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经营管理我国商业银行人力资源管理制度创新的思考——外资银行先进经验的启示郑伟倩福建师范大学经济学院福建福州350108．●．．．…………………………………………………………………………………………●……………………………。
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‘^●≠摘要：在金融亚开放的新形势下，我国商业银行正面临人才流失的严峻形势。
本文通过论述了外资银行在人力资源管理方面的先进鼍；经验，并指出我国商业银行目前人力管理的不足，提出我国当前商业银行人力资源管理的对策，从而发挥人力资源管理在商业银行改革i i中的作用，实现我国商业银行长期持续发展。
{ k关键词：商业银行；人力资源；管理。
，叠一，外资银行在人力资源管理与开发方面的成熟经验(一)培训体系完善首先正规的人职培训，新人行的员下都要接受入职培训；其次完善的业务培训，许多银行都有自己的网上培训系统，员工可根据自己的实际情况进行网上学习或报名参加课堂培训，重视中高级管理人员的接班人计划，对现职和后备的管理人员进行有计划地领导力开发；再次培训投入大，他们在再培训上的大投入，甚至不惜成本，充分表明了他们对再培训的重视。
(--)拥有科学的绩效考评和激励机制国外很多知名银行都建立了科学的考评体系，银行每名员工的劳动成果被尽可能地量化，员工对银行所做的贡献和业绩经过科学的考评过程。
具有较强的可比性，员T薪酬的多少、职务的升降，全靠业绩说话。
除了薪酬，福利是银行吸引和保留员工的重头戏，例如国外很多知名银行都实行种类繁多的“自助餐式福利”，银行为员T提供的福利项目非常丰富，包括健康保险、牙医、子女教育、带薪休假等等，员工可以根据个人需要选择福利组合。
(三)“人本主义”的经营管理理念国外很多大企业、大银行。
在经营发展过程中，非常重视满足人们的尊重需求和自我实现需求，奉行“以人为本”的经营理念和先进的经营管理机制。
比如，哥伦比亚银行提出银行关注的“等边i角型”——客户、员1二、股东。
知名外企人才管理给我们的启发第一篇：知名外企人才管理给我们的启发知名外企人才管理给我们的启发过去的20年中，外企在引入国际化管理经验与技术能力的同时也积极培养了一批本土的国际化人才，综合来看其人才战略主要有：1．本土化首先，外资企业要扎根中国，就需要一批精通中国事务的人才为他们服务。
其次，中国有丰富的人力资源提供外资企业挑选和培养。
第三，中国高级人才相对国外薪酬水平还是很低的，可以节省大笔费用。
第四，招收大量中国员工可以加速国人对企业的认同，大大提高企业知名度。
2．培训外资企业非常重视员工培训，通过培训不但可以把员工的岗位技能大步提高，还能形成符合本公司要求的稳定的高素质队伍。
3．高待遇外资企业的待遇高，这是不争的事实。
外资企业的高待遇不仅仅体现在高工资上，它们也同样重视其它的福利待遇，使员工更有归属感。
外资企业的人才战略为国内人才的多元化发展提供了良好的发展空间，随着信息时代的管理需求和管理理念的变化，外资企业人力资源管理又出现了一些新趋势，主要表现在：1．人才来源：由企业设立之初的攫取到自行培养当外资企业在中国本土站稳脚跟后，其人力资源管理便转向了以培养为主的战略，不仅仅是知识、技能的培养，而且特别重视员工对企业归属感的培养，这种“培养战略”提高了人才对企业的特异适应性和企业人才资源的稳定性。
2．职位升迁：由外求到内升企业所需的人才不外乎两个来源：外求与内升。
外求能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力；但也带来成本相对较高、不利于调动企业内部人员的积极性及维持人员稳定性等弱点。
因此当企业相对成熟之后，人力资源管理就会由外求为主发展到以内升为主。
内升虽有“近亲繁殖”的顾虑，但可以激励员工努力进取，同时被提升人员对企业比较熟悉，管理成本相对较低。
3．员工招聘：由老手到新手过去，同类岗位的工作经验曾是应聘者的一种优势。
但对成熟的企业来说，员工的工作方式和工作态度往往更为重要。
有经验的老手的工作技能与经验是企业所需要的，但其工作方式、工作态度与企业文化要求往往不一定和谐，可能带来了企业所不需要的“文化垃圾”，其副作用甚至可能是长期而巨大的。
探析国外先进的人力资源管理经验对国内企业的启示摘要：全球经济一体化使我国企业不但要面对国内同行业的竞争，还要面对全球竞争对手的竞争，这种竞争的本质其实为“人才”的竞争。
发达国家都很重视人力资源在推动经济发展中的重要性，在这方面他们有着先进的经验值得国内企业借鉴。
在人力资源管理中，应运用市场机制建立人力资源配置，规范化、制度化人力资源标准，探索出有效的高管薪酬激励模式，减少潜在的“道德风险”的产生，深入开展人力资源的开发与培训，努力提高企业的核心竞争力。
关键词：国外经验人力资源管理国内企业启示我国国内企业的规模随着国民经济的飞速发展不断扩张，需要一套完善的人力资源管理体系来支撑企业的发展。
但是，纵观国内企业的人力资源基本处于相对滞后的状态，表现为一是没有形成符合中国企业发展的人力资源管理模式，不能很好地进行“人才”的管理；二是缺乏核心竞争力，不能保持长期的、可持续的发展，这些都成为国内企业在国际竞争中屡屡受制于人的重要原因。
因此，借鉴国外先进的人力资源管理经验，建立具有中国特色的人力资源管理模式，可以为国内企业在人力资源管理方面带来重要启示，帮助国内企业借他山之石为我所用，使我国企业的人力资源管理步入新的台阶。
1 运用市场机制建立人力资源配置，规范化、制度化人力资源标准像美国、日本、德国等先进的国家都很重视人力资源在推动经济发展中的重要性，从雇佣、培训到薪酬、绩效考核等诸多方面有一套行之有效的人力资源管理机制，建立了如何从人才市场上招聘到优秀的员工、如何培训其具有专业的岗位技能、如何激发员工的创新精神和不断拼搏的精神、如何在企业内部建立有效的奖惩机制、如何留住适合企业发展的优秀员工等多方面基础上的一套人力资源配置方案。
这些方案充分体现了这些国家的企业在市场经济的条件下能够用更加规范、标准的制度促使人力资源的效能发挥，大大提高了企业的核心竞争力。
特别是通过对员工的工作技能、劳动强度、薪资水平、晋升机制、义务和权力等都进行了详细的规定，然后将之付诸实施、贯彻执行，使之标准化、制度化和规范化。
外企人力资源管理模式对国有企业的启示随着全球经济的不断发展和国际化水平的提高，外企的进入和发展为中国经济带来了很大的推动力。
然而，国有企业在与外企竞争中时常表现出来的人力资源管理不如外企成熟和高效。
因此，借鉴和学习外企的人力资源管理模式，对国有企业的管理提高和创新具有重大的启示。
一、强调员工的职业发展和培训外企通常注重员工的职业发展和培训，他们将员工视为公司最重要的资产之一，并且在职业发展的过程中提供了很多的支持。
一些外企会定期举办各类培训课程，以提高员工的技能水平和胜任力。
此外，一些外企还会为员工提供海外工作的机会和国际化背景的培训，这样的机会会大大提高员工的国际化水平和兼容性，更加符合国际企业的需要。
对此，国有企业可以借鉴外企的优秀做法，强化员工的职业发展和培训。
国有企业应该定期提供针对性的各类培训，并且增加职业发展路径的设置，以鼓励员工全面发展。
此外，国有企业也可以通过与知名企业的合作结盟等方式，为员工提供更广阔的发展机会。
这不仅可以提高员工的技能水平，还有助于培养其对国际市场的了解和适应性。
二、建立灵活的岗位分配制度与传统的国有企业不同，外企通常建立起灵活的岗位分配制度，可以根据员工的特长和工作表现，为员工分配适合的岗位，以发挥最大的价值。
与此同时，外企还会注重员工之间的合作与互补，以达到最佳的工作效率。
可以借鉴外企的该做法，在建立国有企业的人力资源管理体系时，在职业发展和职位定位方面增加相关灵活性。
例如，通过弹性劳动制度等方式解决员工之间的合理排列。
这将有助于提高员工的工作积极性和工作效率，使员工在正确的职位上发挥出最佳的能力。
三、注重员工福利保障外企通常给予员工丰厚的福利待遇和社会保障，如医疗、住房、加班补助、年终奖等。
相对于传统的国有企业来说，外企在福利保障上的选择更加多样化，员工自由度更高，符合员工的真实需求。
因此，国有企业可以借鉴外企在员工福利保障上的做法，注重员工的福利保障，使得员工更能专注于自己的业务工作。
人力资源的国际化管理及对中国企业的启示随着全球一体化的发展，越来越多的企业开始注重国际化管理。
在人力资源方面，国际化管理也是企业不可忽视的核心部分。
本文将讨论人力资源的国际化管理，及其对中国企业的启示。
一、国际化管理的概念及其意义国际化管理可以简单理解为跨国企业在人力资源管理方面的实践。
随着全球一体化的不断深化，越来越多的企业开始涉足国际市场。
这使得跨国企业的存在和发展日益重要，而人力资源作为企业不可或缺的组成部分，也必须同步发展。
国际化管理在全球市场中具有重要的意义。
首先，跨国企业在全球市场中需要了解当地的文化、法律、经济环境等各种因素，以便更好地适应当地市场，进而获取更大的市场份额。
其次，跨国企业需要良好的组织架构和管理体系，以确保全球各个分支机构间的协调和合作。
对于人力资源部门，就需要建立全球性的人才储备和人才管理体系，以便各个机构间能够有效地调配人力资源。
二、人力资源国际化管理的挑战人力资源国际化管理面临许多挑战。
首先，不同国家和地区的文化差异巨大，这就需要跨国企业的人力资源部门要有一定的文化背景和语言能力，以便更好地与当地员工沟通和协作。
其次，不同国家和地区的劳动法律法规、社会保障等方面也存在巨大差异，跨国企业需要了解并遵守当地的法律法规，否则会面临一系列法律和经济风险。
此外，跨国企业需要重视当地员工对企业文化的理解和认同，以建立一个积极向上的工作氛围和文化。
三、对中国企业的启示随着中国企业的不断发展，中国企业也在逐步实施国际化管理。
以下是对中国企业在人力资源国际化管理方面的启示：1、拥有一支文化及语言能力较强的人才队伍。
跨国企业的人力资源管理需要建立一个全球性人才储备和管理体系，以组织跨国员工的实际操作和管理。
对于中国企业来说，需要培养一支具有跨文化能力、懂得多语言、有着国际化视野的队伍。
2、了解和遵守当地劳动法律法规。
与跨国企业相似，中国企业在经营海外业务的过程中需要了解和遵守当地的劳动法律法规，从而避免一系列法律和经济风险。
美日人力资源管理模式对中国国有企业的启示余 华摘 要:人力资源管理是企业发展的巨大动力,不同的国家在自己的经济发展过程当中形成了不同的人力资源管理模式,随着全球经济一体化的发展,又出现了相互融合的趋势,本文对美国、日本和中国的人力资源管理模式的特点进行了肤浅的总结,以期给予我国国有企业一些启示。
关键词:人力资源管理;资源配置模式;多口进入中图分类号:F123.16 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)4-017-02作 者:湖南财经高等专科学校工商系讲师;湖南,长沙,410205人力资源管理从80年代确立至今已经历了2O多年的发展。
人们在 三分靠技术,七分靠管理的思想影响下,愈发认识到人力资源管理的重要性。
它是存在于人身上的社会财富的创造力,亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。
随着全球经济社会环境的不断变化,在不同的国家不同的行业,不同的企业人力资源管理开始表现出不同的特征。
美、日经济的发展一直名列世界前位,他们的人力资源管理模式和我国的人力资源管理模式不尽相同。
我们应从他们的管理模式中获得怎样的经验与启迪呢?本文将美、日、的人力资源管理模式的特点做一下肤浅的总结与归纳。
以期对我国企业的发展,尤其在人力资源管理方面有些帮助。
一、美国人力资源管理模式的特点戴夫!乌尔里克,被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了 人力资源(human resource,HR)的概念。
在此之前,人力资源被叫做 人事管理(hu man management)。
乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家。
在新经济中,胜利将来源于组织能力,包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。
而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。
美国的人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的,至今仍是美国企业的显著特征。
外资银行人力资源的管理给中资银行的启示
按照我国加入WTO时的承诺，我国在2006年底对外资银行放开了所有业务，外资银行全面经营人民币业务，与中资商业银行展开全方位竞争。
与外资银行相比。
中资银行在资本实力、技术装备、人员素质、产品创新和服务质量方面存在明显差距。
因此中资银行面临优质客户流失和市场份额压缩的局面。
尽管外资银行在我国金融市场所占的份额只有6％左右，但这一份额在今后几年里会稳步上升。
这既对我国银行业的发展带来了冲击，也使我国银行业的经营管理者拓宽了视野，有了新的思维和理念。
人力资源是商业银行最宝贵的财富之一，外资银行的人力资源管理主要是服务于其跨国经营战略。
银行事业，人才为本。
中资银行应借鉴外资银行人力资源管理经验。
根据银行的发展战略和目标。
构建具有本银行特色的人力资源管理体系，积极履行社会责任，走中资银行特色的人力资源可持续发展之路，建设人文银行。
一、外资银行人力资源管理的特点
(一)人员招聘、选拔、流动方面。
员工本土化是跨国公司经营的基本战略。
外资银行选人渠道较宽，人员流动频繁，本土化程度较高。
本土化战略可以充分发挥东道国员工市场熟悉、文化融合、人际关系融洽等优势，更有利于银行本身降低经营成本。
在员工晋升方面，外资银行注重内部选拔，重能力不重资历。
(二)薪酬管理方面。
外资银行在薪酬确定中强调外部竞争性，以雄厚的资金实力为基础，利用高薪争夺优秀人才。
同时强词业绩考核，薪酬与个人业绩、能力挂钩，体现个人至上、能力至上的特色。
(三)绩效考评方面。
外资银行根据银行岗位性质和工作要求，对员工实行分类管理和分类规划，在不同发展阶段、不同的级别，采取比较实际的团体与个人综合评估方式。
(四)教育培训方面。
外资银行秉承“培训是最好的福利”、“教育是银行第一生命线”理念。
培训是提升员工素质的重要手段。
更是企业表彰优秀员工的重要举措，为了促使员工全面发展，在培训形式上坚持行内培训与行外培训并举。
教育和培训是外资银行吸引和保留优秀人才，保持竞争优势，在银行员工间形成凝聚力的重要组成部分。
(五)劳资关系方面。
外资银行大都有一套稳定员工、保障员工合法权益的做法，在工作环境、失业保障方面都逐步得以完善。
采取“公积金制度”、“补偿金制度”、“社会医疗保险制度”、“劳动保险制度”等一系列的人力资源保护措施，劳资双方经常沟通。
追求双方利益的最大化。
二、外资银行人力资源管理战略带给中资银行的启示
(一)走本银行特色的人力资源管理可持续发展之路。
相对于国外银行业几个世纪积累的创新经验和能力。
我国商业银行还有很长的路要走。
对于中资银行来说。
不是要一味的照搬外资银行的人力资源管理办法，而是要借鉴外资银行先进地人力资源管理理念，结合中资银行的发展实际和目标要求，构建本银行特色的人力资源管理可持续发展之路。
构建符合本银行业务发展要求的企业文化，在银行上下形成一种以人为本、尊重人才、尊重员工的氛围。
营造具有时代特征的、道德与价值观与企业性质相吻合的企业文化。
给员工以物质和精神双赢回报。
(二)对外资银行人力资源管理措施在金融危机中显现的弊
端要引以为戒。
尽管外资银行的人力资源管理、发展、利用的许多做法普遍得到商业银行和其他金融机构的广泛借鉴和推广。
然而在上一年爆发的金融危机中仍然显露了诸多不足。
我们有必要引以为戒。
(三)发扬民主作风，激发员工“银行人”主人翁意识。
绩效管理应重视员工的参与。
需要管理者与员工的双方的相互沟通。
这种参与式管理方式体现了对员工的尊重。
不仅满足员工的生理需要。
同时满足了员工的尊重需要和自我实现需要，为银行创造一种民主氛围，为人力资源开发提供良好的环境。
(四)以分层次、多渠道培训为切入点。
全面提高人才综合素质。
以建立教育培训激励机制为突破点，激发终身学习的需求和
动力。
树立全民学习、终身学习理念，要注重培训的组织形式、内容和实际效果，加强对培训工作的集中归口管理。
严把培训质量关，摒弃操作随意、内容简单和以会代训的低水平培训。
(五)引进高素质金融服务人才。
中资银行应加快金融电子化步伐。
完善各种软硬件设施，吸引集理论与实践于一身的多层次、多类型、具有敬业精神的金融人才，尤其是要充分利用本次金融危机给中国的银行业带来的机遇，通过有效的机制设计和充满活力的姿态。
努力吸引国际型人才加入，提高银行机构整体的人员素质和综合性银行业务推进的能力。
三、结语
在我们紧追国际先进银行，学习金融创新的时候。
却目睹了此次金融危机席卷了几乎所有发达国家的金融市场。
而其中鲜有机构能独善其身，但相对于全球银行业受到的冲击和中国银行业自身实力而言，次贷危机给中国银行业带来了更多的发展机遇。
通过及时地调整业务结构、有针对性的拓展海外市场、吸引国际高端金融人才等手段。
不仅能更好地应对金融危机带来的冲击，而且有利于加快自身发展。
在未来的金融格局中占有利地位，实现在国际银行业中的崛起。
