最新2009绩效师汇总

2011年月份绩效目标书被评估人职位评估周期2009年实际绩效评核结果：评估分数= 分，评估等级= □杰出□优秀□良好□需改善□不能接受评估等级划分标准：100分- 90 分：杰出89分– 80 分：优秀79分– 70分：良好69分– 60分：需改善59分以下：不能接受指标类别KPI指标目标值权重评分标准考核数据来源当月业绩指标100%10%达致目标率ⅹ 10集团商务总监财务数据开发成本达致期望值10%达致目标率ⅹ10财务部年度开发计划制订1）按计划完成2）返修订次数《2次10%全部满足目标值为10分，计划完成而返修订次数不达标为8分，计划不能完成而返修次数达标为5分，两项都不达标为0分。

总经理，副总内部营运类开发计划达成率》100%20%实际达标率ⅹ20开发部，人力资源部单项开发项目质量被采纳的成功率》80%，修订的次数《2次10%实际采纳成功率ⅹ6分，修订次数达标为4分，不达标为0分。

总经理，开发部单项样品测试完成率》100%10%实际达标率ⅹ10，满分为10.开发部，人力资源部单项样品测试质量客户投诉率《 5 % 10%实际达标率ⅹ10，满分为10分客户服务部客户类部门协作满意度》80分10%达致目标值为10分，低于目标值的实际达标率ⅹ10人力资源部学习和发展类关键员工保有率》90%10%达致目标值为10分，低于目标值的实际达标率ⅹ10人力资源部1.2009年度绩效目标书被评估人陈静娜职位研发工程师评估周期2009.1.1–2009.12.312009年实际绩效评核结果：评估分数= 分，评估等级= □杰出□优秀□良好□需改善□不能接受评估等级划分标准：100分- 90 分：杰出89分– 80 分：优秀79分– 70分：良好69分– 60分：需改善59分以下：不能接受指标类别KPI指标目标值权重评分标准考核数据分来源新产品研发计划完成率100%20%达成率ⅹ20分刘工新产品质量事故发生率《 5%20%达成率ⅹ20分刘工新产品试制一次性成功率》60%10%达成率ⅹ10分刘工新产品质量测试达标率《 3次10%达成率ⅹ10分刘工技术档案管理技术资料无泄密完整性100%10%达成率ⅹ10分刘工内部营运类工艺设计合理，无重大失误10%达成目标值为10分，出现重大失误为0分刘工客户类重点客户满意度》80分10%达致目标值为5分，低于目标值的实际达标率ⅹ5分人力资源部学习和发展类培训计划》90%10%达致目标值为5分，低于目标值的实际达标率ⅹ5人力资源部2.2009年度绩效目标书被评估人杨广华职位市场部经理评估周期2009.1.1–2009.12.31 2009年实际绩效评核结果：评估分数= 分，评估等级= □杰出□优秀□良好□需改善□不能接受评估等级划分标准：100分- 90 分：杰出89分– 80 分：优秀79分– 70分：良好69分– 60分：需改善59分以下：不能接受指标类别KPI指标目标值权重评分标准考核数据来源销售增长率达致期望值10%达致目标率ⅹ 10总经理，销售部财务数据各项成本费用控制达致期望值5%达致目标率销售部ⅹ 5策划计划达成率100%5%100% = 5分，99%-90% = 4分，89%- 80% = 3分，79% - 70% = 2分69%以下：1分市场部，总经理策划案修订次数≤ 2次5%达致目标值为5分，否则为0分。

材料科学与工程学院文件上理工材料〔2010〕2号2009-2011年教师绩效评价与奖励办法（试行）1、绩效评价必须尊重绩效的形成规律与效率特征，绩效评价的目的，不在于“评价”本身，而在于对“绩效”的促进。

在于逐步形成一种聘任竞争力、教学评价压力和对学术声望追求的推动力，促进材料学院全体教师不断追求卓越绩效，追求学术声望。

2、材料学院教师的基本工作任务完成情况已经通过教师岗位考核和基本岗位津贴发放办法体现。

绩效评价与奖励主要是对教师年度竞争力业绩和学术声望业绩的评价与奖励。

学术声望是教师的无形资产和价值体现，绩效奖励仅是其表达形式之一。

3、材料学院教师绩效评价包括教学绩效、科研与学术声望绩效、教书育人绩效、学科专业建设绩效、社会服务绩效评价等。

4、材料学院绩效奖励资金来自学校绩效奖励资金、专项奖励资金、学院岗位津贴部分资金、科研管理费部分资金等。

5、教学与创新人才培养绩效评价与奖励（1）获得全国教学成果奖、全国教学名师、全国精品课程、优秀教学团队、全国优秀教材奖、全国大学生科技创活动奖、上海市优秀教学成果奖等，根据学校奖励标准，学院考核委员会当年另行讨论决定；（2）获得上海市教学名师奖励1万元；（3）获得上海市精品课程奖励0.6万元；（4）获得上海市优秀教学团队奖励0.6万元；（5）获得上海市重点建设课程，奖励0.3万元；（6）获得上海市大学生创新活动大赛1、2等奖，分别奖励0.3、0.15万元；（7）获得校级“我心中的好老师”称号，奖励0.1万元；（8）获得校级各项教学内涵建设项目（以学校文件为准），奖励0.1万元；（9）以上绩效必须是我院教师主持且纳入学校对我院考核统计的项目。

项目属于集体性质的，由项目负责人根据参加人员的贡献大小提出奖励分配方案。

对于非政府组织的类似项目，由学院考核委员会认定，酌情给与奖励。

6、科研绩效奖励（1）国家级科技奖和上海市级科技奖励，按照学校奖励标准，学院考核委员会当年另行讨论决定；（2）主持申请并通过学校评审的国家级各类计划项目，奖励0.1万元。

2009年绩效管理工作总结2009年多半年绩效工作开展，从各部门反映情况来看，评价是试行失败，或失效的。

但我个人不这么看，我个人认为，这项工作在失败中有了一个成功的开端，也是每个公司推行绩效管理必须经历的阶段。

在此，本年度情况做简要的总结分析，不当之处，敬请上级指导。

第一部分:基本情况回顾公司自4月底推行绩效管理,共计开展培训,及专题会议9次,16小时。

另外，自7月份以来，公司原月度总经理会议以新的绩效分析会议的形式进行，共召开6次，22.5小时。

表二：月度绩效工作会议情况表从以上花费时间来看，共用了5个工作日，按一般小型公司绩效管理推行，时间是足够的。

但从以上会议及培训效果来看，效果并不理想。

其原因是其一是组织者水平问题,另外与各人认识也有关系。

在以下详细说明。

第二部分：不足之处原因分析在管理界中常说，态度决定命运,细节决定成败。

作为我们公司今年绩效开展的总结是很准确的。

任何公司绩效管理的失败，都不是一个人的问题，而是一个组织的问题。

任何管理工具，都是一个闭环，有一个环节出了问题,就会让其陷入恶性循环，最终全盘失误。

以下就各层面作如下检讨：一、推行者之错1、本项目引入时，是在4月份年中，只把此项工作作为试行。

公司目标，部门目标设置是完成后没有再与每个部门确认，正式签字。

2、把关不严，每项工作都作的不够扎实，对出现细节问题没有及时纠正。

3、对部门不合理指标，只提出修改意见，但没有最终深入落实。

4、绩效管理是一项对人要求很高的工作，个人工作能力有待继续提升。

在2010年中，除了更正以上错误，提升能力，丰富知识。

自己也非常渴求得到公司各位的帮助，指导。

二、定位之误目前，没有把绩效考核看成公司日常管理的一部分，看成是与公司战略执行的一项工具。

只是看成是一般50多人的工作情况考核。

前者是普遍性的认识错误，一个公司的长远发展，并不是看今年如何，明年如何，必须有长远规划，而长远规划靠什么去执行，这个工具就是绩效管理，目前在管理界别无其二。

绩效工资,对一线教师的激励
高兆华
【期刊名称】《教书育人（教师新概念）》
【年(卷),期】2009(0)3
【摘要】虽然地方政府的教师绩效工资管理制度还没有出台，但是看到国家领导人高度关注我们教师的工资待遇并出台了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，作为一名教师，我的心里还是比较欣慰和期待的。

特别是温家宝总理在会议上指出的关于“要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”……”的内容，无疑给奋战在教学一线的广大教师以鼓舞。

【总页数】1页(P12)
【作者】高兆华
【作者单位】山东广饶花官乡花官小学
【正文语种】中文
【相关文献】
1.激励一线教师参与教学资源建设的策略研究
2.激励一线教师参与教学资源建设的策略研究
3.员工个人绩效工资计划一定会有激励作用吗?
4.试论绩效工资激励存在的问题及应对策略
5.绩效工资分配视角下专技人员激励机制探析
——以B博物馆为例
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职教中心教职工绩效工资分配办法为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，充分调动广大教职工教书育人、为国育才的积极性，不断增强办学活力，促进教育事业科学发展，根据《内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区人事厅等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（内政办发【2009】36号）、《内蒙古自治区义务教育学校教师绩效考核工作实施意见》（内教发【2009】19号）、《巴彦淖尔市人民政府办公厅转发人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（巴政办发【2009】56号）、《巴彦淖尔市教育局关于印发<巴彦淖尔市义务教育学校教师绩效考核工作实施意见>的通知》（巴教发【2009】142号）和《杭锦后旗义务教育学校绩效工资实施意见》（杭人劳字【2009】90号）等精神，结合我校实际，现就做好我校绩效工资分配工作，制定如下教职工绩效工资分配办法：一、分配原则（一）、坚持尊重规律、以人为本的原则。

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。

（二）、坚持以德为先、注重实绩的原则。

完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）、坚持激励先进、促进发展的原则。

激励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

（四）、坚持按劳分配、积极稳妥的原则。

以责任和业绩为依据，多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

同时，统筹兼顾学校内部各类人员之间绩效工资分配关系，稳步推进绩效工资顺利实施。

（五）、坚持学校自主、科学合理的原则。

按规范的分配程序和要求，在核定的奖励性绩效工资总量内，学校应根据自身的特点，建立健全科学合理的分配机制，在旗教育局确定的总体框架内自主决定内部收入分配的具体实施办法。

（六）、坚持民主决策、公正公平的原则。

分配工作全过程实行阳光操作，制定的具体分配实施办法，要经学校教代会讨论通过，确保教职工的知情权、参与权和监督权。

关于推荐2009年全市中小学课堂教学改革优秀教师的通知各乡（镇）中心学校，局直各中小学：为了做好2009年全市中小学课堂教学改革优秀教师的评选推荐工作，各单位要严格按照《全市基础教育课堂教学改革优秀教师评选方案》（三教文［2007］357号）和《全市基础教育课堂教学改革优秀教师评选细则》（三教研［2008］10号）的要求，从课题立项、课题研究、课堂教学情况及其效率、教学成绩等四个方面对课堂教学改革优秀教师候选人进行全面跟踪考核，并建立档案。

现将今年有关评选推荐课堂教学改革优秀教师的具体事宜通知如下：一、评选推荐要求各单位要在平时考核的基础上把政治思想好、业务能力强、积极开展课堂教学改革、教育教学成绩突出的优秀教师推荐出来。

在推荐过程中，要坚持公开、公正、公平原则，在上报市教体局之前要进行公示，按照分配名额1：1比例于2009年7月5日前上报市教体局基础教研室（联系人：雷艺芳，联系电话：8663226），过时不予受理。

凡不按照评选条件推荐上报或未按要求上报相关材料的取消评选资格，名额作废。

二、评选条件1. 忠诚党的教育事业，爱岗敬业，为人师表，全年无违法违纪现象的一线任课教师。

2. 被推荐教师积极开展课堂教学改革实验工作。

推荐教师要有实验课题，并且实验课题在三门峡市级及以上教育行政部门备案。

实验教师要有翔实的实验方案，实验过程记录、总结、矫正措施等，实验效果明显，在学校、乡（镇）或者县级行政部门作过研讨课、示范课、公开课等，并且得到广大教师认可。

所推荐教师所在学校必须有1/3以上的年级整体参与课题实验，或者有1/2以上的学科整体进行课堂教学改革实验。

3. 教育教学成绩突出。

实验教师所带班级学生整体学科素养明显提升，在学校、乡（镇）、县、市举行的各类教学活动中表现突出。

在全市、全县（或乡镇）组织的调研考试或高招、中招考试中成绩优秀，人均分、及格率、优秀率在同类学校中名列前茅。

4．各单位的课堂教学改革优秀教师评选要与本学年进行的“中小学教师课标知识考试”活动及成绩、与本学期参与周六教研活动情况紧密结合起来。