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中国建筑标准设计研究所发行室
薪酬管理办法
目录
第一章总则 (2)
第二章薪酬结构 (3)
第三章工资定级与调整 (6)
第四章工资特区 (7)
第五章其他 (8)
第六章门市人员工资 (10)
第七章附则 (10)
附件：关键岗位工资等级表（示意） (11)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于中国建筑标准设计研究所发行室（以下简称发行室）全体员工。
第二条目的
使员工能够与发行室一同分享标准图发行业务发展所带来的收益。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
由中国建筑标准设计研究所结合所薪资情况，根据发行室当期经济效益及可持续发展状况决定发行室薪酬水平。
中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (3)第三章高层管理人员的薪酬体系 (10)第四章工程设计室的薪酬体系 (15)第五章标准设计各专业室的薪酬体系 (18)第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 (21)第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 (25)第八章工资定级与调整 (26)第九章工资特区 (28)第十章其它 (29)第十一章附则 (30)附件一：岗位等级分布图 (33)附件二：岗位工资分布表 (33)第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。
(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。
(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
第四条依据效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)高层管理人员的薪酬体系；(二)建筑工程设计室的薪酬体系；(三)标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；(四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；(五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
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目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (4)第三章高层管理人员的薪酬体系 (11)第四章工程设计室的薪酬体系 (12)第五章标准设计各专业室的薪酬体系 (15)第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 (18)第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 (21)第八章工资定级与调整 (22)第九章工资特区 (24)第十章其它 (25)第十一章附则 (26)附件一：岗位等级分布图 (1)附件二岗位工资分布表 (1)附件三工资测算表 (1)- 1 -第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。
(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。
(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
第四条依据- 2 -效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)高层管理人员的薪酬体系；(二)建筑工程设计室的薪酬体系；(三)标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；(四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；(五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
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目录第一章总则(1)第二章薪酬结构(3)第三章高层管理人员的薪酬体系(10)第四章工程设计室的薪酬体系(11)第五章标准设计各专业室的薪酬体系(14)第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系(17) 第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系(20) 第八章工资定级与调整(21)第九章工资特区(23)第十章其它(24)第十一章附则(25)附件一：岗位等级分布图(26)附件二：岗位工资分布表(27)第一章总则适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。
(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。
(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
依据效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)高层管理人员的薪酬体系；(二)建筑工程设计室的薪酬体系；(三)标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；(四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；(五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度北大纵横管理咨询标准所二零零二年十一月目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (4)第四章年薪制 (9)第五章项目工资制 (11)第六章等级工资制 (13)第七章工资定级与调整 (17)第八章工资特区 (18)第九章其它 (19)第十章附则 (20)附件一：岗位等级分布图 (1)附件二岗位工资分布表 (1)附件三工资测算表 (1)第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条目的使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。
具体表现为以下三个原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
（二）成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，工资总额应控制在年度经营收入的一定范围内。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第四条依据薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。
第五条薪酬设计的总体思想：当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。
第二章薪酬体系第六条全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制、与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括所长和副所长。
第八条实行项目工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充分的体现，这部分员工包括工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。
第九条实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。
中国建筑标准设计研究所薪酬制度中国建筑标准设计研究所（以下简称“研究所”）是一家专业从事建筑标准设计研究的机构，其薪酬制度是公司为了吸引和留住人才而设置的一种激励机制。
本文将介绍研究所的薪酬制度及其背后的考虑。
一、薪酬结构研究所的薪酬结构主要分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是指基本工资、岗位工资以及各项津贴、补贴等无论绩效如何都会发放的一部分薪酬。
这部分薪酬是员工的基本生活保障，也是对员工基本功绩的认可和肯定。
绩效薪酬是指基于员工的工作成绩和绩效评价而给予的一种奖励性薪酬。
研究所通过制定绩效考核指标，并根据员工的绩效评分来确定绩效薪酬的发放额度。
在绩效薪酬中，研究所设立了激励机制，通过设立年终奖、提成奖金等形式，以激励员工在工作中追求卓越，提高工作绩效。
二、薪酬制度设计考虑1. 公平公正：薪酬制度的设计应该公平公正，遵循市场化原则，使员工在相同工作岗位上获取相应的回报。
研究所的薪酬制度重视以能力为导向，通过薪酬差距与能力差距相匹配，确保员工得到公平的薪酬回报。
2. 激励动力：薪酬制度是一种激励机制，旨在激发员工的工作动力和创造力。
研究所的薪酬制度设立了绩效薪酬，通过激励机制来激励员工工作积极性和工作动力，推动员工全力以赴、提升工作绩效。
3. 弹性调整：薪酬制度应该具备一定的弹性，能够根据市场需求和组织变化进行调整。
研究所的薪酬制度建立了规范的评价指标和评价流程，可以根据员工的岗位需求进行实时调整，确保薪酬制度的有效性。
4. 能力导向：薪酬制度应该偏向于能力导向，通过薪酬激励来吸引和留住优秀人才。
研究所的薪酬制度注重能力导向，通过薪酬差距与能力差距相匹配，使员工有更大的动力提升自己的能力水平。
三、薪酬制度实施1. 评价指标：制定明确的评价指标，量化员工的绩效表现。
研究所根据员工的岗位要求和工作职责制定了科学合理的绩效评价指标，能够客观公正地评价员工的工作表现。
2. 绩效考核流程：建立规范的绩效考核流程，确保考核过程公正、透明。
中国建筑标准设计研究所薪酬制度本文将介绍中国建筑标准设计研究所的薪酬制度。
中国建筑标准设计研究所，简称中国研究所，是中国建筑科学研究院下属的一家设计研究机构，其主要职责是研制和编制建筑工程标准、规范和建筑设计方案，并为建筑工程设计提供技术支撑和服务。
该机构的薪酬制度是固定工资和绩效工资相结合的混合制度。
中国研究所的薪酬制度主要包括以下几个方面：一、基本工资基本工资是指员工基于工作岗位所需的技能、责任和专业水平等因素所确定的薪金水平。
中国研究所的薪酬制度是按照职位等级划分的，不同的职位等级有不同的基本工资标准。
此外，基本工资还与员工的工龄和职称等因素有关。
在中国研究所内，员工的基本工资水平相对较高，与其他同类机构比较具有竞争优势。
二、津贴和补贴津贴和补贴是指根据员工工作性质和特殊条件的需要而发放的特别津贴或补贴。
中国研究所为员工发放的津贴和补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、节日福利等。
这些补贴和津贴的发放标准与职位等级和员工个人的情况有关。
三、绩效工资绩效工资是根据员工完成工作任务和实现目标的情况而发放的奖励，是中国研究所薪酬制度的重要组成部分之一。
绩效工资的发放标准是按照工作能力、工作量、工作质量和贡献度等因素评估确定的。
绩效考核是中国研究所薪酬制度的核心之一，其目的是为了激励员工发挥出更好的工作表现，同时也是为了提高员工的工作效率和整体素质。
四、年终奖金年终奖金是指员工在一年的工作中完成任务并取得优异成绩后得到的奖励。
中国研究所的年终奖金标准也与员工的职位等级和绩效工资等因素有关。
年终奖金的发放依据是根据员工的工作完成情况、工作质量和表现等方面进行评估。
综上所述，中国研究所的薪酬制度是一种与员工贡献直接相关的、综合性、混合性薪酬制度。
薪酬制度的设计不仅可以激励员工发挥出更好的工作表现、提高员工的工作效率与责任心，还可以提高整个机构的竞争力和凝聚力，进一步促进中国研究所的发展壮大。
1218标准所薪酬制度-杨1中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度北大纵横管理咨询标准所二零零二年十一月目录第一章总则(1)第二章薪酬结构(3)第三章高层管理人员的薪酬体系(10)第四章工程设计室的薪酬体系(11)第五章标准设计各专业室的薪酬体系(14)第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系(17) 第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系(20) 第八章工资定级与调整(21)第九章工资特区(23)第十章其它(24)第十一章附则(25)附件一：岗位等级分布图(26)附件二：岗位工资分布表(27)- I -第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。
(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。
(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
第四条依据- 1 -效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)高层管理人员的薪酬体系；(二)建筑工程设计室的薪酬体系；(三)标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；(四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；(五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度第章薪酬结构 (3)第一章高层管理人员的薪酬体系 (9)第四章工程设计室的薪酬体系 (13)第五早标准设计各专业室的薪酬体系 (16)第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系… (23)第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 (26)第八章工资定级与调整 (27)第九章工资特区 (29)第十章其它 (30)第十章附则 (31)附件一：岗位等级分布冬 (32)附件一：月度岗位工资分布表 (32)第一章总则 1第一条适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动 和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即:使薪酬与员工业绩紧密结合; 使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪 酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加 强人工成本的管理。
（一） 在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均 水平，体现竞争性的原则;（二） 在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗 位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则;（三） 根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要， 薪酬的增长体现两个低 于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所 年度效益增长幅度。
（四） 薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用， 体现可 持续发展的经济性原则。
第四条依据效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社 会平均工资水平和行业平均水平。
第五条薪酬体系第一章总则（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合;（三）第三条 原则（五） 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的 薪酬体系:建筑工程设计室的薪酬体系;标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬 体系;钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系;（一） 高层管理人员的薪酬体系;（三）第二章薪酬结构第六条标准所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行组合。
