冰山与胜任力模型

胜任力冰山模型【举办时间】2010年10月29-30日深圳2010年11月19-20日上海【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司【收费标准】￥3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）【参加对象】企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；【报名电话】闫老师【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！●资格认证 Certification资格证书费：中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。

备注:凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。

（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。

（课程结束１０日内快递给学员）。

●课程背景 Course background胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。

胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。

●课程收益→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程→掌握胜任力词条的编写技术→掌握胜任力模型构建的战略分析法→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评→掌握评价中心的构建流程与方法●课程大纲curriculum introduction第一部分胜任力模型构建的技术实务一胜任力的概述◇胜任力的缘起、发展与应用◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效）◇胜任力如何改善企业管理系统◇基于胜任力的“双面绩效”☆视频案例：GE的人才经营战略☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新二胜任力词条编写技术◇胜任力词条的基本结构◇胜任力词条选择与定义◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向）◇行为的定义与描述（操作性定义）◇行为的等级划分☆练习：寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信☆练习：分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条三胜任力模型构建的战略分析法◇企业价值创造模式与胜任力√客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力√高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力√产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力◇企业业务战略与胜任力√根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力√回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力√不同的业务战略组合需要什么样的胜任力◇企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任力◇企业文化与胜任力☆视频观摩与练习：构建第二次创业的胜任力模型☆练习：根据不同的战略模式构建胜任力模型四胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）◇定义绩效标准、选取效标样本◇ BEI行为事件访谈法概述◇ BEI行为事件访谈法的实施流程◇ BEI行为事件访谈法的STAR提问技术◇ STAR提问时的注意问题◇ BEI编码技术◇数据处理与统计技术☆实战演练：学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈☆实战演练：某银行BEI访谈记录实例评估☆实战演练：胜任力编码五胜任素质建模的其他方法和工具◇标杆分析法◇问卷调查法（如何设计调查问卷、问卷统计分析）◇胜任素质辞典分析法◇胜任力模型构建的技术选择☆案例展示：某集团财务管理人员胜任力模型的构建☆案例展示：某公司核心胜任力模型的构建第二部分胜任力测评实务一胜任力测评的概述◇胜任力测评是什么◇胜任力测评的基本模式◇胜任力测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）二观察法◇日常观察法◇无领导小组讨论◇角色扮演☆视频观摩：无领导小组讨论☆视频观摩：角色扮演三访谈法◇传统访谈（BEI）◇即时计分访谈四测量法◇测验法◇问卷法◇心理投射技术◇文件筐测验五胜任力评价操作实务◇胜任力解构◇指标转化◇确定每项指标的测评方法和题目◇测验题目的试用与标准化六评价中心的构建◇评价理论体系◇评价标准体系◇评价方法体系◇评价专家体系◇评价题库体系◇评价反馈体系●讲师介绍 Teacher Introduction严正老师原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。

基于“冰山模型对研学导师胜任力的分析摘要：研学旅行对于中小学生的成长有积极的意义，因此获得了各级政府的大力支持。

在研学旅行活动中最重要的岗位就是研学导师，他们区别于传统的导游，在旅行过程中肩负着教育职责。

明确研学导师的职业能力对开展研学旅行有重要的意义，本文基于“冰山”模型对研学导师的胜任力进行分析，为相关人才的选拔、培训提供了依据。

关键词：研学旅行;研学导师;胜任力;“冰山”模型0 引言近年来，研学旅行作为一种旅游新业态发展迅速。

从旅游行业自身的发展来看，这是市场细分和客户精确定位的发展结果。

从市场需求来看，教育理念的更新以及素质教育的推行，也需要将部分教育活动融合在旅行中，构建出一种寓教于游的教学模式。

由此可見，研学旅行的发展不仅是旅游行业的转型升级，也是教育教学改革的实践成果。

研学旅行已经成为综合实践育人研究的新领域[1]。

随着业界和学界对研学旅行的关注，研学导师的职业能力也成为研究重点，本文基于胜任力模型对研学导师的能力结构进行分析研究。

1 研学旅行作为旅游新业态发展迅速1.1各级政府对研学旅行的支持研学旅行近年来的快速发展离不开各级政府的政策扶持和推动。

自2022年起，从中央到地方各级政府推出的一系列旅游和教育发展规划性文件中，都涉及到了发展研学旅行。

2022年2月国务院办公厅印发的《国民旅游休闲纲要（2022-2022年）》（国办发〔2022〕10号）、2022年8月《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》（国发〔2022〕31号）和2022年11月《教育部等11部门关于推进中小学生研学旅行的意见》（教基一〔2022〕8号）等多个文件都提出了面向中小学生开展研学旅行的指导精神。

教育主管部门已经将研学旅行视为学校教育和校外教育衔接的创新形式，是综合实践育人的有效途径[2]。

2022年12月19日国家旅游局发布《研学旅行服务规范》（LB/T054-2022），为行业的规范运行和管理提供依据。

2016年7月｜保密科学技术|57基于胜任力“冰山模型”的涉密信息系统三员选拔培训方法研究● 侯碧翀 孔 斌 / 北京交通大学经济管理学院 北京交通大学国家保密学院 国家保密科技测评中心随着涉密信息系统建设管理的不断推进，系统中配备的系统管理员、安全保密管理员和安全审计员（以下简称三员）逐渐成为确保涉密信息系统平稳安全运行的中坚角色，在涉密信息系统运维管理等方面发挥着至关重要的作用。

近年来，广大党政机关、企事业单位在三员选拔、能力培养方面遇到瓶颈，一定程度上阻碍了安全保密制度的落实和所在涉密信息系统的良性运转，这些情况也成为信息安全保密领域和保密行政管理部门关注的热点。

三员选拔培训的现状我国涉密信息系统建设起步较晚，在地区、行业内存在较大差异，特别对于依据政策被动建设的系统，在包括三员甄选在内的诸多方面存在“重建设、轻管理”的思想，系统决策层关于“优先保障业务运转”的口号不绝于耳。

在三员选拔培训中存在的问题尤为突出：角色定位模糊不清。

部分系统决策层认为三员就是三个人。

根据我国信息安全保密相关法律法规，三员是代表涉密信息系统安全保密管理的三类岗位或角色，分别具有不同职责，由相关人员担任，并未规定具体人员数量。

在管理比较完备的系统内，三员往往不止三人，甚至根据自身业务应用和设备情况进行逐个细化。

岗位能力要求不明。

系统决策层常常在面临选择何种人才承担三员工作时感到困惑，他们一般仅从知识和技能两个方面衡量岗位特征，而忽视“素质”这一基本但全面的评价要素。

有些单位请没有操作技能和知识储备的行政人员担任审计员，亦或请丝毫不熟悉业务的计算机操作员“客串”安全保密管理员，行使用户账号权限管理和运行日志审查分析的职责，甚至在三员“难产”时出现，“我单位没有懂计算机的人员”“负责审计的领导没时间”等尴尬回复，这是典型的“一刀切”偏差。

培训方式不够灵活。

一些机关、单位仅满足于行政管理部门统一组织的三员入门级资格培训，更有甚者，仅给三员一纸任命，未对其进行系统培训就要求匆匆上任，给系统安全管理带来了风险和隐忧。

【摘要】随着知识经济时代市场竞争日益加剧，企业的战略、技术、资金、信息、机器设备等都易于效仿，只有人力资源不可复制，并成为企业的核心竞争力。

本文着重阐述了胜任力模型在企业人员招聘中的特殊作用，提出了胜任力模型的构建方法和在中国企业实践中应注意的问题。

【关键词】胜任力模型人员招聘构建方法打造一支高素质的人才队伍成为众多企业在２１世纪最重要的目标之一，而员工招聘不仅是企业人力资源管理的重要组成部分，与企业核心竞争力的形成也有着密不可分的联系。

正如宝洁前任ＣＥＯ所说，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。

”目前，很多企业更多的从候选人的经验、学历、技能的角度去判断人才，从未深入地分析候选人的内在特质、动机、意愿与需求岗位的匹配性；此外，一些企业的人力资源工作者也未掌握行之有效的招聘方法，大多凭个人的经验和感觉在做招聘工作，导致招聘的效果大打折扣。

而胜任力模型的开发与应用时当今解决招聘问题最有效的方法之一。

胜任力的概念是哈佛大学心理学家ＤａｖｉｄＣ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ于１９７３年在《ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＲａｔｈｅｒＴｈａｎＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ（测量胜任力而非智力）》中提出的。

通过一系列的分析与总结，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ研究出了优秀外交官与一般胜任者在思想与行为上的差异，从而找出了外交官应具备的素质。

一、胜任力概述ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ教授指出，“所谓胜任力，指的是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

这些特征特征可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域的知识、认知或行为技能等，它们既是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。

”胜任力冰山模型如下图所示：作为冰山水面下的部分，通常不容易被挖掘和感知，我们成为隐性素质，这部分特征主导着员工在实际工作中的行为，并且不容易测量。

而水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知，也是目前企业招聘中着重考察的部分。

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。

一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。

当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。

许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。

麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。

他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。

这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。

例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。

经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。

胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。

知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。