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胜任力模型的概念界定
胜任力模型，也称为能力模型或者能力框架，是用来描述和评估一个人在特定领域或职位上的能力和技能的工具或框架。
胜任力模型通过定义不同的能力维度和各个维度的关键行为，来描述一个人在特定角色或领域中所需要具备的能力和技能。
这个模型通常由组织或专业机构开发，并用于人力资源管理、招聘选拔、员工培训和绩效评估等方面。
一个完整的胜任力模型通常包括多个维度或者核心能力，例如沟通能力、领导能力、解决问题能力、团队合作能力等。
每个维度下又定义了具体的关键行为或技能要求，用于衡量一个人在该能力维度上的表现。
例如，在沟通能力维度下，关键行为可以包括清晰表达想法、倾听他人意见、以及适应不同受众等。
胜任力模型可以帮助组织更准确地评估员工的能力和技能水平，从而更好地进行选才和招聘、员工培训和发展、以及绩效管理等人力资源管理活动。
同时，胜任力模型也可以作为员工自我评估和职业发展的参考，帮助个人了解并提升自己在不同能力维度上的表现。
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
在⼀个组织中，不同岗位的职务所要求员⼯具备的胜任⼒内容和⽔平是不同的；在不同组织和不同⾏业中，相同的或类似⼯作岗位上，员⼯的胜任⼒特征也不尽相同。
因此，我们把担任某⼀个特定的任务⾓⾊所必须具备的胜任⼒总和称为“胜任⼒模型”(competency model)。
随着企业现代化的加剧和全球化的加速，现在众多的⼤型外资公司都已经在本公司全球胜任⼒素质模型的基础上，修改并建⽴了⼀套适合本⼟化企业的模型。
所以即便是同⼀个销售经理的职位，也会因为⾏业的不同，公司的不同⽽要求具有不同的胜任⼒，这就需要建⽴不同的胜任⼒模型。
⼀般说来，胜任⼒模型的建⽴是在既定好的，关于“什么是⾼绩效的标准”这个前提下，选取绩优者和绩差者两个对照组，应⽤⼀种叫做“⾏为事件访谈”(behavioral event interview,BEI)的开放式⾏为回顾式调查技术，要求被访者列出他们在⼯作中所发⽣的关键事件的详细背景以及当时的所想、所做。
然后对两组要素指标发⽣频次和相关程度指标进⾏⽐较，抽取出权重较⼤的特征并归类，由此建⽴模型。
从胜任⼒模型建⽴的过程我们可以看出，它主要是能够从绩优者⾝上抽取出那些“关键的、能够影响绩效好坏的”⼏类特征，这很接近于之前我们提到的标杆。
所以胜任⼒模型的价值也就显⽽易见了。
对于那些还没有“进门”的候选⼈，我们在招聘筛选的时候，总是希望他们本⾝既已具有的素质越能贴近该岗位的胜任⼒要求越好，这个中间的差距越⼩越好；对于那些已经“进门”的员⼯来说，我们可以⽤胜任⼒模型这把“尺”来给每个⼈量⼀量，对于那些符合要求，并且具有⼀定潜质的员⼯来说，可以在将来的继任计划中加以考虑。
⽽对于那些暂时还没有达到胜任⼒要求的员⼯来说，则可以进⼀步明确其将来的努⼒⽅向，帮助企业或者员⼯⾃⼰明确培训需求。
当然了，对于胜任⼒的测量也并不是能够⼀蹴⽽就的，特别是“冰⼭”以下的部分，就更不容易凭借简单的观察就能察觉到的。
因此，在测评胜任⼒时，企业或者专门的咨询公司最常使⽤的⼀种⽅式就是“评价中⼼”测试。
胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。
不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
胜任能力模型胜任能力模型是用来评估一个人在特定职位上是否具备胜任力的工具。
它包括一系列的胜任力要素，这些要素可以衡量个人在特定职位上的工作表现。
胜任能力模型具有很多优点，它可以帮助企业招聘和选拔合适的员工，提高员工的绩效和工作满意度，促进员工的职业发展和组织的发展。
下面将详细介绍胜任能力模型及其应用。
胜任能力模型由多个胜任力要素组成，每个要素都代表着在特定职位上必要的技能、知识、经验和能力。
这些要素可以分为两类：核心胜任力要素和职位特定胜任力要素。
核心胜任力要素是在任何职位上都需要的基本能力，它们包括沟通能力、问题解决能力、团队合作能力、领导能力、创新能力和自我管理能力等。
这些要素可以衡量一个人在工作中是否能够有效地与他人沟通、解决问题、合作工作、发展自己和他人的能力。
职位特定胜任力要素是针对特定职位开发的能力要素，它们与具体职位相关，包括专业知识、专业技能、相关经验和职业素养等。
这些要素可以衡量一个人在特定职位上是否具备必要的专业知识和技能，并且能够在特定领域中做出有效的决策和解决问题。
胜任能力模型的应用范围广泛，可以在招聘、选拔、评估和发展等方面使用。
在招聘和选拔方面，企业可以根据胜任能力模型制定招聘标准，明确招聘人员需要具备的能力和素质。
通过这种方式，企业可以避免招聘到不适合的员工，提高招聘的准确性和效率。
在评估方面，胜任能力模型可以帮助企业评估员工的工作表现，包括对员工的工作情况进行定性和定量评估。
通过评估，企业可以识别员工的优势和改进的方面，并根据评估结果制定相应的发展计划和培训方案，提高员工的绩效和工作满意度。
在发展方面，胜任能力模型可以帮助员工了解自己在特定职位上的优势和不足，并制定个人发展计划和目标。
通过发展计划和培训，员工可以不断提升自己在特定职位上的能力和素质，实现职业发展目标。
胜任能力模型的优点在于它可以帮助企业和个人更有效地匹配人员和职位，提高工作表现和工作满意度。
它可以帮助企业避免招聘到不适合的员工，提高员工在特定职位上的胜任力。
