怎么进行人才测评
华恒智信
人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。
那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。
江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。
312Chinese Mental Health Joumd, Vol 33, No. 4, 2019・心理卫生评估・错失焦虑量表测评大学生的效度和信度"李琦王佳宁赵思琦贾彦茹(哈尔滨师范大学教育科学学院，哈尔滨150025通信作者：王佳宁wjn@)【摘 要】目的：检验错失焦虑量表(FoMOs)在大学生群体中的适用性。方法：选取哈尔滨市2所 高校的大学生共1021名，其中553名(样本1)用于条目分析和探索性因子分析，468名(样本2)用于 验证性因子分析和内部一致性信度检验。间隔2周后，在样本1中选取86名进行重测。在样本2中选取 228名施测状态特质焦虑量表(STAI)、社交网站使用强度量表(FIS)检验效标效度。结果：探索性因子 分析得到错失信息恐惧、错失情境恐惧2个因子，累积解释量表总变异量的57.42%；验证性因子分析显 示模型拟合良好(xW=3.90, CH = 0. 95 , GFI = 0. 97, TLI =0.92, IFI =0.95, RMSEA = 0. 08 )；效标 效度检验显示.FoMOs中文版与STAI, FIS得分均呈正相关(r=0.30、0.31,均P <0.001)。总量表的 Cronbach «系数为0.72, 2个因子的a系数分别为0.78、0. 70；总量表的重测信度为0.85, 2个因子的分 别为0.80和0.66。结论：错失焦虑量表中文版在大学生样本中具有良好的效度和信度，可以作为评估大 学生错失焦虑程度的工具。【关键词】 错失焦虑；效度；信度；大学生中图分类号：R749. 72文献标识码：A 文章编号：1000 - 6729 ( 2019 ) 004 - 0312 - 06 doi： 10. 3969/j. issn. 1000 - 6729. 2019. 04.014(中国心理卫生杂志,2019, 33 (4)： 312-317.)Validity and reliability of the Chinese version of the Fear of MissingOut scale in college studentsLI Qi, WANG Jianing, ZHAO Siqi, JIA YanruSchool of Education Science Harbin Normal University, Harbin 150025, ChinaCorresponding author: WANG Juining. wjn@ hrbnu. edu. cn[Abstract] Objective: To examine the validity and reliability of Fear of Missing Out Scale (FoMOs) in Chinese college students. Methods: Totally 1021 subjects were recruited in the study, 553 college students (sample 1) were recruited to complete the test version for item and exploratory factor analysis, 468 college students (sample 2) were tested with formal version for further confirmatory factor analysis and internal consistency reliability. Totally 86 students from sample 1 were retested for test-retest reliability with two wccks interval. The criterion validity was tested with the State Trait Anxiety Inventory (STAI), the Facebook Intensity Scale (FIS) by choosing 228 students from sample 2. Results: The explanatory factor analysis produced 2 factors including fear of miss information and fear of miss situation. The accumulating explanatory rate of the 2 factors was 57. 42% , and the results of confirma- tory factor analysis showed that FoMOs had a good construct validity(x/df =3. 90, CFI =0. 95, GFI =0. 97, TLI = 0. 92, IFI =0. 95, RM SEA = 0. 08). The FoMOs scores were extremely positively correlated with scores of STAl and FIS (r = 0. 30,0. 31, Ps <0. 001). Cronbachzs a coefficients were 0. 72 for the total scale and 0. 85 for the test- retest reliability. The internal consistency reliabilities for the 2 factors were 0. 78 and 0. 70, and the test-retest reliabilities for the 2 factors were 0. 80 and 0. 66. Conclusion: The revised Chinese Version of the Fear of Missing Out*基金项目：黑龙江省自然科学基金面上项目（G20I6004）www
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1 论人才测评的效度与信度研究
本文讲述了关于人才测评的效度与信度的内容，供大家参考，接下来一起具体阅读下吧。 【摘要】人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用，为企业人才选拔提供了参考依据。然而，其效度和信度一直是企业最关心的问题。本文将用数量分析方法解来检验企业测评的信度和效度，进而修正和完善自身测评与选拔体系。 【关键词】人才测评 效度 信度 一、基本概念 人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程;或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。
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2 二、问题引述 人才测评往往是一项复杂的工作，尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔，企业需要投入大量的时间、精力。然而，许多企业随着业务规模的不断扩大，期望构建自己完整的测评与选拔体系，这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求，以便做出正确的决策。调查显示，效度和信度是许多企业关心的核心问题。一个完善的测评与选拔体系并不是一蹴而就的，完备的测评体系，都是不断修正的结果。 人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种：履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。在实际操作中，不同类型人才往往采取不同的测评技术，而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效度。 三、解决方案 1、测评与选拔的可靠性分析 在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定，所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为
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3 再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。 (1)再测信度。指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具，同一种测评方式，但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。时间间隔过长，被测者特征将随时间的增加而发展变化，由此计算的稳定系数将失去意义;若时间间隔过短，又可能产生记忆与练习效应，这也将影响稳定系数。一般来说，时间间隔不应是固定不变的，不同性质的人时间间隔应有区别，通常为1至3个月之间。在进行测评结果报告时，应报告两次测评的间隔时间，以及在此期间内被测者的相关经历。 (2)复本信度。指测评与选拔结果与另一个等值测评与选拔结果的一致性程度。所谓等值，是指在测评内容、效度、要求、形式上都与原测评一样，其中一个测评可以看作是另一个测评的近似复写，即复本。如果两个复本测评相距一段时间分两次实施，则在鉴定复本信度的同时还可鉴定再测信度，可见它应用范围的广泛。鉴定复本信度，首先要编制等值的复本。编制严格平行的复本难度较大，这也是制约复本信度的主要因素。此外，复本信度虽能较好地克服再测信度的练习、记忆效应，但原测评中的一些技能技巧也会产生迁移效应。 (3)内在一致性信度。指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。若被测的第一个项目的分数高于他人，在第二个项目的分数还高于其他人，在第三个项目的分数仍高于他人 且这些测评项目所测评的是同一素质，那么有理由认为测评与选拔结果
人才测评结果的三种分析
随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多的企业采用了人才测评技术，以增强人事决策的科学性。笔者曾长期从事民营企业人力资源测评工作，对人力资源测评结果的处理积累了丰富的实践经验，现从三方面对人才测评结果的分析技术进行简明扼要的剖析。
一、个人导向分析
个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个体受测者进行分析，是人才测评的最基本功能。人才测评结果的个人导向分析可以从以下三个方面进行:
第一个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征，如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式，如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，通过对受测者某个指标(如智力)与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。
第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。
第三.个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力.寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面.也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建
议，提高受测者个人绩效。
