谷歌公司绩效管理案例分析(2014.11.18.2)

谷歌绩效考核的方法有哪些谷歌绩效考核的方法有哪些一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上是十分严格的。

下面是店铺为你精心推荐的谷歌绩效考核方法，希望对您有所帮助。

谷歌绩效考核的方法OKR全称是“目标和关键成果”。

当谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。

谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。

比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。

据透露，虽然季度的OKR考核目标不会变化，但是年度考核目标，却会随着业务进行作出调整。

另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。

在每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。

在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。

一般的分值为0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。

季度OKR评分只需要几分钟，因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。

在谷歌，包括CEO佩奇在内，所有人的OKR评分全部公开。

在员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分，每个季度的OKR目标，分值都可以一览无余。

这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。

据克罗(谷歌员工)回忆，有一段时间，他负责YouTube的主页，部门希望能够通过YouTube推广自己的产品，比如放置一个视频。

这时候，他们可以首先查看克罗的季度OKR，看看这个季度都要完成工作，这样可以提前“打招呼”，实现协作。

据称，OKR评分并不是谷歌进行职务晋升的依据，但通过评分，每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目。

作业—Google公司案例分析（合集五篇）第一篇：作业—Google公司案例分析Google公司有人性化的，崇尚开放和自由，充满创意和灵感的工作环境。

Google公司使用太阳能电池，在室内装有对环境无害的空气过滤系统满足了员工的安全需要。

在Google的办公室中有跳舞毯，桌球以及桌式足球等娱乐项目，员工们工作累了就可以玩一会，公司还给每个员工都安排了脊椎按摩师，Google的一位资深员工曾向上司表示：即使不付工资也愿意每天来上班，可以看到员工的归属需要得以充分满足。

Google公司招聘和吸引人才的能力以及营造适合优秀人才发挥才能的企业文化，也是Google能再短短几年内取得成功的重要原因之一。

Google会举办各种各样的技术演讲，鸡尾酒会，Pizza派对，寻宝游戏及编程比赛来吸引优秀技术人才，让他们觉得Google是个有趣的地方，激励大学生们积极参加比赛。

Google在看中学业成绩的同时还激励哪些虽没有大学文凭但有扎实的专业基础的人来应聘。

Google鼓励员工积极推荐人才，并给以奖金，运用行为强化理论为公司招揽到更多优秀人才，Google鼓励那些刚刚崭露头角的创业者在寻求风险投资前投向自己，为他们提供自我发展的平台，满足他们成长的需要。

Google公司在运用双因素理论中的激励因素表现最突出的地方在于提供诱人的丰富的福利，有免费的美食，24小时开放的健身房，瑜伽课，随处可见的零食店，这也是Google不同于其它公司的一个方面，员工从中对Google产生归属感及尊重感。

Google非常关心员工子女的健康，员工们还可以享受各种补贴。

这些激励因素让员工可以在公司边享用美食边处理私人事务，延长加班时间，告诉员工公司看重他们的价值。

Google的所有员工都持有Google股票，丰富的年薪，这为公司吸引了一大批忠实的员工即满足了员工的生理需要也满足了员工的归属需要。

公司的公平理论体现在：员工的薪水是根据员工的等级而定，如果员工想获得更高的薪水就得非常努力地工作，从而使自己能够被提升到更高的等级。

OKR与KPI结合使用案例——Google背景Google是一家全球知名的科技公司，致力于互联网搜索、在线广告技术和云计算等领域。

作为一家创新型企业，Google注重目标管理和绩效评估。

他们成功地将OKR（Objective and Key Results）和KPI（Key Performance Indicators）相结合，以推动组织的发展和实现战略目标。

过程1. 制定目标（Objective）Google每个季度都会制定关键目标，这些目标通常与公司的愿景和战略方向紧密相关。

例如，一个典型的目标可能是“提高产品创新能力”。

2. 设定关键结果（Key Results）每个目标都需要设定一些关键结果来衡量其实现程度。

关键结果应该具有明确的指标和可衡量性。

对于上述目标，“提高产品创新能力”的关键结果可能包括：•启动至少3个新产品•增加产品研发团队的平均效率10%•提高用户满意度评分至少1个百分点3. 制定KPIs在设定关键结果之后，Google会进一步制定相应的KPIs来跟踪关键结果的实现情况。

KPIs通常是定量的指标，可以通过数据来衡量。

对于上述的关键结果，可能对应的KPIs包括：•新产品发布数量•研发团队的效率指标，如每人每周提交的代码行数•用户满意度调查评分4. 跟踪和评估Google使用内部的OKR系统来跟踪和评估目标和关键结果的实现情况。

每个员工都可以在系统中设定自己的OKR，并与团队、部门和公司整体的目标进行对齐。

团队会定期检查和更新OKR，并根据实际情况进行调整。

5. 反馈和奖励Google非常重视反馈和奖励机制，以激励员工实现目标并取得优秀绩效。

在每个季度结束时，团队会进行回顾和总结，并根据绩效表现给予相应的奖励。

结果通过将OKR与KPI结合使用，Google取得了显著的成果：1.提高了组织的透明度：所有员工都能清楚地了解公司整体目标，并与之对齐。

2.激发了员工动力：明确设定了可衡量的目标和关键结果，激励员工追求卓越。

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==谷歌的绩效考核方法是什么谷歌是全世界高科技公司之最，所以很多的公司都会想借鉴谷歌的绩效考核模式。

下面为您精心推荐了谷歌绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

谷歌绩效考核方法许多商业组织中绩效考核都是重要的管理手段。

但是大多考核都没有切实效果反而白白浪费时间，有时还会引起各种矛盾。

为了切实完成有效的绩效考核，本世纪初谷歌在公司内部采用了一种特殊的分级系统，将绩效考核内容集中在结果评估上，简称为OKRs.员工为自己设定一个工作目标，然后设置达成这个目标的一系列步骤，这可以帮助他们更顺利地完成自己设定的任务。

公司从上到下都按照这个方式来约束自己，就连CEO也为自己设定推动公司业务的未来目标。

谷歌的绩效管理系统仅仅如此吗?当然不是，OKRs只是第一步。

员工的表现由其直属领导做初步评估。

直属经理日常会注意每个员工的工作情况，根据表现评估为五个测量档次，包括最低级的“需要改进”到最高级的“极好的”。

年中小组讨论个人工作。

由谷歌员工和经理挑选与被评测者同级的团队成员组成评审小组，当然这个评测小组也可以包与之有工作接触的初级员工。

评测小组需要回顾被评估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一个项目能做得更好。

同时还要指出该员工能为公司带来良好影响的独特之处。

大家都会在这个过程中收到来自他人的评价，帮助员工发现自己的不足作出调整。

同时，每一个员工都会收到来自领导的意见，也会让他们知道领导的时刻关注，感到在不断前进的路上自己领导们会始终陪伴。

对每个员工的表现评定做校验。

评估领导会将所有员工的初步评测结果审核一遍。

这样做的目的是减少经理人的个人偏见，为此他们必须一一解释为何给员工定下这样的评级。

校验会上会发给经理们一份常见主观偏见列表，例如受到近因效应影响，而对近期某一员工的表现记忆犹新导致评价出现偏差。

谷歌google公司的绩效管理介绍美国谷歌google是一家成功的智力密集型企业，其独特卓越的人才战略一直被视作人力资源管理的标杆。

谷歌的人力资源管理体系，特别是绩效管理，激励员工贡献才智，确保公司不断提高竞争力。

在《财富》杂志公布的“年度最适宜工作的100家公司”中，谷歌已8次荣登榜首，2017年再度蝉联冠军宝座。

一、企业概况及发展战略谷歌公司(GoogleInc.)成立于1998年9月4日，由拉里·佩奇和谢尔盖·布林共同创建，被公认为全球最大的搜索引擎公司。

其业务包括互联网搜索、云计算、广告技术等，同时开发并提供大量互联网产品与服务。

谷歌独特卓越的人才战略一直被视为人力资源管理的标杆。

在《财富》杂志“2017年度最适宜工作的100家公司”榜单中，谷歌排名第一。

多年来，谷歌不断改善绩效管理，包括目标设置、绩效评分等，取得了卓越成效。

二、管理创新举措1.人力资源管理体系- 1 -谷歌人力资源体系包含6个模块，分别是：年度绩效评估、月度绩效回顾、年度敬业度调查、年度经理人反馈、目标与关键结果(OKRs)以及优秀人才奖励制度。

年度绩效评估的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾展望。

月度绩效回顾主要是经理和下属一对一面谈，内容包括员工的职业发展、员工培训辅导等。

年度敬业度调查主要反映员工对公司的忠诚度。

年度经理人反馈主要是经理人对公司管理满意度的测评和反馈。

目标与关键结果是一种员工评级系统。

优秀人才奖励制度包括奖金、薪资待遇和公司股票期权等。

2.绩效考核体系谷歌绩效考核由业绩考核和能力考核两部分构成。

(1)业绩考核谷歌绩效考核体系由5个重要部分构成，包括目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈。

首先是目标设定，每位评估者都应明确了解自己所应达到的目标。

第二是自我评估，通过自我评估员工可以反思自己的绩效表现，认识自己的优点和不足。

第三是同事评估，包含几位同事的观点，评价的客观性比较强。

一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的OKR〔全称为“Objectives and Key Results〞，即“目标和关键结果〞〕制度也逐渐曝光。

作为一种目标管理和绩效管理工具，OKR克服了KPI〔绩效考核指标〕在实操中可能出现的一些问题。

相对于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。

目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。

OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。

传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题：1. 有些事情值得去做，但在方案阶段无法测量，因此无法制订目标。

于是，出现大量考核期末修改 KPI 甚至弄虚作假的现象，各项KPI都处于达成状态，考核流于形式。

2. 过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。

KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。

如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量〞来衡量“喜欢〞，并下达了KPI。

员工为了完成KPI，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。

最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。

谷歌的OKR实践OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。

1999年，Intel的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。

不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或局部采用OKR系统。

谷歌执行OKR的根本要求1.最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。

2.60%的O(目标)最初来源于底层。

3.所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。

谷歌的绩效考核方法是什么谷歌的绩效考核方法是什么谷歌是全世界高科技公司之最，所以很多的公司都会想借鉴谷歌的绩效考核模式。

下面为您精心推荐了谷歌绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

谷歌绩效考核方法许多商业组织中绩效考核都是重要的管理手段。

但是大多考核都没有切实效果反而白白浪费时间，有时还会引起各种矛盾。

为了切实完成有效的绩效考核，本世纪初谷歌在公司内部采用了一种特殊的分级系统，将绩效考核内容集中在结果评估上，简称为OKRs.员工为自己设定一个工作目标，然后设置达成这个目标的一系列步骤，这可以帮助他们更顺利地完成自己设定的任务。

公司从上到下都按照这个方式来约束自己，就连CEO也为自己设定推动公司业务的未来目标。

谷歌的绩效管理系统仅仅如此吗?当然不是，OKRs只是第一步。

员工的表现由其直属领导做初步评估。

直属经理日常会注意每个员工的工作情况，根据表现评估为五个测量档次，包括最低级的“需要改进”到最高级的“极好的”。

年中小组讨论个人工作。

由谷歌员工和经理挑选与被评测者同级的团队成员组成评审小组，当然这个评测小组也可以包与之有工作接触的初级员工。

评测小组需要回顾被评估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一个项目能做得更好。

同时还要指出该员工能为公司带来良好影响的独特之处。

大家都会在这个过程中收到来自他人的评价，帮助员工发现自己的不足作出调整。

同时，每一个员工都会收到来自领导的意见，也会让他们知道领导的时刻关注，感到在不断前进的路上自己领导们会始终陪伴。

对每个员工的表现评定做校验。

评估领导会将所有员工的初步评测结果审核一遍。

这样做的目的是减少经理人的个人偏见，为此他们必须一一解释为何给员工定下这样的评级。

校验会上会发给经理们一份常见主观偏见列表，例如受到近因效应影响，而对近期某一员工的表现记忆犹新导致评价出现偏差。

评估人员要注意客服潜在的意识偏差，尽量保证评级的客观性。

他们决定了员工的最终定档。

绩效普查和小组评测分离。