下载文档原格式
某某实业控股集团有限公司定编定员定岗管理办法第一条目的为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，同时严控人力资源成本，特制订本办法。
第二条遵循的原则各集团单位应遵循整体业务发展、满足经营管理的需要的原则，按照精简高效、职能优化、因事设岗的原则对机构设置、岗位设置、人员编制实行编制化管理，保持人员编制与企业效益的同步增长。
第三条控制管理某某实业控股集团有限公司（以下简称“集团公司”）对人员编制实行总量控制。
集团、集团、集团、集团及其下属公司（以下简称“各单位”）定岗、定编、定员具体情况及各项明细表上报集团公司备案后，原则上各单位不得超定员配置人员。
确因生产经营需要或工作内容出现较大变化需增加定员时，必须上报集团公司审批同意后方可增加定员（每半年集中上报一次，中途不再申报）。
成熟性的专业技术人员、特殊岗位急需要的人才，可酌情上报审批，但必须上报集团公司做好备案。
第四条由于集团业务发展、运营模式发生变化，属于下列机构或岗位调整情况的，3日内上报集团公司综合办公室留存备案。
（一）机构调整或职能调整后业务可以由其他机构、部门承担的，原有机构、部门撤销，岗位合并。
（二）职能重复、交叉或业务相近的机构应予以整合或撤销。
（三）为某项工作任务临时设立，在任务完成或已被停止时，应及时提出予以撤销。
（四）不能有效地承担有关业务工作、长期业务量不足、长期不出成果的要予以撤销、合并或改组。
第五条增员审批程序各单位相关部门因经营发展、业务需要确需增员的，应根据本单位具体调整意见，提交上报企业《增员审批表》。
《增员审批表》经所在单位部室负责人签字、分管领导审核、单位负责人审批后，上报集团公司综合办公室，经集团公司签批后进行增员，集团公司综合办公室做好备案留存。
第六条考核与奖惩1、严格遵守增员审批程序的单位，纳入年度单位考核，做为年底评选先进单位的依据之一。
2、未经核批，擅自增加定员的单位，经落实后全公司通报批评，责令整改；年底从单位提取的绩效工资总额中扣除5%；视情节严重上报集团党委会集中研究处理意见，予以从严从重处理。
第一章总则第一条为了优化公司组织架构，合理配置人力资源，提高工作效率，降低运营成本，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门、各岗位的定编定岗管理。
第三条定编定岗工作应遵循以下原则：1. 科学合理：根据公司发展战略和业务需求，合理设置岗位，确保人岗匹配；2. 精简高效：精简机构，压缩编制，提高工作效率；3. 公开透明：定编定岗工作应公开透明，接受员工监督；4. 动态调整：根据公司发展需要，适时调整定编定岗方案。
第二章定岗原则第四条岗位设置应遵循以下原则：1. 因事设岗：根据公司业务需求和工作内容，设置相应的岗位；2. 因岗定人：根据岗位要求，选拔合适的人才担任；3. 优化结构：合理设置岗位层级，提高组织效能；4. 简化流程：简化工作流程，提高工作效率。
第三章定编原则第五条定编工作应遵循以下原则：1. 人员编制与公司规模、业务发展相适应；2. 人员编制应合理分配，避免人浮于事；3. 人员编制应与岗位职责相匹配，确保工作质量；4. 人员编制应动态调整，适应公司发展需要。
第四章定岗定编程序第六条定岗定编工作由人力资源部负责组织实施。
第七条定岗定编程序如下：1. 人力资源部根据公司发展战略和业务需求，制定定岗定编方案；2. 人力资源部征求各部门意见，对定岗定编方案进行修改和完善；3. 人力资源部将定岗定编方案提交公司领导审批；4. 经公司领导审批后，人力资源部组织实施定岗定编方案；5. 定岗定编方案实施过程中，人力资源部对各部门进行监督和指导；6. 定岗定编方案实施结束后，人力资源部对实施情况进行总结和评估。
第五章监督与检查第八条公司领导对定岗定编工作进行全面监督和检查。
第九条人力资源部定期对定岗定编工作进行自查，发现问题及时整改。
第十条员工有权对定岗定编工作进行监督和举报。
第六章附则第十一条本制度由人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
（注：本制度为示例性文本，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
定岗定编定员管理方案定岗定编定员管理方案篇一一、总则（1）为适应公司业务快速发展变化，加强部门与岗位之间的横向沟通，挖掘和培养员工的潜力和技能，培养复合型人才，特制订本制度；（2）本制度适用于51社保全体员工。
二、定义指员工在同一部门不同工作岗位上进行有计划的调换职位任职的行为。
三、适用范围需满足以下条件，方可进行轮岗：（1）在原岗位任职满1年以上；（2）在原岗位绩效评定S、A级的员工才具有调岗资格（绩效级别：S/A/B/C）；（3）符合新岗位任职资格条件。
四、轮岗实施办法4.1职责分工（1）用人部门负责：根据部门业务情况、员工情况和意愿制定年度轮岗计划并组织落实；（2）人力资源部负责：初审部门年度轮岗计划，判断业务和员工是否适宜落实轮岗。
4.2轮岗前沟通（1）沟通内容：人力资源部与用人部门充分沟通了解涉及轮岗的岗位和人员情况；了解轮岗人员对轮岗的接受及认知程度；理解轮岗的意义和目的；轮岗人员的优势与不足；轮岗后的发展方向和计划等；（2）沟通效果：让轮岗人员可以充分愉快的接受轮岗安排，减少硬性安排带来的阻力；（3）沟通要求：沟通要求是保密，避免前期员工知道将会被轮岗而不愿意离开造成的。
消极配合、拖延滞后，或者在离开现有岗位前的时间内“不求有功但求无过”等。
4.3实施工作交接（1）工作交接清单在公布轮岗方案后，被轮岗方需要制定并提交工作交接清单、资料清单，目前进展中工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配，工作中的注意事项等。
（2）实施并行工作制即现任人与继任者需要并行工作一段时间，时间为一个月。
通过并行工作，使继任者能在现任者帮助下迅速了解工作内容及人员状态，而且保证工作决策不会出现影响。
（3）并行工作制具体内容原岗位工作负责人详细列出完成岗位工作所具备的经验与技能；由原任职者对继任者采取教授式或继任者自学等培训方式；根据工作交接清单，对岗位工作环境和作用，业务流程与目前状况，业务手册指导工作的开展等进行培训；提供考核标准和信息，并反馈给人力资源部；轮岗岗位的上级对原任职者和继任者，在教授程度和效果上对其考评，作为当月绩效成绩的一部分；培训结束后，也要与原任职者保持沟通，就出现的新问题咨询原任职者。
公司定岗定编定员管理方案为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编为大家收集的公司定岗定编定员管理方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司定岗定编定员管理方案篇1一、定岗定编定员的指导思想人员定岗定编定员的指导思想是：紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。
按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。
二、定岗定编定员原则定岗定编定员的原则有以下三点：（一）因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
（二）精简高效、满负荷原则岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。
三、定岗定编定员工作小组组长：副组长：成员：四、定岗定编定员的依据和标准定岗定编定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。
从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。
五、定岗定编定员的具体方法步骤（一）岗位分析各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。
1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。
在岗位分析过程，应充分征求员工意见；2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书；3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案；5、定岗定编定员工作小组审核各部门岗位说明书和定岗方案。
定岗定编定员管理办法编写审核批准生效日期目录第一章总则 (1)第二章定岗方法与程序 (1)第三章定编方法与程序 (3)第四章定岗与定编实施管理 (5)第五章附则 (6)附表：管理制度发布（废止）审批表 .......................................... 错误!未定义书签。
第一章总则第一条为了有效控制公司的人员总量,科学的核定各部门人员编制标准,促进公司人力资源合理配置，并在此前提下降低人工成本,有效挖掘员工潜力，提高用人效率，特制定《定岗定编定员管理办法》第二条本管理办法适用于本公司各部门定岗、定编、定员管理.第三条术语解释1。
定岗：是指根据公司业务目标并兼顾管理需要,规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
2.定编：是指采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。
3。
定员：是指按照确定的岗位人员数量，根据员工的岗位技能，采取竞聘上岗择优录用的方法.第四条组织体系1.综合部综合部部是公司定岗、定编定员的主管部门，主要负责以下事项：1）负责确定公司定岗与定编方法.2）负责拟定公司定岗与定编方案,经审批后组织实施。
3）根据公司定岗与定编方案控制公司员工总量及各部门员工编制。
2.相关部门负责人1）根据综合部确定的定岗与定编标准拟定本部门人员编制方案.2)根据经批准的部门人员编制方案提出人员补充或裁减申请.3）协助综合部控制员工总量并降低人工成本。
第二章定岗方法与程序第五条公司定岗的原则：1.因事设岗原则公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系,“以事定岗、以岗定人”。
设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展。
2。
整分合原则公司应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的公司效能。
定岗定编定员管理方案定岗定编定员管理方案为了确保工作或事情能高效地开展，预先制定方案是必不可少的，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是店铺收集整理的定岗定编定员管理方案，欢迎大家分享。
定岗定编定员管理方案1为响应集团号召，范公司的组织机构、岗位设置、人员编制管理，现结合我单位的实际情，特制定此实施方案。
一、指导思想坚持以科学展观为指导，以集团人力资源管理条例为基本依据，积极适应集团建设展需求，紧密结合公司工作实际，通过科学配置人力资源，动态实施岗位管理，定期进行绩效考核，实现节约人力成本、提高工作效率、确保工程质量、范部门管理的目标。
二、基本原则“组织机构精简化”、“岗位职责扩化”、“人员配置工作量饱满”三、具体定岗情我公司现有人员11名，其中管理人员8名、专业技术人员人数3名、办公人员1人。
公司内设机构4个包括：工巢检部、试验室、综合业务部、机械部。
依据公司组织机构配置，岗位设置如下：（一）总经理1、在总经理授权范围内，抓好开建设管理工作；2、全面熟悉和掌握公司情，参与公司各项考核目标和管理办法的制定；3、对公司生的一切重事项及时向上级领导映并提出建议；4、积极努力完成具体分工主管的目标务；5、对直接下属部门工作进行指导、督导、检查、考核，对出现的问题及时处理解决；6、协调下属部门内部的关系，并做好与其他部门间的沟通工作；7、完成领导交办的其他务。
（二）总工程师1、负责按照行业及国家有关质量范要求，严控制工程质量、成本、进度、安全，严把质量关；2、负责组织和带领工巢检部、试验室人员全面落实公司各项工程的管理工作，达到工程质量和效益双赢；3、负责加强对施工单位施工过程中的监督，经常组织工程质量安全检查活动；4、负责解决、纠正施工过程中不符合范的行为，严履行施工工序上报批准手续，按照相关定，对各项工程进行现场抽检，及时现避免存在质量隐患，参与施工中重技术问题和重要技术方案的审查工作；5、完成领导交办的其他务。
公司定岗定编定员管理办法公司定岗定编定员定责管理办法1.目的为构建科学的岗位管理体系，合理配置人力资源，结合公司的生产特点、管理需求和各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度等实际情况，特制定本管理办法。
2.适用范围本管理办法适用于公司各部门定岗、定编、定员、定责（下文简称“四定”）等管理程序。
3.术语及定义“四定”系指在现有管理架构的基础上，根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度，结合装置自动化水平提高的现状，对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整，合理配置人力资源，以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升，应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力，并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。
具体如下：3.1定岗即根据组织目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
3.2定编即在实现工作量饱满，职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下，采取一定的程序和科学的方法，设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。
3.3定员即根据岗位职责要求和人员编制计划，确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。
3.4定责通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。
4.指导思想4.1通过开展工作分析和岗位设计工作，明确组织对岗位的要求，最大限度地促进组织战略目标的实现。
4.2通过整合、重新设计各岗位职责，优化管理流程和工作流程，提高工作效率，实现人、岗、事、责高效匹配。
4.3通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究，科学合理地确定各层面人员编制总数，有效地控制人工成本。
4.4通过建立规范化的岗位管理体系，把员工的发展与企业的发展有机地结合起来，吸引和留住高素质的优秀员工，实现员工与企业的共同成长。
5.组织保障及管理职能5.1人力资源部人力资源部是公司“四定”的归口管理及组织协调部门，负责公司机构的设立、调整，并按机构的设置及职责权限，提出定岗定编及定员定责方案并推进实施。
定岗定编定员管理方案一、背景和意义根据本单位工作需要，为了更好地提高工作效率和管理水平，制定定岗定编定员管理方案是非常重要的。
通过建立合理的定岗定编定员管理制度，能够明确每个员工的岗位职责和权责，确保每个员工都能做到心中有岗、知责明晰，提高工作效率和质量。
同时，定岗定编定员管理制度也是对人力资源的合理配置和利用，能够提高单位整体竞争力和绩效水平。
二、管理目标1.明确岗位职责：通过定岗定编定员管理制度，明确每个员工的岗位职责和工作任务，确保员工对工作的方向和目标有清晰的认识。
2.合理配置人力资源：通过定岗定编定员管理制度，将人力资源合理配置到各个岗位上，使得每个岗位都能得到适当的人员支持，达到工作高效运转的目的。
3.提高工作效率：通过明确的岗位职责和工作任务，使员工能够专注于自己的本职工作，提高工作效率和质量。
4.提高管理水平：通过建立定岗定编定员管理制度，可以使管理人员更好地对员工进行管理和监督，提高管理水平和决策能力。
5.员工发展：通过定岗定编定员管理制度，可以让员工明确自己的职业发展方向和目标，并且有机会接触更多的工作内容和团队合作，提高自己的综合素质和能力。
三、管理原则1.公平公正原则：岗位职责的划分和人员配置应该公平合理，不偏袒个人，不违背公平和公正原则。
2.岗位匹配原则：岗位职责和人员的能力要相匹配，确保员工能够胜任自己的岗位工作。
3.激励机制原则：通过设立合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
4.发展机会原则：提供员工发展的机会和条件，鼓励员工不断学习和提升自己的能力，为员工的职业发展铺平道路。
5.监督考核原则：建立有效的监督和考核机制，对员工的工作进行监督和考核，及时发现问题，纠正错误。
四、管理措施1.明确岗位职责：通过职位描述和工作流程的规范化，明确每个员工的岗位职责和工作任务，确保员工对工作有清晰的认识。
2.人员配置：根据工作需要和个人能力，合理配置人力资源，确保每个岗位都能得到适当的人员支持。
定岗定编定员的管理办法为规范公司的人员编制管理，优化人资资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，制定本管理办法。
一、定岗定编定员的指导思想紧密结合国企改革的工作要求，优化人员结构，提高工作效率，建设一支高效、务实的工作队伍，以加快公司发展进度和工作需要。
二、定岗定编定员的原则1.尊重实际的原则。
尊重现有人员的岗位和实际，合理调整人员结构，以工作内容、业务量合理配备人员。
2.精简高效的原则。
坚持定岗定员，使岗位与人员在配备上达到优化。
3.结构合理的原则。
保证人员的合理的比例关系及合理的层次结构。
4.动态调整的原则。
因时因地制宜，坚持动态调整及管理。
原则上每年进行一次全面系统的定岗定编定员核定工作，期间如有公司重大经营决策调整事项则及时进行定岗定编调整。
三、定岗定编定员情况（一）运行岗位配置情况1.非供暖季:锅炉专业：4人/值，汽机专业3人/值，电气专业3人/值，化水除尘2人/值，脱硫专业3人/值。
2.供暖季:锅炉专业：6人/值，汽机专业4人/值，电气专业3人/值，化水除尘3人/值（负责供热泵房），脱硫专业3人/值。
备注：具体人员配置详见附表（二）检修岗位配置情况按照工作需要检修专业整合为炉修、机修、电仪三大专业，分别由各专业专工兼任检修专业负责人带领各自专业人员进行专业检修。
备注：具体人员配置详见附表四、人员的管理1.运行部:①本次定岗定员后，运行部不得擅自跨专业调整人员，在实际工作中因工作需要只允许进行值次的调整。
确因工作需要需调整的，必须由运行部提交申请，经分管领导签字后，经公司研究通过后方由人资科办理调动手续。
②供暖季结束后，运行部要按照非供暖季的人员配置，制定空余岗位人员的调整计划，调配计划必须依据由各专业最低岗进行调配的原则，经分管领导签字确认后报公司，上报时间视具体情况而定。
③运行各专业在非供暖的转岗人员，转到检修的人员执行二级检修工的工资标准，未转岗到检修但不参与运行倒班的人员，执行本专业助手岗位工资标准。
人员定岗定编管理制度范文人员定岗定编管理制度第一章总则第一条为了规范人员定岗定编管理工作，合理配置人力资源，提高工作效率，制定本规定。
第二条本规定适用于本单位中所有在编人员的定岗定编管理工作。
第三条人员定岗定编应以岗位需要为基础，根据工作性质、岗位职责和岗位要求等因素，通过评估和评审程序进行。
第四条人员定岗定编应坚持公平、公正、公开的原则，确保人员配置的公平合理性。
第二章人员定岗定编工作程序第五条人员定岗定编工作程序包括招聘、选拔、录用、定编、定岗、定级和转岗等环节。
第六条招聘环节：根据本单位的实际情况，确定招聘的岗位数量和招聘条件，制定招聘计划，并通过各种渠道发布招聘信息。
招聘应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘选拔的合理性。
第七条选拔环节：经过初步筛选后的应聘者，将进行笔试、面试和考核等环节，综合评估应聘者的综合素质和能力水平。
第八条录用环节：经过选拔，拟录用的应聘者将进行体检。
体检结果符合招聘岗位的健康标准的，将经过单位职责审批程序，最终确定录用人员。
第九条定编环节：根据岗位需求，确定定编的岗位数量和定编标准，通过单位内部程序，并报相应部门审批后，最终确定定编人员。
第十条定岗环节：定编人员录用后，根据其工作性质、岗位职责和专业背景等因素，确定其具体的岗位，并制定相应的工作职责和工作目标。
第十一条定级环节：定编人员定岗后，根据其工作表现和能力水准等因素，进行定级评估和定级结果的确认。
第十二条转岗环节：在特殊情况下，需要将定岗人员由原先的岗位调整到其他岗位时，应经过相应程序的审批，并将调整后的岗位和工作职责明确告知定岗人员。
第三章人员定岗定编管理原则第十三条公开原则：人员定岗定编工作应公开透明，招聘选拔和定编过程应公示，岗位的职责、要求和工作目标等应公告。
第十四条公平原则：人员定岗定编工作应公正、公平，不得对任何人员进行区别对待。
第十五条合理性原则：人员定岗定编应根据工作需求和招聘条件，合理配置岗位，确保岗位的专业性和高效性。
天津XXXX有限企业定岗定编定员管理办法（内部版）文件编号：XX-RL-XC-01版本号：XX-XC-2018编制日期2018年10月审核日期2018年10月批准日期2018年10月发布日期：2019年1月1日实施日期：2019年1月1日人力资源部编制第一章总则为了满足企业整体发展战略需要，有效降低运营成本，实现资源优化配置，通过科学合理的核定方法，确定各部门人员编制标准，从而促进企业人力资源合理配置，有效挖掘员工潜力，提升组织和个人工作效率,充分调动员工的工作积极性，特制定此管理办法。
一、本管理办法适用于本企业各部门定岗、定编、定员管理。
二、术语解释：1、定岗：是指根据企业业务目标并兼顾管理需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
从而确定岗位的数量和职责，它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
2、定编：是指采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。
是指企业根据工作量和业务发展需要设定的在岗人员的数量。
3、定员：定员是指将岗位职责的要求和员工的素质能力相结合进行人岗匹配。
三、管理小组和工作职能1、管理小组成员：办公室（兼）：人力资源部2、管理小组工作职能包括：●负责对此项工作提供总体指导思路，并对实施过程进行监督纠正；●负责对各部门提出的定岗定编定员方案进行效果评估论证，并报公司审核签批实施管理。
3、人力资源部是此项工作归口管理部门，负责按机构设置及职责权限提出整体定岗定编及定员方案。
●负责确定企业定岗定编定员方法，设计使用工具与模板；●负责拟定企业定岗定编定员方案，经审批后组织实施；●根据企业定岗定编定员方案控制企业员工总量及各部门员工编制。
4、各部门负责人负责提出本部门架构、定岗定编设置建议和岗位定员具体方案，并落实实施。
●根据推动方案执行要求，督促监督本部门提供掌握的真实数据资料等；●根据人力资源部确定定岗定编定员标准拟定本部门人员编制方案；●根据经批准的部门人员编制方案确定优化配置具体方案人员（补充或裁减申请）；●协助人力资源部控制员工总量并降低人工成本。
第二章前期准备工作一、确定企业组织架构图（到部级）并公布各部门职责。
组织结构是指对工作任务如何进行分工、分组和协调合作，建议版组织架构图（附件一）可以形象地反映组织内各机构、岗位上下左右相互之间的关系，为各项业务流程开展和管理监督提供依据，同时是顺利准确完成定岗工作的重要依据之一，所以首先企业要根据企业发展阶段需求、优化业务流程和提高部门效能等方面，确定目前阶段企业的组织结构图（组织架构并非一成不变，而是随着企业发展和需要不断调整整合），同时根据部门分工要求形成部门职责（附件二），为部门定岗定编提供职责依据。
二、根据企业发展战略方针，结合历史数据对各部门人员配比给出指导意见（此意见起到实施指导作用，并不作为最后审核决定依据）。
结合企业2013年—2017年历史数据对重要经济指标进行分析，根据2018年度实际数据（或企业战略规划目标）拟测企业所需员工总数。
结合企业确定后的组织结构，本着定岗定编原则及实施细则，运用科学的方法，同时对岗位名称进行合理规范统一要求，拟编制《各部门各职级定岗定编比例表》，作为企业实施定岗定编提供指导意见。
1、全员劳动生产率：指根据产品的价值量指标计算的平均每一个从业人员在单位时间内的产品生产量。
是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。
计算公式为:全员劳动生产率=工业增加值/全部从业人员平均人数（工业增加值系指工业生产总值，是工业企业全部生产活动的总成果扣除了在生产过程中消耗或转移的物质产品和劳务价值后的余额;是工业企业生产过程中新增加的价值）对企业近五年劳动生产率进行指数化回归分析（以下图表中企业2013年—2017年劳动生产率是测算演示使用虚拟数据，真实数据还需有关部门提供计算）确定2018年度劳动生产率，随后根据2018年度工业增加值（四季度按照预测方式确定，具体方式由企业决定）反算2018年度从业平均人数。
全民劳动生产率汇总表（测算演示）年度序列企业统计值国家统计值差率劳动生产率（/人）回归分析增率工业增加值从业平均人数劳动生产率（/人）增率2013 1 50000 48971 66199 7.30% 75.53% 2014 2 55000 56161 72313 7% 76.06% 2015 3 62000 64407 76978 6.60% 80.54% 2016 4 79000 73864 94825 6.40% 83.31% 2017 5 83000 84709 101231 6.70% 81.99% 2018 6 97147 预测值?图表其他说明：指数化曲线回归分析（公式=ROUND($F$3*$G$3^(C4*$H$3),0)）●R2(R平方)检验法：用来判断回归方程的拟合程度，R2的取值在0，1之间，越接近1说明拟合程度越好●国家统计值数据来源国家统计局发布的各年度《国民经济和社会发展统计公报》●如2013年—2017年度企业与国家统计劳动生产率相似，可使用高值反推从业平均人数2、根据测算出的从业平均人数及历史各部门人员比例，编制《各部门员工比例测算表》。
根据2018年8月花名册编制（部分岗位有误，仅作为演示解释说明使用）。
各部门员工比例测算表3、规范统一岗位（职级）名称●行政类职级：总经理、副总经理（总工、总会）、部长、处长（车间主任）、专员、文员●技术类职级：专家级工程师、主任工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员●技工类职级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工说明：各类职级原则不设立副职，技术和技工类职级分类更多作为未来定薪体系使用。
4、根据职级和各部门员工比例编制《各部门各层级定岗定编比例表》，指导此项工作。
各部门各层级定岗定编比例表5、其他说明：●一线车间员工（技工类）编制不减，技术类/行政类由部门负责人确定定岗定编方案。
●企业各类人员的比例关系要协调。
正确处理企业管理人员、技术（业务）人员、专业人员、技术工人以及辅助人员等比例关系，对于管理人员做好管理跨度（一位上级直接有效管理下属数目，主流理论被限制为最多5人）和管理层次（职权等级链上所设置的管理职位级数，通常称管理组织架构层级，主流理论3层即可）关系，达到和谐、高效职责运转都能起到很好作用（具体在定编中说明）。
●因生产受季节、备料等待、运输、设备产能等不均衡原因存在，对企业实际定岗定编操作的时候并不能简单采用一种方式，而应该根据部门特点采用科学合理方法测算，比如侧重编制调整、定岗的优化、合理的组织合并、工作方式的改变（用人方式）还是增加相应职能等等方式结合使用。
重点思路要在于职能部门重点在定岗，生产部门重点在定编。
第三章定岗方法与程序一、企业定岗的原则：1、因事设岗原则根据部门职责，明确工作内容，划定岗位，“以事定岗、以岗定人”，而不应因人设岗。
设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业未来发展。
2、整分合原则企业应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
3、最少岗位数原则企业定岗应既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高企业运营效率和市场竞争力。
4、规范化原则岗位名称及职责范围应规范（见第一章），岗位名称应反映岗位的主要职责并便于内外部交流，岗位职责应涵盖主要的工作任务，并留有余地。
5、客户导向原则企业岗位设计应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
6、一般性原则应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。
例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
二、企业定岗的方法：企业在进行定岗时应根据各种因素（职责、任务、目标和业务流程进行分解）选择其中一种或多种方法进行岗位设计与调整。
定岗常用的几种方法：1.组织分析法组织分析法是一个广泛的定岗方法。
其首先从整个企业的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型；然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。
组织分析法主要适用于在企业战略规划与组织结果发生重大调整与变革，需要对企业整体岗位体系进行重新设计的时候。
优点能深入解决许多细节问题，尤其适合于一个大型的传统组织，在从事变革之前，需要对方方面面进行确认；提供广泛的组织和岗位的设计；能提交一个与企业长远战略一致的解决方案；组织设计的目标是为每个组织单元制定清晰的绩效目标，并协助组织作出高效的决策以实现整体业务目标。
缺点往往会成为基于对一个比较理想的组织的模型的设计。
这种方法适用一个企业具有明确的目标，并有长远的战略去实现这个目标；而现实情况往往不是这样，岗位设计往往会过于复杂和具体，需要客户的大力支持。
要求必须有一个相对稳定业务环境和发展战略，否则难以形成相对稳定的组织结构和职责分工。
2.关键使命法关键使命法是仅集中于对企业的成功起关键作用的岗位的设计。
其首先应根据已经梳理的企业组织结构，分析各部门的关键业务和关键职责，明确需要设定的关键岗位；然后通过岗位调查与分析，确定各关键岗位的核心角色，并界定其主要职责；最后形成科学规范的岗位说明书。
关键使命法主要适用于由于时间限制、对整个企业的岗位设计不可行的情况时。
优点注意力集中于关键岗位，可以用较少的投资得到较高的回报；注意力集中于关键业务领域，可以确保得到业务利益；这种方法可以比较灵活地用于不同的组织中。
缺点它不是一个综合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能对岗位与岗位之间的衔接处理相对较差；可能因为把整个组织的业务分成关键与非关键部分而造成组织内部的摩擦；需要较深的专业知识、对客户的需求有较高、深入了解。
要求：对管理和支持部门内关键岗位的认定要有判断力和决心，否则很难在这些部门运用本办法。
通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目大部分工作。
3、流程优化法根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。
这种方法可以确定新的岗位。
适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。
优点注重于新的管理信息系统对在岗者的影响；服从于系统要求，根据新的信息系统进行调整。
缺点并没有真正投入大量的资源进行岗位设计；可能会导致较差的结果（与企业期望相比较）。
要求：参与人员必须十分熟悉工作流程（类似于德尔菲法与企业内部专业人员结合），否则很难提出改进意见。
但是，参与人员又必须能跳出原有的、已经十分习以为常的工作流程，否则也很难提出改进意见。
4、标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。
适用于不太精确的项目范围。
参考企业如下：优点简单易行，可以由企业自身人员设计；设计成本低，能够很快帮助企业完成工作岗位设计。
