销售人员薪酬设计方案ppt

销售人员的薪酬方案
目录：
1. 销售人员薪酬的重要性
1.1 为什么要设计合理的薪酬方案
1.1.1 激励销售人员的积极性
1.1.2 提高销售绩效
1.2 销售人员薪酬的构成要素
1.2.1 基本工资
1.2.2 提成和奖金
1.2.3 其他福利待遇
2. 设计合理的销售人员薪酬方案
2.1 考虑市场竞争情况
2.1.1 分析行业薪酬水平
2.1.2 调研竞争对手的薪酬方案
2.2 设定目标和绩效评估标准
2.2.1 确定销售目标
2.2.2 设立明确的绩效评估标准
2.3 灵活性和激励性并重
2.3.1 结合固定工资和绩效奖金
2.3.2 设立激励性福利政策
3. 实施销售人员薪酬方案的监督与调整
3.1 定期评估销售人员绩效
3.1.1 使用数据分析工具进行绩效评估
3.1.2 及时发现问题并采取调整措施
3.2 不断优化薪酬方案
3.2.1 根据实际情况调整薪酬构成
3.2.2 持续追踪绩效并优化激励机制
4. 结语
销售人员薪酬方案的设计是企业管理中至关重要的一环。

通过合理的薪酬方案，可以激励销售人员的积极性，提高销售绩效，从而实现企业的销售目标。

设计合理的薪酬方案需要考虑市场竞争情况，设定明确的目标和绩效评估标准，同时灵活性和激励性要并重。

实施销售人员薪酬方案后，还需要定期评估绩效，调整薪酬方案以保持其有效性。

只有不断优化，才能实现最佳的销售绩效和企业目标的达成。

问：一个岗位，薪酬范围在6000-7000间，应该如何发放？底薪+绩效？底薪+全勤+绩效？底薪+全勤+绩效+考核？......其实都不对，这一点上，我们应该向市面上优秀的企业学习，他们在薪酬设计方面做的非常完善，且颇受员工和高薪人才青睐。

特别是目前95后，00后开始大批量进入市场后，我们发现常规的薪酬设计方案已经无法满足用工需求。

因此，与时俱进，根据自身企业情况优化薪酬设计尤为必要。

薪酬设计，本质上是对员工行为的一种指引。

从公司角度：降低了人员流动率，防止高级人才的流失，吸引高级人才；短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才。

从员工角度：短期激励，满足自己生存的需要；长期激励，满足员工的发展需要。

薪酬设计的目的：减少内部矛盾，薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。

那么薪酬设计中，“薪”是什么，“酬”是什么？大部分企业家对于这个部分是不了解的，甚至有误读，基本上也是甩手给HR或者人资来确定，最常见的就是参照当地的行情设定薪资范畴。

其实这是薪酬设计的忌讳，因为优秀的人才吸引不来，培养好的人才留不住......薪，指薪水，又称薪金、薪资。

所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的。

我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。

做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。

酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。

有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其原因，是在付“酬”上出了问题。

当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不能让员工产生归属感的。

针对月薪6000的销售岗位，科学的薪酬设计应该是这样的：6000元的薪酬=责任底薪+补贴+提成+激励奖金+福利。

销售人员薪酬结构设计学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解薪酬设计的一般性原理;●掌握销售人员薪酬体系的设计与构建;●学会销售报酬激励体系的实施.销售人员薪酬结构设计一、薪酬设计的一般性原理薪酬设计有个著名理论，即“Pay for 3 piece”，其包括：第一,Position，岗位,即按岗定酬；第二，Performance，表现,即根据工作表现来定酬；第三，People,个人，每个人的薪酬是有差异的.要点提示Pay for 3 piece:①Position（岗位);②Performance(表现）；③People（个人）。

1.扬善抑恶两原则人的善良面和丑陋面是共生的，如同硬币的正反两面，所以企业管理者在日常表扬和批评时要注意扬善抑恶。

扬善抑恶的原则有两个：注意场效注意场效，通常来说，就是大声表扬、小声批评，批评的时候要个别。

行为落实企业管理者表扬和批评员工，都要落实到行为。

企业管理者在进行表扬和批评时，不要和当事人挂钩，一定要和行为相关。

表扬行为的目的是希望更多的人模仿和复制这种行为；批评更要对事不对人，以保护员工的积极性.比如，企业在对某位员工进行表彰时，一定是对员工的行为做出奖励,同样，如果其他员工能做出一样的行为，也都应予以奖励.2。

薪酬体系的比较在企业管理中，所谓的绩效管理,就是两件事：即“绩”和“效”.“绩标"代表事情的积累、结果,“效标”表示人的能力结果，所以绩效管理就是在管理人和事。

企业管理者一定要严格区分绩效管理和目标管理。

目标管理是针对事情结果的管理；绩效管理是过程管理.其中,新型的薪酬体系与绩效管理紧密联系.具体来说,现行薪酬体系与新型薪酬体系的特点如表1所示。

表1 薪酬体系的比较现行薪酬体系的特点新型薪酬体系的特点平均主义引进职等评定系统与股东利益脱节与业绩紧密挂钩过于复杂烦琐建立完善的业绩管理系统根本指导思想是为股东创造最大价值3。

薪酬战略与公司总体战略的联系薪酬战略与公司总体战略的联系示意图如图1所示。

销售人员薪酬方案一、总则为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》二、适用范围本部门所有员工三、原则公平、竞争原则四、薪酬组成基本工资+基本补助+绩效奖金+销售提成+年终奖1.基本工资2.基本补助（电话补助）3.出差补助销售人员市场拜访时间每个城市原则上不超过3个工作日，若客户特别要求必须停留3个工作日以上，需要想上级领导申请批准。

超过3个工作日出差补助按60元/天为核算标准，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助。

4.绩效奖金5.销售提成1、提成比例：当月销售额X3%2、未完成当月业绩目标任务销售提成比例+无销售绩效奖金3、完成当月业绩目标任务销售提成比例+对应绩效奖金4、完成当月业绩目标任务（超额完成）销售提成比例+对应绩效奖金+超出保底任务部分X2.5%6.转正标准1.新销售人员试用期至少1个月，最长不超过3个月。

2.新销售人员试用期现既定工资×0.8，试用期过后基本工资恢复，且完成当月销售业绩追补试用期薪资差额。

3.新销售人员连续两个月未出单情况下，试用届满后，部门总监根据情况决定是否留用。

7.晋升标准1.连续2个月销售业绩2.连续2个月完成个人月初制定目标3.为公司发展提出有效建议，并具备一定效果4.为公司创造额外的经济效益（现有拓展渠道外等）* 同时具备3个以上条件人员，由部门负责人向总经理提交晋升申请，由总经理批准生效。

8.降职标准1.季度业绩最后一名2.连续2个月业绩最后一名3.季度违反公司销售制度和公司规定4.季度遭客户投诉3次以上* 同时具备以上3个条件的员工，由部门负责人向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。

经济与管理学院绩效考核与薪酬管理课程报告目录一、岗位介绍 (3)1.1岗位说明书 (3)二、薪酬设计 (3)2.1薪酬策略 (3)2.1.1薪酬制度的确定 (4)2.1.2薪酬构成的基本公式 (4)2.2、确定薪酬水准的依据 (4)2.3等级薪酬体系 (4)2.3.1等级薪酬体系职等职级表 (5)2.4报酬要素等级说明 (6)2.4.1责任要素 (6)2.4.2知识技能与经验要素 (7)2.4.3努力程度要素 (8)2.4.4环境要素 (8)2.5要素权重分值等级汇总表 (9)2.6奖金说明（季度） (10)2.6举例说明 (11)一、岗位介绍1.1岗位说明书二、薪酬设计2.1薪酬策略2.1.1薪酬制度的确定由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。

所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。

2.1.2薪酬构成的基本公式薪金=固定薪金(基本工资+固定现金补贴)+变动薪金(非固定补贴+绩效工资+奖金)2.2、确定薪酬水准的依据(1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员；(2) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。

因而提高售价，从而可能减少销货量。

值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。

(3) 企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。

特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。

如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。

高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。

2.3等级薪酬体系公司内的销售部的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：1、行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；2、市场运营系列：分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员三个层级3、主管系列：分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。

企业公司销售人员薪酬方案定销售岗位薪酬方案设计确定薪酬体系的总体原则。

这个体系必须公平、合理，同时具有激励性，能够吸引并留住优秀销售人员。

薪酬结构分为基本工资、提成、奖金和福利四个部分。

一、基本工资设计基本工资是销售人员的基础保障，根据岗位级别、工作经验和所在区域进行划分。

一线城市的基本工资标准高于二线和三线城市，具体如下：1.初级销售岗位：基本工资定为5000元/月；2.中级销售岗位：基本工资定为7000元/月；3.高级销售岗位：基本工资定为10000元/月。

二、提成设计1.普通产品：销售额的5%；2.高端产品：销售额的8%；3.特殊产品：销售额的10%。

三、奖金设计奖金是对销售人员业绩的额外奖励，分为月度奖金和年终奖金两部分。

1.月度奖金：根据当月业绩完成情况进行评定，设定如下：完成业绩指标的100%：奖金为基本工资的10%；完成业绩指标的120%：奖金为基本工资的15%；完成业绩指标的150%：奖金为基本工资的20%。

2.年终奖金：根据全年业绩完成情况进行评定，设定如下：完成年度业绩指标的100%：奖金为基本工资的2个月；完成年度业绩指标的120%：奖金为基本工资的3个月；完成年度业绩指标的150%：奖金为基本工资的4个月。

四、福利设计1.五险一金：按照国家规定为员工缴纳；2.带薪年假：根据工作年限，每年享有5-15天带薪年假；3.节日礼品：重要节日为公司员工发放礼品或购物卡；4.员工体检：每年组织一次免费体检；5.员工培训：提供各类专业培训，提升员工综合素质。

五、晋升通道为激发销售人员积极性，公司设立明确的晋升通道，包括销售主管、销售经理、销售总监等职位。

晋升条件如下：随着方案的完成，我感到一种满足感。

这不仅仅是十年经验的结晶，更是对销售人员付出的认可和鼓励。

希望这份方案能为公司创造更多价值，也祝愿所有销售人员在这个体系下取得优异成绩。

注意事项：1.薪酬透明度注意事项：薪酬体系需要保持高度透明，避免因信息不对称导致员工误解和不满。

销售人员薪酬设计方案第1篇销售人员薪酬设计方案一、方案背景随着市场竞争的加剧，企业对销售团队的要求越来越高。

为了激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩，本方案针对销售人员薪酬进行设计，旨在建立一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。

二、薪酬设计原则1. 公平性原则：确保销售人员之间的薪酬公平，避免内部矛盾。

2. 激励性原则：薪酬设计应具有激励作用，引导销售人员积极拓展业务。

3. 竞争性原则：薪酬水平应具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。

4. 可持续性原则：薪酬设计应考虑企业长期发展，合理控制成本。

三、薪酬结构销售人员的薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。

1. 固定薪酬固定薪酬包括基本工资、岗位工资和工龄工资。

（1）基本工资：根据企业所在地区最低工资标准确定。

（2）岗位工资：根据销售人员所在岗位的职责、工作强度和技能要求等因素确定。

（3）工龄工资：根据销售人员在本企业连续工作年限，每年递增一定比例。

2. 浮动薪酬浮动薪酬包括销售提成、奖金和激励。

（1）销售提成：根据销售人员的销售业绩，按一定比例提取。

（2）奖金：设立月度奖金、季度奖金和年度奖金，根据销售业绩和团队贡献进行评定。

（3）激励：对优秀销售人员给予股权激励、晋升机会等。

四、薪酬计算方法1. 固定薪酬计算方法固定薪酬 = 基本工资 + 岗位工资 + 工龄工资2. 浮动薪酬计算方法（1）销售提成计算方法：销售提成 = 销售额 × 提成比例提成比例根据产品类型、客户等级和市场竞争情况制定。

（2）奖金计算方法：月度奖金 = 月度销售业绩 × 月度奖金系数季度奖金 = 季度销售业绩 × 季度奖金系数年度奖金 = 年度销售业绩 × 年度奖金系数奖金系数根据企业实际情况制定。

（3）激励计算方法：根据企业股权激励政策、晋升政策等具体规定执行。

五、薪酬支付与管理1. 薪酬支付固定薪酬按月支付，浮动薪酬根据实际业绩按月、季、年度支付。