国内学者人力资本存量测算方法的比较与展望

中国人力资本的度量：方法、结果及应用李海峥;李波;裘越芳;郭大治;唐棠【期刊名称】《中央财经大学学报》【年(卷),期】2014(000)005【摘要】笔者系统描述了适合国情的中国人力资本综合度量的方法体系,介绍了相应的计算结果及其在相关人力资本研究领域中的具体应用.通过建立中国第一套人力资本综合度量指标体系及相应面板数据库,本研究为定量分析中国人力资本的分布及其发展状况、深入研究人力资本对中国经济及社会发展的作用、为政府在经济社会方面的重大决策等提供定量依据.而基于中国人力资本面板数据的其他研究进一步表明人力资本综合度量体系的理论价值和现实意义.同时,笔者根据计算所得的1985-2010年间国家和省级层面的多种跨时间、跨省份可比的年度人力资本数据,分别讨论了中国总体人力资本、人均人力资本以及劳动力人力资本等的分布状况和发展动态.研究结果表明,从国家层面看,近年来中国人力资本显著增长并呈加快趋势,教育等因素逐渐成为人力资本增长的动力,但也表现出城乡间人力资本的差距扩大以及人口老龄化对人力资本发展的不利影响;从省级层面看,人力资本省际差异明显,经济发达省份的发展状况明显好于经济发展相对落后的省份.【总页数】10页(P69-78)【作者】李海峥;李波;裘越芳;郭大治;唐棠【作者单位】美国佐治亚理工大学经济学院 GA30332-0615;中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心北京100081;中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心北京100081;中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心北京100081;中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心北京100081;中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心北京100081【正文语种】中文【中图分类】F241【相关文献】1.新经济增长理论中人力资本度量方法研究述评 [J], 李小胜2.农村人力资本度量方法分析 [J], 欧阳涛3.人力资本度量方法的经验比较与改进 [J], 彭荣4.人力资本度量方法的流变历程及选择——基于中国30年的实践 [J], 黄维海5.人力资本度量国际研讨会暨中国人力资本指数讨论——人力资本的度量及对增长和福利的贡献会议公告 [J],因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

人力资本测量方法研究综述引言随着企业之间的竞争日益激烈，企业家逐渐认识到人力资本的重要性，人才作为知识的掌握者成为企业的第一资源要素，同时也成为企业产生核心竞争力的基础[1]。

近年来，为了更好的掌握和运用人力资本，越来越多的学者开始关注如何测量人力资本这一问题。

准确的测量一个企业的人力资本水平，对企业内部管理者和决策者的工作有很好的指导作用；同时，准确的测量一个企业的人力资本水平，对研究者研究人力资本与企业其他要素之间的关系大有裨益。

企业人力资本属于组织层面的人力资本，用来说明企业投资于人力资源，运用并提升员工的智慧于生产或服务过程，合乎企业成本效益，创造附加价值，达成组织目标。

由此可以看出对组织层面的人力资本的测量具有十分重要的作用，而组织层面的人力资本还没有统一的量化工具。

学界对人力资本的研究较多局限于个体层面，本文采用个体层面的人力资本的定义是“人力资本指个体员工的知识、技能以及经验”[2][3]。

下文首先从个体层面和组织层面两个方面来回顾以往的人力资本测量方法，并做简要评述，之后基于资源观提出组织层面人力资本的定义和四个维度，并从这四个维度来回顾和总结以往研究中提到的测量方法。

1 人力资本测量方法回顾1.1 个体层面人力资本测量方法个体层面的人力资本测量研究主要集中于测量个体的人力资本水平。

普遍采用的人力资本定义是“人力资本指个体员工的知识、技能以及经验” [2][3]。

文魁（2002）在研究高新技术产业中个体人力资本水平的测量方法时，提出人力资本的测量分为人力资本流量测量和人力资本存量测量两个部分。

对人力资本流量的测量方法是，假设此人受正规的学校教育l 年，期间每年的人力资本投资是Vn（n ≤ l ），而后在某企业工作了p 年， n e 为第n 年的人力资本流量的年折旧率，每年的人力资本投资（干中学或培训）是V’n，那么这个人的人力资本流量（Cn）应该是：对于人力资本存量的直接测量的指标体系，包括员工过去贡献的多少、当前的技术（职位）等级、员工的劳动生产率以及员工的其他绩效指标。

国学者对企业人力资源管理的比较研究随着新经济的临近，人力资源开发与管理在社会发展和企业经营中的重要作用日益凸显出来，凡是经济发达的国家和优秀企业都比较重视人力资源的开发、利用和管理，这已是不争的事实。

自从人力资源管理理论和实践进入我国以后，国许多专家、学者、人力资源管理工作者对人力资源管理理论和实践，都进行了有益的探索和研究。

然而，颇具“个性化”的人力资源管理措施和方案，有被许多企业“标准化”的趋势，而且有被滥用的迹象。

究其原因，对人力资源管理的研究缺乏比较与分析。

其实．影响企业人力资源管理模式的因素很多，如人力资源角色与竞争、文化因素、企业结构、制度因素等。

因此，从不同视角对企业人力资源管理的比较研究亟待深入，只有比较才能发现差异和产生差异的原因，也才能开发符合本企业的人力资源管理的体系。

基于此，本文对国学者从不同国家、不同行业、不同阶段、不同所有制企业人力资源管理比较研究的文献作一综述，并对其比较方法和结论进行评析。

1 不同国家之间企业人力资源管理的比较人力资源管理最初是从西方发达国家开始的，因此国家层面的企业人力资源管理研究较多，且多数集中在发达国家。

曙明在《企业人力资源管理与开发国际比较研究》中，阐述了日、、新、德、美、台、欧等各国(或地区)的企业人力资源管理与开发的特点。

日本以“和”为主的企业文化催生着以人为本的团队精神，实施参与管理、终身雇佣制、年功序列制的人力资源管理的相关措施；由于受日美两国的影响较深，国企业的人力资源管理走的是“法治”加“人治”的道路：式的、充满人情味的管理在新加坡企业的人力资源管理中得到了很好的体现；在德国，贯穿企业人力资源的一个重要思想是重视人性管理、尊重员工自身价值、给予员工参与管理的权力、强调个人与企业整体的配合；美国企业文化是人力资源管理的精华和组成部分，崇尚个人主义、自由主义为其特征；企业大量移植了欧美和日本的人本主义管理方法，并参考了特色加以运用，如目标管理、人因工程、质量圈、员工授权计划等；欧洲人力资源管理体现了多元、包容、社会平衡和社会伙伴的思想，如集体协议、职工参与、参股、利润共享等。

人力资本价值计量方法评析人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造的价值。

知识经济时代，人力资本成为企业的重要资本，对人力资本的价值进行计量和披露成为众多信息使用者关心的问题。

然而，人力资本不同于物质资本，其价值计量的复杂程度和难度远远高于物质资本，国内外对此研究了几十年，至今仍没有形成一种公认的计量方法。

本文试图提出人力资本价值计量体系的新思路，与同仁们商榷。

一、人力资本价值的特性1、隐藏性。

人力资本与物质资本不同，它是隐藏在人力资本载体内部的知识、经验和技能，其价值是人力资本载体所具有的潜在的创造性劳动能力，不能借助于一些表象特征来传递，这也是人力资本价值计量的难点所在。

2、动态性。

人力资本价值不是一成不变的，是随着环境的变化而变化的，从时间上来说，同一人力资本在进入企业之后的不同阶段就有不同的价值，如员工通过不断的工作、参加职业培训等，知识和经验也会不断地得到积累，其个体人力资本的价值也会相应的增加；而在信息行业，由于技术更新过快造成的技术过时等问题，反而会造成人力资本价值的减少。

从空间上来说，相同的人力资本在不同的企业中或在不同的岗位上也会表现出不同的价值，如将一个软件工程师安排在软件公司从事软件开发的工作比在销售公司从事销售工作创造的价值大的多。

3、模糊性。

人力资本的价值是由多方面的因素决定的，对于物质资本来说，只要相关参数能够确定，其价值就可以合理的计量，但是影响人力资本价值的因素具有较强的随机性，如所在企业的文化氛围、自身的心理状况、工作热情等都会对人力资本价值的发挥产生很大的影响，而这些因素很难用具体的参数来衡量。

另外，人力资本价值的动态性也决定了人力资本价值只能反应某一状态下的价值，随着时间和空间的改变要对人力资本价值进行重新计量。

二、现有人力资本价值计量方法分析现有人力资本价值计量的方法很多，主要可按计量基础不同归纳为三大类：以成本为基础的计量方法、以工资为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。

人力资本存量估算方法的论文人力资本存量估算是一项具有广泛争议而困难的工作,正确估算人力资本存量能够真实反映人力资本水平。

本文运用部分学者永续盘存法的思想，对四种类别的西藏拉萨市人力资本存量进行了估算。

并对1992年—xx年西藏拉萨市人力资本存量进行了简要分析，得出一些结论。

拉萨市；人力资本存量；永续盘存法随着西藏经济发展模式的改变，在经济增长和居民（特别是拉萨农牧民）增收中的人力资本作用日显突出，从而对西藏拉萨市人力资本水平研究（存量估算）有重大的实践意义。

正确估量西藏拉萨市人力资本存量一项复杂性工作。

本文对1992年—xx年西藏拉萨市（1区、7县）人力资本存量进行了估算。

舒尔茨认为，人力资本是指劳动者通过知识的积累、技能不断提高、经验不断丰富和流动迁移来适应社会发展需要所表现出来的劳动能力。

在《人力资本投资》一书中，舒尔茨将人力资本归纳为五个方面，即（1）正规教育（2）在职培训，包括社会组织和企业对员工的培训（3）卫生保健，包括维持人一身寿命的全部开支（4）成人教育计划（不断提高自身技能的教育计划，包括函授教育、电大、自考等）（5）为了适应不断变化的劳动力市场提供的就业机会，个人和家庭的流动迁移。

舒尔茨归纳的五种类别为人力资本存量估算提供了现实基础。

本文把拉萨市人力资本估算范围定义为教育、卫生保健、在职培训和流动迁移四种类别的总和。

永续盘存法是在借鉴前人研究成果的基础上作为拉萨市人力资本存量估算的方法。

这种方法被国内很多学者用于对物质资本存量和国民财富总价值的估算。

现在也被一些学者用于对人力资本存量的估算，如焦斌龙（xx）等。

根据这种方法，当年（本年度）人力资本存量为去年（上一年）人力资本存量除去折旧之后，与当年（本年度）新投入人力资本之和。

计算公式为:公式中：δ分别表示为：t年人力资本存量、t-1年人力资本存量、t年新投入人力资本额、折旧率。

在《拉萨市统计公报》数据中，人力资本方面的数据没有直接给出，问卷调查得来的数据也有一定的限制，所以要分别对教育、培训、卫生和迁移四种类别逐一进行估算，然后把四种类别逐一进行加总求和，从而生成本年度人力资本存量。

人力资本存量测算方法探讨研究作者：袁帅来源：《现代管理科学》2019年第04期摘要：人力资本存量的测算是学术界非常关注的问题。

由于人力资本的不可直接观察性，带来了其存量测算的困难性。

目前学者分别基于不同角度提出了人力资本存量的测算方法，梳理下来有成本法、收入法、教育指标法等。

文章试图在总结已有文献的基础上探讨研究现有人力资本存量测算方法的理论基础、计算原理、发展与应用实践、存在问题等内容。

关键词：人力资本存量；成本法；收入法；教育指标法一、引言一般认为，人力资本理论兴起于20世纪50年代～60年代。

历经Schultz、Mincer、Becker 等经济学家的不懈努力，人力资本理论逐步形成、成熟。

随着理论研究的深入，为测算人力资本存量水平提供了相应的支撑，同时随着人力资本在国民经济生活中实践应用领域的不断拓展，客观上又对人力资本存量水平测算提出了更多要求。

人力资本存量既有数量特征又有质量特征，不仅反映绝对数值，而且反映结构层次，同时人力资本既是一个动态概念又是一个静态概念，具有时效性和损耗性特征。

由于人力资本这一资本形态的不可直接观测性和易变性，给其存量水平测算的准确性带来了困难。

综合国内学者研究，成本法、收入法、教育指标法是最常用到的人力资本存量的测算方法。

二、成本法成本法测算人力资本存量，是基于测算投资成本的方法。

可以认为人力资本的当前价值水平跟劳动者的人力资本积累沉淀、转化形成过程中的总计投入密切相关，进而运用投资成本推算存量水平。

1. 理论基础。

人力资本是蕴藏于人身的知识和技能，通过对人的投资积累形成，包括教育、培训、保健、迁移等。

投入越多，积累越多，人力资本存量越大。

Schultz认为，人力资本是通过投资而形成的有用能力，为了获得这种能力，人们必须承担费用、花费时间。

这为使用成本法测算人力资本存量水平提供了理论依据。

成本法借鉴于物质资本的核算方法，实质是把人力资本的投资额看作人力资本的形成额。

人力资本存‎量和人力资‎本水平的度‎量。

人力资本水‎平是指一定区域‎内的劳动力‎具有的人力‎资本的平均‎水平, 而人力资本存量是指‎一定区域内‎的劳动力具‎有的人力资‎本的总和。

对人力资本的度‎量方法主要‎有入学指标‎法、学历权重法‎、教育经费法、人才与非技‎术劳动分解‎法和受教育‎年限法等, 本文采用受‎教育年限法‎。

上述产出指‎标、资本投入指‎标以及在业‎人口指标选‎取中所用到的数据‎均来自《2007中‎国统计年鉴‎》和历年的《中国劳动统计年鉴》。

衡量人力资‎本水平的从‎业人员平均‎受教育年限‎则比较复杂, 我们采用了‎以往学者文‎献中提供的‎资料, 并根据历年的《中国人口统‎计年鉴》中的国内人‎口的平均受‎教育年限进‎行了调整估‎算。

所有的数据‎资料见表。

2.教育存量法‎是目前很多‎学者常用的‎方法，该方法根据‎现有的统计‎数据采用“教育年限法‎”度量人力资‎本存量，虽然这种方‎法着重反映‎教育投资形‎成的人力资‎本存量，不够全面，但教育投资‎作为人力资‎本存量形成‎的主要来源‎，因而具有一‎定代表性，所以本文选‎用教育存量‎法测算新疆‎人力资本存‎量。

人均受教育‎年限的计算‎方法借鉴许‎娟写的《新疆人力资‎本投资对经‎济增长作用‎研究》中第二种方‎法，人均受教育‎年限=（大专以上人‎数×16+高中及中专‎人数×12+初中人数×9+小学人数×6+文盲人数×2）/地区总人数‎,而后人力资‎本存量等于‎人均受教育‎年限与就业‎人口数的乘‎积。

而采取与之‎类似的方法‎，人力资本存‎量的计算方‎法中，有些人使用就业‎人口数指标‎，还有些人使‎用经济活动‎人口数指标‎，考虑数据的‎可得性，本文采用就业人‎口数指标。

3. 现在，计算人力资‎本存量的实‎际方法有许‎多种，主要包括受‎教育年限法‎、劳动报酬法、学历指数法‎、技术等级法‎以及教育经‎费法等，各种方法考‎虑的侧重点‎是有区别的‎，由于资料的‎收集存在客‎观的困难，本文使用受‎教育年限法‎来计算新疆‎的人力资本‎存量，该方法侧重‎于从要素投‎入方面进行‎计算。

人力资本存量估算方法论文标题：人力资本存量估算方法研究摘要：随着经济社会的发展，人力资本的重要性日益突显。

估算人力资本存量成为衡量经济发展、了解人力资源配置和政策制定的重要依据。

本文通过研究不同的人力资本存量估算方法，探讨其优缺点并给出推荐方法。

研究发现，结合不同方法可以提供更全面、准确的人力资本存量估算结果。

关键词：人力资本、存量估算、方法、优缺点、推荐一、引言人力资本是指个体或集体通过教育、培训和工作经验等途径获得的知识、技能和经验的总和。

人力资本的积累和发展对于经济的增长和社会的进步至关重要。

因此，准确估算人力资本存量是理解经济发展、优化人力资源配置和制定政策的重要依据。

二、常用的人力资本存量估算方法1.教育支出法教育支出法是根据教育系统的资金投入情况来估算人力资本存量的方法。

这种方法主要关注教育对人力资本的直接贡献。

通过收集和分析教育投入数据，可以推算出相应的人力资本存量。

然而，教育支出法只考虑了经济投入层面，忽视了教育质量和效益等因素。

2.教育经验法教育经验法是根据个体受教育经验来估算人力资本存量的方法。

这种方法主要关注教育对个体知识、技能和经验的积累。

通过调查和统计个体教育程度、培训经历和工作经验等因素，可以推算出不同个体的人力资本存量。

然而，教育经验法忽视了个体教育质量和实际工作能力等因素。

3.边际产出法边际产出法是根据单位人力资本投入的边际产出来估算人力资本存量的方法。

这种方法主要关注人力资本对经济增长的贡献。

通过研究人力资本投入和经济增长的关系，可以推算出人力资本的存量。

然而，边际产出法只适用于宏观层面的估算，对于个体层面的存量估算具有局限性。

三、各方法的优缺点1.教育支出法的优点是可以通过教育经费数据来较为直观地了解人力资本存量的情况。

缺点是忽视了教育质量和效益等因素，可能产生估算误差。

2.教育经验法的优点是可以考虑个体的教育质量和实际工作能力等因素。

缺点是受到个体调查的限制，样本不全可能导致估算结果不准确。

中国分行业资本存量的测算方法中国分行业资本存量的测算方法摘要：本文根据永续盘存法的测算要求，介绍了基期资本存量、当年投资额、折旧、固定资产投资价格指数等指标的不同的测算方法，并根据自己的算法给出了估算出的资本存量。

关键词：永续盘存法；资本存量；价格指数一、引言中国经济的很多实证研究都会用到资本存量K这个指标，尤其是在估计全要素生产率、投入产出分析和经济增长方面有着广泛的应用，但我国的统计年鉴及统计资料中并没有给出K 的实际数值，因此对资本存量K的测算就显得格外的重要。

也正是因为对资本存量采取估算的方法，就使得学者们会根据他们的研究目的采取不尽相同的测算方法，因此他们所得出的数据间就会存在较大的差异，而对K的测算的不准确也必定会影响后续研究的可靠性和准确性。

所以，如何准确测算资本存量就成为经济研究能否得到与经济现象一致的关键。

二、资本存量的测算方法由戈德史密斯于1951年开创的永续盘存法是测算资本存量的根本方法【1】。

Kit=Iit+Ki其中，Kit表示第t年末第i个行业的资本存量，Iit表示第t年内第i个企业的投资量，αit 表示第t年第i个行业的折旧率，现有研究根本上都采用永续盘存法，不同点在于处理细节上存差异性。

代表性方法如下：邹至庄采用的计算方法为【2】：Kit=Ki+Iit而贺菊煌的计算公式为：Kit=Ki+Zit其中，Zit表示第t年的积累；王小鲁和樊纲采用的计算公式为：Kit=Ki+/Pk其中，Pk表示固定资产投资价格指数；而宋海岩等的公式为：Kit=Iit+Ki其中，gt表示经济增长率，由于样本是各省数据，所以gt就代表各省的GDP增长率。

从以上具有代表性的测算方法不难看出，对于资本存量K的测算主要集中于确定以下几个重要的指标；基期资本存量K确实定、当年实际投资额确实定、折旧确实定、固定资产投资价格指数Pt确实定以及行业合并与分解的标准确实定。

基期资本存量K确实定由于数据的缺失，在估计物质资本存量时大多数研究的基期都为1952年。