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中国不同地区人力资本存量的比较作者：丁娟来源：《沿海企业与科技》2010年第10期［摘要］文章在对中国不同地区进行分类的基础上，采用人力资本丰裕系数法对不同地区的人力资本存量进行测算，并对测算结果进行比较，发现地区的人力资本水平与其经济发展水平相一致。
［关键词］人力资本；人力资本丰裕系数；教育；健康［作者简介］丁娟，四川师范大学经济与管理学院研究生，研究方向：中西方经济体制比较，四川成都，610068［中图分类号］ F224 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2010）10-0033-0004一、地区的划分这里对中国不同地区的划分采用中国硕士研究生招生最新的地区划分标准，即分为A、B 和C三个大类，其中A类地区包括北京、天津、上海、江苏、浙江、福建、山东、河南、湖北、湖南和广东11个省(市)；B类地区包括河北、山西、辽宁、吉林、黑龙江、安徽、江西、重庆、四川和陕西10个省（市）；C类地区包括内蒙古、广西、海南、贵州、云南、西藏、甘肃、青海、宁夏和新疆10个省（区）。
之所以选择这种地区划分方法，是因为该划分不仅在一定程度上反映了地区间经济发展水平的差异，更反映了不同地区人力资本供求状况的不同。
二、人力资本丰裕系数的测算由于反映人力资本的要素是不同质要素，无法用统一的单位直接进行计算，因此考虑将各种数值转换成指数，然后计算求得最终的结果，用以表示人力资本存量的丰裕程度，将其称为人力资本丰裕系数。
考虑到本文的研究需要，仅从教育和健康两方面构建人力资本丰裕系数。
在反映教育存量的指标的选取上，主要考虑反映正规教育和在职培训状况这两个方面的指标。
其中反映正规教育的指标选择了就业人员受教育程度构成这个指标，而在职培训方面则选择了职工技术培训系数和农民技术培训系数两个指标。
除此之外，健康状况也是反映人力资本存量的必不可少的指标，人的知识和技能只有依附在健康的人体中才能发挥作用。
在衡量健康状况的多种指标中，寿命是健康存量变化的最重要的标志，而婴儿的存活率不仅可以体现妇女健康状况的改善，还可体现医疗水平的提高。
中国人力资本投资现状分析
摘要
中国人力资本投资是中国经济发展的重要动力，对国家经济发展的影响是深远的。
本文将对中国人力资本投资进行分析，首先对中国人力资本投资的发展现状进行介绍，然后着重分析中国人力资本投资发展的优势和不足，最后对未来中国人力资本投资发展给出建议。
经过分析，可以看出中国人力资本投资现状尚称良好，但仍存在着投资体系内部缺乏制约、资源配置效率低等问题。
因此，中国应采取措施完善政策、优化资源配置和推进行业研发等，以有效提升中国人力资本投资效率。
关键词：中国人力资本投资，优势，不足，建议
1、中国人力资本投资现状
中国在近几年实施的“一带一路”倡议中大力推动对外投资，进一步扩大了中国的经济规模和国际影响力。
根据国家统计局的数据，2024年中国实施的人力资本投资金额达到了2.48万亿元，比前一年增长9.7%。
截至2024年11月，中国累计实施的人力资本投资金额已达到2.84万亿元，比2024年增长了14.3%。
城市是人力资本的集聚地，城市在其形成和发展过程中集聚了大量的人力资本。
因此,城市中含有非常丰富的人力资本的信息,是人们认识人力资本及对人力资本进行研究的理想地。
然而现有研究对人力资本的分析主要关注在省级层面，鲜有在城市维度对人力资本的研究，这主要是由于我国城市人力资本的测度困难导致的。
我国空间区域辽阔，省份内部各地级市之间差异巨大，导致对人力资本的分析仅仅局限在省级维度稍显不足。
将人力资本的研究对象聚焦到城市维度是人力资本研究细化的关键。
因此，借鉴朱平芳、徐大丰（2007）的方法，本文首先完成对城市人力资本的测算；其次，基于测算数据分析我国人力资本的空间分布现状及其演变趋势；最后，结合城市人力资本的现状特征分析总结我国人力资本的影响因素。
一、城市人力资本的测度方法人力资本的估算主要包括两个不同的角度（朱平芳、徐大丰，2007）：一是基于人力资本积累的考虑，认为人力资本与物质资本一样，都是通过积累形成的；二是基于人力资本的贡献视角，认为工资收入中包含有人力资本的信息，高人力资本往往意味着高工资收入，不同的工资收入恰好反映了不同的人力资本，工资收入的相对差异也意味着人力资本的相对差异。
（一）基于人力资本积累视角的教育年限法从人力资本的积累过程来看，已有大量研究认为，教育（家庭教育与学校教育）、“干中学”是人力资本积累的主要途径。
Barro & Lee(1993)提出用人们的受教育程度来对人力资本进行估算，受教育年限不同的人具有不同的人力资本，受教育年限的多少反映了人力资本水平的高低。
教育年限法虽然仅考虑了教育对人力资本的积累作用，忽视了其他人力资本积累的方式，但是由于其在经验研究中简单、易操作而被研究者广泛采用。
（二）LIHK收入法Casey & Xavier(1995)率先提出将教育与劳动力收入相结合的人力资本测算方法LIHK（Labor-Income-Based Human Capital）。
中国资本存量再估算—一、本文概述本文旨在对中国资本存量进行再估算，以提供更准确、全面的资本存量数据。
资本存量作为衡量一个国家或地区经济实力和发展潜力的重要指标，对于政策制定、经济分析和学术研究具有重要意义。
由于种种原因，现有的中国资本存量数据可能存在一定误差和偏差，需要进行重新估算和校正。
本文将采用更为准确、全面的数据和方法，对中国资本存量进行再估算。
具体来说，本文将基于国家统计局、财政部等权威部门发布的数据，结合国内外相关研究成果，运用先进的统计方法和模型，对中国资本存量进行估算和分析。
本文还将考虑到不同行业、不同地区之间的差异和特点，以确保估算结果的准确性和可靠性。
通过本文的再估算，我们可以更加准确地了解中国资本存量的规模和结构，为政策制定者提供更为准确、全面的数据支持。
本文的研究结果也将为学术研究提供有益的参考和借鉴，推动相关领域的深入研究和发展。
二、文献综述随着中国经济的快速发展，资本存量估算作为宏观经济分析的基础，越来越受到学术界的关注。
资本存量不仅反映了国家经济实力的现状，也是预测未来经济走势、制定经济政策的重要依据。
近年来，关于中国资本存量的估算，众多学者从不同的角度出发，得出了丰富的研究成果。
在早期的文献中，资本存量的估算主要基于固定资产投资数据，采用永续盘存法进行计算。
这些研究通常假设折旧率和资本增长率是外生给定的，而且资本品的相对效率递减模式也是事先设定的。
这种方法的准确性和可靠性受到了一定的质疑，因为固定资产投资数据可能存在统计误差和遗漏，同时折旧率和资本增长率的设定也可能与实际情况存在偏差。
随着研究的深入，一些学者开始尝试使用更为灵活和准确的方法来估算资本存量。
例如，一些研究利用宏观经济数据，通过构建动态一般均衡模型来估算资本存量。
这些模型可以内生地确定折旧率和资本增长率，并且能够更好地捕捉资本品的相对效率递减模式。
还有一些研究利用微观企业数据，通过构建生产函数来估算资本存量。
人力资本计量概述人力资本的计价是一个非常复杂的工作。
计价中应考虑的因素主要有：作为载体的人，其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度等等。
目前研究的具体的计量模式主要有历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法及其它方法，本文就以此粗略分为六种方法，以下对这些人力资本计量方法的提出和优缺点作简单分析归纳。
历史成本法历史成本法是布鲁梅特（Brummet）、弗兰霍尔茨（Flamhotlz）和帕利（Pyle）于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和。
是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。
具体包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用，培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用，医疗、卫生保健费用；政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等等。
该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其它资本信息具有可比性；缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。
例如，培养一个机械工程师，有常规的培养方法和费用投入，有据可依，但是同样的过程，对不同潜质的人，其成本和效用也不可能相同。
因此，随意性限制了历史成本法。
重置成本法重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。
中国人力资本存量的估计及其相关比较研究一、引言在人力资本理论及发展经济学的研究中，研究者对区域人力资本在区域经济发展中的作用给予了极大关注。
显然，正确实证人力资本在经济增长中的作用和贡献，面临的第一个难题就是如何对人力资本进行定义和度量。
尽管人力资本与经济增长的关系问题在理论上已取得了较为一致的观点，即认为人力资本的积累有利于经济增长。
但是在实证研究当中，由于人力资本度量指标选取以及实证研究方法的差异导致了众多结论的不一致，其中尤其是以人力资本指标的度量问题最为突出。
可以说，自20世纪50年代起，人力资本存量计量问题就一直困扰着经济学界。
由于人力资本衡量的复杂性，使得人力资本的测度成为人力资本研究中的一个难题(LethlvanTrinhetal，2005)。
应该承认，虽然人力资本计量的研究在一直进行，但到目前为止，还没有研究人员提出一个综合的尺度。
为了研究问题的方便，人们常常根据研究问题的需要和数据的可得性来研究人力资本存量。
因此对人力资本的计量方法进行综述并探讨建立科学的人力资本存量计量方法无疑具有十分重要的意义。
本文结构如下：第二部分介绍人力资本计量的概念及其实证偏差；第三部分对人力资本存量的计量方法进行综述；第四部分介绍本文所采用的人力资本存量计量方法及数据处理；第五部分对中国人力资本及物质资本存量及投资进行比较研究；第六部分是简要结论。
二、人力资本计量的概念及其实证偏差关于人力资本计量方面的概念在国内文献中有几种提法：“人力资本测度”(施祖辉，1998)，“人力资本统计”(李燕萍，1999)，“人力资本度量”(侯亚非，2000)，“人力资本核算’’(钱伯海，2000；国家统计局，2004年)，“人力资本测量”(文魁、宋湛，2002)，“人力资本评估”(张一名等，2003)，“人力资本计量”（朱必详，2005)等。
在本文中我们把“测度”“测量”和“核算”视为三个意义相近并可与“计量”相互替代的术语加以使用。
于人力资本指标的度量所引起的实证偏差问题，不同的人力资本度量指标可能会造成不同的结论。
Eisner(1989)曾利用成本法对美国人力资本进行度量。
Barro和Lee(2001)系统分析了1960—1995年142个国家的15岁以上或25岁以上人口的平均受教育时间(即教育成果)，用其衡量各国的人力资本。
Mulligan和Salaq-Martin则通过考察具有不同教育水平的劳动者收入的比率计量了美国的人力资本存量。
在这些方法和指标中，学者最经常用的就是人口平均受教育时间，因为这个指标容易获得，同时也容易在不同国家和区域间进行比(当然此时忽略了教育质量不同的因素)。
对于人力资本存量的计量，胡鞍钢”认为：“目前普遍采用的用15岁及以上人口平均受教育年数来衡量人力资本的存量，这种处理方法可以方便地进行差距的比较，但其缺陷也是明显的，就是无法反映出教育质量的差别”；Mulligan 和Sala-i-Martin(1995)同样认为利用平均受教育年限作为人力资本的代替指标可能具有误导作用；Steedman(1996)也指出社会受教育程度水平在OECD国家并没有可比性，因为利用登记入学率和教育等级等作为代替指标是假设其随着时间和国家的不同而不变的，就好像假设在日本接受一年教育和在坦桑尼亚接受一年教育对受教育者的影响是一样的，但是实际情形并不是如此(Hanushek和Kim，1995)；Krueger和Lindahl(1999)则讨论了利用平均受教育年限作为人力资本代替指标的测量误差问题，认为主要的困难是规范建立在一个利用受教育程度的变化解释经济增长的生产函数，但是通过这种方式教育变量的一阶差分将削弱该变化在经济增长中的作用。
为了证明这个论点，Krueger和Lindahl(2000)考察了测度平均受教育年限的变化之间的相关性，结果显示相关系数很低，所以如果利用教育的变化去解释增长往往是低估了他们的影响。
国内众多学者在实证人力资本与经济增长的关系时主要使用：政府的公共支出、各级教育入学率和平均受教育年限作为人力资本的替代指标。
而其中大多以教育投资作为人力资本的替代指标。
沈利生、朱运法(1999)采用教育投入法对我国人力资本进行了计算，并认为人力资本投资是指花费在受教育者身上的所有教育经费投入，一个劳动者的人力资本存量就等于他从受正规教育开始到受最终教育层次毕业时，花费在他身上的所有教育经费总和；李忠民(1999)采用产出法研究了人力资本。
这些方法可以说都是用教育所形成的人力资本存量来代替整体人力资本存量，显然这肯定对真实的人力资本存量低估了，相应的也就低估了人力资本对经济增长的影响。
因为人力资本积累的途径除了(正规)教育外，还包括在职培训和卫生保健等。
在对人力资本的作用进行估计时只考虑教育的作用，而没有将人力资本的其他投资要素进行综合估计，这样在测量人力资本对经济增长的贡献实际上就变成了测量教育对经济增长的贡献。
正确认识并估计人力资本对增长的影响，并且让人力资本充分发挥其对经济增长的促进作用，是要以正确认识并估计人力资本各主要形成因素的作用为前提的(杨建芳、龚六堂，2006)。
三、人力资本存量计量方法综述人力资本存量是指一个区域内某个时点上通过投资形成的专业化劳动力群体所具有的人力资本汇总，“一般以不同类型劳动力数量与相应人力资本水平乘积来表示”。
人力资本存量是人力资本水平的重要标志。
通常，测量人力资本可以用两类方法。
一类是成本法，另一类是收入法。
除此之外，一些学者还提出了人力资本计量的其他方法，如受教育年限法、当期价值法等。
这些方法立足的角度不同，理论依据也不同，也都存在一定的优缺点。
(一)投入角度的人力资本计量——成本法(cost-basedapproach)人力资本投入角度的计量方法也称成本法。
即通过人力资本形成所投资的成本进行测算，其实质是以直接和间接成本为指标进行人力资本存量测量。
人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和。
按成本法计算，人力资本存量价值包含两部分，一是人力资本投资的直接费用支出，二是受教育期间所放弃的收入，即间接费用或机会成本。
Engle(1883)被认为是最早运用了成本法来测量人力资本，他把单个人力资本看作是一个刚出生的婴儿抚养成一个25岁的成年人所需要付出的成本。
现在看来，Engle的方法只是成本法的萌芽，真正以成本法来度量人力资本的以Shuhz(1961)的教育成本法最为突出。
Shuhz 把教育成本加上学生放弃收入(14岁以上的学生因上学而放弃的收入计人间接成本)作为人力资本的近似估计值。
Machlup(1962)、Kendrick(1976)、Eisner(1985)分别从不同角度对Shultz的方法进行了改进，以使人们对人力资本投入的理解更接近现实。
可以说，成本法为我们提供了一个途径去深入地了解和测量人力资本，方法直接并易于理解。
但这种方法也受到一些学者的批评。
其缺陷主要在于间接成本或机会成本难以计量，投资性支出和消费性支出很难区分，人力资本的折旧率也很难确定等。
我国学者周天勇(1994)、曹晋文(2004)、徐映梅(2005)、侯风云(2007)等也都采用了成本法对我国的人力资本进行了估算。
(二)产出角度的人力资本计量——收入法(income-basedapproach)人力资本产出角度的计量方法也称收入法，是根据某个区域拥有不同水平人力资本的劳动者的收入来衡量该区域的人力资本。
该方法的理论基础是：劳动者的收入不同说明他们在劳动过程中提供的人力资本不同，而这在很大程度上取决于劳动者本身拥有的人力资本质量。
所以人力资本的计量，能通过排除异于人力资本的其他影响收入的因素，而仅仅由人力资本的投入不同引起的收入差异来得到。
最早使用收入法来估算人力资本的当属Petty(1676)，Petty估算出1690年英国人力资本存量为5．2亿英镑，人均80英镑。
虽然其方法现在看来简单且粗糙，但引发了一系列估计人力资本价值的研究。
早期基于收入法的代表性研究主要有：Farr(1853)、Dublin和Lotka(DL，1930)、Weisbrod(1961)、Wick—ens(1924)、Graham和Webb(GW，1979)等的研究。
目前，比较有代表性的收入法研究主要有四种模型。
一是Gorgenson和Fraumeni(JF，1989、1992)模型。
JF模型的基本思想是一个人的人力资本价值就等于一个人一生劳动收入的现值。
而一个人的一生劳动收入可以看成是当期收入和下期劳动收入现值之和。
另外，他们通过把非市场劳动所花费的时间和市场劳动所花费的时间对比，把非市场劳动的收入也加以考虑以估计人力资本存量。
此外，Wei(2001)使用改进后的JF模型对澳大利亚的人力资本存量进行了计量，Trinh(2002)等也使用改进后的JP模型对新西兰的人力资本规模进行了估计。
二是Krueger(1999)模型。
其目的是计量国际上不同国家总的人力资本。
Krueger假设不同国家中相同行业的劳动者提供相等的人力资本，并将样本中21个国家的劳动者按接受教育水平、年龄和工作部门分类。
然后Krueger用美国不同行业的平均工资作为各个国家相应行业的收入，并在此基础上得到各个国家总的人力资本。
这种模型允许不同教育层次上每人每年受教育形成的人力资本有差别，而且这些差别可以通过劳动反映到收入上来。
但该模型也存在缺陷，它认为每个劳动者通过非正规学校教育获得的技能是一样的，每个劳动者的健康状况是相同的，它还忽略了除人力资本以外影响劳动者收入的其他因素。
三是Mulligan和Sala-i-Martin(MS，1995、1997)模型。
MS通过研究美国各州各年的人力资本变化情况提出了衡量美国某个州某年总的人力资本的方法。
即用某州某年总的劳动者收入除以该州该年纯体力劳动者的平均收入来得到。
它的假设是美国各个州一个纯体力劳动者每年提供相同单位的人力资本，而且各个州每年各个劳动者在劳动过程中的人力资本投入是与其实际工资成正比例的。
用这个模型来进行国际上的人力资本的比较会比Krueger 的模型更容易一些，但它忽视了纯体力劳动者由非正规教育获得的技能及其健康状况的差异。
四是Jeong(2002)模型。
该模型是在完善Mulligan和Sala-i-Martin的模型的基础上得到的，用来衡量和比较不同收入水平的国家的人力资本。
它假设各个国家的工业劳动者(根据国际劳动局的分类)每年提供相同单位的人力资本，而—且各个国家总的劳动者收入与各国总收入成比例。
则一个国家总的人力资本通过该国家总的劳动者收入除以该国家工业劳动者的平均工资来得到。
如果进行国家之间的总的人力资本比较，这种方法比前面提到的方法更具有优越性，它不直接用教育来比较人力资本，从而避免了衡量非正规教育获得的人力资本的错误。
