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行为改造型激励理论
一、研究内容：研究如何改造和转化人们的行为,变消极为积极,以期达到预期的目的
典型：美国哈佛大学斯金纳的强化理论
他于1938年在有机体的行为一书中提出这种激励理论,他特别重视环境对行为的影响作用,认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应,应行为的结果对自己有利时,种种行为就会加强或重复出现;当行为的结果对自己不利时,这种行为就会减弱或停止;
二、实现方法
⑴正强化
在某种行为发生后,立即用物质或精神的奖励来肯定这种行为,利用这种刺激感到这种行为是有利的或符合要求的,从而增加这种行为在以后出现的频率
强化物：组织中的各种奖酬,如认可、赞赏、增加工资、提升一级创造令人满意的工作环境;
⑵负强化
预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果,从而使人们为了避免不良的后果而不出现这种不符合要求的行为;
⑶惩罚
当种不符合要求的行为发生后,给予相应的惩罚或惩戒,以这种刺激对这种行为的否定,从而减少或阻止这种行为在以后出现
⑷衰减
撤销对原来可以接受行为的强化,由于一段时间内连续的不强化,使该行为逐渐降低了重复发生的频率,甚至最终消失;
四、连续强化
强化方式固定间隔
固定比率
间隔强化可变间隔
可变比率
五、强化理论对人力资源的借鉴意义
①建立完善的绩效管理体系和奖惩制度
②对员工的绩效考核不仅要注重目标还要注重过程
③要及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给与奖励或惩罚,已达到引导和纠正员工行为的目的
④加强人力资源管理的培训活动,通过培训对员工的行为进行有计划有目的的训练,并不断强化,使员工的的行为与组织的目标紧密结合起来。
![行为改造型激励理论_管理学原理（第二版）_[共5页]](https://img.taocdn.com/s1/m/6d73ec4e51e79b89680226d9.png)
第九章激励有歉意地说确有这么回事。
但他试图解释公司的处境：“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。
为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。
我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。
”亨利问能否相应调高他的工资。
主任回答说：“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。
你干得非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。
”亨利离开了他的办公室，边走边不停地摇头，对自己在公司的前途感到疑虑。
3．对管理实践的启示（1）尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但在实际运用中很难把握。
因为个人的主观判断对此有很大的影响，人们总是倾向于过高估计自己的投入，而过低估计自己所得的报酬，对别人的投入和所得报酬的估计则与此相反。
由于一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性，故管理者在运用该理论时应当更多注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时帮助员工正确认识自己与别人的投入和报酬。
（2）加强管理，建立平等竞争机制。
人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。
人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。
这就启示管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把员工所做的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。
（3）教育员工正确选择比较对象和认识不公平现象。
公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而产生不公平感，这对组织是不利的。
因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。
三、行为改造型激励理论内容型激励理论与过程型激励理论主要研究如何满足员工的需要，以促使其产生组织所期望的行为，而行为改造型激励理论则着重研究通过结果反馈改造、修正行为，也称反馈型激励理论。
行为改造型激励理论主要有强化理论、归因理论等。
（一）强化理论强化理论是研究人的行为怎样转化和改造，如何使人的心理和行为变消极为积极的理论，是由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）提出的。
行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境,企业外部环境对人的行为有着重要的影响,激励的目的是为了改造和修正人的行为方式行为改造激励理论的三种理论：归因理论归因理论是美国心理学家弗里茨·海德（Fritz Heider，1896年2月18日-1988年1月2日）在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。
不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。
强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
挫折理论挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。
挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。
挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。
可见挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。
从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。
强化的基本方式强化方式是指根据职工行为的情况不同采用的各种奖惩方式,它主要分为连续的和间歇的两种.连续强化就是指每次发生的行为都受到强化.例如:一个装配袖珍计算器的工人,每当元件通过质量检查时,就得知他的行为是正确的.间歇的强化就是指非连续的强化,不是每次发生的行为都受到强化.这种间歇的强化—般有四种形式:固定间隔,固定比率,可变间隔和可变比率.固定间隔就是在经过不变的或固定的—段时间以后才给予强化物.最简单的例子是周工资和月工资.固定比率则是在—定数量的所希望的积极行为发生以后才给于强化物.例如:一个家具商店的家具设计师知道,每销售一套家具给用户,他将收到12%的佣金.这比率是固定的12%,但收入的总数则依靠他的工作成绩的好坏.可变间隔是根据经过的时间给予强化物,但时间的长短围绕某一个平均数而变动.例如:一组进入一家公司工作的大学毕业生知道,他们在连续的全日工作一年左右,有可能被提升为部门助理.有些可能在10个月后被提升,另一些在12个月以后被提升,还有一些在14个月以后才被提升.然而,这组人平均是12个月以后被提升.可变比率是在一定数量的所希望的行为出现以后才给予强化物,但行为的数量是围绕某个平均数而变化的.使用口头表扬,承认或奖金是典型的例子.并不是每一个行为都受到表扬,在给予表扬以前出现的行为的次数,在这一次表扬和下一次表扬之间是不同的.行为改造型激励理论在管理中的应用根据强化理论对强化类型效用的阐述,我们在运用强化激励,要坚持"两个结合","两个为主",即奖励与惩罚相结合,以奖励为主;精神奖励与物质奖励相结合,以精神奖励为主.因为,多运用将奖励,少运用惩罚有利于调动积极因素,也符合人们的"尊重需要".物质奖励主要满足人的低层次需要,而精神奖励则主要满足人的高层次需要.管理工作中,奖励和惩罚的收效如何,主要取决于管理者能否正确地,有效地运用这种手段..本文作者：张友春沃尔玛是全球最大的私人雇主，在中期经营中就指出了“员工第二，领导第三；门户开发：让员工参与办理；离了职，还是顾客”的标语。
行为改造型激励理论其应用[内容概要]行为改造型激励理论主要包括强化理论和挫折理论。
强化理论有正强化、负强化、惩罚、衰减四种类型，具体的方式有固定间隔强化、固定比率强化、可变间隔强化、可变比率强化。
挫折理论主要包括挫折产生的原因分析、挫折的行为表现形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等。
[学习目标] 通过本章的学习，把握行为改造型激励理论的真正涵义；理解强化理论、挫折理论的实质内容；掌握强化方法使用的技巧和消除挫折的方法。
人的行为是人的心理的外部表现，一切有意识的行为的产生和发展，都离不开心理活动的支配。
而人的心理的积极能动作用的发挥，也必须通过人的行为才能实现。
因此，研究如何激励人的生产、工作积极性问题，应把研究人的内隐的心理活动与研究人的外显的行为表现有机地结合起来，而不是把二者割裂开来，对立起来。
在管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的都在于使被管理者在生产、工作中积极的建设性行为增加，消极的破坏性行为减少以至消失。
行为改造型激励理论正是研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
关于如何才能更好地改造和转变人的行为的问题，各学派试图从不同的途径去分析和解决。
强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的；归因理论认为，是人的内在的思想认识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，就可以达到改变人的行为的目的；挫折理论则认为，人的行为是外部环境刺激和内部的思想认识相互作用的结果。
因此，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。
以上三种理论，从不同侧面去认识和解决行为改造问题，为管理工作培养和发展被管理者的积极行为，削弱以至消除被管理者的消极行为提供了多种思路和多种方法。
这里，我们重点介绍强化理论和挫折理论。
第一节强化理论强化理论是以斯金纳的操作性条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。
