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管理学名词解释非正式组织非正式组织是由人们自发形成的，为了满足社会交往中的某种共同需要而建立起来的各种群体。
它是现代社会的重要特征之一。
这里所说的自发性，是指它没有任何官方、正式或隐含的社会意识形态基础，没有固定的章程和正式的组织结构，不受国家法律、政策的约束，其活动也不必受到政府的行政干预。
非正式组织的建立、活动及其规范的特点，使其在现代社会生活中扮演着极其重要的角色，它对维持社会秩序、协调社会关系，发挥着十分积极的作用。
非正式组织与正式组织相比较，主要有以下几个特点：（ 1）非正式组织的存在，与人们的生活密切相关；（ 2）非正式组织可以超越阶级、阶层、行业、区域等的界限，并且其领导者往往都是素不相识的人；（ 3）非正式组织具有很强的情感色彩，会随着领导者的变换而不断地产生新的凝聚力和吸引力；（ 4）非正式组织内部成员的交流与沟通是双向的，成员之间可以通过信息反馈达成一致。
非正式组织的积极作用体现在：第一，非正式组织使人际间的联系更为紧密，加强了群体成员的认同感，促进了团队精神的形成；第二，非正式组织提供了组织成员之间接触和交流的机会，增进了组织成员之间的了解和友谊，减少了冲突的发生；第三，非正式组织是人们获取信息的主要渠道，能够更好地了解环境的变化和组织目标的实现情况，从而使组织决策更为科学；第四，非正式组织的互助合作关系对其成员的人格品质具有一定的影响，成员的态度也会在合作中得到改善。
随着社会分工的日益细化，人们在职业、年龄、教育水平、民族、性别、地域等方面的差异愈来愈明显，社会分化日益加剧。
然而，现代社会又是多元化社会，每个人都有追求不同目标的可能性，因此出现了许多兴趣爱好不同、价值观念相异甚至处于敌对状态的不同类型的群体，即组织。
它们既具有一定的共性，又表现出明显的个性，有时还具有较大的相似性，从而形成了不同层次的社会集团，如民族、宗教、家庭等等。
由于这些组织具有一定的共性，故统称为正式组织。
管理学中非正式组织的名词解释
非正式组织是一种没有正式定义的组织类型，它给管理学家带来很多便利，但又有许多不确定性。
这种组织模式不需要典型的正式组织结构，如一个董事会或行政层，但具有明确的目标，他们致力于实现共同目标。
这类组织可能有许多形态，有时可能具有低成本，较少的程序和更轻松的管理。
非正式组织可充当多种形式，包括面对面的联系形式，如协作伙伴关系，虚拟和分布式在线关系，以及在一定程度上自发组织的形式。
非正式组织不一定有固定的角色，其结构随着任务的变化而变化，而组织的成员也会随之变动，这使得非正式组织更具弹性和灵活性。
非正式组织的有效管理是它能获得成功的关键，管理者需要理解组织的目标，创建一个系统，为参与者提供指导，以及打造一个条理分明的便利环境，上肢参与者更有效地完成任务。
与正式的组织一样，非正式组织也需要有效的绩效考核，要求参与者高效率地完成任务，以此来评价非正式组织的成功。
管理学中非正式组织的力量在于它们可以激励参与者共同致力
于实现一个目标，并能够有效地转移责任和责任，从而使每个人都可以做得更好，达到一个共同的目标。
非正式组织在节省资源、提高灵活性和可行性、推动共同目标实现等方面提供了重要的优势，因此在管理学中越来越受到重视。
本文以“非正式组织的名词解释”为标题，探讨了非正式组织的特征、作用以及在管理学中的重要性，旨在帮助管理学家正确理解和
最大限度地发挥非正式组织的作用。
通过此处提及的相关理论和案例，我们可以看到，非正式组织极具优势，并且可以在某些情况下带来极大的价值，因此未来在管理学中将会变得越来越重要。
管理学中非正式组织的名词解释
2、非正式组织是指经过心理学角度解释的分组概念。
它与正式
组织不同，是没有明确职责和结构的群体的集合。
它的组织者倾向于自发性组织，并且没有明确的决策机制或决策过程。
非正式组织的组成成员以自发和协作的方式支持组织的运作。
它的发展特征是建立并保持其自身的心理构造和社会构造，使其能够影响他们的工作和行为，以实现一定的目标。
非正式组织主要有三个特征：一是自发性，即组织者不会有明确的规划，而是随着时间的变化，会根据情况而发生变化；二是协作性，即各行动者在没有明确的领导时，会进行适当的协作，比如通过沟通来确定方向；三是自我组织性，即成员会根据他们的角色和动机，来安排自己对组织的贡献，从而达到有效组织的目的。
非正式组织在管理学中有着广泛的应用。
当面临难以解决的复杂问题时，这种特性可以使得人们有可能以一种不同的方式，改善已有体系中的结构和运行机制。
此外，非正式组织也可以用于推动组织发展，协调团队协作，优化团队运作，完善组织文化等。
有些组织认为，只有通过使用正式组织的架构才能达到最好的结果，但是，实际上，非正式组织也能带来许多好处，例如在提升团队凝聚力和促进交流方面发挥重要作用。
此外，借助于非正式的组织合作，可以更好地激发团队成员的积极性，扩大团队对外合作的范围，并促进团队贡献能力的发挥。
总之，非正式组织是一种自发性、协作性和自我组织性特性的分
组概念，可以为管理学中各种类型的组织提供助力。
它不仅可以有效解决复杂问题，而且在提升公司凝聚力、促进交流、激发积极性、扩大合作范围和促进团队贡献等方面也发挥了重要作用。
管理研究进入知识经济时代以来，人们的思维方式发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。
在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到企业管理决策的成败。
因此，了解并正确引导和管理非正式组织，对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义1．非正式组织概念的提出“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。
经过历时8年（1924—1932年）的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。
非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。
社会系统学派的创始人切斯特·巴纳德认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2．非正式组织产生的原因正式组织是指为了有效实现组织目标,经过人为筹划和设计,并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。
在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求（属于物质范畴）、权力与地位需求等方面有较强的优势。
但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足；而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。
正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、爱好、性格等方面相同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。
因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。
非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理摘要企业中的非正式组织是客观存在的，它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。
企业管理者应重视它的作用，充分发挥非正式组织的作用，使之在企业中能健康的成长，为企业的发展发挥它应有的作用。
本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析，并对如何管理非正式组织提出了一些建议。
关键字：非正式组织影响管理非正式组织这一概念是美国哈佛大学教授梅奥通过被桑实验首次提出来的。
自从梅奥的人际关系理论发表以来，组织中发现了非正式组织，在企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业的目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着大量的非正式组织。
非正式组织的存在是客观的和必要的，只要正式组织的存在就会有非正式组织相伴而生。
那么究竟非正式组织与组织的管理有怎样的关系呢?怎么样才能管理好非正式组织，使之发挥应有的作用？本文将探讨这两个问题。
一、一、非正式组织概念及特征（一）非正式组织的概念非正式组织是指自发形成的，有个体在心理、动机、观点、信仰、爱好、感情等额一致的基础上所组成的一种无形联合体。
[1]非正式组织掺在与组织的任何群体中，只要群体成员对它有需求，随时都可以自发地形成。
非正式组织体现的个体与社会的关系。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。
（二）非正式组织的特征（1）具有牢固的感情纽带。
非正式组织的个体以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种无形的自发的组织形式。
非正式组织的成员一般都具有共同的利益、兴趣、爱好、价值观和相同的社会背景及生活习惯，因此，他们在感情上比较融洽，关系密切。
（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。
非正式组织的权力来自于组织内成员的授予，而不是上级部门的授予。
[2]（3）具有自然形成的核心人物，并具有极强的影响力。
非正式组织的核心人物不是由组织任命的，而是自然形成的，这些领袖人物具有较高的威信和较强的领导、组织和鼓动能力，他们在非正式组织的作用往往超过组织或群体的正式领导和管理者，因此对非正式组织的影响非常大。
非正式组织的作用（1）乐观作用①可以满意员工的需要。
非正式组织是自愿性质，其成员甚至是无意识地加入进来的，人们之所以情愿成为非正式组织的成员，是由于这类组织可以给他们带来某些需要的满意。
例如，工作中的频繁接触及在此基础上产生的友情，可以关心他们消退孤独的感觉，满意他们“被爱”及“施爱于他人”的需要；基于共同的熟悉或爱好，对一些共同关怀的问题进行谈论，甚至争辩，可以关心他们满意“自我表现”的需要等。
这类需要在正式组织中是无法实现的，这对于提高工作效率也是特别重要的。
②易于产生和加强合作的精神。
人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽，从而易于产生和加强合作的精神。
这种非正式的协作关系和团队精神若能带到正式组织中来，则无疑有利于促进正式组织的活动协调、顺当地进行。
非正式组织能弥补正式组织对其成员精神需求的不足。
非正式组织能够关心成员削减对正式组织的不满，降低成员的离心倾向，从而在工作中同心同德、协作默契，形成对正式组织的较强的分散力和向心力。
③关心正式组织起到肯定的培训作用。
非正式组织虽然主要是进展一种业余的、非工作性的关系，但是对其成员在正式组织的工作状况也是特别重视的。
对于那些工作中的困难者、技能不娴熟者，非正式组织中的成员往往会赐予自觉的指导和关心。
同伴的这种自觉、善意的关心，可以促进他们技能水平的提高，从而可以关心正式组织起到肯定的培训作用。
④规范成员的作用。
非正式组织也是在某种社会环境中存在的，就像对环境的评价会影响个人的行为一样，社会的认可或拒绝也会左右非正式组织的行为。
非正式组织为了团体的利益，为了在正式组织中树立良好的形象，往往会自觉或自发地关心正式组织维护正常的活动秩序。
虽然有时也会消失非正式组织的成员犯了错误相互掩饰的状况，但为了不使团体在公众中留下不受欢迎的印象，非正式组织对那些严峻违反正式组织纪律的“害群之马”，通常会依据自己的规范，利用特别的形式予以惩处。
非正式组织的利弊分析早期行为科学学派——人际关系学派的奠基人梅奥在进行著名的霍桑实验之后，有了一个新的发现：在企业内部不仅存在着正式组织，而且还存在着非正式组织。
非正式组织是指,它是存在于一个组织内部，人与人之间在工作交往之外，基于共同的情感、信仰、兴趣、利益而形成的，不受组织机构制度、层级束缚的自发性群体.它有如下特点：第一，成员不是固定的，总是变动；第二，成员总是容易相信本组织内的成员，对本组织外的成员则反之；第三，非正式组织内通常会有一位核心人物，但他往往不是正式组织中的领导；第四,非正式组织内的活动是自发的、自愿的。
任何一个组织内都可能存在着非正式组织，非正式组织的产生总是随着正式组织的产生而产生。
非正式组织一旦产生，就和正式组织彼此渗透，并在各个方面对正式组织的活动产生影响，尤其是在人事管理方面。
非正式组织的积极因素一是有利于缓解员工的精神压力和保持良好的心态。
在现代高节奏的生活中,每个人都会面临着各种各样的精神压力，尤其是来自于激烈竞争的工作压力，会令人身心疲惫。
所以，人们需要及时舒展情绪,缓解压力。
否则,将会导致精神压抑,产生各种各样的职业病和心理疾患。
人的心理需要是多层次的,现代人在物质和生理方面的需求被满足之后，对心理安全的需求和对精神生活的追求会格外强烈。
每个人都渴望有一个良好的人际关系。
非正式组织的存在，恰好可以使人们在紧张的劳作之余，进行情感、思想、兴趣的交流，而忘记工作的种种压力。
可以说，它给人们释放压力、宣泄情绪提供了一个场所。
这种自发的非正式组织活动的调节，在某种程度上减轻了人们的工作压力.二是有利于培养员工的团队合作意识.处于非正式组织的人们,总是基于一定的共同点而自发形成—个个团体,这些团体的活动又在不知不觉中加强了人与人之间的联系,这种接触、交往、相互作用,会给个人的经验、知识、态度、感情等方面产生重要影响，从而形成共同的观念、思维方式和行为习惯，使他们的心理状态和行为方式被赋予一定的组织化、体系化特征，并不由自主地在工作行为中表现出来，无形中增强了正式组织中的团体意识，使人与人之间的隔阂越来越小，分工合作会更加和谐。
非正式组织对组织的影响及管理摘要企业中的非正式组织是客观存在的，它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。
企业管理者应重视它的作用，充分发挥非正式组织的作用，使之在企业中能健康的成长，为企业的发展发挥它应有的作用。
本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析，并对如何管理非正式组织提出了一些建议。
关键字：非正式组织影响管理非正式组织这一概念是美国哈佛大学教授梅奥通过被桑实验首次提出来的。
自从梅奥的人际关系理论发表以来，组织中发现了非正式组织，在企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业的目标而明确规定各成员相互关系和职责围的正式组织之外，还存在着大量的非正式组织。
非正式组织的存在是客观的和必要的，只要正式组织的存在就会有非正式组织相伴而生。
那么究竟非正式组织与组织的管理有怎样的关系呢?怎么样才能管理好非正式组织，使之发挥应有的作用？本文将探讨这两个问题。
一、一、非正式组织概念及特征（一）非正式组织的概念非正式组织是指自发形成的，有个体在心理、动机、观点、信仰、爱好、感情等额一致的基础上所组成的一种无形联合体。
[1]非正式组织掺在与组织的任何群体中，只要群体成员对它有需求，随时都可以自发地形成。
非正式组织体现的个体与社会的关系。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。
（二）非正式组织的特征（1）具有牢固的感情纽带。
非正式组织的个体以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种无形的自发的组织形式。
非正式组织的成员一般都具有共同的利益、兴趣、爱好、价值观和相同的社会背景及生活习惯，因此，他们在感情上比较融洽，关系密切。
（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。
非正式组织的权力来自于组织成员的授予，而不是上级部门的授予。
[2]（3）具有自然形成的核心人物，并具有极强的影响力。
非正式组织的核心人物不是由组织任命的，而是自然形成的，这些领袖人物具有较高的威信和较强的领导、组织和鼓动能力，他们在非正式组织的作用往往超过组织或群体的正式领导和管理者，因此对非正式组织的影响非常大。
非正式组织的案例分析各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。
下面是由小编整理的非正式组织论文，谢谢你的阅读。
非正式组织论文篇一非正式组织成因研究综述【摘要】传统的组织被看成是一个设计严密的理性结构，霍桑试验的研究结果最初改变了人们对组织的看法。
“企业中存在着非正式组织”由梅奥提出，是当时被称为人际关系理论中的重要内容之一。
随着非正式组织的发现，围绕其形成原因的研究不断增多。
本文在回顾国内外文献的基础上，对此问题进行了梳理，并从人本角度出发提出了管理建议。
【关键词】非正式组织;成因;建议一、非正式组织及其特征非正式组织的概念最早由社会系统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提出，他认为所有的正式组织中都存在非正式组织，并指出非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。
组织学家戴维斯将非正式组织描述为，非正式组织并不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们互相联系自发形成的个人和社会关系的网络。
迄今为止，学界关于非正式组织的定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以从分析非正式组织特征的角度出发，把握其与正式组织之间的差别。
可以讲非正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。
即，无名称、无明确边界、无正式任命以及有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。
二、国外相关研究回顾首先，由于非正式组织也属于群体组织的一种形式，因此可以利用群体形成的相关理论对其进行普适性的解释。
关于群体的形成存在三种理论：①的经典理论。
该理论建立在活动、交往和感情之上，三个要素之间互相直接联系。
共同进行的活动越多，交往的次数就会越多，相互间的感情会越强烈;交往越多，共同活动和感情也越多;相互间的感情越强烈，共同的交往和活动也会越多。
②Theodore Newcomb的平衡理论。
浅析大学中的非正式组织摘要：大学中除了有以行政班级的形式存在的正式组织外，还存在着数量繁多的非正式组织。
这些非正式组织对学生的影响不亚于正式组织，通过对大学中非正式组织的研究，发挥它的积极作用，避免消极的影响，促进整个校园的发展和学生的健康成长。
关键词：非正式组织大学生管理一、大学中非正式组织的介绍（一）非正式组织的概念非正式组织是梅奥通过“霍桑试验”提出的，后来被巴纳德完善而被广泛接受。
①梅奥指出：“企业中不仅存在正式组织，还存在非正式组织。
正式组织是为了实现组织目标而承担明确职能的机构。
而非正式组织都存在于正式组织之内，它是组织成员在共同工作、共同劳动的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。
这种无形组织有自然形成的行为准则和规范，左右着成员的行为。
非正式组织对正式组织具有双重的作用”。
正如“霍桑试验”中，工人之间似乎有一种“默契”，就是不要超过非正式的标准成为“生产的冒尖者”，也不要过低于标准，成为一个“生产落后者”。
②巴纳德指出：“非正式组织有三种作用：信息交流；通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结；维护个人品德和自尊心的感觉”。
这些使非正式组织成为正式组织的必不可少的部分。
大学班级作为一种正式组织，组织内部成员经过一段时间的了解后，会以兴趣爱好、性格、生活习惯等为依据，形成许多的非正式组织。
特别是大学课程设置较为灵活，学生的自主时间较多，因此非正式组织对于学生的影响要大于正式组织。
（二）大学中的非正式组织的特征非正式组织是存在于正式组织之内的，具有自发性、不稳定性的特点。
非正式组织能够存在全是因为内部成员的情感、相互关系和协调性。
但是，由于“校园”和“学生”这两个概念的存在，大学中的组织又区别于社会中的组织。
1.大学中的非正式组织容易形成：大学的生源地是很广泛的，学生从家乡来到异地求学很容易产生孤独感，可能不适应集体生活。
且在大学与老师见面交流的机会较少，与同学几乎是朝夕相处。
工商管理论述题1、正式组织、非正式组织的概念与特点：P48页答：一、正式组织是指：组织中体现组织目标所规定的成员之间职责的组织体系。
主要特点有如下：1)具有共同的目标。
2)具有正式的组织结构和职务关系。
3)具有明确的分工和协作关系。
4)强调效率原则。
5)具有相对稳定性。
二、非正式组织是指：在共同的活动中自发产生的，具有共同的兴趣、爱好、价值观、习惯而自然结合在一起的团体。
主要特点有如下：1)具有一定的没有正规筹划的群体目标。
2)具有类似的价值观，有一套约定俗成的行为规范和标准。
3)具有较强的凝聚力，具有共同的感情基础。
4)具有不稳定性，自愿组合，没有具体的约束。
5)强调领袖人物的作用。
综上所诉：无论在什么地方，都存在着正式组织与非正式组织。
正式组织与非正式组织具有密切的联系，非正式组织对正式组织有重大的影响作用。
如果能够善于利用非正式组织，它可以对正式组织实现目标起促进作用，反之则可能起妨碍甚至破坏作用。
2、企业文化：P134页答：一、企业文化有广义和狭义之分。
1.广义的企业文化是指：企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。
2.狭义的企业文化是指：企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
二、企业文化的内容主要包括如下几个方面：1) 经营哲学：经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。
2)价值观念：是人们基于某种功利或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。
3)企业精神：是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起支配的地位。
可以说，企业精神是企业的灵魂。
4)企业形象：是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
5)企业制度：是在生产经营实践活动中形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的规定。
非正式组织对正式组织绩效的影响一、分析非正式组织非正式组织概念：非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一个群体中。
非正式组织的形成原因：大背景：在中国文化的背景下，人们从众心理较强，个体行为倾向于加入一定的群体组织以求得心理的归属感与安全感；◎个体加入非正式组织是自觉的，源于情感的需要；◎个体加入非正式组织源于个体偏好；◎共同的价值观体系是非正式组织形成的重要原因和核心凝聚力。
非正式组织的特征：◎无明确结构、形态，可辨识性差。
◎非正式组织本质在于人与人之间的协调。
◎非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面。
◎非正式组织行的是感觉、情感和个性特征等因素的无形的潜移默化的影响，个人品格往往是导向因素。
二、非正式组织对正式组织的影响两者关系：◎两者相比较，正式组织以组织为纽带，更具有确定性；而非正式组织则以感情为纽带，更具有社会属性。
◎从本质上来讲，非正式组织是为了满足人们的社会交往需要而在正式组织中出现的一种自发形式，通常是在友谊和共同爱好的基础上产生的，具有较强的亲和力。
◎非正式组织与正式组织是相促而生，相伴而存的。
由于个体的需要是无止境的，正式组织很难满足其所有的需要，非正式组织便常常伴随着正式组织产生。
非正式组织对正式组织的绩效影响：非正式组织作为存在于正式组织中的一种非正式的社会交往关系，它对于正式组织来说是一把双刃剑。
利：1、非正式组织增强了正式组织的有效性。
2、非正式组织有利于成员的沟通。
3、非正式组织对增强组织成员的工作满足感和稳定性起到了积极作用。
4、非正式组织能帮助成员释放压力5、非正式组织促使管理者做决策时更加谨慎（PPT 加国外研究的图）近10年, 国外组织行为研究已经开始认识到非正式组织的积极作用并对此进行研究，总结为：非正式组织在感情释放、促进沟通、弥补管理者的工作缺陷、组织系统完整性等方面有积极作用。
非正式组织的特征及功能顺乎自然(Naturalness)非正式组织完全是人们自愿结合而成，故其为顺乎自然无人强迫，亦无人故意安排、设计，完全是由人们在组织之中的相互行为彼此了解、认同之下，产生感情后所自然结合而成的团体相互行为(Interaction)人们在组织之中彼此往来、沟通、互相了解，因而形成非正式组织。
这种互动过程即相互行为。
感情投入(Empathy)因为人员的相互行为而使组织之中的人员彼此认识、了解，故非正式组织之中的情感较亲密。
人员由于彼此之间亲密来往的结果，从心理上把各人在某些方面融合成一个整体，包括同情和相互之间的认同，因而以团体的情感作依据，所以其行为缺乏客观的标准。
社会距离(Social Distance)在正式组织之中由于阶层节制或功能分工的关系，人员间多少存在一些社会距离；但是在非正式组织之中，人员的结合是由于相同的背景，故彼此的距离就变短了。
民主取向(Democratic Orientation)非正式组织成员是自由结合，无法律限制、地位高低，成员于一种平等的原则之下彼此来往；任何的行为皆众人同意而产生，充分表现民主气氛。
用影响力来领导(Leadership through Influence)非正式组织若有领导这件事，那就是靠影响力，全看其所发生的时机、性质而定。
团体压力(Group Pressure)非正式组织有团体公认的“行为规范”存在每个成员心中，即为团体压力。
附着力、统合力(Cohesiveness and Unity)非正式组织的存在住要是由人员间有种共同的认知，此种“认同”的力量把大家紧密的团结在一起。
正如人在外国在自己的国内团结，因为人在外国产生认同的作用。
成员的重叠性(Overlapping Membership)正式组织之中的非正式组织数量不只一个，成员亦表现出重叠性。
非正式组织的功能维护团体的价值观非正式组织成员彼此抱持相同观念、价值，他们为此团结，人员的关系密切而增强团体的内聚力。
提供社会满足感(Social Satisfactions)非正规组织能够给其成员地位的认同，和与其他人联系的机会，尤其在现代大规模的组织之中。
个人地位相形渺小，因此非正式组织应运而生给予成员归属感和地位的满足。
有效沟通非正式组织可以建立迅速传播消息的网状体系，让参予者可以了解管理当局所做的各项措施的意图。
社会控制(团体拘束力)此为一种约束成员的力量，包含:一、内在的控制:引导成员顺从文化价值的力量二、外在的控制:非正式组织之外的团体所加诸其成员的力量，这种外在压力可促使非正式组织成员的团结。
高度伸缩性非正是组织则几乎不受工作程序的约束，具备高度的弹性。
对临时发生的危机，常可以循着非正式途径解决，故可保持组织的完整，不致因为人员忙目服从组织的政策、法规、程序，而让组织缺乏应变能力而瓦解。
分担主管领导责任主管成员如果和非正式组织保持良好关系，那人员必和主管采取合作，可以自动自发的工作，积极提供意见，这样可让主管不必事必躬亲，节省时间、精力成本，使主管可以有更多时间、精力专注于更重要的工作。
非正式组织立论禹春辉我认为我们在辩论中要注意一下辩题，即“非正式组织在企业发展中利大于弊”。
1、我们要将非正式组织的定义尽量弄准，并将其引向利于我方。
2、关于“企业发展”这个概念也要弄准，因为反方有攻击的地方；3、非正式组织在企业发展中有利有弊，但我们一定要强调“利大于弊”，即使在反方指出其弊端时，我们要认为并证明还是利大于弊的。
非正式组织弊大于利1 非正式组织的组建是以情感为依托、在人们生活和社会交往中自发形成的，最明显的特点是隐蔽性强稳定性弱，并且信息传递快。
但是由于其隐蔽性，往往信息传递过程中很容易失真，容易散播错误讯息和谣言。
一方面引起同事间的矛盾，另外当员工对上级制定的政策不满时，容易联合起来对抗，破坏企业利益。
2 与霍桑试验类似，非正式组织里，当某些人非常优秀，工作效率很高时，其他成员会对其施加压力。
3 非正式组织中的领导若在企业职业升迁中出现挫折，由于情感的影响，可能会影响组织内其他成员的士气，也可能对公司领导造成不满。
4 多个非正式组织同时存在时，一方面组织之间出现矛盾时会严重削弱团队的整体凝聚力。
另一方面，在公司的绩效评估时，非正式组织成员内部由于人际关系方面的压力，一般会倾向于帮助组织内成员，违反公平公正的原则。
积极面是：调谐人际关系，弥补成员之间由于能力和职位而形成的差异，形成有利于组织成员协作的关系和氛围；提高团队凝聚力，增强组织成员对特定组织的归属感，有利于组织稳定和目标的实现；有利于组织成员的相互沟通，尤其有利于各层次和职级的成员沟通，可以使组织的管理者轻易获得组织成员工作和心理的真实状况和信息；还可以在一定程度上调节组织成员的精神状态，提供宣泄其紧张心理、不安、焦虑的途径，有利于组织成员积极性发挥。
消极面是：非正式组织的心理需要与正式组织目标相悖时，会阻碍正式组织目标的实现；非正式组织的存在是以心理需要、情感联系为纽带，在组织运行中往往会破坏以理性为基础的正式组织的制度和规则；非正式组织无论何种因素形成的团体，都可能会造成组织中的成员分裂，甚至会与组织和管理者产生抗衡。
1. 倡导积极健康的组织文化。
非正式组织与正式组织之间的冲突，本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。
管理者要学会用组织文化引导。
从长远来看，要想使非正式组织与正式组织真正协调一致、和平相处，就要通过建立、宣传积极健康的组织文化，来影响、引导和改变非正式组织的行为规范和价值取向，使之与正式组织的目标协调一致或接近，消除与组织对抗和冲突的环境。
这对于“阅历、经历相同型”、“地域相同型”、“兴趣爱好相同型”的非正式组织管理尤为重要，用组织的主文化来减少亚文化的影响。
2. 建立健全规范的管理体制和制度。
通过完善严密的组织结构和制定一系列操作规程（规章制度）来提高管理者的管理水平和管理效能，是淡化非正式组织影响力的有效保障。
有了体制制度保障，组织内还要定期评估管理者的管理方式和管理绩效，防止制度执行走样或由于管理者个人的行为而导致组织控制力下降。
有效防止“认知相同型”非正式组织对组织内部管理的影响。
3. 组织决策充分考虑到各种非正式组织的利益。
多数情况下非正式组织的存在并不是对抗正式组织，相反很多时候利益是一致的。
尤其是前三种类型的非正式组织，它们存在的前提是以成员自身的经历、地域、爱好为基础，考虑组织文化和管理等因素较少，平时的表现形式也基本属于松散型的。
如不是非正式组织中的多数成员利益受到侵害，一般是不会引起团体与组织的对抗。
而后两种类型则不同，如果是组织改革涉及到利益的调整，其小团体的利益得不到满足，他们将会想方设法为组织的管理制造阻力；特别是最后一种类型的利益无法满足时，甚至会造成决策难以形成。
因此，如果单位内部情况比较复杂，在做出决策前要进行充分的调研，了解各方面的情况，做到有的放矢，做好多种预案，尽量减少阻力，确保组织有效管理。
4. 树立领导人格魅力，反对帮派主义。
认可非正式组织的存在，并不等同于赞成帮派主义。
组织内部要树正气、营造团结和谐的人际关系，就必须反对帮派主义。
领导用人要有五湖四海、海纳百川的气魄，且不可有“以黑吃黑”的侥幸心态，要从自身做起，以身作则，不可培植亲信、姻亲等裙带关系，靠自己的一身正气和人格魅力取信于民。
对于“笼络亲信型”非正式组织，从表面上看，暂时也许能较好完成任务、实现组织管理，但是对于单位的长期发展非常不利，制造了不好的人际关系和工作氛围，会使员工缺少创新精神，工作效率低下，导致优秀人才逐渐流失，不会再有好的建议和意见。
5. 渗透瓦解，实现组织的长效管理。
选择有较强组织管理能力和在员工中有较高威望的管理人员成为非正式组织的成员，通过他们施展个人的影响、潜移默化破坏非正式组织的结构，使其由紧密型变为松散型，逐渐使非正式组织的行为和利益与组织管理目标一致一、非正式组织的积极作用1、有助于提高正式组织成员间的团结。
（正式组织在运行的过程中成员之间会出现利益上的矛盾，对组织会产生离心力。
此时某些成员之间犹豫想要在心理和社会需要得到满足，会成为一个群体和组织，由此而使组织向心力加强，只要不与正式组织的利益发生对抗和冲突，就会间接地增强组织成员之间的团结。
2、有助于提高正式组织的工作效率和业绩。
（正式组织的规章制度一般比较刻板、被动，某些时候不能较好的激发人地积极性和创造性，而非正式组织强调人格感召力和影响力，在心理上更容易接受，由此会更好的激发人的积极性）3、有利于正式组织成员之间的信息沟通。
（企业中成立的某些兴趣或科技或体育小组）4、有助于正式组织的转化升级。
（当非正式组织在某些方面的能力要超过正式组织时，正式组织就要作出调整和提高，此时就会促进正式组织在能力上进一步提高。
）二、另外还有几点：1、非正式组织的利益与正式组织利益是相结合的。
（一棵树有树干和枝叶，树干为树枝吸取养分，枝叶光合作用为树干提供养料）2、非正式组织在企业发展中利大于弊，要定义好“非正式组织”和“企业发展”。
3、非正式组织发展到一定的时候会转化为正式组织（这里的转化是指“并入”而非“替代”，长天公司应该会有这方面的例子）三、怎样说明“利大于弊”我们需要一些数据和例子（暂未想到好办法，待讨论）四、他们说的罢工是为了企业更好的发展，而非影响企业的发展，现在企业的发展一般应该立足于长远发展，要产生较好的社会效益、经济效益等等。
五、本单位的退休办有棋牌室一些为退休员工提供的场所，他们会产生非正式组织，更好的生活，以至于他们并不会因为年老而感到孤单，这也使得在职员工，能够知道自己单位是有保障的，使他们没有什么后顾之忧，从而使他们更好的工作）六、“非正式组织中的领导会不会产生消极作用”不利正式组织的发展这个问题，这只是一个假设的结果，他们说这个可能举不出例子，但是我们需要进一步晚上这个问题（待讨论）。
非正式组织的概念：1、阅历、经历相同的人组成的；2、老乡；3、兴趣爱好相同型；4、认知相同型；（利益小团体，可能形成负面）；5、笼络亲信型。
要使非正式组织正确的发挥其作用，就必须有好的管理对策：1、倡导积极健康的组织文化；2、建立健全规范的管理体制和制度；3、组织决策考虑到各种非正式组织的利益；4、树立领导人人格魅力，反对帮派主意。
中国是一个拥有深厚文化底蕴的国家，良好的企业文化与企业氛围是企业发展壮大的重要条件。
而企业员工之间在日常工作时间内很难有很好的机会与气氛来沟通和交流感情，而非正式组织为其提供了良好的平台，首先大家都是基于共同的兴趣爱好等原因。
