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面试经理职务技巧作为经理，面试是你招聘新员工的重要环节。
一个成功的面试过程不仅可以帮助你找到最合适的人选，还可以向应聘者展示你的专业能力和领导才能。
下面是一些面试经理职务的技巧，帮助你在面试中取得成功。
1. 提前准备在面试开始之前，确保你已经充分准备。
仔细阅读应聘者的简历和申请材料，了解他们的背景和经验。
准备一系列问题，以便更好地了解他们的能力和适应性。
还可以预先考虑一些情景问题，以测试应聘者的解决问题的能力。
2. 创造良好的面试环境为了让应聘者感到舒适，创造一个友好和包容的面试环境是非常重要的。
确保面试地点整洁有序，并保持良好的沟通氛围。
尽量避免在面试过程中被打断，以免影响应聘者的专注度。
3. 主动倾听作为面试经理，你的目标是了解应聘者的能力和潜力。
因此，主动倾听是非常重要的。
给予应聘者足够的时间回答问题，并避免在他们回答之前就打断他们。
通过倾听，你可以更好地了解应聘者的思维方式和解决问题的能力。
4. 提出具体的问题在面试过程中，提出具体的问题有助于你更好地评估应聘者的能力。
避免提出模糊的问题，而是提出与工作相关的具体情况和挑战。
通过询问应聘者如何处理过去的工作情况，你可以更好地了解他们的实际经验和解决问题的能力。
5. 注意非言语沟通在面试过程中，应聘者的非言语沟通也是需要注意的。
观察他们的面部表情、姿势和眼神，以获取更多信息。
这些非言语信号可以帮助你了解应聘者的自信度和情绪状态。
6. 提供反馈和机会面试结束后，及时向应聘者提供反馈是非常重要的。
无论结果如何，给予应聘者建设性的意见和鼓励。
如果应聘者没有成功，可以向他们解释原因，并鼓励他们继续努力。
如果应聘者成功，可以向他们提供进一步的机会，例如二面或试用期。
7. 保持专业和礼貌作为面试经理，保持专业和礼貌是至关重要的。
尽量避免在面试过程中表现出偏见或歧视。
尊重应聘者的个人隐私和权益，并在面试过程中始终保持专业的态度。
8. 注意团队配合在面试过程中，与其他面试官和团队成员保持良好的协作非常重要。
面试经理职务技巧导语：面试经理职务是一项具有挑战性的任务，需要应聘者展现出卓越的领导才能和管理能力。
本文将介绍一些面试经理职务的技巧，帮助应聘者在面试中脱颖而出。
一、准备充分在面试经理职务之前，应聘者应该对公司的背景、使命和愿景有所了解。
同时，还要研究该职位的职责和要求，以便能够针对这些要求准备好相关的回答和案例。
此外，应聘者还应该对行业的最新动态和趋势有所了解，以展现自己对行业的洞察力。
二、展现领导能力作为一名经理，领导能力是非常重要的。
在面试中，应聘者可以通过分享自己在过去的项目中如何带领团队取得成功的经历来展现自己的领导能力。
同时，还可以提到自己在解决团队冲突和管理团队成员时所采取的策略和方法。
三、强调沟通能力作为经理，良好的沟通能力是必不可少的。
在面试中，应聘者可以通过清晰、简洁地表达自己的想法来展现自己的沟通能力。
此外，还可以提到自己在过去与各种利益相关者沟通的经验，如员工、客户和上级领导等。
四、展示问题解决能力经理职务常常需要解决各种问题和挑战。
在面试中，应聘者可以通过分享自己在过去遇到的问题，并阐述自己是如何分析问题、制定解决方案和执行方案的来展示自己的问题解决能力。
同时，还可以提到自己在面对困难时如何保持冷静和应对压力的能力。
五、强调团队合作能力作为经理，团队合作能力是非常重要的。
在面试中，应聘者可以提到自己在过去与团队合作完成项目的经验，以展示自己的团队合作能力。
此外，还可以提到自己是如何激励团队成员、促进团队协作和解决团队冲突的。
六、展现决策能力经理职务需要做出各种决策，因此拥有良好的决策能力是非常重要的。
在面试中，应聘者可以分享自己在过去做出的艰难决策，并解释自己是如何进行决策的。
同时，还可以提到自己在评估各种选项和风险时所采取的方法和策略。
七、注意细节和自我管理在面试中，应聘者应该注意细节，并展现出自己的自我管理能力。
例如，应聘者可以提前研究面试流程和面试官，以便能够针对性地准备回答问题。
经理的四种常用面试技法经理的四种常用面试技法面试官该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊、二讲、三问、四答。
一、聊面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。
为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。
聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。
如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
二、讲给应聘者讲的时间，也是三分钟。
为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。
应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。
如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。
如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。
即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。
有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法――应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 招聘是为企业补充劳动力的重要途径，其本质是：√A人才招募B人才甄选C人才提拔D人岗匹配正确答案： D2. 为了减少招聘过程中判断主观化的影响，进行结构化招聘时需要注意一些要求，其中不包括：√A考察试题结构化B考生衣着结构化C考核要素结构化D评分标准结构化正确答案： B3. 以实战为核心的选才方法不包括：√A现场操作法B案例分析法C角色扮演法D面试提问法正确答案： D4. 个性特质是现代企业越来越重视的考察因素之一，其中不包括：√A支持推动特质B亲和步调特质C孤僻害羞特质D沟通感染特质正确答案： C5. 以下对行为逻辑面试法的描述，表述错误的一项是：√A基于行为连贯性的原理B问答应以抽象概念型为主C以应聘者的行为表现为核心D最早由IBM公司总结归纳而成正确答案： B6. 下列关于招聘维度的说法，不正确的是：√A是考核候选人的所有方面B可以用职位分析法来确定C素质能力模型能丰富面试的维度D对应聘者维度的考察应考虑工作性质正确答案： A7. 作者认为，对一个成功的销售人员来说，最重要的特质是：√A自信B支配推动特质C沟通能力D承受挫败的能力正确答案： A8. 麦肯锡法则认为有效领导者有一些典型的特性，其中不包括：√A有胆量B吸引人C有紧迫感D喜欢安静正确答案： D9. 以下选才方法中，最适合招聘一线岗位人才的方法是：√A案例分析法B角色扮演法C现场操作法D体验活动法正确答案： C10. 以下对“冰山模型”理论的描述，正确的是：√A员工的业绩水平只受水面之下因素的影响B员工的业绩同时受到水面之上和之下共六个因素的影响C员工的业绩只受水面之上因素的影响D员工的业绩受到水面之上的影响多于水面之下的影响正确答案： B判断题11. 面试结构化的意思是面试应该分版块进行。
此种说法：√正确错误正确答案：错误12. 招聘过程包括招募和甄选两个环节。
此种说法：√正确错误正确答案：正确13. 考察应聘者操作性技能最好的方法是实战。
直线经理招聘技巧直线经理是公司中非常重要的岗位，负责领导和管理直线部门的运营工作。
选聘一位合适的直线经理对于公司的发展至关重要。
下面将介绍一些招聘直线经理的技巧，帮助公司找到优秀的管理者。
首先，要定义明确的岗位要求。
招聘直线经理之前，公司需要明确该职位的责任和要求。
这包括技能、经验、教育背景等方面。
根据公司的特点和需求，制定具体的岗位描述。
这有助于筛选简历和面试候选人时更加有针对性。
其次，重视面试的环节。
面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过面试，可以进一步了解候选人的能力、经验和个性特点。
在面试时，可以采用多种方式，如个人面试、小组面试、案例分析等。
这样可以全面考察候选人的能力和适应性，找到最合适的人选。
在面试时，可以采用行为面试法。
这种方法是通过询问候选人过去的行为和经验来预测其未来的表现。
可以针对不同的岗位要求，提出相应的问题，让候选人展示自己的能力和经验。
同时，可以通过观察候选人的表现和回答，评估其在团队合作、决策能力、沟通能力等方面是否符合要求。
第三，重视候选人的领导能力。
直线经理的一项重要职责是领导和管理团队。
因此，招聘直线经理时要重点关注候选人的领导能力。
这包括候选人是否具备良好的沟通技巧、团队合作能力、决策能力和问题解决能力等。
可以通过前期的筛选和面试环节来评估候选人的领导能力。
此外，还可以通过参考候选人的过往业绩来评估其领导能力。
可以要求候选人提供推荐信或做过的项目案例，通过了解候选人在过去的工作中的表现和成就，来判断其能否胜任直线经理的岗位。
最后，要寻找与公司文化相匹配的候选人。
公司的文化和价值观是公司发展的基石。
而直线经理作为公司中的领导者，要起到示范和带领团队的作用。
因此，招聘直线经理时要着重考察候选人是否与公司文化相符合。
可以通过面试和案例分析等环节，让候选人表达对公司文化的理解和认同，从而找到与公司价值观相一致的人选。
总之，招聘直线经理是公司发展中非常重要的一环。
通过明确岗位要求，重视面试环节，关注候选人的领导能力和与公司文化的匹配度，可以找到合适的直线经理，为公司的发展做出贡献。
招聘经理岗位面试题及答案1.请简要介绍你在招聘和人才管理方面的经验，特别是招聘高级管理层的经验。
答案：我拥有10年以上的招聘和人才管理经验，其中5年以上专注于招聘高级管理层。
在之前的公司，我成功地招聘了多位高级经理和高级专业人才，为公司的发展和业务增长做出了积极的贡献。
2.如何确定一个职位的招聘需求和人才要求？答案：确定职位的招聘需求和人才要求需要综合考虑多个因素，包括公司战略目标、部门需求、市场变化等。
我会与相关部门负责人紧密合作，了解他们的需求和期望，同时进行市场调研，以确保我们招聘的人才能够满足公司的发展需要。
3.你如何制定有效的招聘策略，以吸引合适的候选人？答案：制定有效的招聘策略需要结合不同的职位和市场情况。
首先，我会进行职位定位，明确职位的核心职责和要求，然后选择合适的招聘渠道，如专业网站、社交媒体、校园招聘等。
同时，我们也会加强公司品牌宣传，提高公司在人才市场的知名度。
4.在筛选简历和面试候选人时，你关注哪些关键指标？答案：我会关注候选人的工作经验是否与职位要求匹配，是否具备相关技能和背景。
同时，我也会注意候选人的成就和表现，以及是否符合公司文化和价值观。
在面试中，我会重点评估候选人的解决问题能力、团队合作能力和领导潜力。
5.请描述一次你成功招聘高级管理层的经历，以及你采用的关键策略。
答案：在上一家公司，我们需要招聘一位高级销售经理。
我首先与部门领导和团队成员开会，明确他们对新经理的期望和要求。
然后，我通过专业社交网络和招聘平台，找到了一位拥有丰富销售经验且具备团队领导能力的候选人。
在面试过程中，我结合具体销售案例，考察了候选人的销售策略、客户关系管理等能力。
最终，我们成功招聘到了一位出色的销售经理，他带领团队实现了显著的业绩提升。
6.如何评估候选人的领导潜力？答案：评估候选人的领导潜力需要多方面考量。
我会询问候选人过去的领导经验，以及他们在团队中是否发挥过领导作用。
此外，我还会结合情境题，考察候选人在压力下如何做决策、解决问题和激励团队。
经理面试技巧注意事项有哪些3篇你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。
最好不要为了自我推销而试图采用多讲话的策略来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。
下面是小编带来的有关经理面试技巧注意事项大全，希望大家喜欢。
经理面试技巧注意事项大全介绍一下自己的姓名，年龄、毕业院校，工作经历。
简单的介绍，保持在三分钟以内，给面试官问问题的时间。
工作经历主要讲一些你牛逼的工作经历，例如：你加入公司以后，销售额增加了多少、用户翻了多少倍…这样一些。
有些人工作经历比较多，3年跳了好几家公司，建议你合并一下，不然面试官会觉得你这个人没有定力，在其他家公司干的时间都不长，在我公司能干多久?至于你的毕业院校牛逼的肯定要说出来，如果觉得学校不好，不好意思说那就不说吧!总的原则就是扬长避短，把自己的经历简单介绍下，然后留给面试官发问的时间。
注意事项：1.介绍姓名、年龄、毕业学校、工作经历—控制时间3分钟2.工作经历讲所以往所做的-项目对公司的收益经理面试技巧注意事项有哪些你觉得产品经理需求具备哪些能力?回答的思路基本上是：产品经理都要干什么——所以需要X的能力——X的经历锻炼/使我具备了这些能力如果你没有相应的经历锻炼出来的能力，你就直接把需要的能力告诉他，不需要再说“X的经历锻炼/使我具备了这些能力”，他不问你就不说。
1.逻辑能力产品经理需要把用户所有的操作情况都考虑到，需要严谨的逻辑能力，我通过，锻炼了我这种能力。
2.沟通能力因为产品经理需要和运营、市场、技术、设计、老板等各个部门沟通，所以需要较强的沟通能力，我通过，锻炼出来这种能力。
你面试回答问题的过程也侧面反映了你的沟通能力3.文档能力因为产品经理需要经常输出BPD、MRD、PRD文档，需要有较强的文档能力，我通过，锻炼出这种能力。
4.学习能力因为互联网瞬息万变，前年流行互联网金融，今年流行直播、共享单车，产品经理需要不断的去体验，去学习才能不落伍。
面试经理职务技巧面试经理职务作为一名资深的创作者，我将为大家分享一些面试经理职务的技巧和要点。
准备阶段在面试经理职务前，有一些准备工作是必不可少的：1.了解公司背景：研究公司的历史、文化和业务，以便更好地了解该公司在市场上的地位和对经理的期望。
2.梳理个人经历：准备详细的个人简历，强调与经理职务相关的经验和技能。
3.回顾面试问题：预测一些常见的面试问题，并准备相应的回答。
例如，描述自己的领导能力、解决冲突的方式等。
4.展示研究成果：如果可能的话，带上之前在管理领域的研究报告或成果，以证明自己在该领域的专业知识。
面试技巧在面试过程中，以下技巧可以帮助你成功展示自己的能力和适应性：1. 自信和行为表现•表达自信并保持良好的姿态；•积极参与讨论并提出有深度的问题；•展示良好的沟通和演讲能力；•展示优秀的领导风格和解决问题的能力。
2. 团队合作和领导能力•强调自己在过去的工作中如何带领团队实现目标；•描述一次成功的团队项目，并强调自己在其中的领导作用；•解释自己如何与其他部门和同事进行合作，以促进良好的工作氛围。
3. 人际关系建设和冲突解决•讲述你成功建立和维护良好人际关系的案例；•解释你是如何处理和解决团队内部冲突的；•强调你的倾听和支持能力，以及你在处理团队中复杂关系时的智慧。
4. 发展战略和目标管理•说明你在以往职位上如何为公司制定长期发展战略；•描述你如何将目标分解为具体任务和行动计划；•强调你的项目管理技能和目标导向的方法。
5. 快速适应和灵活性•描述你在一个快节奏的环境中如何适应变化；•解释你在以往职位上如何处理紧急情况和压力；•展示你适应性强和灵活性好的案例。
结论以上是一些建议和技巧，可以帮助你在面试经理职务时取得成功。
请保持自信、真实和积极的态度，展示你在领导和管理方面的能力及经验。
祝你好运！面试常见问题在面试经理职务时，以下是一些常见的问题，以及如何回答它们：1.请介绍一下你过去管理经验：强调你之前的职位和管理团队的规模，列举成功的项目和成果。
经理人招聘面试的技巧随着企业的发展壮大，对于经理人的需求也日益增长。
经理人在企业中担负着极为重要的角色，他们不仅需要具备扎实的专业知识和丰富的工作经验，还需要具备出色的领导能力和良好的沟通协调能力。
而招聘经理人的面试过程就显得尤为重要，本文将介绍一些招聘经理人的面试技巧。
一、提前准备在进行经理人招聘面试前，招聘方需要提前详细了解岗位需求，并明确所需技能、经验以及个人素质等，以便在面试中有针对性地进行评价。
同时，还需要为面试过程准备相关的材料，如面试大纲、问卷调查表等，以确保面试工作的顺利进行。
二、制定合理的面试流程一个合理的面试流程能够帮助招聘方充分了解应聘者的能力和个人素质。
面试流程可以包括初试、专业测试、现场案例分析、终试等环节。
而针对经理人的面试，可以增设一些特殊环节，如领导力测试、团队合作能力评估等。
通过综合考察应聘者在各个环节中的表现，评估其是否符合岗位要求。
三、注重应聘者的自我介绍在经理人招聘面试中，应聘者的自我介绍是一个重要的环节。
招聘方可以通过应聘者的自我介绍，对其学历、工作经历以及个人特长等进行初步了解。
同时，还可以通过应聘者的自我介绍，判断其沟通能力和表达能力等方面的素质。
因此，在自我介绍环节中，招聘方需要细致观察应聘者的表现，以评估其综合素质。
四、组织团队面试经理人的招聘过程中，组织团队面试是一个重要的环节。
招聘方可以邀请企业中的其他部门负责人或高层领导参与团队面试，以确保综合能力的考核。
在团队面试中，应聘者需要展示出自己的领导力、协作能力和应变能力等。
招聘方可以通过观察应聘者在团队协作中的表现，评估其适应公司文化的能力。
五、准备案例分析为了更好地了解应聘者的工作能力和解决问题的能力，招聘方可以在面试中提供一些实际案例，要求应聘者进行分析并提出解决方案。
通过应聘者对案例的分析和解决方案的提出，可以评估其问题解决能力和创新思维能力等。
此外，还可以通过案例分析，考察应聘者的应变能力和适应能力等。
直线经理招聘面试技巧直线经理招聘面试技巧一、正确理解招聘的含义无论企业还是部门，要想实现管理预定的目标，达到预期的效果，必须保证有合适的人选。
招聘人才作为企业生产补充劳动力的重要途径，占据着举足轻重的地位。
1.招募和甄选企业想要招聘到优秀的人才，必须运用一定的策略和技巧，做好招募和甄选。
所谓招募，就是通过各种渠道发布招聘信息，吸引目标人群前来的过程。
甄选，就是采用合适有效的方法，根据岗位职责的要求，将候选人甄别出来的过程。
总之，招聘工作的本质是进行人与岗的匹配工作，即将候选人的素质和技能与目标岗位的要求进行匹配的过程。
两者匹配程度越高，说明人选越理想。
整个招聘过程需要直线经理和人力资源部门配合完成，如果直线经理不能提供准确的岗位任职条件，就可能导致人力资源部门在招聘选才时出现偏误。
此外，招募和甄选过程中的大量工作，也需要直线经理亲自完成。
2.结构化招聘进行人才招聘最有效的方法是结构化招聘，这是西方管理学强调使用的招聘方法。
所谓结构化，是指所做工作的规范化的和标准化。
结构化的目的是为了保证工作质量的稳定性和一致性，应用到企业管理活动中主要强调结构的优，而不是个体的优。
为了减少招聘选才过程中判断主观化的影响，进行结构化招聘时，需要注意以下要求：招聘选才的流程、步骤要规范统一，就是说相同的招聘岗位应该按照相同的流程对所有候选人进行考核。
考核要素结构化指的是针对同一个招聘岗位的候选人，考核的要素必须规范、标准。
考察试题结构化是指题目的类型和考察方式要标准化，不同类型的题目与测评要素要能够对应起来。
评分标准结构化是指在考察过程中，对候选人表现的评价标准需要保持稳定、一致。
评分标准包含要素得分、所占比重、总分、考定评语等。
考试队伍结构化是指在整个招聘流程中，每个考官主持的环节、所在位置以及承担的任务，应该保持稳定不变。
一般来讲，结构化面试的考场应保证面积适中，采光温度适宜，以有利于应试者的发挥；同时也需要考虑到独立考场以及考场内部功能的设置等问题。
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解结构化面试的具体要求；●掌握“以实战为核心”的招聘选才方法；●学会使用行为逻辑面试法进行面试；●掌握招聘选才的六个维度。
直线经理招聘面试技巧一、正确理解招聘的含义无论企业还是部门，要想实现管理预定的目标，达到预期的效果，必须保证有合适的人选。
招聘人才作为企业生产补充劳动力的重要途径，占据着举足轻重的地位。
1.招募和甄选企业想要招聘到优秀的人才，必须运用一定的策略和技巧，做好招募和甄选。
招募所谓招募，就是通过各种渠道发布招聘信息，吸引目标人群前来的过程。
甄选甄选，就是采用合适有效的方法，根据岗位职责的要求，将候选人甄别出来的过程。
总之，招聘工作的本质是进行人与岗的匹配工作，即将候选人的素质和技能与目标岗位的要求进行匹配的过程。
两者匹配程度越高，说明人选越理想。
整个招聘过程需要直线经理和人力资源部门配合完成，如果直线经理不能提供准确的岗位任职条件，就可能导致人力资源部门在招聘选才时出现偏误。
此外，招募和甄选过程中的大量工作，也需要直线经理亲自完成。
2.结构化招聘进行人才招聘最有效的方法是结构化招聘，这是西方管理学强调使用的招聘方法。
所谓结构化，是指所做工作的规范化的和标准化。
结构化的目的是为了保证工作质量的稳定性和一致性，应用到企业管理活动中主要强调结构的优，而不是个体的优。
为了减少招聘选才过程中判断主观化的影响，进行结构化招聘时，需要注意以下要求：操作流程结构化招聘选才的流程、步骤要规范统一，就是说相同的招聘岗位应该按照相同的流程对所有候选人进行考核。
考核要素结构化考核要素结构化指的是针对同一个招聘岗位的候选人，考核的要素必须规范、标准。
考察试题结构化考察试题结构化是指题目的类型和考察方式要标准化，不同类型的题目与测评要素要能够对应起来。
评分标准结构化评分标准结构化是指在考察过程中，对候选人表现的评价标准需要保持稳定、一致。
评分标准包含要素得分、所占比重、总分、考定评语等。
考试队伍结构化考试队伍结构化是指在整个招聘流程中，每个考官主持的环节、所在位置以及承担的任务，应该保持稳定不变。
考场选择与布置结构化一般来讲，结构化面试的考场应保证面积适中，采光温度适宜，以有利于应试者的发挥；同时也需要考虑到独立考场以及考场内部功能的设置等问题。
二、掌握“以实战为核心”的选才方法虽然招聘方法多种多样，但“实战”是其唯一核心。
无论是外部招聘，还是内部提拔，操作者都要保持清醒的意识，只有用实战的方法，才能挑选到最有能力的人才。
【案例】吴王杀姬孙武为吴王效力前隐居在山林中，根据他多年研究兵法的心得，写成了《孙子兵法》。
此时他的朋友伍子胥早已在吴王手下为官，伍子胥觉得孙武谋略高妙，是个难得的人才，于是向吴王举荐了孙武。
见到孙武一副山林野夫的模样，吴王不以为然，对他恭敬呈上的《孙子兵法》也不在意。
为了考察孙武的实力，吴王给他出了个难题——操练宫中美姬。
孙武接受了这个挑战。
操练之前，孙武跟吴王说明了他的原则：练兵不是儿戏，有令必行；如有不从，军法处置。
征得吴王同意后，孙武就放开了拳脚。
刚开始的时候，宫女们嬉皮笑脸、嘻嘻哈哈，孙武三令五申都没有用，于是孙武就拉出两个带队的宫女，要求刀斧手推出去斩掉。
吴王看到美女被杀，马上就想赖账，孙武以“君王无戏言，一言既出，驷马难追”为由回绝了吴王。
吴王心里虽不好受，也只好眼睁睁地看着刀斧手把宫女杀掉。
其他宫女看得胆战心惊，当孙武再发出指令时，没有一个不认真执行的，动作也渐渐整齐了。
吴王由此也看出了孙武的才能和胆识，于是正式任用了他，孙武成了中国历史上第一个职业将军。
通过以上案例可以看出，实战性环节的使用是进行实战招聘的关键。
简单地筛选简历或面试提问不能保证招聘的效果，在整个招聘过程中，至少要设置一个可以用实战方法考察应聘者真实水平的环节。
一般而言，进行实战考察有以下几种典型方法：1.现场操作法现场操作法，即在招聘现场为候选人提供实际工作场景，以此判断其能力水平，比较适合一线岗位的人才招聘。
例如，某企业要招聘一个机电工程师，在招聘现场摆了一个坏了的电风扇，要求候选人在最短时间内修好，这项操作就是考核应聘者在处理实际问题时的思考能力与动手能力。
2.角色扮演法角色扮演法，就是招聘者提供真实场景或者非常类似的场景，让应聘者扮演其中的角色，以供考察者观察他们的反应。
中央电视台《绝对挑战》节目的核心内容就是角色扮演，在模拟场景中选择一个环节测试应聘者的技能或素质。
例如，招聘财务经理时，主持人会给应聘者出示五到六个单据，告诉应聘者公司的大致情况、财务规则，考察应聘者如何处理单据。
3.案例分析法由于职位的特殊性，在应聘者无法进行实际操作或情景模拟的情况下，招聘者就可以采取案例分析的方法，抽取真实、典型的案例，让应聘者设计解决方案。
案例分析法必须保证案例的真实、典型，因为提取的案例越真实，与公司实践越吻合，越能检验出候选人的真实水平。
要点提示以实战为核心的五种选才方法：①现场操作法；②角色扮演法；③案例分析法；④体验活动法；⑤评价中心法。
4.体验活动法在招聘活动中，很多企业采用团队训练或拓展训练的方法，考察应聘者的个性特质、价值观及团队合作能力。
在体验活动法中，企业更看重团队合作能力，表现最好的个体候选人未必能是最终的录用者。
因此，应聘者在体验活动中，不仅要表现出自己的能力，还要学会和其他成员合作。
5.评价中心法最早的评价中心是DDI（全球知名领导选才机构，在中国也有分支机构），DDI评价中心的方法实际上是对前几种方法的全面综合，在整个选才过程中中充分体现了实战环节。
四、掌握招聘选才的六个维度1.招聘选才的内容招聘维度指的是考核候选人的主要方面。
对应聘岗位而言，最重要的考核方面包括K、S、A、P、M、V，如图2所示：图2 任职者冰山模型在现实招聘工作中，企业普遍重视应聘者的知识、技能、经验，但却常常忽视应聘者的个性特质、动机与价值观，这种做法是十分错误的。
任职者“冰山模型”理论表明：员工业绩的表现不但受冰山之上的K、S的影响，还会受到冰山之下A、P、M、V因素的影响。
因此，在人才招聘过程中，企业管理者不应有所偏废，要从各个维度进行全面考察。
2.六个维度的确定方法确定应聘者的六要素，通常需要直线经理和人力资源部门共同完成。
其确定方法主要有职位分析法和素质模型法两种。
职位分析法职位分析法，是指通过职位描述和职位规范确定本岗位任职人员所需的硬条件和软条件。
素质模型法素质模型法，是通过观察不同的应聘者在做相同工作时，如何把任务完成得更好这一过程，来确定应聘者各方面的能力。
如果将职位规范当作任职资格的必要条件，那么素质模型则是一个充分条件。
3.六个维度的考察方式K、S、A是确定面试维度的基础，素质能力模型作为深入检验应聘者综合能力的工具和标尺，可以丰富面试的维度。
但在专业面试中，问题涉及面一般不超过五个维度，同一维度的问题一般不超过三个。
K的考察K是Knowledge的简写，即专业知识。
对K的考察包括专业知识测评和案例分析两个方面。
在这两个方面中，最直接的方法是列出与岗位相关的专业知识，而在案例分析环节中也必须用到专业知识，这样才能达到考察K的目的。
S的考察S是Skill的简写，即操作性技能。
对S的考察主要包括行为面试、现场模拟和实际操作。
在这三种方式中，最好的方法是实战，其次是行为面试，即紧紧抓住其亲历的具体事件进行追问，根据回答判断是否说谎、经验是否丰富等。
A的考察A是Ability的简写，有两个含义，一个是能力，另一个是经验。
其中，综合素质和能力是最难考察的，尤其是技术和管理岗位。
考察A应该优先考虑实战方法，如评价中心法、角色扮演法或现场操作法。
P的考察P是Peculiarity的简写，即个性特质，是现代企业越来越重视的考察因素。
对个性特质的考察，除了采用专业测评工具之外，大多数企业是通过面谈、背景调查、团队活动的方法进行的。
除此之外，诸葛亮的“识人七法”也可以作为对P的考察方法。
其内容为：“一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。
”个性特质由四个要素组成，可以用字母D、E、P、C来表示。
支配推动特质D。
支配推动特质即做事的目标感和推动力，包括是否愿意管理别人、组织别人、掌控别人，在工作中的魄力和决断力，是否注重做事的结果和效率等。
例如，一个优秀的销售人员，最重要的特质是自信，其次就是推动特质。
沟通感染特质E。
每个人身上都存在不同程度的沟通感染特质，例如社交面、热情度和换位思考能力等。
例如，杰克•韦尔奇认为：一个成功的管理者，最重要的特质是4E1P。
4E 即正面能量、激发他人、当机立断、高效执行，1P即热情。
麦肯锡法则认为有效领导者的典型特性是有紧迫感、有胆量、吸引人、身心愉悦。
亲和步调特质P。
亲和特质可以体现出一个人对人际交往和谐度的满意程度、为人处世的稳健程度，以及对环境变化的适应性等。
精细规则特质C。
精细规则特质不仅包括是否看重规则、制度、程序、流程，还包括做事的认真度、严谨度，尤其是看重工作过程、细节、品质、专业度。
M、V的考察M就是动机（motive），V就是价值观（value）。
柳传志说过：“一个人水平不太高，只要认同企业文化，好好做就没问题；恰恰是那些很能干，但是并不认同企业的价值观和文化的人最危险，越能干，破坏力可能越大。
所以在招聘中考核一个人的动机和价值观是很重要的。
”考察M与V的方法主要有面谈、背景调查、团队活动等。
除此之外，古人提倡的“八观六验”也是对M、V进行考察的有效方法，其中“八观”的内容是“通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为”，“六验”则指“喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志”。
