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科室护理绩效考核分配方案一、目的。
为了公平合理地分配科室护理绩效奖金，激发护理人员的工作积极性，提高护理质量和工作效率，特制定本方案。
二、考核原则。
1. 公平公正原则。
一碗水端平，不搞特殊化。
不管是新护士还是老护士，不管是和护士长关系好还是不好，考核标准都一样，就像在跑道上，大家都站在同一起跑线。
2. 多劳多得原则。
干得多就拿得多，谁也别想偷懒还拿一样的钱。
这就好比种地，你种的地多，收成好，那得到的粮食自然就多。
3. 优绩优酬原则。
活儿干得漂亮的，奖金就得多给。
就像考试，成绩好的同学当然要受到表扬，奖励也更多啦。
三、考核内容及权重。
# （一）工作量（40%）1. 护理患者数量。
按照每个护士负责护理的患者人数来计算。
每多护理一位患者，就像在爬山时多背了一点东西，多付出了一份力气，那就应该多给点奖励。
以每月平均护理患者数为基准，超出部分按照一定比例加分。
比如说，平均每人护理20个患者，你护理了25个，那这超出的5个患者就是你额外的工作量。
2. 护理操作项目数量。
包括打针、换药、导尿等等各种护理操作。
操作项目做得越多，说明你在护理工作中的贡献越大。
每做一个操作就像在游戏里完成一个任务，完成得越多，经验值就越高，奖金也就越多。
# （二）工作质量（30%）1. 护理文书书写质量。
护理文书就像是护士的工作日记，要写得准确、清晰、完整。
如果出现错别字、数据错误或者记录不及时的情况，就像写作文跑题一样，是要扣分的。
每个月我们会随机抽取一定数量的护理文书进行检查，根据书写的准确性、完整性等方面进行评分。
2. 患者满意度调查。
患者就像评委，他们的满意度就是对我们护士工作的打分。
通过定期对患者进行满意度调查，如果患者对你的服务竖起大拇指，说你服务周到、细心体贴，那你的奖金就会像火箭一样往上蹿；要是患者投诉你态度不好或者护理不到位，那对不起，奖金就得往下减。
3. 护理差错发生率。
护理工作可不能出错，打错针、发错药这种差错是绝对不允许的。
病房护士绩效分配方案一、背景介绍病房护士是医疗机构中承担病人护理工作的重要角色，他们的工作质量和效率直接关系到病人的治疗效果和医疗机构的声誉。
为了激励护士们提供优质的护理服务，制定一套合理的绩效分配方案是非常必要的。
二、绩效评估指标1. 护理质量：包括病人满意度、护理操作规范性、护理记录完整性等。
2. 工作效率：包括护理操作的快速准确性、工作流程的优化等。
3. 专业知识和技能：包括护理知识储备、技术操作熟练度、专业培训参与度等。
4. 团队合作：包括与医生、其他护士和病人家属的良好沟通和协作能力。
三、绩效评估流程1. 设定目标：制定明确的绩效目标，例如提高病人满意度、减少护理错误率等。
2. 收集数据：通过病人满意度调查、护理记录审核、工作量统计等方式收集相关数据。
3. 绩效评估：根据收集到的数据，对护士的绩效进行评估，分析护士在各项指标上的表现。
4. 绩效分级：将护士按照绩效评估结果分为优秀、良好、一般和待提升等级。
5. 绩效奖励：根据绩效等级，给予相应的绩效奖励，例如奖金、晋升机会、培训机会等。
四、绩效分配方案1. 绩效奖金：根据护士的绩效等级，给予相应的绩效奖金。
优秀护士可以获得最高额度的奖金，良好护士可以获得适当的奖金，一般护士可以获得基本的奖金，待提升护士则没有绩效奖金。
2. 晋升机会：优秀护士有机会获得晋升的机会，例如晋升为高级护士或护士长，从而获得更高的职位和薪资待遇。
3. 培训机会：为了提高护士的专业知识和技能，优秀和良好护士可以获得参加进修培训的机会，医疗机构将承担相关费用。
五、绩效分配方案的实施与监督1. 实施：医疗机构应建立绩效分配方案的实施机制，明确责任人和执行流程，并确保方案的公正性和透明度。
2. 监督：医疗机构应设立绩效评估的监督机构，负责对绩效评估的过程和结果进行监督，确保评估的准确性和公正性。
六、总结病房护士绩效分配方案的制定对于激励护士提供优质的护理服务具有重要意义。
㊃护理经济管理㊃军队医院基于ＲＢＲＶＳ护理绩效分配模式的实践研究朱玲玲１，徐小飞２，杨红梅３㊀㊀ʌ摘要ɔ目的㊀探讨适合军队医院的绩效管理，以工作量计酬为基础，以科室可控成本为重点的绩效分配模式的实践效果㊂方法㊀以ＲＢＲＶＳ项目计酬为基础，综合绩效考评，结合护理单元分类系数㊁成本控制建立护理绩效分配模型㊂结果㊀ＲＢＲＶＳ护理绩效分配模式，实现了护理绩效独立核算，充分体现了护理人员的劳动价值㊂结论㊀ＲＢＲＶＳ护理绩效分配模式基本实现了 同岗同酬㊁多劳多得㊁优劳优得 ，达到了绩效改革的目标㊂ʌ关键词ɔ军队医院；护理；绩效分配；以资源为基础的相对价值比率中图分类号：Ｒ４７；Ｒ１９７．３２２㊀㊀文献标识码：Ａ㊀㊀ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１－３１５ｘ．２０２１．０２．０１５ＰｒａｃｔｉｃｅｒｅｓｅａｒｃｈｏｆｔｈｅｎｕｒｓｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｍｏｄｅｌｔａｓｅｄｏｎＲＢＲＶＳｉｎｍｉｌｉｔａｒｙｈｏｓｐｉｔａｌｓ／ＺＨＵＬｉｎｇｌｉｎｇ１，ＸＵＸｉａｏｆｅｉ２，ＹＡＮＧＨｏｎｇｍｅｉ３／／ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，－２０２１，２１（２）：１４１．１．Ｏｕｔ－ｐａｔｉｅｎｔＤｅｐａｒｔｍｅｎｔ；２．ＮｕｒｓｉｎｇＤｅｐａｒｔｍｅｎｔ；３．ＤｅｐａｒｔｍｅｎｔｏｆＯｒｔｈｏｐａｅｄｉｃｓ，ｔｈｅＳｅｖｅｎｔｈＭｅｄｉｃａｌＣｅｎｔｅｒ，ＧｅｎｅｒａｌＨｏｓｐｉ⁃ｔａｌｏｆＰｅｏｐｌｅ＇ｓＬｉｂｅｒａｔｉｏｎＡｒｍｙ，Ｂｅｉｊｉｎｇ１００７００，ＣｈｉｎａʌＡｂｓｔｒａｃｔɔＯｂｊｅｃｔｉｖｅ㊀Ｔｏｅｘｐｌｏｒｅｔｈｅｅｆｆｅｃｔｏｆｎｕｒｓｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｍｏｄｅｌｗｉｔｈｃｏｎｔｒｏｌｌａｂｌｅｃｏｓｔｏｆｄｅｐａｒｔｍｅｎｔｓｂａｓｅｄｏｎｗｏｒｋｌｏａｄｐａｙｍｅｎｔｉｎｍｉｌｉｔａｒｙｈｏｓｐｉｔａｌｓ．Ｍｅｔｈｏｄｓ㊀ＲｅｌｙｉｎｇｏｎｔｈｅＲｅｓｏｕｒｃｅＢａｓｅｄＲｅｌａｔｉｖｅＶａｌｕｅＳｃａｌｅｓ（ＲＢＲＶＳ），ｔｈｅｍｏｄｅｌｏｆｎｕｒｓｉｎｇｐｅｒ⁃ｆｏｒｍａｎｃｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｗａｓｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄｗｉｔｈｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎ，ｃｏｍｂｉｎｅｄｗｉｔｈｔｈｅｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔｏｆｎｕｒｓｉｎｇｕｎｉｔｓａｎｄｃｏｓｔｃｏｎｔｒｏｌ．Ｒｅｓｕｌｔｓ㊀ＮｕｒｓｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｍｏｄｅｌｂａｓｅｄｏｎＲＢＲＶＳｒｅａｌｉｚｅｄｔｈｅｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔａｃｃｏｕｎｔｉｎｇｏｆｎｕｒｓｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍ⁃ａｎｃｅａｎｄｒｅｆｌｅｃｔｅｄｔｈｅｌａｂｏｒｖａｌｕｅｏｆｎｕｒｓｉｎｇｓｔａｆｆ．Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ㊀ＮｕｒｓｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｍｏｄｅｌｂａｓｅｄｏｎＲＢＲＶＳｈａｓｂａｓｉｃａｌｌｙａ⁃ｃｈｉｅｖｅｄｔｈｅｇｏａｌｏｆ＂ｅｑｕａｌｐａｙｆｏｒｔｈｅｓａｍｅｐｏｓｔ，ｍｏｒｅｗｏｒｋ，ｂｅｔｔｅｒｗｏｒｋａｎｄｂｅｔｔｅｒｇａｉｎ＂．ʌＫｅｙｗｏｒｄｓɔｍｉｌｉｔａｒｙｈｏｓｐｉｔａｌ；ｎｕｒｓｉｎｇｃａｒｅ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ；ＲｅｓｏｕｒｃｅＢａｓｅｄＲｅｌａｔｉｖｅＶａｌｕｅＳｃａｌｅｓ工作单位：１００７００，北京市，中国人民解放军总医院第七医学中心１．门诊部；２．护理部；３．骨科作者简介：朱玲玲（１９７７－），女，江苏靖江人，护士长，副主任护师，硕士，主要从事护理管理工作㊂㊀㊀‘全国护理事业发展规划（２０１６－２０２０年）“明确指出： 以绩效考核为基础，加强护理管理水平㊂实行岗位绩效工资制度，工资待遇与服务质量及岗位工作量综合挂钩，充分调动护士的积极性 ［１］㊂同年，中央军委后勤保障部下发‘关于试行军队医疗岗位津贴制度的通知“中要求医院根据医务人员的工作负荷㊁质量安全㊁效率效益等综合绩效，合理确定津贴发放水平㊂随着国家医疗卫生改革的不断深化以及国防和军队改革的逐步推进，医院原有的绩效考评与分配模式以收支结余为基础，以工作量补助为重点，以 总量控制，按分计酬 为核心已不能很好地适应军队医院发展的新要求［２－３］㊂为了积极适应‘中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见“，努力实现军队医院转型发展，更好体现护理岗位的责任㊁风险㊁劳动强度㊁技术含量等价值要素［４－６］㊂相对价值比率（Ｒｅ⁃ｓｏｕｒｃｅＢａｓｅｄＲｅｌａｔｉｖｅＶａｌｕｅＳｃａｌｅ，ＲＢＲＶＳ）１９９２年由美国率先引入医院管理领域，是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度支付医师劳务费用的方法［７］㊂为此，医院于２０１６年全面启动新的综合绩效考评与分配改革工作，探讨护理岗位采用以资源为基础的ＲＢＲＶＳ绩效分配模式，以工作量考评为基础，以分级分类考评为杠杆，统筹数量质量㊁效率效益㊁劳动强度和难度风险为核心内容的全面绩效改革，通过研发的全面绩效管理系统对医院所有单位和个人的工作行为和结果做出全面准确的评价，并持续改进和提高㊂并于２０１７年１月正式上线运行，３年来取得显著成效㊂现报道如下㊂１㊀一般资料㊀我院为一所军队三级甲等医院，现设置７２个护理单元，其中重症监护单元９个，普通护理单元６３个，现开放床位１８００余张，护士１４００余名㊂２㊀方法㊀２．１㊀成立绩效领导小组医院成立专门绩效领导小组，院长㊁业务副院长分别任组长㊁副组长，医疗㊁护理㊁人力等各部门抽调专人组建综合绩效考评与分配办公室，每月根据各核算单元（区分医药护技不同专业）的工作量绩效㊁综合绩效考评结果㊁成本控制等内容，对全院各护理单元绩效工资进行核算；科室层面设有专门的绩效小组，各护理单元可按照个人岗位班次㊁执行任务㊁教学科研㊁培训考核等情况进行二次分配，护理单元二次分配方案需上交绩效考评与分配办公室备案批准㊂２．２㊀护理单元绩效工作量核算２．２．１㊀确定护理工作量项目并赋予ＲＢＲＶＳ点值㊀新的绩效分配模式借鉴ＲＢＲＶＳ理论研究成果，根据开展诊疗项目的技术含量㊁人力成本㊁风险程度㊁劳动强度及占历史医疗项目比重等多种因素，通过比较医疗服务中投入的各类资源要素成本高低来计算每次服务的相对值，即相对价值点数［８］㊂我院以１９９９年北京市物价局和卫生局联合下发的‘统一医疗服务收费标准“及２０１７年北京市正式启用的北京市医药分开综合改革政策文件中配套的‘４３５项床位费等医疗服务项目及价格表“为蓝本，对与护理直接或间接相关的项目逐一进行评价㊂护理人员的绩效工作量包括执行工作量㊁协助医生完成医生执行项目的工作量㊁服务患者人次等工作量３部分，药品㊁材料不计入护理人员绩效工作量㊂其中执行工作量以ＲＢＲＶＳ为评价工具，服务人次的工作量通过换算成与ＲＢＲＶＳ相同的无量纲的相对系数，即点数［９］，最终确定护理执行项目３５４个㊂２．２．２㊀建立综合绩效考评体系（ＫｅｙＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｉ⁃ｃａｔｏｒ，ＫＰＩ）㊀护理单元综合护理绩效考评要素包括：卫勤保障㊁临床护理㊁教学科研３个一级指标㊁１３个二级指标和６０个三级指标［１０］㊂该套体系是从当前医疗改革和军队改革的实际出发，护理部在文献回顾㊁小组讨论和访谈的基础上制订初稿，经两轮专家函询最终确定㊂指标总分为百分制，具体得分取决于该护理单元月底各项指标的扣分情况［１１］㊂其中定性指标如未达到规定的比率，该项指标不得分；定量指标则以实际完成率为扣分计算标准㊂目标值为下限的指标，按照其未完成的比例进行扣分；目标值为上限的指标，按照其超出的比例进行扣分㊂完成率每超出或降低１％扣除该项目权重分值的１％㊂护理单元的ＫＰＩ考核由医院护理质量管理委员会每月对护理单元质量进行检查，最终以量化分值的形式展示结果㊂２．２．３㊀确定护理单元分类系数㊀通过综合护理人员主观评价和护理单元客观数据综合测算㊂①主观评价法：采用护理部自制的调查表［１２－１３］和公司提供的护理单元分级测评量表［１４］组织全院所有护士长和各护理单元高年资护士代表（每护理单元１ ２人）对全院７２个护理单元进行集中测评㊂各护理单元系数＝（本护理单元所有得分之和－自评得分）／所有护理单元平均得分㊂将数据分别录入ＳＰＳＳ１７．０统计软件包进行多变量分析，两张调表相对比有１６个科室分类不一致㊂②客观评价法：从医院信息系统中提取２０１５年５月至２０１６年５月１年内全院临床护理单元床位周转次数㊁一级特级护理床日率㊁床位使用率㊁人均服务人次４项指标数据㊂根据客观数据调整两张调表结果不一致的护理单元，最终全院７２个护理单元分为一类至五类共５个类别：一类护理单元９个，主要为重症监护病房；二类护理单元１９个，包括血液科㊁神经内科等；三类护理单元２０个，包括乳腺科㊁胸外科等；四类护理单元１０个，包括皮肤科㊁耳鼻喉科等；五类护理单元１４个，包括门诊部㊁健康管理中心等㊂根据我院自制调表数据的聚类分析结果，得出的一类到五类护理单元分类系数分别为１．３４㊁１．１５㊁１．０４㊁０．９３㊁０．６２㊂２．２．４㊀核算护理单元可控成本㊀可控成本指在某一时期内，科室或核算单元通过一定的方法㊁手段，在特定责任范围内能够直接确定和控制的成本［１５－１７］㊂应符合以下条件和特征：①科室或核算单元有办法知道并将要发生的成本；②能够确定或准确计量的成本；③能够通过自己的行为来加以调节和控制的成本㊂包括：各类人员工资㊁低值耗材㊁试剂费㊁未结算医疗费用㊁医疗纠纷赔偿㊁计算机及打印机耗材成本㊁消毒供应材料㊁医疗垃圾处理成本㊁卫生被服费㊁卫生被服洗涤费等㊂其中护理单元的人员工资按该单元所有护士实发工资的１５％扣减，其他卫生被服费㊁计算机及打印机耗材成本㊁医疗垃圾处理成本㊁消毒供应材料等暂按医疗组和护理单元各５０％的比例直接扣减㊂２．２．５㊀测算点单价㊀主要包括数据收集㊁初步分析㊁建模测算㊁分析模型和反复测算［１８］㊂绩效领导小组根据医院２０１６年执行项目数量㊁业务收入㊁各科在岗人数㊁历史成本以及可控成本等数据，并参考２０１５年的相关数据，运用回归分析㊁数据拟合技术㊁线性规划方法计算出的一个数值，单价为 元 ㊂该数值受医院历史绩效金额㊁成本和医院年度总预算㊁不同专业分配权重等因素的影响，一旦确定后在一定时间内相对固定不变㊂２．３㊀护理人员个人工作量绩效计量护理人员的绩效奖金实行院㊁科两级核算㊂医院核算到护理单元后，护理单元按护理人员的岗位班次㊁工作质量考评等指标进行二次分配㊂护理人员个人绩效得分选取岗位系数作为计算指标，通过我院的护理综合信息系统中电子排班系统完成数据的提取汇总㊂岗位系数即护士每值一个责任班㊁办公班㊁Ｐ班㊁Ｎ班等班次的分值，由护理部组织临床科室护士长和护士代表统一进行量化打分，经统计学处理后得出，全院各护理单元一致；护理人员个人ＫＰＩ考评同样采用百分制，由该护理单元的护士长或护理质量管理小组每月对护理人员工作完成情况及完成质量进行考评打分㊂护理部提供部分考评项目建议（如患者满意度㊁护理操作考核成绩等），具体的考评项目及得分原则由各护理单元自行确定，报绩效办公室备案㊂例如护理部每月进行护理质量控制，因护理人员个人考核不达标影响到护理单元绩效奖金发放，护理单元二次分配时可在护理人员个人绩效中兑现㊂２．４㊀计算公式护理绩效工资的核算按照如下公式计算：①护理单元绩效＝［（护理执行项目点数＋护理协作项目点数＋护理服务量点数ˑ护理单元分类系数）ˑ点单价－护理单元可控成本］ˑＫＰＩ指标考核结果ˑ１００％；②护理人员个人绩效＝［护理单元实际绩效奖金总额ˑ（护理人员个人绩效得分／科室所有护理人员个人绩效总得分）］ˑ个人ＫＰＩ指标考核结果ˑ１００％＋院内奖励绩效金额㊂２．５㊀军地两套软件系统数据共享目前，全军医院均使用由总部统一配发的军队医疗岗位绩效津贴管理系统，用于军人㊁文职人员和职工绩效津贴的考核分配㊂２０１６年，我院与某医院管理咨询服务公司合作，在基于ＲＢＲＶＳ项目计酬的新绩效管理模式上共同研制开发了全面绩效管理系统软件用于聘用人员绩效津贴的考核分配㊂两套系统通过数据共享，考核指标一致㊁分配原则相同，基本实现了医院绩效改革初衷㊂３㊀结果㊀从医院绩效系统中随机调取部分护理单元的月度绩效数据，绩效改革前后平均月度绩效有不同程度的增减，见表１㊂４㊀讨论㊀４．１㊀ＲＢＲＶＳ护理绩效分配模式可提高管理效率ＲＢＲＶＳ护理绩效分配模式为护理单元和护理人员建立了独立的工作量项目和考评体系，并通过护理单元分类系数，充分考虑了不同护理单元由于收治病种的不同所带来的工作性质的差异；同时加强对成本的管控，由原先的全成本核算转变为区分可控和不可控成本，节约动力强，真正做到了 精㊁准㊁细㊁严 ，符合医院精细化管理的要求㊂同时建立了较为完善的考核指标体系，以量化的方式写入专门的全面绩效管理系统㊂护理绩效所需数据由计算机软件自动生成，㊀表１㊀护理绩效核算方案改革前后部分护理单元月度绩效核算比较科室绩效改革前（元／月）绩效改革后（元／月）增幅（％）重症监护科３３２１４７３１４２．４６儿童早产新生儿监护病房４０５６５５７９３７．５５急诊科５１９８６９９８３４．６３神经外科３５４６３９６９１１．９３内分泌科３３００３６９１１１．８５消化内科４５６３５０４６１０．５９呼吸内科３１８５３４４８８．２６耳鼻喉科３９１７４０６６３．８０口腔科４４１１４１０９－６．８５生殖医学中心４５７６４２２４－７．７０不再需要专门人员手工计算，方便㊁快捷，分配过程透明公开，护理人员可实时查询，及时反馈问题㊂对于护理人员来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，有利于护理队伍的稳定，同时也为今后护理人员岗位设置提供了科学依据㊂４．２㊀ＲＢＲＶＳ护理绩效分配模式基本实现了 同岗同酬㊁多劳多得㊁优劳优得新的ＲＢＲＶＳ绩效分配模式中核算方法从收入减支出后提成，受收费价格影响大变成了按点值提成，同一项目各单元酬金相同，不受价格因素制约，更趋于公平合理；且与各核算单元收入无关，与工作量直接挂钩，能体现劳动风险㊁负荷和效率㊂且运用ＲＢＲＶＳ评价护理的执行项目工作量，比单纯使用服务人次或护理时数作为工作量评价依据要全面㊁充分㊂表１数据显示，改革后大部分科室绩效均有提升，其中危重症患者多㊁劳动强度大㊁技术风险高的护理单元，如重症监护室㊁急诊科等人均绩效提升更为明显，体现了向临床一线㊁艰苦岗位人员倾斜的导向，基本实现了 同岗同酬㊁多劳多得㊁优劳优得 的目标，达到了我院推行绩效改革的目标㊂５㊀小结㊀护理人员绩效考评是一项复杂的系统工程，是计划㊁监控㊁考核㊁成果运用等动态管理的综合过程［１９］，信息技术在其中发挥着越来越重要的作用，合理的信息利用有助于提升信息利用率，提高工作效率和决策水平等［２０］㊂虽然，我院护理单元绩效工作量考评实现了数据信息自动化生成，但二次分配时个人考评因我院护理信息系统尚不支持个人工作量的准确抓取，只能采用岗位班次系数作为依据㊂同时，新的绩效分配模式中护理单元的工作量主要是从收费明细中抓取，导致部分不能向患者收费的护理项目缺乏好的评价方法，主要原因是这类项目难以计量，因此，下一步需要在临床工作中结合实际情况，不断调整㊁完善，充分利用移动护士工作站㊁大数据㊁云计算推进护理绩效向精细化㊁精准化方向发展㊂参考文献：［１］㊀中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会．全国护理事业发展规划（２０１６－２０２０年）［ＥＢ／ＯＬ］．（２０１６－１１－２４）［２０２０－１０－２６］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｎｈｃ．ｇｏｖ．ｃｎ／ｙｚｙｇｊ／ｓ３５９３／２０１６１１／９２ｂ２ｅ８ｆ８ｃｃ６４４ａ８９９ｅ９ｄ０ｆｄ５７２ａｅｆｅｆ３．ｓｈｔｍｌ．［２］㊀范颖飞，王东梅，刘立善．医院绩效改革医护分开核算的实践与经验［Ｊ］．中国市场，２０１５（６）：１７５－１７６．［３］㊀孙莹，万巧琴，刘俊．军队医院护士对绩效考核了解程度及满意度的调查研究［Ｊ］．护理管理杂志，２０１４，１４（８）：５７８－５８０．（下转第１５２页）普外科中的应用［Ｊ］．中华现代护理杂志，２０１４，２０（３２）：４１３３－４１３７．ＤＯＩ：１０．３７６０／ｃｍａ．ｊ．ｉｓｓｎ．１６７４－２９０７．２０１４．３２．０３０．［２０］㊀丁玉兰，孙静，饶春梅．护理垂直管理体系下的人力资源管理方法与效果［Ｊ］．护理管理杂志，２０１２，１２（３）：２２０－２２１．［２１］㊀谢屹红．护士排班方式与护理人力资源的合理利用［Ｊ］．中国实用护理杂志，２００４，２０（７）：６５．ＤＯＩ：１０．３７６０／ｃｍａ．ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２－７０８８．２００４．０７．０４５．［２２］㊀陈云，李平，欧文斌，等，我国门诊护理入力资源配置及护理管理对策［Ｊ］．护理管理杂志，２０１１，１１（１０）：７０８－７０９．［２３］㊀李尊柱，姜亚芳，康晓凤，等．ＩＣＵ护理工作量相关因素调查分析［Ｊ］．护理学杂志，２０１０，２５（１４）：７５－７７．ＤＯＩ：１０．３８７０／ｈｌｘｚｚ．２０１０．１４．０７５．［２４］㊀李安梅，赵光英．定岗分级激励机制在医院护理管理中的作用［Ｊ］．护士进修杂志，２０１０，２５（１９）：１７４４－１７４５．［２５］㊀简洁，余志华，陈远芳．ＡＰＡＣＨＥⅡ评分在制定ＩＣＵ患者护理干预措施中的应用研究［Ｊ］．护理学杂志，２００５，２０（１５）：３－５．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００１－４１５２．２００５．１５．００１．［２６］㊀赵玉敏，张连荣，冯吉焕．ＡＰＡＣＨＥⅡ评分系统在重症监护病房护理管理中的应用［Ｊ］．中国实用护理杂志，２００６，２２（６）：６－７．ＤＯＩ：１０．３７６０／ｃｍａ．ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２－７０８８．２００６．１７．００４．（收稿日期：２０２０－０７－２６；修回日期：２０２０－１０－２０）（本文编辑：张㊀岚）引用本文：施春柳，王丽芳，唐凤佳，等．依据儿童早期预警评分配置ＰＩＣＵ护理人力的临床实践研究［Ｊ］．护理管理杂志，２０２１，２１（２）：１４８－１５２．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１－３１５ｘ．２０２１．０２．０１７．（上接第１４３页）［４］㊀高录涛，姜福康，窦刚．医院绩效管理改革方案设计［Ｊ］．解放军医院管理杂志，２０１７，２４（６）：５１２－５１４．［５］㊀高录涛，于弘．医院绩效分配方案分析及适用类型探讨［Ｊ］．解放军医院管理杂志，２０１５，２２（１２）：１１９５－１１９７．［６］㊀周莹，袁汇亢，易利华．构建医院精细化绩效考核方法初探［Ｊ］．中华医院管理杂志，２０１５，３１（５）：３５０－３５２．［７］㊀ＢＥＣＫＥＲＥＲ，ＤＵＮＮＤ，ＢＲＡＵＮＰ，ｅｔａｌ．ＲｅｆｉｎｅｍｅｎｔａｎｄｅｘｐａｎｓｉｏｎｏｆｔｈｅＨａｒｖａｒｄＲｅｓｏｕｒｃｅ－ＢａｓｅｄＲｅｌａｔｉｖｅＶａｌｕｅＳｃａｌｅ：ｔｈｅｓｅｃｏｎｄｐｈａｓｅ［Ｊ］．ＡｍｅｒｉｃａｎＪｏｕｒｎａｌｏｆＰｕｂｌｉｃＨｅａｌｔｈ，１９９０，８０（７）：７９９－８０３．［８］㊀牛巍，赵晨，师强，等．基于ＲＢＲＶＳ和ＤＲＧｓ的绩效分配模式研究［Ｊ］．中国医院，２０１５，１９（１２）：７－９．［９］㊀周爱萍，关丽荣，陆玉娇，等．基于ＲＢＲＶＳ的护理工作量绩效评价探讨［Ｊ］．中国医院，２０１５，１９（１２）：１３－１４．［１０］㊀吴清清，朱玲玲，樊树清，等．军队医院临床护理单元综合绩效考评指标体系的构建［Ｊ］．中华护理杂志，２０１７，５２（１２）：１４９５－１４９９．ＤＯＩ：１０．３７６１／ｊ．ｉｓｓｎ．０２５４－１７６９．２０１７．１２．０１７．［１１］㊀陈燕，徐军，王春英，等．绩效管理委员会在护理绩效考核改革中的作用［Ｊ］．中华护理杂志，２０１５，５０（２）：２０５－２０８．ＤＯＩ：１０．３７６１／ｊ．ｉｓｓｎ．０２５４－１７６９．２０１５．０２．０１８．［１２］㊀吴清清，朱玲玲，王志刚，等．基于聚类分析法的护理单元分类研究［Ｊ］．中国医院管理，２０１７，３７（８）：６２－６４．［１３］㊀吴清清，朱玲玲，王志刚，等．基于ＲＢＲＶＳ的护理单元绩效奖金分配研究［Ｊ］．护理管理杂志，２０１８，１８（６）：４１０－４１３．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１－３１５ｘ．２０１８．０６．００７．［１４］㊀隆飞，曹亚宁，陆玉娇，等．护理单元劳动强度和风险定量的评价方法研究及应用［Ｊ］．中国医疗管理科学，２０１６，６（１）：２３－２９．［１５］㊀王玉蓉，解朋，刘丽，等．医院成本控制与绩效考核的探索和实践［Ｊ］．管理观察，２０１６（１８）：１２０－１２２．［１６］㊀马靓，苏钢强，申俊龙．多维度绩效考核系统的设计及应用［Ｊ］．中华护理杂志，２０１６，５１（６）：７１６－７２０．ＤＯＩ：１０．３７６１／ｊ．ｉｓｓｎ．０２５４－１７６９．２０１６．０６．０１７．［１７］㊀刘达灏．多元绩效考核方法在公立医院的实践与探讨［Ｊ］．中国医院管理，２０１６，３６（６）：６６－６７．［１８］㊀毛丽洁，余儒，贺彩芳，等．以工作量为基础的护理绩效核算方案构建［Ｊ］．中华护理杂志，２０１４，４９（１２）：１４８７－１４９１．ＤＯＩ：１０．３７６１／ｊ．ｉｓｓｎ．０２５４－１７６９．２０１４．１２．０１７．［１９］㊀冯亚新，闫艳，侯岩芳，等．护理绩效考核信息系统的构建与应用［Ｊ］．护理学杂志，２０１６，３１（９）：４－６．ＤＯＩ：１０．３８７０／ｊ．ｉｓｓｎ．１００１－４１５２．２０１６．０９．００４．［２０］㊀吴疆，肖红著．护理绩效动态分配方案的构建及应用效果研究［Ｊ］．中华护理杂志，２０１９，５４（１）：７５－７９．ＤＯＩ：１０．３７６１／ｊ．ｉｓｓｎ．０２５４－１７６９．２０１９．０１．０１５．（收稿日期：２０２０－１２－１６；修回日期：２０２１－０１－１６）（本文编辑：刘晓联）引用本文：朱玲玲，徐小飞㊁杨红梅．军队医院基于ＲＢＲＶＳ护理绩效分配模式的实践研究［Ｊ］．护理管理杂志，２０２１，２１（２）：１４１－１４３．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１－３１５ｘ．２０２１．０２．０１５．。
医院护士绩效分配方案医院护士绩效分配方案 6篇为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定才好呢？下面是店铺帮大家整理的医院护士绩效分配方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
医院护士绩效分配方案 1参加考核的条件出勤满26天，无迟到早退的；品行端庄，有较强的执行力和亲和力；发生不良事故及时上报的；口头批评不超过3次的；书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；考核办法基础分：每人50分；（基数1分5元）行政分：护理长、培训助理各加10分；二者合一的加15分；职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。
每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工作完成质量评分；奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。
）扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度（3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度（3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。
个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分个人绩效考核内容注解：七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。
老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。
护理绩效考核分配方案4篇Distribution scheme of nursing performance assessment汇报人：JinTai College护理绩效考核分配方案4篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。
便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：护理人员绩效考核分配方案2、篇章2：护士绩效考核分配方案3、篇章3：护理人员绩效考核分配方案4、篇章4：护理绩效分配方案篇章1:护理人员绩效考核分配方案为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。
结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级（职称、科室承担工作）工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。
二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。
具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。
建议：各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。
附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。
三、加扣分数（一）加分1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。
2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。
3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
