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分析事业单位人力资源管理存在的问题及措施随着社会经济的不断发展，事业单位在国家经济、政治和社会生活中占据着重要地位。
随着社会发展、职能需求的变化和外部竞争的不断增加，事业单位人力资源管理也面临着诸多问题。
本文将分析事业单位人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决措施。
一、问题分析1. 人才引进与流失问题事业单位在引进人才方面存在着许多问题。
人才引进渠道单一，往往只通过公开招聘来引进人才，而缺乏其他更灵活的渠道，这导致了某些岗位一直难以补充到合适的人才。
由于人才引进条件的限制，很多优秀的人才不愿意进入事业单位工作，而更倾向于选择民营企业或者外企。
与之相对应的是，事业单位在人才流失方面也存在问题。
由于事业单位的管理体制相对僵化，工作环境相对单一，导致了一些优秀人才出现流失的情况，给事业单位的发展带来了一定的影响。
2. 绩效考核与激励机制不完善人力资源的绩效考核与激励机制是事业单位人力资源管理中的一个重要环节。
在实际操作中存在一些问题。
一方面，现有的绩效考核机制普遍存在着过于官僚化、流程复杂、繁重等问题，导致员工反感，影响了绩效考核的效果。
激励机制也存在问题，比如薪酬收入较低、晋升空间有限、职业发展通道不畅等，这些问题都影响了员工的积极性和工作热情，从而影响了事业单位整体的工作效率和绩效水平。
3. 岗位职能设置不合理在一些事业单位中，岗位职能设置存在一定的不合理性。
表现在，一些岗位职能不清晰，重复冗余，人员结构过于庞大等，导致了工作效率低下，资源浪费严重等问题。
二、解决措施1. 创新人才引进模式为解决人才引进与流失的问题，事业单位可以尝试创新人才引进模式。
可以通过与高校合作、开展校园招聘，给予优秀毕业生一定的实习机会和发展空间；可以通过与外企、民营企业等单位合作，开展人才交流和共享资源，吸引更多优秀人才加入事业单位。
2. 完善绩效考核与激励机制事业单位可以通过优化绩效考核制度，简化流程，降低官僚化程度，增加考核的量化指标，让员工更容易理解和接受。
以人为本理念下事业单位人力资源管理分析随着经济全球化和市场经济体制的深入发展，各类事业单位的人力资源管理也变得愈发重要。
人力资源是一个组织的核心资源，也是组织生存和发展的根本保障。
在这样一个以人为本的理念下，事业单位的人力资源管理显得愈发重要。
通过对以人为本理念下事业单位人力资源管理的分析，可以更好地了解事业单位人力资源管理的现状和问题，为今后的发展提供参考依据。
1. 人才观念的转变随着社会进步和人们观念的改变，人力资源管理的理念也在不断地更新和转变。
以前的人力资源管理更加偏向于对员工进行严格管控，而在以人为本的理念下，更加注重员工的成长和发展。
事业单位的人力资源管理也不例外，越来越注重员工的发展和能力培养，而不仅仅停留在对员工的管理和控制上。
这种转变体现了事业单位对员工的关心和尊重，也更符合现代企业的发展需要。
2. 绩效管理的强调以人为本的理念下，事业单位的人力资源管理也更加强调绩效管理。
绩效管理是通过明确的工作目标和评价标准，对员工的工作进行评估和激励，从而提高员工的工作效率和工作质量。
事业单位的绩效管理也逐渐变得更加科学和系统化，注重量化和定量化指标，从而更好地激励和引导员工的工作表现，为事业单位的发展提供更加稳固的人力支撑。
3. 人才招聘的多元化在以人为本的理念下，事业单位的人力资源管理也更加注重人才招聘的多元化。
不再只是依靠传统的招聘方式，而是更加注重各种渠道和方式来吸引和选拔人才。
例如通过校园招聘、社会招聘、专业人才推荐等方式，多渠道多形式地吸引和选拔人才，从而更好地满足事业单位的发展需要。
1. 人才培养的不足尽管事业单位越来越注重员工的发展和能力培养，但是仍然存在人才培养的不足。
许多事业单位仍然停留在传统的人才培养模式上，缺乏科学性和系统性，从而影响了员工的发展和能力提升。
在以人为本的理念下，事业单位需要更加注重人才培养的科学性和系统性，提供更多的培训和发展机会，激励员工不断提升自己的能力和素质。
试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析近年来，随着社会的发展和经济的进步，行政事业单位在人才队伍建设和人力资源管理方面面临着越来越多的挑战，而且管理上存在着一些不足。
本文旨在通过分析行政事业单位人力资源管理的现状以及对策，探讨如何进一步优化人力资源管理，提高行政事业单位的绩效和效率。
1. 人才队伍结构不合理行政事业单位的人才队伍主要包括管理人员、专业技术人员和基层员工，然而在实际运作过程中，由于历史原因或者其他因素导致人才队伍结构不够合理，如管理人员过多、技术人员不足等，这样就会导致单位内部的管理和协调难度增加。
2. 人才引进和培养不足行政事业单位通常招收和培养的人才主要是应届毕业生和从业经验较少的人员，而对于高级人才的引进和培养较为不足。
这种情况下，很容易导致单位内部人才结构不够多元化，对于单位发展和创新产生一定的阻碍。
3. 绩效考核机制不健全行政事业单位绩效考核通常以定期考核、年度考核等形式来进行，但是在实际操作中，绩效考核机制多存在于形式上，对于员工的绩效评价不够客观和全面，甚至存在一些不正当的评定方式，这对员工的积极性和创造力产生了一定的影响。
4. 人事管理流程繁琐行政事业单位的人事管理流程主要包括招聘、录用、绩效考核等，但是在实际操作中，这些流程往往繁琐复杂，且存在着一些不合理的规定和程序，影响了单位内部的高效运行。
二、对策分析1. 优化人才队伍结构针对人才队伍结构不合理的问题，行政事业单位可以通过加强人才管理和培养，逐步实现各类人才的合理配置，提高单位内部的管理效率和协调能力。
2. 加大对高级人才的引进和培养为了解决人才引进和培养不足的问题，行政事业单位可以通过设立专门的岗位和推出相关的激励政策，吸引和留住高级人才，同时加强对现有员工的培训和提升，提高他们的专业技能和工作能力。
3. 完善绩效考核机制为了建立健全的绩效考核机制，行政事业单位可以借鉴先进的企业管理经验，建立科学的绩效考核体系，充分借助信息技术手段，提高绩效考核的客观性和科学性，同时充分尊重员工的工作成果和努力。
我国事业单位人力资源管理现状的分析【摘要】我国事业单位人力资源管理现状的分析主要包括事业单位人力资源管理的定义与特点、存在的问题、发展趋势、现代技术应用和改进措施。
事业单位人力资源管理在面临人才稀缺、员工流动性大、薪酬不公等问题，需要采取相应的措施来改善。
未来的发展趋势可能会更加注重人才培养和激励机制的建立。
现代技术在人力资源管理中的应用将提高工作效率和员工满意度。
为了不断提升人力资源管理的水平，需要制定更加科学的管理制度和加强对员工的关心和培养。
我国事业单位人力资源管理现状需要不断改进和创新，以适应市场变化和人才需求的挑战。
【关键词】事业单位、人力资源管理、现状、定义、特点、问题、发展趋势、技术应用、改进措施、总结、展望1. 引言1.1 我国事业单位人力资源管理现状的分析我国事业单位人力资源管理是指政府机关、事业单位等行政组织对其人力资源进行的管理活动。
在我国，事业单位人力资源管理面临着一系列挑战和机遇。
事业单位人力资源管理具有一定的特点。
事业单位人员的编制和薪酬体系一般由政府规定，管理具有一定的局限性；事业单位人才结构复杂，管理难度较大；事业单位招聘和培训机制相对落后，导致人才流动性不高。
在人力资源管理中存在一些问题。
事业单位人事管理制度不够灵活，无法及时应对市场需求变化；管理者能力不足，导致人才流失和管理混乱；员工缺乏激励机制，工作积极性不高等。
随着社会的发展，事业单位人力资源管理也在不断发展。
未来，人力资源管理将更加注重人才培养和激励机制的建立；现代技术将广泛应用于人力资源管理，提高工作效率和员工满意度；改进措施将不断出台，促进事业单位人力资源管理的现代化和规范化。
我国事业单位人力资源管理面临机遇与挑战，应及时调整管理理念和方法，提升管理水平，推动事业单位人力资源管理向现代化、科学化的方向发展。
2. 正文2.1 事业单位人力资源管理的定义与特点事业单位人力资源管理是指在政府机构、事业单位和公益性组织等非营利性单位中，对员工进行招聘、培训、激励和管理的一系列工作。
事业单位人力资源管理现状及对策分析1. 引言1.1 事业单位人力资源管理现状及对策分析事业单位作为公共部门的一部分，承担着维护社会稳定、促进经济发展的重要职责。
而人力资源是事业单位发展的关键因素之一，人力资源管理的现状及对策分析具有重要的理论和实践意义。
当前，我国事业单位人力资源管理存在一些问题。
由于事业单位具有稳定性强、利益相对稳定等特点，导致人才流动性较低，难以吸引和留住优秀人才。
部分事业单位人力资源管理体制不够完善，导致管理效率不高，人力资源配置不合理。
事业单位人力资源管理与市场经济的要求脱节，难以适应现代经济发展的需要。
针对以上问题，我们可以提出一些对策建议。
建立健全的人才培养机制，促进人才流动和用人机制的灵活性。
优化组织结构，提高管理效率，加强人才的选拔与管理。
加强与市场经济的对接，注重人力资源管理的现代化，提高事业单位的竞争力。
通过对事业单位人力资源管理现状及对策分析，我们可以有效提升事业单位的管理水平，实现人力资源的有效配置，进一步推动事业单位的发展和进步。
2. 正文2.1 现状分析事业单位人力资源管理一直是一个备受关注的领域。
在当前社会经济发展和人才竞争激烈的环境下，事业单位的人力资源管理面临着一些挑战和问题。
首先，事业单位人力资源管理存在着人才流失率高的问题。
由于事业单位的薪资待遇相对较低、晋升机会有限以及工作压力较大，导致一些优秀的员工选择离职，造成人才流失现象。
这不仅影响了事业单位的工作效率和稳定性，也影响了整个组织的发展。
其次，事业单位人力资源管理缺乏有效的激励机制。
大部分事业单位的激励方式都比较单一，主要以薪资和晋升为主，缺乏更加灵活多样的激励措施。
这使得员工缺乏归属感和认同感，降低了员工的工作积极性和创造力。
另外，事业单位人力资源管理还存在着信息化程度低的问题。
很多事业单位的人力资源管理还停留在传统的人力资源管理模式上，缺乏信息化技术的支持和运用。
这导致了人力资源管理的效率较低，工作量较大，容易出现人为因素造成的错误。
事业单位人力资源管理现状及对策分析【摘要】本文探讨了事业单位人力资源管理的现状及对策分析。
在现状分析中发现，事业单位人力资源管理存在人才引进与培养不足、绩效考核和激励机制不完善等问题。
针对这些问题，提出了加强人才引进与培养、优化绩效考核和激励机制等对策。
通过对策的实施，可以有效提升事业单位的人力资源管理水平，推动组织发展。
在总结了现状及对策分析的关键点，并展望了未来事业单位人力资源管理的发展方向。
本文旨在为事业单位提供有效的人力资源管理建议，促进组织的长期发展和稳定。
【关键词】事业单位、人力资源管理、现状、问题、对策、人才引进、培养、绩效考核、激励机制、总结、展望、发展。
1. 引言1.1 研究背景事业单位作为国家公共管理领域中的重要组织形式，其人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。
随着经济社会的快速发展和国家政策的不断调整，事业单位人才队伍的结构和需求发生了较大变化，对人力资源管理提出了更高的要求。
深入了解事业单位人力资源管理的现状及存在的问题，探讨提升事业单位人力资源管理的对策具有重要意义。
在当前经济全球化和科技进步的背景下，事业单位人才的需求日益多样化，人才容易流失和竞争更加激烈。
事业单位内部管理体制和绩效考核机制也存在一定的弊端，影响了人才的激励和发展。
及时研究事业单位人力资源管理的现状，分析其存在的问题，提出有效的对策措施，对于事业单位的持续发展和提升人力资源管理水平具有重要的指导意义。
1.2 问题意义事业单位人力资源管理是组织发展的关键环节，直接影响着组织的战略执行和绩效表现。
当前事业单位人力资源管理存在一系列问题，如人才流失率高、员工绩效不稳定、激励机制不够完善等。
这些问题严重制约了事业单位的发展和创新能力，影响了组织的竞争力和可持续发展。
对事业单位人力资源管理现状进行深入分析并提出有效对策是迫在眉睫的任务。
通过研究问题意义，我们可以更好地理解这些问题的根源所在，为解决这些问题提供指导和借鉴，从而推动事业单位人力资源管理水平的提升，促进组织的持续发展和进步。
事业单位人力资源管理现状及对策分析随着经济的发展和社会变革，我国事业单位的规模和数量不断扩大，人力资源管理也面临着新的挑战。
本文主要分析了我国事业单位人力资源管理现状及对策，以期为提高我国事业单位人力资源管理水平提供参考。
一、现状分析（一）组织管理不规范一些事业单位内部组织管理不规范，缺乏科学化和制度化，没能建立健全的人力资源管理制度，导致员工的薪酬、职务晋升和福利待遇等方面存在不公平现象。
（二）员工素质参差不齐由于我国之前对事业单位的招聘体系存在很大问题，以及工作环境、待遇等方面相对稳定，事业单位内部人员素质参差不齐，既有高素质的人才，也有低素质的人员，缺乏优秀人才的稳定引流机制。
（三）绩效考核不够科学一些事业单位的绩效考核存在主观性较强的评价体系，不够科学，难以反映员工实际表现，也给员工的工作积极性带来了一定的影响。
二、对策（一）建立科学的人力资源管理制度建立科学的人力资源管理制度，包括人员招聘、薪酬设置、职务晋升、福利待遇等方面制度的建设，可以有效保障员工的权益，提高单位内部的工作效率，促进单位的长远发展。
（二）加强人才管理根据事业单位不同的业务特点，采取多种人才引流机制，加强对干部、技术人员、基层管理骨干等人员的培养和选拔。
同时，开展员工职业规划和个人成长计划等方面的工作，提高员工的专业素质和综合能力。
建立科学的绩效考核机制，通过量化和对象化等方法来评价员工的工作表现，带动员工工作积极性和创造力的提高，并融合员工个人发展的需要，加强绩效考核结果的运用。
加强事业单位组织管理，建立健全的组织架构体系，并实施科学的工作流程和管理规定，从而形成一种稳定、公正、透明、高效的组织管理机制，同时对不符合组织要求的人员进行规范、引导或处分。
三、结论事业单位是我国国家机关和企业之间的衔接部门及公共服务机构，其人力资源管理对于国家发展的进步和事业单位的发展有着重要的影响。
本文探讨的现状分析和对策提出，是在当前我国事业单位面临的新形势和新要求下，事业单位人力资源管理的一个有效解决办法。
事业单位人力资源管理探析一、引言事业单位作为公共管理领域中的重要组成部分，在国家经济社会发展中具有重要作用。
而事业单位人力资源作为事业单位的重要资源，对于事业单位的发展和改革具有重要意义。
本文将对事业单位的人力资源管理进行探析，旨在深入了解事业单位人力资源管理的现状、问题和未来发展趋势，以期为事业单位的人力资源管理提供一定的参考和建议。
二、事业单位人力资源管理的现状1. 人才流动性低事业单位人才流动性低是当前人力资源管理面临的主要问题之一。
由于事业单位具有较为稳定的岗位和福利待遇，导致单位内部人才流动性低，难以形成合理的人力资源配置。
2. 管理体制不够灵活事业单位人力资源管理的管理体制相对于企业而言相对僵化，管理手段和机制不够灵活，导致人力资源管理效率不高。
3. 用人制度不够科学现在的事业单位用人制度存在某种程度上的官僚主义，招聘、选拔等环节存在不合理的现象，难以科学公正地选拔和使用人才。
4. 人力资源管理与企业差距较大由于事业单位与企业在性质上存在差异，且事业单位在用工制度、用工特点、用工政策等方面与企业也存在较大差距，导致事业单位的人力资源管理面临着与企业不同的困难和挑战。
事业单位人力资源管理的管理手段相对单一，缺乏多元化的管理手段，导致难以解决管理中的一些实际问题。
2. 用人理念滞后事业单位在用人理念上存在滞后的情况，人才选拔、培养、使用等方面与时代潮流和现代经济发展不够相符，难以适应当今社会发展的要求。
3. 管理机制不完善4. 人才培养不足事业单位对人才培养的关注度不够，导致员工的综合素质和专业技能水平相对不够高，难以满足工作岗位的需求。
5. 绩效评价不规范事业单位的绩效评价体系不够规范，导致员工的工作积极性和创造力不足，难以形成优秀员工的激励机制。
1. 提升管理手段和水平未来事业单位人力资源管理的发展趋势之一是要提升管理手段和管理水平，引入现代管理理念和方法，不断完善管理机制，提高管理的科学性和灵活性。
事业单位人力资源管理现状及对策分析一、人力资源管理现状1. 人事制度不够灵活：事业单位通常体现为官僚机构的特点，人事制度相对僵化，难以适应外部环境的变化。
这种制度刚性带来人才培养和选拔的不灵活性，影响了组织对人才的有效利用和配置。
2. 缺乏竞争机制：事业单位在人才的选拔和晋升上相对缺乏竞争机制，导致人才流失和组织效能低下。
一些人才在事业单位中没有得到充分发挥，选择离开事业单位，这对事业单位的可持续发展构成一定的威胁。
3. 岗位设置不合理：一些事业单位的岗位设置过于僵化，缺乏灵活性和变通性。
一些具有创新能力和发展潜力的人才可能无法找到适合自己发展的岗位，限制了他们的个人发展空间。
4. 绩效考核不科学：一些事业单位缺乏有效的绩效考核机制，无法对员工的工作表现进行客观公正的评判，结果导致了绩效奖励的不公平和员工积极性的下降。
二、对策分析1. 灵活调整人事制度：事业单位应该着眼于外部环境的变化，灵活调整人事制度，提供更大的选拔和晋升空间给人才。
通过引入市场化机制，可以提升人才选用的灵活性和竞争性，使人才能够在事业单位中得到更好的发展机会。
2. 强化人才培养和激励机制：事业单位可以加强对人才培养的投入，为人才提供学习和发展的机会，增强其专业能力和职业发展的可持续性。
通过合理激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高组织的竞争力。
3. 优化岗位设置和分工：事业单位应该根据员工的能力和发展需求，优化岗位设置和分工，创造更多的发展空间和机会。
可以探索灵活用工模式，提供项目岗位或岗位轮换等方式，为有潜力的人才提供更广阔的发展平台。
4. 建立科学的绩效考核机制：事业单位可以建立科学、公正、客观的绩效考核机制，为员工提供明确的工作目标和评价标准。
通过与岗位职责和个人能力相关的绩效指标，激励员工提升工作质量和效率，同时科学公正地进行绩效评价。
三、总结事业单位人力资源管理的现状存在一些问题，如人事制度不够灵活、缺乏竞争机制、岗位设置不合理和绩效考核不科学等。
浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析1. 引言1.1 背景介绍事业单位作为国家重要的组织机构，承担着社会发展稳定的重要责任。
在现代社会，人力资源管理对于事业单位的发展至关重要。
事业单位人力资源管理存在着许多问题，如人才流失、绩效考核不公等，这些问题直接影响着事业单位的运转和发展。
对事业单位人力资源管理进行问题分析和对策建议是非常必要的。
在现实生活中，事业单位人力资源管理存在的问题有很多，例如招聘难度大、福利待遇不明确、奖惩机制不健全等。
这些问题大大影响了事业单位的稳定发展，亟需寻找有效的对策来解决。
在这样的背景下，对事业单位人力资源管理的现状进行深入分析，找出存在的问题，并提出有效的对策建议，是当前亟需解决的问题之一。
通过对事业单位人力资源管理的问题进行全面的分析和研究，可以为事业单位的管理者提供参考，帮助他们优化管理模式，提升工作效率，进而提高整体运营水平。
1.2 问题意识在现代社会，事业单位在人力资源管理方面存在着诸多问题。
这些问题不仅影响着事业单位的运行效率和员工的工作环境，也影响着整个社会的发展和稳定。
在实践中，人力资源管理存在的问题主要包括人才选拔不当、员工培训不足、激励机制不健全、员工流动率过高等方面。
这些问题严重影响了事业单位的发展和稳定，也制约了员工个人职业发展的空间和可能性。
问题意识的存在，正是引起我们对事业单位人力资源管理现状进行深入思考和探讨的动力。
只有深刻认识到问题的存在和严重性，才能够找准解决问题的方向和途径，从而促进事业单位人力资源管理的改善和提升。
随着社会的不断发展和进步，事业单位人力资源管理问题的解决变得尤为迫切。
我们需要着手对事业单位人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出切实可行的对策建议，以期能够实现事业单位人力资源管理的现代化和科学化。
【字数：218】2. 正文2.1 现状分析事业单位人力资源管理是一个重要的管理领域，直接影响着组织的战略执行和员工的工作效率。
事业单位人力资源分析(3篇)第一篇：事业单位人力资源培训所面临的挑战摘要：人力资源泛指一些存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。
人力资源具有物质性、可用性以及有限性这三个方面的特点。
人力资源是实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。
产品与服务的竞争一定程度上表现为的人力资源素质的竞争。
因此，要想提高单位内部竞争优势，必须对人力资源进行培训。
但是，目前我国事业单位中人力资源培训工作仍然存在许多问题，本文将围绕事业单位人力资源培训工作所面临的挑战这一课题展开探讨。
应转变培训观念，制定科学的培训方案，重视培训考核和激励。
关键词：事业单位人力资源培训挑战对策措施事业单位要想有效提升员工的知识、技能以及各项素质等，必须坚持以人为本的原则，并把满足员工的发展需求和促进员工综合素质的全面提升作为培训工作的重心。
只有通过科学合理的人力资源培训方案，重视培训的考核和激励，才能使单位员工职能满足岗位需求，达到最终培训的效果。
一、事业单位人力资源培训面临的挑战与单位相比，事业单位具有竞争压力相对较小、人员岗位相对稳定、员工技能较为熟练以及对单位也有较为深刻的认知。
但是相对应的事业单位中存在有员工忽略对新知识和新技能的掌握、原本的依据越来越没效力以及问题沉淀较为严重等弊端。
1.讲师培训能力有限。
培训讲师的培训能力在一定程度上决定了被培训人员的最终培训效果。
如果培训讲师的专业度以及素质水平较高，那么受培训人员则受益很多。
如果培训讲师思想较为老旧，水平也不高，讲授时较为平板苦涩，授课氛围较为枯燥无味，学生听起来也无精打采，那么最终的培训效果当然很差。
如果培训讲师讲课时只是干巴巴的讲述一些理论知识，缺乏实际，那么受培训人员更加无法理解，培训的效果也可想而知的差了。
2.培训方案不科学。
目前事业单位的培训工作存在一个显而易见的通病，即内容空泛。
目前事业单位进行人力资源培训工作时忽视了员工的需求以及所要达到的最终培训成果，变得形式化，像应付差事一样敷衍了事，制定出的培训方案内容浅显、片面，更别提具有针对性了。
因此受培训人员对待培训的态度也比较消极、反感，因此培训效果大打折扣。
3.培训反馈机制不完善。
培训反馈机制不完善主要体现在培训重点不突出、培训效果不明显。
要想突出培训的重点、保障培训的效果，必须重视培训的反馈工作。
只有完善培训反馈机制，及时对后期的培训效果进行反馈出来，做好各个环节的反馈工作，从而及时对培训中遇到的各种问题进行针对性解决，从而改善培训的效果。
但是实际情况往往是受培训人员只把培训当作应付差事，敷衍了事，与其注重培训的内容和实质，不如拿到手的证书更为现实，对参加培训工作持有消极抵抗情绪。
事业单位在其中也并没有起到良好的积极带头作用，忽视员工的接受度，关于培训工作的反馈内容也是敷衍了事，使培训工作沉疴依旧。
二、做好事业单位人力资源培训工作的策略探讨由以上对事业单位人力资源培训工作中存在的众多问题可知，要想做好事业单位人力资源的培训工作，必须从以下三个方面内容来改进人力资源培训，提高人力资源培训的效果。
1.转变培训观念。
要想彻底转变单位和人员对人力资源培训观念的认知，必须明确培训的目的是什么。
进行人力资源培训的主要目的就是提高员工的能力和素质。
如何实现这个目的呢？首先，“去旧迎新”，将以前的老观念、老思想转变过来，积极响应新的观念。
其次，循序渐进，层层递进。
受培训人员对于观念的转变有一个接受的过程，因此要采取科学的管理办法，逐步提高培训人员的专业素养，让其意识到参加相关培训工作对自身和工作的重要性，提高其参加培训的积极性。
最后，战略布局很重要。
人力资源管理与事业单位的相关管理和工作紧密结合，对每个单位和人员进行针对性的培训，从而有效提高培训的成效。
2.制定科学的培训方案。
培训方案的好坏直接影响着最终的培训效果。
因此，制定一套切实可行的培训方案是做好培训工作的基础条件。
培训方案主要是根据事业单位员工和管理人员的各项职能要求进行制定的，不仅要做到满足目前需要，还要与事业单位未来的发展战略相结合。
因此，有关培训方案的制定工作，必须具有针对性以及合理性。
针对性的对各事业单位的各个部门以及涉及的各个岗位进行分类制定相应的培训方案，且方案的制定也要结合员工的情况，从而制定出更加详细、科学、合理的培训计划，提高员工的参与积极性，并激发其工作热情。
三、做好事业单位人力资源培训工作的建议重视好当前形势下的培训考核和激励，对于做好事业单位的人力资源培训工作的工作设计应当既能为人们提供外在的激励（如薪酬、待遇等），也应当能提供内在的激励（如成就感、挑战性、责任感等）。
职位的设计必须均衡地满足顾客、雇员以及的利益。
第一位的要求当然是顾客的满意，要能够确保了解、理解并沟通顾客的需要。
其次，员工满意是实现顾客满意的关键，而充分的薪酬、成长的机会、履行工作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等都不可缺少。
培训考核、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对人们提供积极的强化，以使人们保持充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。
一旦人们做出了积极预期就应当给予强化，积极的后果应当构成鼓励高绩效的工作环境的组成部分。
绩效考核成绩可以当做为员工升职加薪的重要参考依据，毕竟人才培养是促进事业单位长足有效发展最重要的环节。
对于事业单位来说，人力资源管理的目的就是加强人才队伍建设，属于管理工作的重要内容，通过转变培训观念，使员工和管理者都真正的意识到培训的重要性和发挥的巨大作用；通过制定科学的培训方案，提高人力资源培训的效率、增强效果；通过培训考核，提高他们的参与热情和工作积极性，从而达到优化员工结构的目的，为事业单位的发展提供保障。
只有做好人力资源培训工作，才能在一定程度上有效的促进事业单位的长足发展。
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事业单位在进行人力资源规划时要与实际情况相符合，使人力资源规划更好的服务于事业单位，帮助事业单位实现发展目标。
当前我国事业单位在人力资源规划方面仍然存在一些问题，从而不能有效发挥人力资源规划的作用和功能。
文章从当前事业单位人力资源规划存在的问题为切入点，对事业单位人力资源的规划进行分析。
关键词：事业单位；人力资源规划；分析我国的事业单位是由国家和政府所设置的，具有很强的社会公益性和非营利性。
在中共十八大召开以后，我国加快了对事业单位制度的改革，其深化过程从点到面，由单项向综合展开。
为了能够更好配合我国事业单位的改革进度，应该积极展开人力资源规划工作，提高人员的工作积极性，以饱满的热情投入到工作中去，为我国事业单位改革提供基础保障。
1事业单位人力资源规划的重要性事业单位和盈利性的人力资源规划存在一定的共同点，也存在一定的差异，它们都具有人力资源管理的一般性特点。
不同的是事业单位是由政府所设置的，不以盈利为主要目的。
因此，事业单位在重要岗位制度方面受政府、部门倾向、群众评价等多方面的重要影响，而设置有完善的岗位制度和标准。
事业单位以为社会提供更多、更好的服务为宗旨，因此会忽略人力资源规划的重要性，但是追求的是经济效益，因此会充分认识到人力资源规划的重要性。
【1】同时事业单位的人员流动性较低，较低人员流动性就为事业单位的人员点动和人力资源利用造成了阻碍，因此在事业单位进行人力资源规划具有很大的现实意义。
人力资源规划也是事业单位各项工作正常开展的保障，当前的事业单位逐渐趋向市场化，面临着“由谁养”的改革问题。
事业单位在人员任用方面推行聘任制，优化了事业单位的人员结构。
人力资源规划也是事业单位进行有效管理的基础，维持着事业单位的人员变动、供需、结构等，能够调动人员的工作积极性，与员工和需求相符合。
2当前事业单位人力资源规划存在的问题理论指导的缺乏我国事业单位对于人事的管理是由政府主导的，缺乏一定的自主性和灵活性以及理论性的指导，未形成有效的统一管理机制。
对于人力资源的规划主要由国家政府为主导与地方政府相结合的管理方式，因此各个地方在目标、内容等方面存在一定的差异。
存在长效且有针对性的人力规划措施，不能与社会需求相适应。
行政化倾向严重一些事业单位的运行完全依赖于政府的财政拨款，只有在获得财政拨款的情况下才能正常运行，就制约了事业单位的人事改革。
而且人事单位的人员招聘和调配方面缺少自主权，就限制了事业单位的人员的活动。
还有一些事业单位的聘后管理制度不完善，人员的活动受到很大限制，会导致工作人员工作兴致的丧失。
【2】不完善的人力资源开发制度随着事业单位改革的落实，事业单位虽然获得了一定的自主权，但是由于理论指导的缺失，导致对人力资源规划概念的不明确和人力资源开发制度的不完善。
一些事业单位对于人员的培训普遍存在投资少、开发力度小、培训方式少的问题，甚至一些事业单位对于人员的培训仅仅走个形式而已，那么所获得培训结果就存在很大的缺失和不足。
还有一些事业单位对职称评定没有足够的认识，造成人员态度的冷淡，而有的单位则相反，由于职称评定制度的不合理，导致人员过分热衷于职称评定。
不健全的人力资源管理制度我国的事业单位人力资源管理制度目前还在于建设之中，因此，当前的人力资源管理制度就存在一些缺失和不足，主要体现在考核制度缺乏科学性、合理性、客观性和可操作性，考核结果没有和人员的工资、奖励等直接关联，那么员工就缺失工作的热情，而出现工作的散漫和不负责。
3事业单位人力资源规划策略人员招聘的规划对于人才的选拔向双向选择发展，采用竞岗聘用的方式，事业单位人员身份转变为岗位管理，对于人员的任用也转向为平等协商。
对于人员的聘用要经过竞争筛选，要注意的是职称人员和技术人员的招聘不能同时进行，还要公开竞聘中层管理人员。
人员的录用要实行聘用制和考任制相结合的方式。
在今后的招聘考试中不能照搬公务员的考试的形式和内容，要选择与自身性质相结合的内容和方式。
根据考试结果签订合同，对于成绩不合格的人员要进行内部安排，可以进行转岗培训等方式，让他们在不同的岗位上都能够发挥自己的才能。
职称评定规划事业单位在人员职称评定上要根据岗位的不同做出不同的评定晋升条件。
