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事业单位人力资源管理存在的问题及对策事业单位是国家行政事业单位，拥有着相当程度的公益性质和社会服务性质，是国家机构运行中不可或缺的一部分。
在事业单位的人力资源管理中存在着许多问题，这些问题的存在不仅影响着事业单位的工作效率和工作质量，还可能对整个社会造成更大的影响。
对于事业单位人力资源管理存在的问题，我们需要认真思考并制定对策，来解决这些问题并提高人力资源管理的效率和质量。
事业单位人力资源管理存在的问题之一是人才流失和稳定性低。
事业单位的工作环境和薪酬福利可能无法与企业相媲美，导致优秀人才流失和员工稳定性低，这将直接影响到事业单位的工作效率和服务质量。
针对这一问题，事业单位可以通过提高薪酬福利、改善工作环境、加强员工培训等手段来留住优秀人才，提高员工的稳定性和忠诚度。
事业单位存在着管理方式陈旧、僵化的问题。
传统的管理方式对于如今多元化和快速变化的社会环境已经不再适用，管理者需要不断更新管理理念和方法，提高管理水平和效率。
对于这一问题，事业单位可以通过加强管理者的培训和学习，引进新的管理理念和技术，打破僵化的管理方式，实现管理方式的现代化和科学化。
在人才选拔方面，事业单位常常存在着招聘程序不够公开透明的问题，这容易造成招聘制度上的腐败和不公平。
为了解决这一问题，事业单位应该建立健全的招聘程序，保证招聘的公开透明，并加强对招聘过程的监督，及时处置不正当行为。
招聘工作人员也应该严格遵守法律法规，确保招聘工作的公平公正。
事业单位的人力资源管理中存在着对员工的激励不足的问题。
员工缺乏激励和奖励，会减低员工的工作积极性和创造力，影响工作效率和服务质量。
事业单位可以通过建立完善的激励机制，如奖金制度、晋升机制、员工表彰制度等，来激励员工，提高员工的工作积极性和主动性。
事业单位的人力资源管理中还存在着对员工的培训和发展不足的问题。
员工的培训和发展是提高员工整体素质和工作能力的关键，但是事业单位在这方面往往存在着投入不足和计划不合理的问题。
当前事业单位人力资源管理存在问题及思考摘要：新形势下事业单位面临着严峻的挑战，为了能够有效摆脱改革发展的困境，应当立足实际、结合实况，制定切实可行的人力资源管理措施和方法。
事业单位应当优化整合内部资源，综合调配人力资源，并且对人力资源管理制度的实施进行全面改革和严格执行，以此来有效消除不利影响，提高人力资源管理的现代化水平。
本文先对当前事业单位人力资源管理过程中存在的问题进行分析，并在此基础上就如何加强管控，谈一下个人的观点与认识，以供参考。
关键词：事业单位；人力资源管理；问题及思考1人力资源管理过程中的主要问题分析近年来随着改革的不断深化，虽然事业单位整体发展水平有所提升，但是人力资源管理实践中依然存在着一些问题与不足，总结之主要表现为如下几点：1.1设置的员工绩效考核标准缺乏激励性绩效考核是事业单位职工工作完成度以及态度的有效手段和方法，有利于职工工作的约束以及激励。
然而，从现阶段国内为数不少的事业单位内部员工绩效考核情况来看，设置的员工绩效考核评价机制相对比较混乱，而且缺乏公平性，对事业单位员工缺乏激励性。
事业单位通常依照统一的标准对职工进行考核评价，针对的是员工的岗位工作绩效情况，其参考性以及公平性较差。
由于缺乏科学有效的奖惩机制以及员工激励因素，因此在人力资源管理工作中很难落实淘汰制，对职工的激励作用相对较差；比如，很多员工即便努力工作，表现较为突出，也得不到单位的重视或者升职机会，该种情况下严重影响了员工的工作积极性。
此外，部分事业单位因管理体制相对比较单一，体制内容滞后和缺乏新意，以致于员工的热情和积极性差，工作中容易出现懈怠的情绪。
1.2思想重视不持久，影响管理实效社会经济的快速发展对事业单位人力资源管理工作也提出了更高的要求，然而部分事业单位依然沿袭着传统的思想观念，以致于人力资源管理工作跟不上时代发展的步伐。
同时，调查发现实践中还存在着一种较为常见的现象，即最初阶段对人力资源管理工作非常的重视，久而久之就逐渐出现思想上的麻痹，人力资源管理思想重视并不长久，这在很大程度上影响了事业单位的发展以及适应性。
事业单位人力资源管理存在的问题及对策事业单位是指国家机关、事业单位和社会团体等具有公益性质的组织，是国家和社会的重要组成部分。
在现代社会中，事业单位承担着重要的社会职能，其人力资源管理的有效性对组织的发展至关重要。
事业单位人力资源管理存在一系列问题，需要采取一些对策来解决。
一、存在的问题：1. 人才招聘困难事业单位的人才招聘过程繁琐，程序复杂，导致人才招聘困难。
由于各种规定和程序的限制，很多优秀的人才不愿意加入事业单位，导致组织人才资源匮乏。
2. 人才培养不足事业单位在人才培养方面存在不足，缺乏长期的培训计划和有效的培训机制，导致员工的综合素质和技能水平无法得到有效提升。
3. 激励机制不健全事业单位的激励机制相对滞后，缺乏有效的薪酬激励和职业晋升机制，导致员工的积极性和创造性受到限制。
4. 绩效评价不科学事业单位的绩效评价体系不完善，评价标准不明确，导致员工的工作动力不足，难以达到工作目标。
5. 人员流动大事业单位的人员流动率较高，员工在单位工作不稳定，导致组织内部的稳定性受到影响。
二、对策：1. 完善招聘流程建立高效的人才招聘流程，简化招聘程序，充分利用现代科技手段，提高招聘效率。
招聘过程中应更加注重能力和素质，取消过多的学历、年龄和资历要求，吸引更多的优秀人才加入。
2. 加强人才培训建立健全的员工培训计划，制定个性化的培训方案，提高员工的综合素质和技能水平。
注重提升员工的专业知识和实践能力，使员工在工作中不断成长和进步。
3. 建立激励机制建立完善的薪酬激励和职业晋升机制，为员工提供良好的发展空间和晋升途径。
注重对员工的精神激励，提升员工的归属感和认同感。
4. 完善绩效评价体系建立科学的绩效评价体系，明确评价标准和指标，对员工的工作表现进行全面评估。
鼓励员工根据绩效进行适当的调整和晋升，营造公平公正的工作环境。
5. 加强员工关怀加强对员工的关怀和培养，为员工提供良好的工作环境和发展机会，减少员工的流动率。
行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策行政事业单位作为公共服务单位，其人力资源管理问题一直是一个备受关注的话题。
随着社会的不断发展，人力资源管理也面临着新的挑战和问题。
在这种情况下，我们需要深入分析行政事业单位人力资源管理存在的问题，找出对策，为其发展提供有力的支持。
一、存在的问题1. 人力资源流动性不足由于行政事业单位相对稳定的工作环境和待遇，导致员工的流动性不足。
这种情况下，新鲜血液的引入不足，也导致单位内的创新能力受限。
2. 人才培养和选拔机制不够完善行政事业单位的人才培养主要依靠传统的岗位培训，缺乏全面系统的人才发展规划和培养机制，导致人员素质不同、能力不齐，影响了单位整体的服务质量。
3. 绩效考核缺乏科学评价当前行政事业单位绩效考核普遍存在以工作量、工作目标完成情况来衡量绩效的问题。
缺乏科学的评价体系和标准，导致员工工作积极性不高，也影响了单位的整体运行效率。
4. 人力资源管理体制待完善行政事业单位的人力资源管理体制主要以公务员制度为主，这种传统模式无法适应现代化管理的需要，需改革完善。
5. 岗位设置和职责分工不合理一些行政事业单位的岗位设置过多，职责重复，导致了工作效率低下，也增加了单位的运行成本。
二、对策1. 完善人才引进机制，激发员工活力行政事业单位可以通过引入更灵活多样的选拔机制，吸引更多的优秀人才。
建立优秀员工的奖励制度，激励员工积极工作。
2. 建立全面的人才培养和选拔体系建立完善的人才培养和选拔体系，确保员工的素质和能力得到提升。
可以通过内部培训、外部培训、委托培训等方式，提高员工的整体素质。
3. 改革绩效考核机制，提高工作积极性建立科学的绩效考核体系，以工作质量和工作成效为评价标准，激发员工工作积极性和主动性。
4. 完善公务员制度，促进公务员队伍建设完善公务员管理制度，建立科学合理的公务员晋升机制和激励机制，以促进公务员队伍的建设和发展。
5. 合理调整岗位设置和职责分工行政事业单位可以进行岗位职责评审，合理调整岗位设置和职责分工，优化工作流程，提高工作效率。
做好事业单位人事管理工作的思考与实践随着经济的不断发展和社会的进步，人事管理工作在企业中扮演着越来越重要的角色。
无论是大型企业还是小微企业，都需要有效的人事管理来确保员工的稳定和团队的稳定发展。
作为事业单位的人事管理者，必须不断思考和实践，以适应时代的变化和企业的需求。
一、关注员工的成长和福利在事业单位中，员工的成长和福利是人事管理的核心内容。
作为人事管理者，应该注重员工的职业规划和发展，为员工提供必要的培训和晋升机会。
还要关注员工的福利待遇，包括薪酬福利、工作环境、健康保障等方面，以确保员工的满意度和忠诚度。
在实践中，可通过定期的员工培训计划和职业规划指导，来帮助员工提升自身能力和职业素养，从而提高员工的工作效率和忠诚度。
在薪酬福利方面，可以通过调研员工对薪酬福利的需求和意见，来及时调整和优化薪酬福利体系，以提高员工的满意度和忠诚度。
二、建立健全的人事管理制度在事业单位中，建立健全的人事管理制度是至关重要的。
人事管理制度涉及到招聘、考核、激励、离职等方方面面，而这些方面的正常运作对于企业的人才储备和管理效能有着至关重要的影响。
在实践中，可以通过修订、完善人事管理制度，以适应企业的发展和员工的需求。
可以通过调研员工的需求和意见，来修订招聘制度和考核制度，以确保招聘和考核的公平公正。
在激励方面，可以通过建立奖励机制和晋升机制，来鼓励员工积极工作和发展。
三、建立和谐的员工关系在事业单位中，建立和谐的员工关系对于企业的发展和稳定至关重要。
作为人事管理者，应该注重员工之间的沟通和协作，保持员工之间的和睦关系和团队合作。
还要注重员工与企业的关系，建立良好的员工企业关系，以确保员工的忠诚度和企业的稳定发展。
在实践中，可以通过组织各种活动和培训，来增进员工之间的了解和信任，以建立和谐的员工关系。
在员工与企业关系方面，可以通过开展员工满意度调研和处理员工诉求，来改善员工与企业之间的关系，以提高员工的忠诚度和企业的稳定发展。
事业单位人力资源管理现状及对策分析事业单位是中国国家机关、公共服务机构等非经营性组织，其人力资源管理对于组织运作的顺畅、高效至关重要。
但在实践中，事业单位人力资源管理存在一些问题。
本文将分析现状并提出对应的对策。
一、现状分析1. 人事制度不合理由于历史原因和制度机制的限制，事业单位的人事制度存在不少弊端。
例如人事档案不够透明、职称评定不够公平，影响人才选拔和流动。
此外，职业晋升机制、薪酬制度等也存在诸多问题，导致优秀人才流失或不被保留。
2. 岗位安排不当事业单位对岗位人员的安排缺乏科学性和合理性。
一些岗位的职责、权力范围不明确，导致存在政绩考核等不合理情况。
同时，岗位安排也无法满足员工的个人需求和能力发挥，从而不利于员工积极性和绩效提升。
3. 职业发展机制不完善事业单位的职业发展机制存在缺陷。
职称评审难度较大，升迁难度大，这不利于员工的个人发展。
加之许多事业单位下岗、搬迁等原因，致使事业单位的物质保障和职业稳定性有所削弱。
二、对策建议事业单位的人事制度必须优化。
应该建立透明、规范的人事档案管理系统，公正公平制定人才选拔的标准和程序。
此外，需要完善工资待遇、职称晋升等制度，调整和完善事业单位职业发展模式。
事业单位的岗位人员应该科学合理地安排。
各级领导应该深入了解部门工作情况，了解员工的职业发展追求和能力需求，为其提供合理的职业发展空间和机会。
此外，在招聘时要注重个人素质和岗位匹配程度，避免用人不当。
事业单位的职业发展机制应该得到完善。
应该建立较为规范的职称评定机制，为晋升提供透明、公正的规则。
此外，需要加强对员工的培训和指导，帮助员工提高能力水平，为其职业发展提供更多的知识和技能支持。
总之，事业单位人力资源管理需要创新和完善，在建设中实现更高效、更具有思考力和反应力的人力资源管理，才能更好地发挥其服务职能和组织作用，实现更快、更好、更强的发展。
行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策行政事业单位是政府机关、事业单位、公共机构等各级政府组织的统称，是国家行政管理和公共服务的重要组成部分。
在行政事业单位的管理中，人力资源是至关重要的一环，对于机构的发展和运转具有重要的影响。
目前行政事业单位人力资源管理存在着一些问题，这些问题不仅影响了单位的运行效率，还影响了员工的积极性和工作质量。
本文将围绕行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策展开讨论。
一、存在的问题1. 人才选拔不公在一些行政事业单位中，人才选拔存在不公平现象，晋升途径不畅，选拔标准不透明。
有的单位存在利用权力、关系等不正当手段进行选拔的情况，导致了人才流失和员工士气低落。
2. 职业发展受阻行政事业单位中晋升制度不够完善，很多员工在岗位上很难有明显的晋升机会，导致了员工职业发展受阻的情况。
这些员工在单位中往往很难有积极性，工作热情不高，也影响了组织的发展。
3. 薪酬福利不公在一些行政事业单位中，薪酬福利不够公平，存在着同岗位不同酬劳的情况。
这种情况不仅影响了员工的积极性和工作质量，还会引发员工的不满情绪，进一步影响单位的稳定和凝聚力。
4. 培训机会不足在一些行政事业单位中，员工的培训机会不足，单位对员工职业技能的培训和提升不够重视。
这种情况不但影响了员工的职业成长，也会影响单位的绩效和绩效水平。
5. 管理方式陈旧一些行政事业单位的管理方式还停留在传统模式，缺乏灵活性和创新性。
这种管理方式的不完善导致了单位的运作效率低下，员工工作积极性和创造性不足。
二、对策措施1. 完善选拔机制行政事业单位需要建立一个公正、透明的人才选拔机制，以能力和业绩为导向，使得优秀人才可以脱颖而出。
通过严格的选拔程序，选拔出适合岗位的人才，为单位的发展注入新鲜血液。
2. 完善晋升机制行政事业单位需要建立健全的晋升机制，确保每个员工都有明确的晋升途径和机会。
建立绩效考核制度，将绩效与晋升挂钩，激发员工的工作积极性和创造性。
事业单位人力资源管理存在的问题及对策事业单位是指受政府管制和资助的单位，通常是为公众服务的机构，比如医院、学校、博物馆等。
事业单位人力资源管理是保障这些单位正常运转的重要组成部分，但在实际操作中，也存在一些问题和挑战。
本文将从事业单位人力资源管理存在的问题以及对策两方面进行详细阐述。
1. 人才流失严重。
由于事业单位薪酬福利不如民营企业，加之工作环境较为单一，人才流失现象比较严重。
一些优秀人才在工作后不久就选择了辞职，给事业单位的正常运转带来了一定的困难。
2. 绩效考核不合理。
事业单位由于其特殊性，绩效考核体系相对单一，晋升激励机制不健全，导致员工缺乏发展动力，工作积极性不高，效率也不够高。
3. 用人机制不够灵活。
事业单位在人员招聘、晋升、调整等方面存在较大的局限性，用人机制不够灵活，不能根据实际需求及时调整人员结构，影响了工作效率和服务质量。
事业单位人力资源管理的对策：1. 完善薪酬福利制度。
对于人才流失问题，应该加强对员工的薪酬福利制度完善，提高薪酬水平，改进福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少人才流失。
2. 建立科学的绩效考核体系。
应该通过建立科学的绩效考核体系，设立具有竞争力的激励机制，激发员工的工作热情，提高工作积极性和绩效水平。
3. 灵活的用人机制。
应根据事业单位的实际情况，建立灵活的用人机制，根据不同岗位的需要，合理安排人员的工作与职责，并且加强对人员的培训和晋升机制，提高人员的技能和能力，有效提升工作效率和服务质量。
应该建立健全的人才管理制度，加强人事档案的管理，更加注重人员的选拔、培养和激励，鼓励员工不断提高自身的素质和业务水平，为事业单位的长远发展打下基础。
在人力资源管理中，还应该加强对员工的关怀和指导，建立有效的沟通机制，促进员工之间的交流和合作，营造融洽的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力，通过团队协作提高整体工作效率。
事业单位人力资源管理存在着一些问题和挑战，但只要采取合适的对策措施，便能够有效地改善和提高人力资源管理水平，为事业单位的持续稳定发展和提高服务质量创造更好的条件。
事业单位人力资源管理的现状与优化建议探究近年来，我国事业单位人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如何优化和提升人力资源管理水平成为了当前亟待解决的问题之一。
本文将通过对事业单位人力资源管理的现状进行分析，结合实际情况提出相关的优化建议，希望能够为事业单位的人力资源管理提供一定的参考与借鉴。
一、现状分析1. 人才队伍结构不合理目前，事业单位人才队伍结构过于庞大，但人才结构不合理，职称层次不够完善，高层次的人才较少，且多为老龄化人员，青年人才相对匮乏。
这导致了事业单位在推动改革和发展方面的整体实力不够强大，也影响了工作效率和质量。
2. 激励机制不够完善事业单位的薪酬体系相对固化，绩效激励机制不够完善，导致员工工作积极性不高，创新意识不强。
缺乏有效的激励机制，员工的工作动力下降，也影响了单位整体的发展。
3. 管理制度不够规范事业单位的管理制度相对滞后，对于人力资源的规范管理不够严谨，也没有健全的人事管理办法和程序，容易出现人事管理失误，造成人力资源的浪费和损失。
4. 人才培养不足对于事业单位来说，人才是最宝贵的资源，但是现阶段的人才培养工作还不够到位，缺乏有效的培训体系和机制，也没有清晰的晋升渠道，使得员工发展空间有限，导致员工流失率较高。
二、优化建议1. 调整人才队伍结构，注重青年人才培养事业单位应该合理配置人才，培养培训青年人才，引进高层次人才，构建合理的人才队伍结构。
通过招聘、选拔等方式留住青年人才，为他们提供更多的发展机会和空间，激发其工作积极性和创新意识，增强单位的整体竞争力和发展潜力。
2. 完善绩效激励机制，激励员工积极性建立和完善薪酬和绩效激励机制，根据员工的工作表现进行评定，并给予相应的奖励，以激励员工的积极性和创造力。
通过激励机制，能够提高员工的工作热情和效率，增强单位的凝聚力和战斗力。
3. 加强管理制度建设，规范人力资源管理完善事业单位的管理制度，建立一套科学合理的人事管理制度和程序，明确各项人事管理规定和流程，健全人力资源管理体系，提高管理的规范性和透明度，减少因管理不规范而导致的风险和损失。
浅谈事业单位人力资源管理现状及对策事业单位人力资源管理是指事业单位在组织机构内进行的人力资源的开发、利用、激励和保障等一系列管理活动。
随着社会的进步和发展，事业单位人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
本文拟从招聘与选拔、员工培训与开发、薪酬与绩效激励、福利保障和团队建设等方面，对事业单位人力资源管理现状及对策进行浅谈。
招聘与选拔方面。
当前，对事业单位人才的需求越来越高，招聘与选拔的合理性和科学性对事业单位的发展起着至关重要的作用。
但是现实中，事业单位在招聘与选拔过程中存在着形式主义、官僚主义等问题。
一方面，一些单位只注重招聘考试成绩，而忽视应聘者的实际能力和潜力；一些单位过分追求学历和资质证书，而忽视应聘者的实际工作经验和专业技能。
事业单位人力资源管理应当建立科学、公正、公开的招聘与选拔机制，通过多种方法综合评价应聘者的综合素质和能力。
员工培训与开发方面。
事业单位人力资源管理中的培训与开发旨在提高员工的工作能力和专业素养，从而更好地适应和适应工作的需要。
目前仍然存在着培训资源不足、培训内容和形式单一等问题。
事业单位应当加大对培训资源的投入，加强内外部培训资源的整合和共享，同时还应着重培养员工的创新思维、团队协作和领导能力，以适应和应对日益复杂多变的工作环境。
薪酬与绩效激励方面。
薪酬和绩效激励是激励员工积极性和创造性的重要手段。
事业单位在薪酬与绩效激励方面仍然存在着许多问题。
一些事业单位的薪酬制度和绩效评价标准不够科学和公正，导致员工的积极性不高；缺乏透明和公开的薪酬与绩效激励机制，使得员工的绩效评价不准确和公正。
为此，事业单位应当建立科学的薪酬制度和绩效评价标准，实施绩效激励政策，确保薪酬与绩效激励的公正性和透明性。
福利保障方面。
福利保障是事业单位人力资源管理中的重要内容，事业单位应当向员工提供合理的社会福利保障，使员工享有合理的工资待遇、医疗保险、养老保险和住房保障等基本福利。
事业单位在福利保障方面仍然存在着不足。
事业单位人力资源管理现状之思考内容摘要：新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力已成为用人单位核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理，伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入，社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。
知识经济与人本管理已成为当时代主题，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。
本文介绍了当前事业单位人力资源开发和管理存在的一些不足，并且提出了一些建议。
关键词：事业单位改革人力资源管理事业单位人力资源管理现状之思考一、前言新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力已成为用人单位核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。
谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者。
而事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。
长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。
虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。
随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。
目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。
二、事业单位人力资源管理存在的问题通过调查和结合本单位对人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下几个问题：（一）、管理理念落后，管理方式单一，制度不健全1、事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。
正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。
2、人力资源管理方式单一，干部权力过分集中，公开民主机制不完善。
基本上是领导说了算，而不是结合本单位的实际情况有针对性的、科学的展开，“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。
这样的委任方式大大限制了人力资源的有效利用。
3、制度的制定缺少从实际出发的要求，不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要，从体现单位特点出发，更多的时候，是针对某个特殊的事物而制定的。
许多制度缺乏长远目标，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先进性，无法具体落实。
（二）、用人机制与配置混乱，忽视人才的合理开发和利用当今事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导——处——科室——职工，职工服从组织分配。
这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。
领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，所以在执行一些事物的时候，往往都是事半功倍没能体现效率性。
（三）、人力资源培训体系不完善，缺乏针对性，效果不明显现在的社会是知识的时代，没有终身学习的思想你就没有发展的希望，对于事业单位的人力资源培训开发就缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。
（四）、薪酬结构不合理，激励机制缺失，绩效考评形式化事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但在考核上过分注重形式，重资历和学历，轻能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。
职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
这种情况也是许多单位存在的一个常见问题，也是单位留不住人的一个重要因素。
三、事业单位人力资源管理的对策建议针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合本单位实际情况，提出事业单位人力资源管理建议，具体如下：（一）、转变管理理念和方式，淡化“权利”理念，增强“服务”理念“当今世界的竞争就是人才的竞争”。
这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。
因此，对事业单位的人才管理工作，必须把以“事”为中心的管理模式转变为“以人为本”的管理模式。
从现代的人力资源管理角度看，职工是一种人力资源。
在录用、安置、调动、退职和教育训练方面，重点都要放在工作效率的提高上。
要把挑选和招募第一流的专业技术人员，培训职工以提高工作效率，建立职工档案，更科学地调配和使用职工，正确进行考核和支付薪酬等等，列为人事管理的重要内容。
其次，优化人力资源管理的“权利”观念，增强“服务”观念。
既然是人力资源管理，管理的重点就在“人”，那么，管理的重点就应该有所变革，要从过去的“权力中心”的思想束缚中跳出来，向“服务中心”转变。
在当今时代，人才已成为竞争的根本，人才在现实中已经有了更多的就业选择和自主权。
摆脱过去那种“管人”的传统思想，建立起全新的思维方式去为员工提供需要的服务。
并把怎样提供服务，以满足员工的需求为自己的工作目标树立人力资源管理新理念，提升事业单位人力资源管理水平。
事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理的思想，从人的本性出发进行管理，把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。
（二）、完善用人机制，调整组织与人才结构，优化人力资源配置体系完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。
人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。
要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。
拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。
职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。
对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。
要进行人才储备，确定现任职人员以及可能供给的候选人。
根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。
在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行。
（三）、完善人力资源培训体系职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。
因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。
事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。
1、建立起开发培训－实践－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。
即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来。
2、按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。
（四）、深化绩效评估，建立具体的激励性的薪酬体系事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。
为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC 在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为事业单位的战略目标服务。
实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。
绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。
（五）、塑造企业文化对企业文化的定义，中外专家各有不同，共有100多种。
我认为企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵循的最高目标、价值标准、基本理念及行为规范，是企业所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识，是企业精神文化、物质文化和制度文化的复合体。
对于事业单位来说我们也应该营造自己的“文化”，它一方面能促使员工按照企业所倡导的价值观念和行为方式修正自己的行为；另一方面又能使新员工通过企业文化的延续性学习，接受企业的价值观念和行为方式。
因而企业文化是在人力资源教育、配置以外的，开发人力资源的重要手段，对企业的管理和发展具有十分重要的作用。
参考文献1、冯光，《西部地区人力资源管理制度研究》，中央民族大学出版社，2004年出版2、吴坚，《创新高等教育制度促进人力资源开发》，边疆经济与文化，2005年10期3、王宏江，《事业单位人力资源管理》，中国水利水电出版社，2005 年12月出版。
