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10章特殊员工群体的薪酬管理.pptx

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特殊员工群体的薪酬管理

特殊员工群体的薪酬管理

薪酬调整机制的建立和完善
薪酬调整的 目的：激励 员工，提高
工作效率
薪酬调整的 原则：公平、 公正、公开
薪酬调整的 依据：员工 的工作表现、 业绩、能力
等
薪酬调整的 方式：定期 调整、临时 调整、特殊
调整等
薪酬调整的 流程：制定 调整方案、 审核调整方 案、实施调
整方案等
薪酬调整的 效果评估： 员工满意度、 工作效率、 企业效益等
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特殊员工群体的定义和分类
特殊员工群体的定义
特殊员工群体：指具有特殊技能、特殊身份或特殊需求的员工 特殊技能：如高级技术人才、专业人才等 特殊身份：如残疾人、退役军人等 特殊需求：如家庭困难、健康问题等 特殊员工群体的分类：根据不同特点和需求进行分类，如技能型、身份型、需求型等
特殊员工群体的分类
竞争力：保持薪酬水平在市场中具有竞争力，吸引和留住优秀人才 成本控制：在保证薪酬水平的同时，控制企业成本，实现效益最大 化
特殊员工群体薪酬管理的策略和方 法
薪酬策略的制定
确定薪酬目标：明确薪酬管理的目的和 期望
实施薪酬调整：根据市场变化和员工 表现进行薪酬调整
制定薪酬政策：根据公司战略和员工 需求制定薪酬政策
设立员工意见箱，鼓励员 工提出建议和意见
建立员工满意度调查制度， 及时了解员工满意度
加强员工培训，提高员工 素质和技能水平
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汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
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特殊员工群体的 薪酬管理
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薪酬管理成套资料特殊人员薪酬管理.pptx

薪酬管理成套资料特殊人员薪酬管理.pptx
第28页/共34页
C.外派人员的薪酬管理
定价方式
适用对象
优势
劣势
谈判法
特殊情况下；外派 比较简单 员工较少的组织
外派员工人数增加以后，操作难度 会加大
当地定价法
长期性的外派任
管理简便
务；初级外派人员
保持和当地员工
之间的公平性
外派员工的经济状况与当地员工之 间本来就存在较大的差异；常常需 要通过谈判来加以补充
第23页/共34页
技术水平
时间
第24页/共34页
B.专业技术人员的薪酬设计
•
专业技术人员的薪酬水平，应当参照市场（本地区、同行业）相应薪酬水平，确定具有竞争性的薪酬
水平，同时应注意专业技术人员从事的具体工作以及成果贡献的差异性。
第25页/共34页
B.专业技术人员的薪酬结构
• 基本薪酬与加薪（基于技能和职位薪酬） • 奖金与效益工资（研发奖励和收益分成） • 福利（培训进修、带薪休假、生活福利） • 股权（干股、分红权）
特殊群体的类型与冲突
• 专业人员：专业人员的目标、理想追求、职业道德标准（如对 外界公开技术缺陷）和图利的老板要求注重利润之间的矛盾
• 销售人员：经常在无人监督的情况下超时工作。在合同很少或 者缺乏监督的情况下始终积极工作。
• 临时工：在企业中扮演“安全阀”的角色。企业需求量大时， 临时工增加，需求量小时，首先被裁减。地位极不稳定，如何 以低成本的方式激励，对企业是个挑战。
纯佣金制，见P291，有等比例佣金（销售额的佣金比例是统一不变 的），分级不等比例佣金（又有递增与递减的不等比例两类）在完 成目标销售任务指标以内，按照一个比例，超过目标销售任务以上 采取高比例（或低比例）分段计算。超额部分还可以采取分级比 例，以加大奖励力度。 优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理 成本低。 缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工 的压力大，偏重经济指标，忽视市场信息、客服、管理、人才等指 标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。 适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不 大、销售季节性不强的行业与企业。

特殊员工群体的薪酬及福利管理(ppt 84页)

特殊员工群体的薪酬及福利管理(ppt 84页)

经营者—年— 薪年薪制制的五种模式（4）
持股多元化型模式
★ 报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险 收入＋养老金计划 ★ 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票 期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一 般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工 平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得 到巨额财富。 ★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、 职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实 现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资 增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者 的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指 标往往更能反映企业经营者的业绩 。
高层管理人员的薪酬管理
经营者年薪制
根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部
制定的方案，经营者年薪制是指以企业一
个生产经营周期，即年度为单位确定企业 经营者的基本报酬，并根据其经营成果和 所承担的责任、风险确定其工资收入的工 资制度。
年薪收入的构成
基本年薪 + 风险收入 +（特殊）福利
基薪确定的依据
★ 报酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以“分配 权”、“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润 率之类的经营业绩。一般基薪应该为职工平均工资的2－4倍， 但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。
★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、 职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之 类的企业业绩指标。
第八章
特殊员工群体的薪酬福利管理
主要内容
公司董事的薪酬福利管理 管理人员的薪酬福利管理 销售人员的薪酬福利管理 专业技术人员的薪酬福利管理 外派员工的薪酬福利管理 临时工的薪酬福利管理

薪酬管理(第6版)课件：特殊员工群体薪酬

薪酬管理(第6版)课件：特殊员工群体薪酬
奖金比例 （相当于佣金的百分比）
0 10% 25%
第1节 销售人员的薪酬管理
三、设计销售人员薪酬方案的步骤
组建新的薪酬方案设 计团队
评估现有的薪酬计划
评价新的薪酬方案
执行新的薪酬方案
设计新的薪酬方案
第1节 销售人员的薪酬管理
三、设计销售人员薪酬方案的步骤
• （一）组建新的薪酬方案设计团队
部门
销售部门
引例——万科的事业合伙人制度
万科实行事业合伙人制度的目的不言而喻，这 就是稳固公司管理层对公司的控股权，防止在 股权结构分散、管理层持股极少的情况下失去 上市公司控制权。
虽然万科管理层多次提到事业合伙人资产管理计划成立的背景是对抗“野蛮人”，但市场普遍认为，万科 的事业合伙人制度与上市房企前几年普遍使用的股权激励不同，事业合伙人实际上是管理层收购（MBO） 的变种。
第3节 外派员工的薪酬管理
薪酬投资的收益 指标
第1节 销售人员的薪酬管理
二、销售人员的薪酬方案类型
纯佣金制
薪酬构成
● 基本薪酬：零 ● 目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业 绩浮动计发 ● 目标薪酬：6万元/年，上不封顶
佣金计算方式
实际完成销售目标的百分比 佣金占销售额的百分比
0~100%
5%
超过100%
8%
第1节 销售人员的薪酬管理
目录
第1节 销售人员的薪酬管理
一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 二、销售人员的薪酬方案类型 三、设计销售人员薪酬方案的步骤
第2节 专业技术人员的薪酬管理 第3节 外派员工的薪酬管理 第4节 管理人员的薪酬管理
第1节 销售人员的薪酬管理
一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理

10章特殊员工群体的薪酬管理

10章特殊员工群体的薪酬管理

专业技术人员特征
• 对专业和技术的认同程度往往要比对企业 的认同程度高 • 往往与事物打交道较多，与人打交道时间 较少
专业技术人员的事业成熟曲线
• 从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随 着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平 的薪酬收入变化之间的关系
• 事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专 业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优 势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力 提高很快。但是经过一段时间后，专业技术人员 工作能力提升速度减缓
外派员工薪酬定价方式
• 在确定外派员工的薪酬时，不同的企业可 能会选择不同的做法，以适应企业的特殊 环境和特殊需求。 • 一般来说，具体做法包括：谈判法、当地 定价法、平衡定价法、一次性支付法、自 助餐法
谈判法
• 采取分别谈判的方式来与每一位员工进行 单独交涉。
当地定价法
• 所谓当地定价法，是指向处于类似职位的 外派人员支付与东道国员工相同数量的薪 酬。
（二）专业技术人员的薪酬设计
• 从本质上来讲，企业向专业技术人员支付 的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专 业技术训练以及所积累的专业技术经验的 价值的一种认可，因此专业技术人员的技 术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常 重要的因素 • 专业人员的技术水平取决于两个方面的因 素：一是其接受过的专业技术教育和训练 水平，二是工作经验年限和实际工作能力
薪酬构成
•基本薪酬：4.2 万元/年 •目标佣金：2.4 万元/年，每月 根据实际销售业 绩浮动计发 •目标薪酬：6万 元/年，上不封 顶 A B C D E
佣金计算方式
产品类型 单位产品点值 2 5 8 10 6 每点2元钱
（3）基本薪酬加奖金制
• 基本薪酬加奖金制 • 佣金一般直接由绩效表现决定，而奖金和 业绩之间的关系则是间接的，它是根据销 售额、利润额、销售目标达成率等指标来 衡量员工的业绩，然后支付奖金

第十章 特殊员工群体的薪酬管理

第十章 特殊员工群体的薪酬管理


（2）高层管理人员的薪酬战略 将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起 确定正确的绩效评价方法 实现高层管理人员和股东之间的平衡 更好地支持企业文化


长期奖金：长期奖金通常是延期支付的，它与 组织的长期经营绩效具有紧密的联系。长期奖 金的主要目的在于通过经济上的利益关系促进 管理层和企业的经营目标保持一致。 福利与服务：在管理人员能够得到的各种福利 中，退休福利通常是其中数额最大的一种。这 是因为，一方面管理人员本身的薪酬水平就高； 另一方面，他们的工作年限也相对较长。


（4）专业技术人员的薪酬结构 基本薪酬与加薪：专业技术人员的基本薪酬往往取决 于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他 们运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是他们 所从事的具体工作岗位的重要性；在基本薪酬一定的 情况下，专业技术人员的加薪也主要取决于他们的专 业知识和技能的积累程度以及运用这些专业知识和技 能的熟练水平的提高。 奖金：一般来说，在专业技术人员的薪酬体系中，奖 金的重要性不大，因为专业技术人员主要是靠知识和 技能的存量及其运用来获得报酬的。

福利与服务：在福利和服务方面，专业技术人 员对一些常规性的福利往往不是很感兴趣，因 此，在专业技术人员比较多的企业中，企业除 了尽力为专业技术人员的工作提供各种物质条 件上的便利之外，还会尽量为员工提供一些在 国内外进修深造的机会，为他们参加各种学术 活动提供费用和时间上的便利。




2.2专业技术人员的薪酬管理 （1）专业技术人员的事业成熟曲线及其薪酬决定 从本质上来讲，企业向专业技术人员支付的薪酬实际 上是对他们所接受的若干年专业技术训练以及所积累 的专业技术经验的价值的一种认可，因此，专业技术 人员的技术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常重 要的因素。 专业技术人员的技术水平取决于两个方面的因素，一 是其接受过的正规教育和培训水平，二是工作经验年 限和实际工作能力。 所谓事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明了 专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的 情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

特殊群体薪酬管理教学PPT


销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1
薪酬构成
奖金计算方式
基本薪酬：4.2万元/ 年
实际完成销售目标 的百分比
70%
每月目标奖金的 百分比
0%
目标奖金： 2.4万元 /年，每月根据销售业绩 浮动计发
目标薪酬：6万元/年 （ 90% ） ， 上 限 封 顶 ， 最高不超过8.04万元
80% 90% 100% 110% 120%
1、薪酬标准要依据教育程度、专业技术和资历来制定（方 法：成熟曲线）
2、不希望薪酬支付与业绩挂钩，不适用短期激励方式 3、更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票 4、对福利需求的特殊性：注重进修、培训及健康、保险。 5、希望双重职业发展通道。
一般在劳务型销售人员或者兼职销售人员 中实行。
2.基本薪酬加佣金制
销售人员每月领取一定数额的基本薪酬， 然后再按销售业绩领取佣金。 优点：
☺为销售人员提供了基本生活保障； ☺保留了佣金制的激励作用。
（1）基本薪酬加直接佣金制。
薪酬构成 基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年 目标薪酬：6万元/年
佣金计算方式
产品类型
单位产品的点值
A
2
B
5
C
8
D
10
E
6
3.基本薪酬加奖金制
佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩 之间的关系是间接的。
销售人员的业绩只有超过了某一销售额 ，才能获得一定数量的奖金。
除了优良的业绩之外，新客户开拓、贷 款回收进度、市场调查报告、客户投诉状 况等因素都可以影响奖金。
易销售 刚从事销售工作的员工 非物质需求高于物质需求 市场多变、难以预测
21
第二节 专业技术人员的薪酬管理

薪酬管理特殊群体的薪酬管理薪酬管理类.ppt


17 自测题
1. 高层管理的薪酬有何特点？ 2. 举例说明哪些因素会影响销售人员的薪酬。 3. 我国知识型员工的薪酬管理存在哪些问题？ 4. 外派人员的薪酬由哪些方面的内容组成？
18
A公司薪酬管理存在的问题 问题： 1. A公司的薪酬管理存在什么问题？ 2. 应该如何改进？
案例分析
19 阅读材料
15 五、制定外派人员薪酬时的本卷须知
1. 外派薪酬要具有竞争力 2. 对外派人员的各种补贴要说明其用途 3. 外派人员薪酬中要包含一定比例的长期鼓励薪酬 4. 外派人员的薪酬要建立在有效绩效评估体系上 案例7-7 中国公司海外业务驱动力：关注外派员工
16 本章小结
不同类型的员工，薪酬管理的特点及其规律有所不同，应该实施不同的薪酬方案。本章单独介绍了五 种典型的企业员工，分别讨论企业管理人员、销售人员、知识型员工和外派人员在薪酬方面的需求特 征和差异，研究不同群体的薪酬解决方案。
9 二、知识型员工的薪酬水平
由于知识型员工所掌握的知识与技能是人力资本投资的结果，这种投资与作为劳动力载体的劳动者在 很多时候是无法别离的，很容易跟随劳动者本人转移到其他组织当中去。 在确定知识型员工的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场上的薪酬水平数据是非 常关键的一个步骤。 对于雇佣知识型员工较多的企业而言，这些员工的绩效好坏对于企业的经营状况以及竞争能力的强弱 影响非常大。但是由于知识型员工薪酬的市场敏感性比较高，因此，为了挽留和有效鼓励组织中的这 些核心力量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导者，至少也会支付与竞争对 手持平的薪酬。
材料一： 某股份内部董事及高级管理人员薪酬管理制度 材料二： 某公司营销系统薪酬管理制度
1 第一节 管理人员的薪酬管理

第十讲特殊员工群体薪酬1 优质课件


总工程师 顾问工程师 主任工程师 高级项目经理
研发项目经理 工程师 技术员
专业人员的薪酬结构
基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌 握的专业知识与技术的广度与深度，以及他们运用这些专业知识与 技术的熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。 奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性 不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。 福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性 的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受 培训的机会。
面的信息，这些信息有助于制定一些定额。
人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关 人力资源部
重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程 。
信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还 信息部门
可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。
二 专业技术人员的薪酬管理
l管理起来难度相对较大 l会形成一种既得享受资格 l会侵蚀外派人员经济收入
l汇率的变动使得其无法适 用于所有的外派人员，只能 适用于相当短期的外派任务
l很难适应那些需求各异的 传统外派员工的需要
四 管理人员的薪酬管理
管理人员的薪酬构成
基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超
出、至少是相当于市场平均水平。但是位置越靠近上层，基本 薪酬在薪酬总额中所占的比例就越低。
l 目 标 奖 金 ： 2.4 万 元 / 年，每月根据销售业绩 浮动计发
l目标薪酬：6万元/年 ，上限封顶，最高不超 过9.84万元
奖金计算方式
实际完成销售目标 每月目标奖金的
的百分比
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的百分比
分比
70%
0
80%
50%
90%
75%
100%
100%
110%
120%
120%
140%
130%
160%
销售人员薪酬方案：基+奖
•基本薪酬：2.4万 /年；
•目标奖金：2.4万 元/年，每季度根 据总体绩效评价等 级浮动计发；
•目标薪酬：4.8万 年，上限封顶，最 高不超过5.76万元
绩效评价等级 S A B C D
（二）专业技术人员的薪酬设计
• 从本质上来讲，企业向专业技术人员支付 的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专 业技术训练以及所积累的专业技术经验的 价值的一种认可，因此专业技术人员的技 术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常 重要的因素
• 专业人员的技术水平取决于两个方面的因 素：一是其接受过的专业技术教育和训练 水平，二是工作经验年限和实际工作能力
8%
>100%
5%
9%
12%
销售人员薪酬方案：基+间佣
薪酬构成
•基本薪酬：4.2 万元/年
•目标佣金：2.4 万元/年，每月 根据实际销售业 绩浮动计发
•目标薪酬：6万 元/年，上不封 顶
佣金计算方式
产品类型
单位产品点值
A
2
B
5
C
8
D
10
E
6
每点2元钱
（3）基本薪酬加奖金制
• 基本薪酬加奖金制 • 佣金一般直接由绩效表现决定，而奖金和
销售人员的薪酬方案
• 纯佣金制 • 基本薪酬加佣金制 • 基本薪酬加奖金 • 基本薪酬加佣金加奖金制
（1）纯佣金制
• 所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬 中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪 酬收入都是由佣金构成的
• 佣金通常是以销售额的一定百分比来提取 的，所以在实践中以经常被称为销售提成
销售人员薪酬方案：纯佣金制
销售人员薪酬方案
• 覆盖范围（辨认客户、说服客户、服务客 户）
• 目标现金薪酬 • 薪酬组合（基薪和奖励之间的比例） • 绩效衡量（销售数量、利润、销售生产率、
客户满意） • 奖励公式
薪酬方案评价
薪酬方案应促进组织目标的实现，需要对其 效果进行评价，包括：
• 客户方面（新客户、老客户） • 产品方面（新产品、主推产品） • 成本与生产率指标
销售工作的重要特征
• 工作时间和工作方式的灵活度都很高，很 难对其工作进行监督
• 销售人员的工作业绩可以用非常明确的结 果指标来衡量
• 销售人员工作业绩的风险性
对销售人员薪酬计划的有效性
• 增长指标 • 利润计划 • 客户满意度和忠诚度指标 • 销售人才指标 • 薪酬投资的收益指标
销售人员薪酬方案设计步骤
最低 利润 50.0%
37.5%
25.8%
12.5%
0%
87.5 %
75.0 %
62.5 %
37.5 %
12.5 %
目标 利润 125%
112.5%
100%
62.5%
25.8%
162.5 %
卓越 利润
200.0 %
150.0 %
112.5 %
162.5 %
125.0 %
75.0% 87.5%
37.5% 50.0%
奖金比例 140% 120% 100% 50% 0
销售人员薪酬方案：基+奖
相当于季度目标奖金的百分比
•基本薪酬:6.4 万元/年
•目标奖金:1.6 万元/年,每季 度根据销售额 和利润完成情 况浮动计发
•目标薪酬:8万 元/年,上限封 顶,最高不超过 9.6万元
卓越销 售额
目标销 售额
最低销 售额
Байду номын сангаас
专业技术人员的事业成熟曲线
优秀绩效水平（最优的 10%） 中等绩效水平
较低绩效水平（最差的 10%）
双重职业发展通道
• 是指薪酬方面专业技术人员可以谋求两条 不同的晋升路径，一个路径是转变到从事 管理型工作，另一种路径是继续从事专业 技术工作。无论走哪一条道路，专业技术 人员都同样具有薪酬增加的空间
• （一）组建新的薪酬方案设计团队； • （二）评估现有的薪酬计划（对经营战略支持程
度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员 队伍的有效性）； • （三）设计新的薪酬方案（覆盖范围、目标现金 薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式） • （四）执行新的薪酬方案（计划的发布与沟通、 对一线销售管理人员进行相关培训、对新的薪酬 方案的实施情况进行监控） • （五）评价新的薪酬方案（客户方面、产品方面、 成本和生产率指标）
• 又分为基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加 间接佣金
销售人员薪酬方案：基+直佣
薪酬构成
佣金计算方式
•基本薪酬：3万元/ 年
•目标佣金：3万元/ 年，每月根据实际销 售业绩浮动计发
•目标薪酬：6万元/ 年，上不封顶
实际完成销售目标 的百分比
0—100%
佣金占销售额的百分比
产品A 产品B 产品C
3%
5%
业绩之间的关系则是间接的，它是根据销 售额、利润额、销售目标达成率等指标来 衡量员工的业绩，然后支付奖金
销售人员薪酬方案:基+奖金
薪酬构成
•基本薪酬:4.2万元
•目标奖金:2.4万元
/年,每月根据销售 业绩浮动计发
•目标薪酬:6万元/ 年,上限封顶,最高 不超过9.84万元
奖金计算方式
实际完成销售目标 每月目标奖金的百
第九章特殊员工群体的薪酬管理
主要内容： • 销售人员薪酬 • 专业技术薪酬 • 外派人员薪酬 • 管理人员薪酬 • 高层管理人员薪酬
销售工作特征与销售人员薪酬管理
• 对于绝大多数企业而言，组织经营成功的 关键就在于其吸引和保留客户的能力，而 销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带， 充当了企业成长和盈利的核心要素
薪酬构成
佣金计算方式
•基本薪酬：零 完成实际销售目 佣金占销售额的
•目标佣金：6万 标的百分比
百分比
元/年，每月根
0—100%
5%
据实际销售业绩
浮动计发；
•目标薪酬：6万 超过100%
8%
元/年，上不封
顶
（2）基本薪酬加佣金制
• 这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定 数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取 佣金
专业技术人员特征
• 对专业和技术的认同程度往往要比对企业 的认同程度高
• 往往与事物打交道较多，与人打交道时间 较少
专业技术人员的事业成熟曲线
• 从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随 着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平 的薪酬收入变化之间的关系
• 事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专 业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优 势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力 提高很快。但是经过一段时间后，专业技术人员 工作能力提升速度减缓