劳动关系概论

Ｌｅｇａｌ　Ｓｙｓｔｅｍ　Ａｎｄ　Ｓｏｃｉｅｔｙ　

法律关系概论　

李子谦　

摘要法律关系是法律运行过程中形成的一种定在状态。本文指出深入研究法律关系这一理论范畴，不仅有利于我４ｌｉＡＲ　

逻辑语义层面上完善法学体系，而且还能够帮助我们在经验事实层面上全面的评估法律实效，从而完善立法、司法与法律监　

督。本文在整理前人理论观点的基础上，对法律关系的概念特征、要素及要素的合理性两问题进行了分析与阐述。　

关键词法律关系权利义务　

中图分类号：Ｄ９０　文献标识码：Ａ　文章编号：１００９．０５９２（２ｏｏ９）０３・０ｌ１—０２　

一、法律关系的概念与特征　

在我国法律关系概念的界定往往是建立在对法律关系特征充分　

把握的基础之上的，法律关系的概念往往是我们对于法律关系特征的　

总结。对于法律关系的特征描述的观点可谓甚众，但个人认为至少在　

以下几个方面仍能够达成基本共识：Ｉ．法律关系是依法形成的社会关　

系；２．法律关系是人们之间的权利与义务关系；３．法律关系是社会内　

容与法律形式相统一的社会关系。０但是需要指出的是，即便我们能　

够在以上诸多方面能够达成共识，但是不同学者在论述该论题时仍提　

出了许多存有争议，但却是十分有价值的理论命题，故笔者特摘录一　

二，并加以简要的分析。　

（一）法律关系形成的前提　

对于法律关系的产生原因的具体表述个人认为还是有待商榷的，　

一部分观点将法律关系的产生根源描述为：“被依法确认和调整的社　

会关系”０但是有的观点却将法律关系的产生原因单一的描述为“法律　

调整的社会关系”。。虽然这两种观点，都涉及规范调节的问题，但是　

个人仍认为前者是比较合适的解释。笔者个人认为将法律关系形成　

的前提描述为“被依法确定和调整”更能够全面，细致的描述法律关系　

产生原因的多元性与复杂性　因为我们在讨论法律关系的产生原因　

的时候必然面对以下问题：在很多时候，特别是在民商事法律关系中，　

我们会发现法律规则与一般社会规则存在着一定程度的互补关系。　

普 法 小 案 例

劳务关系、劳动关系、事实性劳动关系、多重劳动关系

研讨（一）

文章为本人撰稿，个人观点，谢绝转载，请大家多提宝贵意见！

一、在与以前单位未解除劳动合同的情况下，又与其他单位建立事实劳动关系——在这种双重劳动关系下，工作人员与第二个单位产生纠纷后，还可以依据《劳动合同法》要求对方按“事实劳动关系”给付双倍工资和补偿金吗？

真实案例：本市河北区人民法院审理了付某起诉第二个与其有“劳动关系”的工作单位一案。法院判令被告给付原告因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资4.3万余元，以及解除劳动关系的补偿金6675元。

今年53岁的付先生过去是张家口一家建设公司的员工，1989年他离开了这家公司，但并未办理辞职手续。

1990年，付先生来到天津。十多年过去了，他的关系仍在张家口的单位。2008年4月，付先生来到天津一家公司担任顾问：“我当时要求与这家公司签订劳动合同，但由于工作忙，就耽误下来。”2008年10月，公司辞退了他。

付先生遂向劳动仲裁部门提出了仲裁申请。请求被驳回后，又提起了诉讼，要求给付其因未签订劳动合同而产生的双倍工资，并给付解除劳动关系的经济补偿金。被告则提出，付先生的劳动关系在张家口市，他在公司担任顾问期间，不具有员工身份。

法院判令 ：被告给付赔偿金和双倍工资

日前，法院开庭审理了此案，并做出判决。法院认为，付先生虽然是张家口某建设公司在册不在岗的职工，但自2008年4月起与被告建立了劳动关系，而被告未与原告付先生签订劳动合同，因此法院认定双方未签订劳动合同的原因在被告。被告应给付付先生2008年5月至10月因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资。2008年10月，被告无故辞退了付先生，亦应给付其解除劳动合同的经济补偿金。

律师解释： 应认定为“事实劳动关系”

天津律师协会劳动法委员会委员刘晟廷律师认为，双重劳动关系在现实生活中大量存在，对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为事实劳动关系。

劳动关系概论

在国际环境不断变化的今天，劳动关系的不和谐成为越来越突出的社会问题。劳方和资方既有共同利益(企业的竞争力不断增强），又有各自的利益（劳方希望得到更多的报酬和更高的福利，而这往往意味着资方付出更多的人工成本，分享自己的利益蛋糕）。

以美国为代表的新保守派的观点认为，假若市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰，那么劳方和资方都会各自履行自己的权利和义务，从而实现管理效率和生产效率的最大化，资方获得高利润，雇员获得高工资，福利和工作保障。在发达国家中，美国的劳动法律体系虽然比较完善，但功能较弱，雇主与雇员利益的一致性程度很低，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度很低，雇员对雇主也没有归属感，仅仅是对经济激励做出反应，其负面影响包括：收入差距大，雇员的预期寿命低，工时长。

管理主义学派的观点是如果企业能够采用高绩效模式下的进步的或者高认同感的管理策略，劳资双方就会保持和谐关系。日本劳动关系模式是管理主义学派主张的典范。“终身雇佣”“年功序列”“企业工会”是日本劳动关系的突出特点。日本模式的产出与其社会文化传统和价值，信念信仰有关，企业更像“家族”，雇员被当成企业终身雇佣的成员，雇员更愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。 正统多元论认为，雇员对公平公正待援的关心与管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。工会和集体谈判制度不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，讲的流动率，提高生产效率具有重要意义。德国模式的特点是强势劳动法，雇员参与制度，工会委员会制度，政府为工会有提供信息，咨询服务和共同决策权等制度。

自由改革主义学派积极主张变革，强调为了确保工人获得公正平等的待遇，必须加政府对经济的干预力度。结构不公平理论认为核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更先进的管理方式，处于弱势地位的周边部门，工会难以战胜拥有强大权利的资方，从而无法为其成员提供切实有效的保护。瑞典模式中，工会在国家政策和管理方面的影响力很大，对失业保险体系的管理负有责任。

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1、 劳动争议概念指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷；劳动争议构成（1）体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果；2）反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务；3）符合事物相互联系、相互制约的客观规律；

2、劳动争议的构成要素：1）主体：指劳动争议当事人：a必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格；b必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格；包括中国公民、外国人、用人单位。2）内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。3）客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；

3、劳动争议的性质和特征：1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾；2、特征：1）争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者；2）争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系3）争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务；4）争议的影响面较大；

4、动争议与其他争议的区别：1）事争议、经济争议A、主体不同；B、内容不同；C、表现形式不同；2）动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷；C、客体不同；包括人身内容；D、原因不同；实现劳动管理产生；E、诉讼程序不同；F、处理依据不同；

1、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴；1）劳动关系的当事人是特定的；2）劳动关系与集体劳动有着密切联系；3）职业的有偿劳动发生的；

5、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑；6、新形势下的劳动关系：1）劳动关系形式多样化；2）劳动关系的主体明确； 3）建立自主化； 4） 运行法制化； 5) 状态灵活化； 6)主体双方的经济利益差别更加明显；7)部分劳动关系性质发生了变化；