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战略性薪酬管理1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系1.1.战略性薪酬管理1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标•概念•战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动•通过战略性薪酬管理希望达成的目标•一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善•战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们通过正确的行为达成正确的绩效•薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况•薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向发展。
•企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持•薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。
薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。
薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力•二、强化组织价值观，支持组织文化•企业文化重要性•1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成•2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为•3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本•薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系•组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响•薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化•如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。
组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导•三、吸引、留住、开发以及激励员工•薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大•尽管在留住员工方面，薪酬福利的作用可能不如吸引员工加入企业时那么大，但仍然具有重要作用。
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
薪酬理念、体系设计及管理薪酬理念、体系设计及管理薪酬作为企业管理的重要组成部分，对于激励员工、保持竞争力、提高生产力和促进组织发展起着重要的作用。
一个合理的薪酬理念、体系设计及其管理是企业取得成功的关键因素之一。
本文将对薪酬理念、体系设计以及管理进行探讨。
一、薪酬理念薪酬理念是企业对于薪酬管理的核心信念和价值观。
合适的薪酬理念可以激励员工的积极参与和发挥个人潜力，促使员工与企业的目标保持一致。
1. 公平公正：公平公正是一个合理的薪酬理念的基础。
企业应该建立一个公平的薪酬体系，保证员工按照其贡献程度和岗位要求得到相应的薪酬奖励。
2. 激励激励：激励是薪酬的基本目的之一。
一个合理的薪酬理念应该能够激励员工积极努力工作，实现个人和企业的共同目标。
3. 竞争力竞争力：薪酬是企业竞争力的重要组成部分之一。
企业应该设定有竞争力的薪酬水平，吸引和留住人才，确保企业拥有优秀的员工队伍。
二、薪酬体系设计薪酬体系设计是根据薪酬理念，将薪酬与企业目标、组织结构、岗位价值对应起来的过程。
一个合理的薪酬体系设计应该能够公平公正地评估员工的绩效和付出，为员工提供明确的发展路径和激励机制。
1. 岗位价值评估：岗位价值评估是薪酬体系设计的基础。
企业可以通过评估各个岗位的技能、知识、责任和贡献度，确定各个岗位的薪酬水平和差异化。
2. 绩效管理：绩效管理是薪酬体系设计的重要组成部分。
企业可以设定明确的绩效目标，通过定期评估和反馈，对员工的绩效进行评价和奖励。
3. 激励机制：薪酬体系设计应该包含激励机制，激励员工在工作中发挥出更好的表现。
企业可以采用奖金、股权激励、福利待遇等激励手段，根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励。
三、薪酬管理薪酬管理是保证薪酬体系正常运作的一系列管理活动，包括薪酬调研、薪酬预算、薪酬发放等。
1. 薪酬调研：薪酬调研是确定事实数据的过程，包括了解市场薪酬水平、竞争对手的薪酬策略等，为企业提供参考依据。
2. 薪酬预算：薪酬预算是企业将薪酬开支列入财务预算，合理控制薪酬成本的过程，确保企业生产经营的正常运转。
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，建立完善的薪酬福利管理体系至关重要。
一个合理、公平、有竞争力的薪酬福利体系不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。
那么，企业应该如何建立完善的薪酬福利管理体系呢？一、明确薪酬福利管理的目标和策略企业首先要明确薪酬福利管理的目标和策略，这是建立完善体系的基础。
薪酬福利管理的目标应该与企业的战略目标相一致，例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么薪酬福利体系就应该侧重于激励销售人员的业绩；如果企业的战略目标是创新，那么薪酬福利体系就应该鼓励研发人员的创新行为。
薪酬福利管理的策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略和薪酬调整策略等。
薪酬水平策略是指企业确定在同行业中的薪酬定位，是领先、平均还是滞后；薪酬结构策略是指企业如何设计不同岗位、不同层级员工的薪酬构成，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等的比例；薪酬调整策略是指企业根据什么因素和标准来调整员工的薪酬，如市场行情、员工绩效、企业效益等。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、工作关系等进行详细的描述和分析，它是岗位评估和薪酬设计的基础。
通过工作分析，企业可以明确每个岗位的工作要求和职责，为岗位评估和薪酬设计提供依据。
岗位评估是对企业各个岗位的相对价值进行评估和排序，它是确定薪酬等级和薪酬差距的重要依据。
岗位评估通常采用因素评分法、排序法、分类法等方法，评估的因素包括工作难度、工作责任、工作技能、工作环境等。
通过岗位评估，企业可以将不同岗位按照其相对价值划分为不同的等级，为薪酬设计提供基础。
三、设计合理的薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬的构成和比例关系，它包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
合理的薪酬结构应该能够体现员工的工作价值和绩效贡献，同时具有激励性和公平性。
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
关键词：薪酬管理；战略；体系设计
薪酬计划必须遵守并支持公司的管理战略，以向员工提供有效的激励措施。
目前，中国许多企业的薪酬体系是基于过程经营的，这严重违背了公司的经营战略，薪酬体系缺乏战略性和全面性。
因此，建立战略性的薪酬管理体系是推进企业薪酬管理的必然趋势。
一、战略性薪酬管理的理论基础
关于战略性薪酬的描述有很多，但它们都强调了当今薪酬管理的战略性以及这种薪酬战略与组织总体战略的关系。
即战略型薪酬管理是从企业发展战略出发，综合企业的内外环境，制定相应的薪酬策略、建立合理的薪酬管理体系，通过动态管理以实现组织目标的机制。
战略性薪酬是在人力资源战略性地位不断提升、薪酬管理环境不确定以及薪酬管理权能不断扩大的背景下产生的，它是企业对于薪酬如何解决人力资源问题的表述。
它还反映了组织利用薪酬工具来适应内外环境变化，同时协助企业战略确定与实施的过程。
二、战略性薪酬管理体系的设计
（一）确定薪酬战略目标薪酬战略目标是企业根据总体目标，分化制定出从薪酬角度解决人力资源问题的目标，它紧扣企业的整体战略，以驱动组织绩效的主要目的，同时它也是对薪酬成本和员工技能、态度与行为等所产生的要求。
薪酬制定一方面是为了通过薪酬管理来吸引、培育和维系具有特定特征的员工，并明确薪酬管理能够帮助企业获得想要的人才。
另一方面企业也想通过薪酬管理向员工暗示，什么样的态度和行为是值得奖励的。
企业更本着公平、效率、合法考虑如何使企业的薪酬管理在执行战略方面更加便利和有效，通过把这些目标划分，并一步步实现这些目标。
此外，企业制定薪酬战略目标时，要保证其与组织战略相一致并补充和服务于组织战略。
薪酬战略目标的确定是实施薪酬战略的前提，以及组织战略在薪酬方面的体现，所以确定薪酬战略目标就显得尤为重要。
（二）职位评价职位评价指系统全面地确定职位之间的相对价值，进而为组织建立一个符合企业情形的职位等级结构的过程。
这种技术或过程是以对工作内容、工作所需的技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场的分析为基础的。
要进行职位评价，必须要了解其基本程序以及内容：即职位评价分析方法的选择；初步制定或购买职位评价方案；组织内部确立职位评价委员会；对评价人员进行系统的培训；将购买或制定的评价方案文本化；建立起沟通评估与申诉等制度。
具体说来，企业进行职位评价时要本着公平、公正的原则。
企业要对评价的方法进行严格的甄选，市面上可供参考的方法有很多，但选择是要考虑成本以及员工的可接受性等因素。
在这里以职位分类法为例，企业根据岗位分析得到的工作说明书或者直接按照职位性质先对职位类别做初步确定，然后对其进行简单地细分，接下来确定职位的等级数量并选择职位级别评定标准，然后按照这个标准对职位进行等级分类，最后将同一等级职位对应到相应的薪酬标准上，由此组成职位等级序列。
（三）建立薪酬模式战略性薪酬的特点之一就在于多元化的薪酬模式，不像传统薪酬模式那样采取“基本工资+绩效工资”的一刀切模式。
战略性薪酬管理的薪酬模式有很多，总体说来，主要是有基于岗位、技能、绩效、市场、年功的五种薪酬模式。
这几种薪酬模式并非独立，企业可以根据不同的工作性质来选择，比如操作性员工的技术要求不高，市场的竞争力不高，企业就可以采取基于年功的薪酬模式。
再比如技术部的研发人员其胜任资格条件很高并且有很大的市场竞争力，企业便可以综合采用基于绩效和市场的薪酬模式。
下面对不同薪酬模式进行的说明（详见表1）。
（四）确定薪酬水平薪酬水平即企业支付给不同员工等级的平均薪酬，是进行战略性薪酬体系设计的重要组成部分，同时它还反映了企业整体薪酬的外部竞争力。
企业在制定薪酬水平之前要做好同行业的薪酬调查，如今的薪酬水平大体分为：滞后型、跟随型、权变型、领先型、综合型。
企业可以根据自身的发展战略、运行宗旨以及人力成本等确定其薪酬水平（详见表2）。
（五）设计薪酬等级结构薪酬等级结构指企业薪酬的一种纵向等级序列关系，它指同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬排列方式，它还反映了企业不同形式的薪酬之间的比例关系。
企业按照与薪酬支付基础相匹配的方向把结构分为两种：以职位本身重要性来确定不同职位的薪酬等级和以员工本身资历、技能来确定不同员工的薪酬等级。
但不论以哪种方式来设计薪酬等级结构，都要符合组织目标和工作流程，兼顾外部竞争和内部一致性。
薪酬等级结构设计流程包括：薪酬政策线制定、薪酬等级的确定、薪酬等级范围的确定、薪酬等级结构的调整。
薪酬政策线是由每一个薪酬等级的中值来构成的一条曲线，它的作用是确定薪酬等级，即一个企业的薪酬能够被划分多少等级、最高与最低等级之间的薪酬差、两个相邻等级的级差等；确定企业薪酬的总体方向与趋势；确定薪酬等级范围，即每个薪酬中值确定最高值、最低值和不同等级的薪酬重叠度或标准交叉。
企业还能用它来分析内外情况及时对薪酬结构定期进行调整（如图1所示）。
看这幅图时，我们要分析企业最高与最低之间职位等级薪酬差是多少（是否与企业既定薪酬目标一致）；职位薪酬等级级差、中值、数目等（这些用来比较企业的薪酬结构是否合理）。
其中等级薪酬差r=最高薪酬中值/最低薪酬中值。
一般企业的薪酬等级在7~10级之间，同一职位等级可使用多薪酬率，注意不同薪酬等级的薪酬浮动范围要有部分交叉，如今的企业都倾向于对薪酬实行宽带化处理，即将薪酬等级数目减少，增加每个等级之间的薪酬幅度，拉大同一薪酬等级内的薪酬差距。
（六）薪酬动态管理薪酬是企业人力资本的投资，战略性的薪酬能使其利用率更好；是员工绩效激励的实现指标，通过战略性薪酬区分不同能力素质的员工；是企业战略的导向器，与企业战略更加吻合的薪酬战略能帮助组织更好的实现目标绩效。
整个人力资源管理体系，最直接、最得力、最有效的工具就是建立并保持一个良好的、动态的、健全的薪酬管理系统。
现如今，矩阵式的组织结构被广泛应用，以岗位评价为基础的薪酬管理体系需要管理者进行动态统筹，使得企业的薪酬管理体系要具有灵活性，能够适应企业内外不断发展的变化，并根据这些变化及时做出调整。
企业可以通过对员工进行满意度调查、随机抽样访谈等来实现对战略性薪酬的动态管理。
三、结语
薪酬不但与企业的成本控制相联系，同时还与企业的产出、员工工作的积极性乃至顾客满意度等挂钩。
虽然薪酬是企业的一项成本支出，但它更是一种投资性支出，善于管理的企业能够充分地考虑企业内外部环境、企业自身发展状况等实时制定出有利于组织发展和前进的薪酬战略。
目前，我国甚至全球很多企业的薪酬管理仍处于传统阶段，然而这种薪酬管理依然赶不上企业的快速发展，随之就会带来各种各样的问题。
在竞争如此激烈的环境下，有战略地进行薪酬管理能够使企业持续保持竞争力，同时还能帮助企业更好地实现组织目标。
值得注意的是，在构建战略性薪酬体系时，各企业要根据自身的企业文化特点设计出符合自身企业发展规划的薪酬系统。
