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薪酬管理与企业战略的六大模型9一、六种模型概述（一）wen's战略薪酬矩阵“wen's战略薪酬矩阵”其基本思想是将组织战略的决定因素归纳为五个方面：行业选择、企业发展阶段、产品选择、企业定位、竞争方式选择，而将决定薪酬管理体系设计的薪酬战略要素定位四方面：工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础。
通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定。
工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础企业战略维度薪酬管理维度行业选择A11 A12 A13 A14企业发展阶段B11 B12 B13 B14产品选择—C12 ——企业定位—D12 ——竞争方式选择E11 E12 E13 E141、企业选择不同行业，工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础不同，起着决定性作用，因为有的行业需要精英人才，报仇机会比较高。
2、企业处于不同发展阶段，采用的工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础也不同，因为初创期需要刺激员工，成长期要激励员工和吸引人才，成熟期则比较稳定，需要留人即可，衰退期则讲求降低成本。
3、产品可分为金牛、明星、问题和瘦狗为保证明星产品的市场额，所以明星产品的工作人员报酬要领先于市场；金牛的则与市场匹配对于问题和瘦狗产品，由于现在或者未来没有利益，所以员工报酬会低于市场价格。
4、战略定位不同也对员工薪酬产生影响，战略定位可分为领先、持平、滞后三种，战略领先于市场，则报酬则让高于市场报酬，其他依然若此。
5、竞争方式选择对薪酬战略也起决定作用，竞争策略有总成本领先策略，这种竞争方式决定了员工报酬低于市场，因为他要降低成本；差异化战略这种策略他为了公司产品能标新立异，它会刺激员工，所以报酬会搞一些；而集中化策略要具体分析而定。
（二）Scotton A.Ｓｎｅｌｌ的战略—薪酬模型人力资本类型人力资源管理体系薪酬战略核心人才基于承诺外部公平确定薪酬侧略理解企业战略区分人力资源类型确定不同类型人才管理特征通用人才核心人才普遍性高价值唯一性辅助性人才独特人才低价值为知识、经验、资历付薪股权和额外福利通用人才基于生产率注重外部公平为绩效付酬独特人才基于合作关系根据合同付酬、为知识付薪辅助性人才基于命令和服从按小时或临时合同付薪从以上三个图表看出，一个企业的薪酬是看他战略决定用什么样的人来确定，不同的人才类型价值不一样，所付的报酬也各异，核心人员价值大，报酬就会高于市场价，这就是斯奈尔教授关于战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理之间的关联性。
薪酬制度与企业战略的匹配性薪酬管理制度是否合理，对于企业经营与发展具有非常重要意义。
很多企业发现常常花了很大的力气在薪酬方面，但最后发现对企业经营目标的实现并没能发挥得了作用。
其中一个很重要的原因就是，薪酬设计不是从企业战略和人力资源战略出发来设计。
同样不同企业战略，也就应当出现与之匹配的薪酬战略来支持企业整体战略的实施。
1.低成本薪酬战略低成本企业战略匹配低成本薪酬战略。
企业依靠降低运营成本，来提高企业自身竞争力。
企业薪酬战略也必然要选择与之匹配的低成本薪酬战略。
通过控制内部成本，从而实现以最小的成本获取最大的收益的目的。
具体落实到员工成本的调节上一般会以降低薪酬水平和降低奖金额度的方式。
2.差异化薪酬战略差异化薪酬战略的选择必然是因为企业选择了差异性竞争战略。
即企业采取差异化竞争方式，不以产品价格优势作为企业核心竞争力。
而已提高自身研发与创新能力，增加自身服务、产品、其他各个方面竞争力，来赢得市场竞争。
因此，企业在制定战略薪酬管理体系时，应有所倾斜，对于核心人员在薪酬发放上给予足够吸引力。
这样才能吸引并留住公司发展所需人才。
3.专一化薪酬战略企业实行专一化战略，决定了企业的薪酬战略必然要是以技术为基础的等级战略性薪酬管理制度。
专一化企业战略就是集中企业内全部资源专注于某一市场细分领域的开发与研究，成为这一领域的“领头羊”。
为了保证企业市场领先地位，企业需要吸引足够的顶尖优秀人才。
在薪酬结构上，必然侧重股权或期权等能够进行长期性薪酬激励的方案，只有这样才能达到吸引人才、激励人才以及留住人才的目的。
薪酬战略必须要与公司的整体战略匹配。
现代企业管理中，薪酬已经成为推动企业经营战略目标实现重要工具之一。
薪酬制度在企业人才引进、培养以及留人上起到至关重要的作用。
如若薪酬设计不与企业战略对接，势必影响整个企业战略的实施效果，从而危及到企业的经营与发展。
公司战略人力资源管理战略薪酬战略与薪酬管理的关
系
企业薪酬战略是指企业薪酬管理体系设计与实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。
通过制定和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。
企业薪酬战略的制定必须综合考虑企业的整体战略、业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构以及企业文化等因素，并与这些要素有机结合起来，因此，企业薪酬战略不是孤立存在的。
当薪酬管理在人力资源开发中扮演着重要角色的时候,要如何才
能达到“双赢”的局面，即构建合理的薪酬分配体系,令人力资源能
够得到充分的潜力开发的同时，还可以使企业达到利益最大化呢?
首先,企业应该通过科学的薪酬分配,在市场中争取人才，提供开发目标。
这之后对人才辅以人力资源开发满足其成长需要,充分发掘
其潜能,并给每一位员工提供广阔的发展空间,就可以实现留住人才
的目标。
然后,为了构建科学合理的薪酬系统,企业应该塑造良好的文化,
为实现“双赢”提供软环境,在企业内部形成“能者上庸者下”，“主动学习慷慨教导”的良好氛围,这有利于营造一个学习型团队，在管
理中实现潜移默化的人力资源开发。
最后,薪酬设计必须依据企业的实际情况,考虑市场物价和薪酬
设计原则,令企业与员工进行联动,最终才可能建立一个全面科学可
持续的“双赢”薪酬系统。
毕竟,只有维持了企业正常运转,才能够进行人力资源开发。
薪酬管理对企业人力资源开发起着不可忽视的作用，只有重视并运用两者的联系,才能够吸引并留下人才以打造一支高效且忠诚的学习型团队,最终达成提高企业利润的目标。
企业战略性薪酬管理的策略研究一、薪酬对企业绩效的影响薪酬是企业激励员工的重要手段之一，对企业绩效具有显著影响。
合理的薪酬制度能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作质量和效率，从而提高企业的绩效和竞争力。
二、根据企业战略制定薪酬策略企业战略性薪酬管理的首要任务是根据企业的战略目标和组织需求，制定相应的薪酬策略。
首先，企业应该明确其核心竞争力，确定战略目标。
然后，根据战略目标，制定相应的薪酬策略，如提高薪酬的竞争力，激励员工的创新能力等。
三、差异化薪酬管理策略差异化薪酬管理策略是指根据员工的不同需求和表现，制定不同的薪酬政策。
差异化薪酬管理可以充分激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
比如，对于高绩效员工可以采取高薪酬奖励措施，对于低绩效员工可以采取培训和提升措施，以激励其提高工作能力和业绩。
四、绩效管理与薪酬挂钩绩效管理与薪酬挂钩是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、通过将绩效与薪酬挂钩，可以激励员工提高工作质量和效率，实现绩效与薪酬的相互促进。
绩效管理应该根据员工的工作业绩和贡献，制定相应的薪酬激励措施，以激励员工的工作动力和积极性。
五、灵活的薪酬管理制度灵活的薪酬管理制度是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、灵活的薪酬管理制度可以根据企业的需求和员工的表现进行灵活调整，以适应不同的市场环境和组织变化。
企业应该建立灵活的薪酬管理制度，使薪酬与企业目标和员工工作表现相匹配。
六、综合福利待遇的管理除了薪酬外，综合福利待遇也是激励员工的重要手段。
企业战略性薪酬管理的策略之一是合理管理综合福利待遇。
企业应该根据员工的需求和企业的经济状况，提供具有竞争力的综合福利待遇，如员工培训、健康保险和社会福利等。
通过提供综合福利待遇，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
总之，企业战略性薪酬管理是企业提高绩效和竞争力的重要手段。
通过根据企业战略目标和组织需求制定相应的薪酬策略，差异化管理员工薪酬，将绩效与薪酬挂钩，制定灵活的薪酬管理制度以及合理管理综合福利待遇，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
薪酬管理与企业战略的整合引言薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展战略起到至关重要的作用。
薪酬管理不仅仅是简单地给予员工一定的报酬，更是将企业的战略目标与薪酬设计相结合，激励和激励员工为企业的成功贡献力量。
本文将探讨薪酬管理与企业战略的整合，分析其重要性以及实施的关键因素。
重要性薪酬管理与企业战略的整合对于企业的持续发展和竞争力具有重要意义。
以下是几个方面的重要性：1. 激励员工与战略目标保持一致企业战略的成功实施需要员工的积极参与和奉献。
通过将薪酬与战略目标相结合，企业能够激励员工为实现这些目标付出更多的努力。
例如，如果企业的战略目标是市场份额的增长，可以通过设置销售人员的提成制度，激励他们积极地推动销售额的增长。
2. 吸引和保留人才薪酬是吸引和留住人才的重要手段之一。
企业如果能够根据市场需求和竞争状况来制定合理的薪酬策略，将有助于吸引和保留高素质的员工。
高薪酬不仅可以吸引人才加入企业，还可以激发他们的工作动力，提高他们的工作效率。
3. 增强员工满意度和忠诚度薪酬管理与企业战略的整合还可以增强员工的满意度和忠诚度。
当员工认识到他们的工作与企业战略目标保持一致，并且获得了相应的回报时，他们往往更加满意并且更具忠诚心。
这种情况下，员工更倾向于长期留在企业，并且以更高的效率和质量工作。
实施关键因素要实现薪酬管理与企业战略的整合，以下是一些关键因素：1. 确定企业的战略目标首先，企业需要明确自己的战略目标。
通过对市场、竞争环境和内外部资源的分析，企业可以准确地确定自己的战略定位和目标。
战略目标可以是市场份额的增长、产品质量的提升、创新能力的增强等。
2. 设计与战略目标一致的薪酬制度根据企业的战略目标，设计与之一致的薪酬制度。
这包括确定薪酬结构、薪酬水平、绩效考核标准等。
需要注意的是，薪酬制度要能够激励员工，同时也要与市场和行业的薪酬水平相匹配，以保持竞争力。
3. 建立绩效管理体系绩效管理是薪酬管理与企业战略整合的重要环节。
以战略为导向的绩效管理与薪酬管理体系战略导向的绩效管理与薪酬管理体系绩效管理和薪酬管理是企业管理中非常重要的组成部分。
一个良好的绩效管理体系可以帮助企业实现战略目标和提高组织绩效，而薪酬管理体系可以激励员工的工作动力和积极性。
本文将以战略为导向，探讨如何构建符合企业战略的绩效管理与薪酬管理体系。
一、战略导向的绩效管理体系：1.明确战略目标：一个好的绩效管理体系应该与企业的战略目标紧密相连。
首先，企业需要明确战略目标，并将其传达给全体员工，使员工能够理解和认同这些目标。
在定义绩效目标时，应根据不同部门和岗位的职责、能力和资源来制定，并与企业战略目标相对应。
2.制定绩效指标：企业在确定绩效指标时应综合考虑企业整体的战略目标和各个绩效领域的重要性。
根据不同的岗位，可以制定不同的绩效指标，如销售额、市场份额、产品质量、客户满意度等。
这些指标应该能够反映员工在工作中所需发挥的关键能力和行为，并与企业目标实现产生直接或间接的关联。
3.设定绩效标准：在设定绩效标准时，应参考行业和竞争对手的水平，同时考虑企业自身的实际情况和目标。
标准可以分为目标型和相对型两种。
目标型标准是指根据事先确定的标准进行评估，如完成销售指标的比例。
相对型标准则是通过与其他员工的表现进行对比评价，如员工的排名或评级。
4.定期评估和反馈：绩效管理不应只是一次性的行为，而应持续进行。
企业可以设定一定的评估周期，如季度或年度，在该周期结束时对员工的绩效进行评估，并给予实质性的反馈和奖惩。
评估和反馈过程应该是公正、透明、客观和及时的，以便员工了解自己的绩效情况并进行自我调整和改进。
5.持续改进和发展：企业应不断优化和改进绩效管理体系，根据实际运行情况进行调整和改进。
同时，企业应通过培训和发展等方式帮助员工提高绩效能力和工作技能，以提高整个组织的绩效。
二、战略导向的薪酬管理体系：1.设定薪酬策略：薪酬策略应与企业的战略目标保持一致。
企业可以根据不同岗位的重要性、市场需求和竞争对手的情况来制定薪酬策略。
企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜，随着世界经济全球化和一体化进程的加快和随之而来的国际竞争的加剧，对企业战略的要求愈来愈高。
企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性风险性六大主要特征。
企业战略既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。
企业战略是层出不穷的，例如信息化就是一个全新的战略。
企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的计谋。
例如：企业竞争战略是对企业竞争的谋略，是对企业竞争整体性、长期性、基本性问题的计谋；企业营销战略是对企业营销的谋略，是对企业营销整体性、长期性、基本性问题的计谋；企业技术开发战略是对企业技术开发的谋略，是对企业技术开发整体性、长期性、基本性问题的计谋；企业人才战略是对企业人才开发的谋略，是对企业人才开发整体性、长期性、基本性问题的计谋。
以此类推，都是一样的。
各种企业战略有同也有异，相同的是基本属性，不同的是谋划问题的层次与角度。
总之，无论哪个方面的计谋，只要涉及的是企业整体性、长期性、基本性问题，就属于企业战略的范畴。
人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。
人力资源战略处于企业战略的核心地位。
企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
稳定型战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。
这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。
采取稳定型战略的企业往往处于较为稳定的环境中，企业的增长率较低，企业维持竞争力的关键在于能否维持自己已经拥有的技能。
从人力资源管理的角度来说，主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点，因而这种企业对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有比较高的要求。
因此在薪酬管理方面，薪酬接触的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。
从薪酬的结果来看，采取稳定型战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。
就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或者略高与市场水平的薪酬，但是从长期来看，由于增长速度不快，这种企业在长期中的薪酬水平不会有太大的增长。
3、紧缩型战略
收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营
业务的企业所采用。
这中战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。
根据采用紧缩型战略的企业本身的特征，我们不难发现，这种企业对于将员工的收入与企业的的经营业绩挂起钩来的愿望是非常强烈的。
除了在薪酬中稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实现员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。
（二）竞争战略与薪酬战略
1、创新战略
创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。
采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品的不断推出，并把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自身的一个重要目标。
这种企业的一个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，并且在管理过程中常常会特别强调客户的满意度和客户的个性化需要，而对与企业内部的职位等级结构以及相对稳定的工作评价等不是很重视。
因此，这种企业的薪酬系统往往特别注重对产品创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人。
同时，这种企业会在工作描述方面保持相当的灵活性，从而要求员工能够适应不同环境的工作需要。
2、成本领先战略
所谓成本领先战略，实际上就是低成本战略，即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向靠近恶化提供产品这样一种竞争战略。
因此，追求成本领先战略的企业是非常重视效率的，对操作水平的要求尤其高。
它们的目标则是用较低的成本去做较多的事情。
因此，对于任何事情，它们首先要问的是："这种做法的成本有效性如何？'为了提高生产效率，降低成本，这种企业通常会比较详细地对员工所从事的工作进行描述，强调员工工作岗位的稳定性。
在薪酬水平方面，这种企业会密切关注竞争对手所支付的薪酬状况，本企业的薪酬水平既不能低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手，宗旨是在尽可能的范围内控制薪酬成本支出。
在薪酬构成方面，这种企业通常会采取一定的措施来提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重。
这一方面是为了控制总体的成本支出，不至于由于薪酬成本失控而导致产品成本上升；另一方面也是为了鼓励员工降低成本，提高生产效率。
3、客户中心战略
客户中心战略是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。
采取这种战略的企业所关注的是如何取悦客户，它希望自己以及自己的员工不仅能够很好地满足客户所提出来的需要，而且能够帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需要，并且设法帮助客户去满足这些潜在需要。
客户满意度是这种企业最为关心的一个绩效指标。
为了鼓励员工持续发掘服务于客户的各种不同途径，以及提高对客户需要作出反应的速度，这类企业的薪酬系统往往会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支
付薪酬，或者根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
比如，在一些服务行业，通常是根据员工所服务的客户数量按照一定的单价来实行计件工资制，但是当客户主动寻求某一位员工的服务时，企业就会将计件单价上浮一定的百分比，这样实际上就起到了鼓励员工积极满足客户需要、吸引客户的作用。
