企业战略性薪酬管理思路.doc

战略性薪酬管理1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系1.1.战略性薪酬管理1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标•概念•战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动•通过战略性薪酬管理希望达成的目标•一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善•战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们通过正确的行为达成正确的绩效•薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况•薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向发展。

•企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持•薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。

薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。

薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力•二、强化组织价值观，支持组织文化•企业文化重要性•1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成•2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为•3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本•薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系•组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响•薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化•如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。

组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导•三、吸引、留住、开发以及激励员工•薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大•尽管在留住员工方面，薪酬福利的作用可能不如吸引员工加入企业时那么大，但仍然具有重要作用。

战略性薪酬管理简单分析20世纪90年代以来，全球化、新经济、企业重组、流程再造等使得企业处于更加严峻的市场竞争环境下。

越来越多的企业注重通过人力资源管理战略及其实践来实现企业的战略目标，人力资源战略是战略管理过程的组成部分。

随着知识经济的日益逼近，市场经济的不断加剧，社会、经济、政治、法律在不断变化，70后、80后、90后等具有不同特质员工的出现，使得薪酬管理提升到战略层面，从单纯的交换劳动力和控制成本上升为战略人力资源开发和管理的手段。

薪酬管理已经成为企业获取、保留和激励员工的战略工具，对组织的战略目标的实现起着重要的作用。

一、战略性薪酬管理1.战略战略就是选择，决策。

根据不断变化着的内外部环境，决定应该怎么做才能实现企业的愿景和目标。

企业战略主要分为三个层次：公司战略，根本性的战略选择是我们的事业应该是什么。

主要包括成长战略，稳定战略和收缩战略；经营战略，战略选择转变为我们怎么获得和支持竞争优势，在经营中获胜。

主要包括创新战略，成本领先战略和差异化战略；功能战略，职能怎样帮助获得和支持竞争优势。

包括管理的各个职能的方向与模式。

2.战略性薪酬管理战略性薪酬管理是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确定与实施。

不仅仅是对员工贡献的承认和回报，还是把企业愿景、目标和价值观转化为具体的行动。

二、战略性薪酬管理的构建企业要充分发挥薪酬战略对企业竞争优势的提升作用，就必须要做好对薪酬战略的合理构建。

在不考虑到具体的职能的情况下，通常从公司战略和经营战略两个层次来确定企业战略。

企业采取的策略不同，薪酬水平和薪酬结构也必然不尽相同。

战略薪酬管理的构建必须服从和反映企业战略，以企业战略为依据，促进企业的竞争力的提升和未来发展。

（一）公司战略与薪酬战略1.成长战略处于快速成长的企业，特别强调的是创新、风险以及新市场的开发等内容。

因此，应该采取与之匹配的薪酬战略：实施较高于市场一般水平的外部薪酬政策，保证企业的竞争力，吸引大量的人才，促进企业的迅速发展；采取等级较少极差较大的薪酬结构，增加员工的晋升空间，激励员工不断进取，利于组织目标快速实现；加大绩效薪酬在总薪酬中的比重，加大奖励政策，激励员工作出创新工作。

战略性薪酬管理劳动和社会保证部工资研究所所长苏海南实施战略性薪酬治理的重要意义战略性薪酬治理是以企业进展战略为依据，依照企业某一时期的内部、外部总体情形，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态治理，使之促进企业战略目标实现的活动。

实施战略性薪酬治理具有以下必要性。

第一，实施战略性薪酬治理是应对企业外部环境变化的需要。

市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营治理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬治理都将带来重大阻碍，为此，需要及时调整薪酬治理策略以适应外部环境变化。

第二，实施战略性薪酬治理是适应深化企业改革的需要。

企业改革差不多进入攻坚时期，改革是深层次的，全然性的。

改革要紧强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。

所谓利益关系的重组，确实是企业整体分配关系的调整，确实是薪酬体系及其他分配制度的重建。

第三，实施战略性薪酬治理是加强科学治理的需要。

战略性薪酬治理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬治理制度和相应的动态治理机制。

企业使命和企业愿景决定企业的进展战略，其中，制度建设对企业进展战略起到了庞大的支撑作用，这些制度要紧包括：战略决策治理制度、生产运行治理制度、市场营销治理制度、技术研发治理制度、战略性薪酬治理制度、财务会计治理制度、新型用人治理制度等。

在这些制度建设的基础上形成科学的治理体制。

其中，战略性薪酬治理是科学治理制度的有机组成部分。

科学治理体制还要求科学的组织机构设置、岗位配备相配套。

(见图一)战略性薪酬治理是现代人力资源开发治理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。

从企业战略层面研究并实施薪酬治理，有利于正确把握建立健全人力资源开发治理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。

与此同时，人力资源开发治理体系的健全，也有利于薪酬治理制度的改进完善，更好地发挥薪酬治理的作用。

➢ （三）做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以 欺骗员工，不能做不道德的事；
➢ （四）公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个 人的力量来完成；
➢ （五）相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
▪ 美国麦卓尼公司宗旨：减轻病痛、恢复健康、延 长寿命
▪ 麦卓尼公司的核心价值：正直、诚实、优秀的企 业公民、保证产品的质量，致力革新、尊重员工 等。
一、战略性薪酬管理的内涵
定义：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据 ，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正 确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态 管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
战略性薪酬管理与企业竞争力
我们应当到哪些 领域去？
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
人力资源如何帮助我们获胜 ？
职位
技能
着眼于长期 回报
着眼于一致性 、标准化合连
续性
与绩效 挂钩
（二）经营战略与薪酬战略
创新战略
产品的创新，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
产品领袖 向集中的客户 化和创新性产品 转移 缩短产品生命 周期
偏好机敏、愿意 承担风险以及勇 于创新的人
奖励在产品以及生 产方法方面的创新
以市场为基准的薪 酬
薪酬如何帮助我们 获胜？
公司战略－人力资源战略－薪酬战略之间的关系
亚马逊书店
▪ 要雇佣某种特质的员工——有进取心，聪明 、善于思索，真正与众不同并且愿意投入到 亚马逊的长期成功中去。
薪酬策略：相对较低的基本工资，没有短 期激励措施，但有慷慨的股票期权计划。
（二）战略性薪酬体系设计的基本步骤
客户中心战略
薪酬战略

挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及
非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力 价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3)
问：薪酬主要由哪几部分组成？ 答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效 工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑 岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力 价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理， 易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人 工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原 按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活 费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗 位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖， 执行年功津贴。
益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取 了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以 改进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项 管理措施。
沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的
价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定 好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工 之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订 和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本 身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够 理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
独特人才
核心人才
低价值
辅助性人才
高价值
通用人才
组 织 的 四 种 人 力 资 源

升员工薪酬水平。
薪酬优化与改进建议
透明度
提高薪酬透明度，让员工了解自己的 薪酬结构和计算方式，增加公平感和 信任感。
绩效挂钩
将薪酬与员工绩效挂钩，通过绩效考 核确定奖金和晋升机会，激发员工积 极性。
福利制度
完善福利制度，包括五险一金、商业 保险、带薪年假等，提高员工满意度 。
职业发展
为员工提供职业发展机会和培训，帮 助员工提升技能和能力，实现自我价 值。
THANK YOU
绩效管理的意义
绩效管理对于企业的长远发展和成功至关重要，它可以帮助企业实现战略目标 ，提高员工的工作满意度和绩效表现，增强企业的竞争力和市场占有率。
绩效评价的方法与流程
绩效评价的方法
包括关键绩效指标（KPI）、平衡 计分卡（BSC）、360度反馈法等 。
绩效评价的流程
通常包括制定绩效计划、设定目 标、执行计划、进行评估和反馈 、调整和改进等步骤。
薪酬调查
定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平的变化趋势，为制定薪酬策 略提供参考依据。
调整机制
建立灵活的薪酬调整机制，根据市场变化及时调整组织的薪酬水平， 确保组织的竞争力。
04
绩效管理与薪酬体系
绩效管理的概念与意义
绩效管理的定义
绩效管理是指通过制定目标、评估业绩、提供反馈和激励等手段，提高员工的 工作效率和绩效表现的一种管理过程。
市场导向
根据市场薪酬水平制定薪酬策略 ，确保组织的薪酬水平与市场保
持竞争力。
薪酬策略与组织目标的协调
目标一致性
确保薪酬策略与组织的战略目标保持一致，引导 员工为组织目标的实现贡献力量。
绩效管理
通过绩效目标的设定和考核，将员工的薪酬与组 织目标实现的程度关联起来。

员工持股计划
经过一段时间的实施，C公司发现员工持股计划有效地提高了员工的工作积极性和忠诚度，同时公司的业绩也得到了提升。
实施效果
D公司宽带薪酬制度的应用及其挑战
要点三
背景介绍
D公司是一家传统制造企业，为了适应业务转型和人才发展的需要，公司引入宽带薪酬制度。
要点一
要点二
宽带薪酬制度
D公司的宽带薪酬制度是根据员工的实际能力和绩效水平来确定薪酬水平的一种制度。该制度设计了多个薪酬等级和区间，根据员工的职责、技能和绩效来划分等级。
03
根据企业战略目标和市场环境，设定合理的调整系数与权重，确保薪酬与绩效的关联度既能满足企业需求，又能激励员工努力工作。
建立规范的绩效评估流程，确保评估过程公开透明，避免出现不公平、不公正的现象。
制定公平的评估流程
根据员工绩效评估结果，建立公正的奖惩机制，对优秀员工给予适当奖励，对工作不佳的员工进行相应处罚。
薪酬调整与优化
CHAPTER
03
战略性薪酬的实践应用
总结词
激励员工，提高工作效率
详细描述
基于绩效的薪酬制度是指将员工的薪酬与绩效直接挂钩，以激励员工为提高企业整体绩效而努力工作。这种制度通常通过建立明确的绩效目标和奖励标准来实现，员工薪酬制度
经过一段时间的实施，B公司发现非物质薪酬对于知识型员工的激励效果显著，员工工作满意度和忠诚度得到提高，同时企业绩效也得到了提升。
非物质薪酬实践
实施效果
C公司是一家上市公司，为了激励员工和改善公司治理结构，公司推出员工持股计划。
背景介绍
C公司员工持股计划及其对企业绩效的影响
C公司员工持股计划包括授予员工一定数量的股票或股票期权，让员工成为公司的股东，参与公司分红和决策。

第一篇企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。

战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。

但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。

一、战略性薪酬概述战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。

较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。

二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则1尊重薪酬规律。

作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。

2战略导向。

薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。

战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。

同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。

3经济性。

所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。

战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。

4外部竞争性。

新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循外部竞争性原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。

为什么我们要进行战略性薪酬管理

4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力 资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则


6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点
一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素 薪酬福利水平 薪酬等级结构 薪酬政策 是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型 企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能 基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例 员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减薪 保密或是公开薪酬制度 薪酬管理决策是集权或是分权 薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基
本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工
作和技能。
总薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变
革和较为复杂的挑战作出灵活反应。


为什么我们要进行战略性薪酬管理


组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数 量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资 水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付 水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而 支付的薪酬也存在不同
以市场为基准的薪酬
产品领袖 向集中的客户化和

战略性薪酬管理的全面认识1. 前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了留住人才、激励员工、实现业绩目标，越来越重视薪酬管理的战略性作用。

本文将从战略性薪酬管理的概念、重要性、实施过程和效果等方面展开全面的探讨。

2. 概念解析战略性薪酬管理是指企业在制定薪酬政策和实施薪酬体系时，充分考虑到企业整体战略目标、核心价值观和业务需求。

它不仅仅是简单地支付薪酬，更是与企业战略的一致性、员工绩效的挂钩以及市场竞争力的提升密切相关。

3. 战略性薪酬管理的重要性3.1 增强员工激励通过设定合理的薪酬激励机制，可以激励员工提高绩效，增强他们的工作积极性和责任感。

3.2 吸引和留住人才有竞争力的薪酬政策可以吸引优秀人才加入企业，并留住关键人员，降低人才流失率。

3.3 提升企业绩效薪酬激励与企业绩效紧密相关，有效的薪酬管理可以帮助企业实现业绩目标，提高竞争力。

4. 实施战略性薪酬管理的关键步骤4.1 制定薪酬策略首先要明确企业的战略目标和价值观，然后根据这些目标制定与之相适应的薪酬策略。

4.2 设计薪酬体系建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保薪酬体系能够激励员工为实现企业目标而努力。

4.3 薪酬绩效评估定期对员工的工作绩效进行评估，将薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提升工作表现。

5. 战略性薪酬管理的效果评估5.1 绩效提升通过战略性薪酬管理，可以有效激发员工的工作积极性和创造力，提升绩效表现。

5.2 人才流失率降低有竞争力的薪酬政策可以吸引和留住人才，降低人才流失率，保持企业的核心竞争力。

5.3 企业盈利能力提升战略性薪酬管理有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的盈利能力。

6. 结语综上所述，战略性薪酬管理对于企业的发展是至关重要的。

通过制定合理的薪酬政策、设计科学的薪酬体系并进行有效的绩效评估，企业可以实现员工激励、人才吸引和留住以及企业绩效提升的目标，为企业的可持续发展奠定坚实基础。

生命周期与薪酬战略设计思路
2023/12/11
时间
17
发展规模
创立 工资 低 奖金 较高 长期报酬 高 福利 低
高增长 较高 高 较高 较高
薪酬分配形式
2023/12/11
成熟 高 较高 较高 高
平稳 较高 较低 较高 高
发展阶段
衰退 较高 低 低 高
再造 较低 较高 高 较低
发展阶段与薪酬政策
18
30
三 不同文化类型下的团队的薪酬战略
工作团队
技能薪酬 素质 能力 同事评价 收益分享
项目团队
知识 技能 素质 能力 绩效认可 360度评价 影子股票 利润分享
并行团队
绩效加薪 绩效认可 绩效奖励
伙伴团队
绩效认可 利润分享
2023/12/11
31
案例：使用以客户为中心的薪酬体系留 住关键人才
一 背景 伯尔克是全美20家最大的营销研究和咨询之一 自1931年成
竞争战略与薪酬战略
经营战略
商业反馈 人力资源方面 的配合
薪酬制度
创新战略：提
高产品的复杂 性;缩短产品的 生命周期
产品的领先 地位
转向大众化 生产和创新
周期
成本领先战略： 操作精确
注重效率;控制 寻求节省成
成本
本的方法
客户为中心战 略：提高顾客 期望值
密切与顾客 的关系
售后服务
对市场顾客 迅速反应
2023/12/11
12
2 稳定战略：保持市场份额或运营成本
薪酬管理的战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工队 伍;同时尽量降低薪酬成本;建立和谐 稳定的劳资关系
采取市场跟随型薪酬政策;旨在降低现有人员的流动性;而非猎 取更多人才

2015华为战略薪酬管理案例分析4第2页战略性薪酬管理体系传统的薪酬管理体系目标吸引、保留和激励优秀员工；实现组织目标与个人目标的协调发展为员工管理提供支持；促进企业发展薪酬观念投资行为成本对员工的认识员工是获取竞争优势的核心战略资源员工是一种工具性资源绩效长期绩效中短期绩效设计依据企业战略目标传统的工作等级关注重点关注激励和奖励，强调贡献、公共交流的价值观和成功；强调分配效果强调薪酬基本制度设计的相关技术方法；强调分配过程员工的参与程度认为员工是管理主体，重视员工参与，在薪酬体系的设计中充分听取和采纳员工的意见和建议将员工视为被管理者，被排斥于薪酬体系的设计过程之外，被动地接受组织的薪酬安排。

动态性强调动态管理缺乏动态管理表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别：战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实斲的重要战略性薪酬体系的设计原则：工具，必须遵循以下原则:f. 分享原则e. 公平原则a.战略导向原则战略性薪酬体系b. 经济性原则c. 体现员工价值原则d. 激励原则战略性薪酬能够改变员工从“要我做”到“我要做”，从而最大限度的创造业绩。

一套完善的战略薪酬体系能够支撑企业的经营战略目标，驱动员工提高业绩，提高企业的反应速度，实现企业人力资源效用的最大化。

（世界500强）2015华为战略薪酬管理案例分析4华为简介：华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决斱案供应商，公司致力亍向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决斱案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。

华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研发工作，截止2010年年底已累计申请专利超过12500件，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。

华为全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。

目前华为的产品和解决斱案已经应用亍全球100多个国家，以及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。

■ 囝 圆 墨 ［二 二 ■ 二 二 二二 二
企 业 战 略薪 酬 管 理 浅 谈
口刊、 迪
（ 中国海洋大 学管理学院， 山东 青岛 ２ ６Ｏ ） ６１０
二 二二 二 二 二 二
做 出 了多 少 贡献 ，它 反映 了企业 人 力 资源 的使 用状 况 及作 用 发 挥 的程 度 。员 工贡 献
薪酬管理模式 ，而不仅仅是对某 个部门、 某 些 人 员 的薪 酬 决 策 与 管理 。 期 性 是指 长 薪酬决 策与管理 模式 的构 建要考 虑企业
长远 发展 的趋 势 、 依 据 企 业 战 略 不 断 调 并 整 以适 应 企 业 长 期 发展 的需 要 。 第三 ， 企 业 绩 效 与 企 业 变 革 起 到 关 对 键性 作 用 。 战略 薪 酬 管 理 对 企 业绩 效 与企 业 发 展 的 关键 作 用 主 要 体 现 为 ： 化 对 员 强 工 的激 励 ，激 发 员工 的积 极 性 与 创 造 力 ， 增 强 企 业 的 外 部 竞 争 力 ， 强 企业 的 团 队 增 精 神和 凝聚 力 。
时 ， 能局 限 于解 决 企 业 眼前 的薪 酬 问题 ， 不
战略薪酬 管理是 指将薪酬 管理上 升
到 企 业 的战 略 层 面 ， 思 考 企 业 应 该 制 定 来 什 么 样 的薪 酬 策 略 来 支 撑 企 业 的 经 营 战 略 ， 助 企 业 获 得 竞 争优 势 。 与传 统 薪 酬 帮 相 比 ，战 略 薪 酬 强 调 薪 酬 制 度 的 整 体 特 性 ， 助 于 提 高 企 业 的 战 略 竞 争 力 。战 略 有 薪 酬 管 理 充 分 考 虑 了 企 业 发 展 的 宗 旨 和 价 值 目标 ， 薪 酬 作 为企 业 战 略实 现 手 段 将 和 企 业赢 得 战 略 优 势 的 重 要 工具 。 战 略 性薪 酬 管 理 的 三 个 基 本特 征 ： 第一，与企业总体发展战略相匹配 。 战 略 薪 酬 管 理 作 为 企 业 总 体 战 略 系 统 的

而 酬 战略是指在提高劳动竞争 力 从而提 高企 业竞争优势的薪酬 酬 不 但 关系 到企 业 的 成 本 控 制 ， 且 关 系 到 企 业 的 产 出 和 效 益 。
政 策与实践。米 尔维奇认 为 薪酬战略是 由企业 战略和竞争战 虽 然 薪 酬 本 身 不 能 直 接 带 来 效 益 但 是 可 以 通 过 有 效 的薪 酬 战 略所 决定 的 ，为 了获取竞争优 势而进行 的一 系列 战略 性薪酬决 略及其 实践 ．用激励竞争 性的薪酬换取 劳动者的活 劳动 使之 策 总结一下 ， 知薪酬战略的基本是企业 战略和竞争战略 把 很 好 地 与 生 产 资 料 结 合 创 造 出 企 业 财 富 和 经 济 效 益 这 样 以 可 薪酬 管理 上升到战略 的高度 ．作 为提升企 业竞争力的一个重要 基 本 或 其 他 非 经 济 报 酬 支 付 形 式 的 薪 酬 ， 就 可 以 为企 业 的 价 值
、
的理 论指导 更没有 自己的管理 创新理 念 在这种环境下设计 分 以下几方面进 行探讨
出 的 薪 酬 管 理 体 系 难 免 暴 露 出 诸 多 的 弊端 给 企 业 的 经 营 战略 １ 战 略 性 薪 酬 管 理 体 系 有 助 于 企 业 吸 收 和 保 留 人 才 。 通 过
合或 支持 组织的全盘的 长期的发展 目标和 方向 。Ｍｉ ｏ ｉｈ Ｉ ｖｃ 认 平 的 变 动 ．结 合 其 他 的 管 理 手 段 合 理 地 配 置 与 协 调 企 业 内 部 ｋ 为战略性薪酬管理就是将对组 织绩 效具有关键性 的薪酬决 策模 的人 力资源 和其 他资源 并 且将企业 目标传递 给员工 促使员
二 ，战略性薪酬 管理的提 出及其特征
所 谓 战 略 性薪 酬 管理 ． Ｍｉ ｏ ｉｈ １ ８ 年提 出 的 ，指 在 是 Ｉｖ 在 ８ ｋ ｃ ９

二、战略性薪酬管理体系
一贯性：工作分析 职位说明书 职位评价 内部薪酬结构 竞争力：市场界定 市场调查 政策线 薪酬结构 贡献者：年功定酬 绩效定酬 激励指导 激励方案
效率 公平 合法
管理 ： 规划 预算 沟通 评价
合理
二、பைடு நூலகம்略性薪酬管理体系
（一）薪酬战略目标体系 1．特征目标。 2．态度与行为目标。
薪酬管理
战略性薪酬管理
第一节 战略性薪酬管理概述 第二节 薪酬战略
一、战略性薪酬管理的内涵和作用
（一）战略性薪酬管理的内涵 1．战略的含义
第一层含义是指企业如何适应变化着的内外部环境；第二层含义是指企业如何实现 其愿景和目标。因此，从战略视角来看待薪酬管理，就是要使薪酬管理既能适应内外 部环境的变化，又能够帮助企业实现其愿景和目标。 2．战略的特征
3．管理目标。
特征目标
薪酬战略目标 态度与行为目标
管理目标
吸引 人才
培养 人才
维系 人才
员工态度 员工行为
成本控制 劳资关系
二、战略性薪酬管理体系
（二）薪酬政策体系
1．薪酬水平政策 2．薪酬结构政策 3．薪酬组合政策。 4．行政管理政策。 薪酬水平政策
企业薪酬政策体系
薪酬结构政策
薪酬组合政策
行政管理政策
二、传统薪酬战略
（一）传统薪酬战略所存在的主要问题 1．薪酬战略的目标欠合理性 2．薪酬结构存在不实用性 3．基本薪酬导向的不适应性 4．激励性和灵活性比较差
三、现代薪酬战略
（一）全面薪酬战略的基本内涵 1．基本薪酬 2．可变薪酬 3．福利
（二）全面薪酬战略的主要特征 1．战略性 2．激励性 3．灵活性 4．创新性 5．沟通性

薪酬管理如何实现企业的战略目标在当今竞争激烈的商业环境中，企业的战略目标能否顺利实现，很大程度上取决于其内部管理的有效性。

而薪酬管理作为人力资源管理的核心组成部分，对于企业实现战略目标具有至关重要的作用。

薪酬管理不仅仅是关于给员工支付工资，它更是一种激励工具，能够引导员工的行为和努力方向，与企业的战略目标保持一致。

那么，薪酬管理究竟是如何实现企业的战略目标的呢？首先，合理的薪酬体系能够吸引和留住优秀的人才。

在人才市场上，具有竞争力的薪酬待遇往往是吸引高素质人才的关键因素之一。

当企业的薪酬水平与同行业相比具有优势时，就能够吸引到更多有能力、有经验的人才加入。

这些优秀的人才为企业带来新的思路、创新的方法和高效的工作方式，有助于提升企业的整体竞争力，推动企业朝着战略目标前进。

例如，一家以技术创新为战略目标的科技企业，如果能够为技术人才提供高于行业平均水平的薪酬，并且给予他们充分的发展空间和激励机制，那么就更容易吸引到顶尖的技术专家，从而加速企业的技术研发进程，更快地实现产品创新和市场突破。

其次，薪酬管理可以激励员工提高工作绩效。

通过将薪酬与个人的工作绩效紧密挂钩，员工会明白只有通过努力工作、提高工作质量和效率，才能获得更高的薪酬回报。

这种激励机制能够激发员工的积极性和主动性，促使他们充分发挥自己的潜力，为实现企业的战略目标贡献更多的价值。

比如，在销售部门，可以设定业绩提成制度，销售人员的薪酬随着销售额的增长而增加。

这样一来，销售人员会更加积极地开拓市场、争取客户，从而提高企业的销售业绩，助力企业实现市场份额扩大的战略目标。

再者，薪酬管理有助于促进团队合作和部门协作。

在设计薪酬体系时，可以考虑设置团队奖励和跨部门合作奖励，鼓励员工之间相互协作、共同解决问题。

当员工意识到团队的成功能够为自己带来利益时，他们就会更加愿意与同事合作，打破部门壁垒，提高工作效率，从而推动企业整体战略目标的实现。

例如，在一个项目型的企业中，为了按时完成一个重要的项目，可以设立项目奖金，奖励整个项目团队。