人员素质测评理论与方法重点

可编辑修改精选全文完整版人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1、素质的概念2、素质的特性3、素质的构成4、人员素质测评的五种主要类型5、人员素质测评的三大基本作用与运用原则第一节人员素质测评的基本概念一、素质人员素质测评，素质是我们测评的基本对象（一）素质的概念素，指构成事物的基本成分或带根本性的物质。

质，指独立于人的意识以外的客观存在。

素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。

人的素质不是人的胡子、血液、抽象的肉体和本性，而是人的社会特质，实际上是一切社会关系的总和。

我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

（二）素质的特性素质的第一个特性便是它的基础作用性。

第二个特性是它的稳定性。

--经常性，习惯性；持续性，一致性。

第三个特性是它的可塑性。

第四个特性是它的内在性。

--隐蔽性、抽象性。

表出性。

也体现为素质表现的实在性和具体性。

差异性。

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。

”综合性。

还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。

可分解性。

层次性与相对性。

有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

（三）素质的构成个体素质划分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。

智能素质，包括知识、智力、技能与才能。

品德素质，包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。

文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。

心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内容。

第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。

4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。

5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。

二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。

2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。

4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。

二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。

萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。

（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。

身体素质包括体质、体力、精力。

心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。

文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。

品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。

智能素质：知识、智力、技能、才能。

二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。

“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。

“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。

“测评主体”既指个体又指集体。

（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。

四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。

3、强调客观性。

4、具有选择性。

5、结果是分数或等级。

二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

它以人事合理配置为目的。

现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。

三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

人的素质有可塑性和潜在性。

四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

人员素质测评理论与方法1.组织分为三个层次：领导者、中高层管理人员和基层工作人员2.选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性17、冰山模型：技能、知识、自我概念、特质、动机18、洋葱模型：最外层：技能和知识中间层：自我形象、社会角色、态度价值观核心层：个性物质、动机19、梯形模型：第一层：行为第二层：知识-----技能-----态度第三层思考方式------思维定式第四层：自我意识----内驱力----社会动机20、金字塔模型：顶部：行为中间部分：技能—知识底部：态度—人格特征21、有效绩效模型：鲍伊兹《胜任的经理人：有效绩效模型>》19项胜任力对于管理绩效非常重要逻辑思维、准确的自我评价、正面奖赏、开发员工、自发性、单方面的权力的使用、专业知识22、焦点访谈法专家小组法师焦点访谈法的一个特例23、工作日志法是观察法很好的替代方法24、职业分析方法揭示了冰山模型中的深层次胜任力25、关键成功因素法最好的结合方式是访谈和问卷调查相结合26、构建胜任力结构模型的方法1、文献查阅法2、焦点访谈法3、行为事件法4、问卷调查法5、工作日志法6、职业分析方法7、关键成功因素法27、人员素质测评的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向28、胜任力模型的面试过程设计：1、开发面试题库、2、明确评分标准设计面试评分表3、面试考官29、应用胜任力模型构建评价中心：1、构建胜任力模型2、甄选评分指标及建立评分体系3、选择与设计情景演练工具、4、测评实施与观察评分5、综合评价第三章人员素质测评标准体系30、人员素质测评标准体系：测评内容：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合31、测评内容：测评所指向的具体范围32、测评目标：对测评内容的明确规定33、测评指标：对测评目标的具体分解34、测评要素：标志、标度、标记35、标志：内涵：客观形式、主管评价、半客观半主观形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式操作方式：测定式、（需要工具）评定式（不需要工具）36、标度：1、量词式标度（多、少、一般）、2、等级式标度（123、ABCD）、3、数量式标度（分数）、4、定义式（规定）、5、综合式37、校标参照性标准体系、工作本身的直接描述常模参照性指标体系：测评客体直接相关38、人员素质测评的标准化程序：一、明确人员素质测评的客体和目的行业性质和职位特点二。

《人员素质测评理论与方法》复习提纲（重点）一、识记1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。

2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。

3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。

4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。

5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。

6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。

7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。

8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。

9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。

10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。

11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。

12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。

13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。

14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。

15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。

16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。

17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。

18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。

19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。

20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。

21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。

22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。

23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。

24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。

人员素质测评理论和方法重点广义的素养概念：是指人在先天生理的基础上通过后头环境阻碍和教育训练所获得的、内在的、相对稳固的、长期发挥作用的身心特点及其差不多品质结构素养的分类：1.自然素养；2.心理素养；3.社会素养人员素养测评和人才素养测评（判定：人员的测评对象更加广泛，人才具有针对性）人才测评的功能：1.甄别和评定功能；2.诊断和反馈功能；3.推测和鼓舞功能（多选、简答）人才测评的作用：1.对组织因此的作用；2.对个人所起的作用中国古代人才选拔制度：1.察举制；2.九品中正制；3.科举制（名词说明）察举：只要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度九品中正：又称九品官人法。

是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制与九品官制两大部分科举：中国古代读书人所参加的人才选拔考试，采纳分科取士的方法科举制的特点：1.不拘门第；2.平等竞争；3.公布考试；4.择优录用西方文官分为：政务官；常务官员（政务官与内阁共进退，常务官不与）东印度公司理想任用制度的建立，借鉴了当时中国的科举选拔制度1883年美国颁布了《彭德尔顿法》，“彭德尔顿法”被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家比奈和大夫西蒙于1905年提出比奈被称为心理测验的鼻祖最闻名的首推斯坦福大学教授推孟在1916年明白修订的，即闻名的S—B量表（《比奈—西蒙量表》改进版）《陆军甲种量表》适用于有一定文化水平的士兵；《陆军乙种量表》适用于可不能说英文和文盲的士兵美国学者斯特朗做出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一个职业爱好测验“斯特朗男性职业爱好量表”至今受到重视素养测评的基础假设：1.人们面对的客观世界是可知的；2.社会中的个体之间既有同质性又有差异性；3.生活在社会中的人会受到社会环境阻碍，并作出相应的反应；4.现象反映本质。

人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。

在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。

本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。

一、人员素质测评的理论。

1. 人力资源理论。

人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。

在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。

2. 心理学理论。

心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。

通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。

3. 绩效管理理论。

绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。

通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。

二、人员素质测评的方法。

1. 测评工具。

常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。

心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。

2. 数据分析。

在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。

通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。

3. 综合评估。

人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。

在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。

综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。

人员测评理论与方法重点.人员测评理论与方法重点第一章导论人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评;从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。

人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。

素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

素质的特点：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

绩效主要的表现形式（3种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。

工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。

工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。

素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。

前一部分主要测，后一部分主要评。

绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

绩效考评与素质测评是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

可编辑修改精选全文完整版一、名词解释1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。

2、素质:一个人所具有的基本条件和基本特征。

主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。

概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。

3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。

4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。

5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。

6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。

7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。

8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。

9、测评指标体系：①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。

②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。

③测评要素：每一项素质用规范化的行为特征进行描述、规定。

④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。

⑤测评内容：对测评维度的明确规定和细化。

⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。

⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。

⑧测评标度：对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。

10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。

11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等）12.人才测评方法：是取得被测对象有关测评数据的手段，用以对被测对象进行客观的公平的，合理的判断。

《人员素质测评理论与方法（北京）》第一章人员素质测评导论001 素质的概念★★★一级考点1.【素质】我们把素质限定在个体范围内, 指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点, 是行为的基础与根本要素, 包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

任何一个有成就、有发展的个体, 都离不开其优良的素质。

观察发现, 世界上较为著名的企业家与政治家, 都有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。

3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

然而, 良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

具备了良好素质, 只是事业成功、发展顺利的静态条件, 还需要动态条件的保证, 这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的积极影响。

因此素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。

素质是绩效与发展的内在条件, 而绩效与发展是素质的外在表现。

002素质的特性．．．．．★★★一级考点（1）素质的第一个特性便是它的基础作用性。

它对个体行为发展与事业成功, 仅是必要条件但非充分条件。

（2）稳定性。

素质表现的这种持续性与一致性, 总括为素质的稳定性。

（3）可塑性。

个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的, 并非天生不变的, 因而具有一定的可塑性。

不健全的素质可以健全起来；成熟了的素质也许会退化萎缩；缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。

（4）内在性。

素质虽然是任何个体身上的一种客观实在, 但却是看不见、摸不着、说不清的东西, 具有隐蔽性与抽象性。

（5）表出性。

素质虽然是内在的、隐蔽的, 但它却会通过一定的形式表现出来。

行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。

（6）差异性。

（7）综合性。

同一个体的各种素质、同一素质的各种成分, 都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的, 它们相互联系, 难分难割, 统一地作用于行为方式、行为产品与工作绩效之上。