人力资源管理现状及运用理论

人力资源管理的历史、现状与未来一、人力资源管理的历史沿革关于人力资源管理的发展，可以从两个不同的方面来进行研究，即：人力资源管理实践的发展和人力资源管理理论的发展。

但由于管理实践和管理理论两者之间相辅相成、相互促进的关系使得我们往往难以将两者截然分开，因此，对人力资源管理的发展历史的研究，往往都是综合了理论发展和实践推进两个发面的内容、相互交织而形成的。

国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶段论、四阶段论。

这些理论从不同的角度揭示了人力资源管理的发展历史。

此外，国内外学者在对西方的人力资源管理发展史进行深入研究的基础上也提出了自己的观点和看法。

1.六阶段论美国华盛顿大学的W.L.French(1998)提出：早在1900年初，现代人力资源管的内容已经形成，以后的发展主要是在观点和技术方面的发展。

并且，French将人力资源管理的发展划分为六个阶段。

（1）第一阶段：科学管理运动。

在20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。

泰罗针对以前的企业管理实践的弊端提出了科学管理的理论。

泰罗及其后继者吉尔布雷斯夫妇的理论对美国工业管理产生了巨大的影响，极大的推动了美国工业生产率的提高。

从泰罗的科学管理理论中，我们可以看到人力资源管理（或人事管理）理论的方法和雏形。

在科学管理阶段，主要注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率，同时，注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选，用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率。

并且，科学管理理论还创造出了最初的劳动计量奖励工资制度——“差异计件系统”，并最早提出了将生产率改进所获得的收益在企业和工人之间分享的思想。

这些理论都对现代企业人力资源管理的发展产生了重要的影响。

（2）第二阶段：工业福利运动工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开。

关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。

所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。

接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。

企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。

在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。

魏　霞 深圳市仙湖植物园管理处摘要：事业单位是公共服务部门，主要提供社会服务，在创造社会效益等方面起着非常重要的作用。

人力资源，目标则是让单位更好地进行人力资源的发展和规划，其重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。

由于近年来基层事业单位的发展急需人力资源管理工作的改革与跟进，进而也对人力资源的管理也提出了更多的要求。

文章以所在单位某植物园管理处为例，通过分析当前基层事业单位人力资源管理的现状与存在的相关问题，有针对性地提出了进一步加强和改善当前基层事业单位发展的建议措施。

关键词：人力资源管理；事业单位；现状；措施中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)004-0064-02事业单位的人力资源管理是指根据单位的性质和战略发展要求，在国家、省以及市相关法规文件的指导下，人力资源管理部门进行一系列组织、招聘、培训、考核、激励、调整等管理活动，来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为单位创造价值并带来社会效益。

随着我国大环境的变化，传统的人事管理模式需向人力资源管理模式转变，所以目前我国事业单位内部的人力资源管理工作显得尤为重要。

但是在改革的进程中，部分在基层的事业单位的人力资源管理工作多少存在些问题，阻碍了单位科学健康的发展。

现结合我单位实际情况谈谈基层事业单位人力资源管理的现状及措施。

一、植物园人员构成基本情况我园目前人员构成的基本特点是：1.以专业技术岗位人员为主。

2011年经市人力资源管理局审定，以专业技术提供公益服务的事业单位。

为此单位的性质决定了我园在编人员的基本结构，是以专业技术人员为主，适当的管理类人员及工勤类人员。

2.专业技术岗位中各层次人才分布总体均匀。

副高级以上岗位略呈饱和状态：专业技术岗位正高级8人，副高级以上30人，占专业技术人数的43%；中级技术岗位28人，占专业技术人数总数的40%，初级技术岗位22人，占专业技术人数的32%。

人力资源管理理论及实践的优化随着全球市场的竞争日益激烈，人力资源管理在企业中的地位也越来越重要。

一家成功的企业需要管理好人才，因为人是企业最宝贵的资产。

如何优化人力资源管理，提高企业的竞争力呢？一、人力资源管理的概述人力资源管理，顾名思义，就是对企业内部的人力资源进行管理、开发、分享、调配和激励的过程。

人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬、福利、绩效管理、员工关系管理、人力资源信息系统等几个方面。

人力资源管理的目标是使员工和企业实现共赢，实现企业的长期战略目标。

二、人才引进和招聘企业需要知道自己需要什么样的人才，并且在人才招聘的过程中，准确评估人才，并打造吸引人才的公正平等的招聘流程。

在人才引进和招聘过程中，企业需要考虑市场、人才、薪资、团队协作等问题。

除此之外，企业需要把握好招聘的节奏，以及最好的招聘方式，为企业的发展奠定良好的基础。

三、培训和开发企业需要关注员工的成长和发展，为员工提供合适的培训与发展机会，以支持企业和员工双方的长期发展需要。

在这个过程中，企业可以通过设置内部培训机制、组织外部培训课程、聘请专业导师等形式，实现员工培训和开发的目的。

四、薪资和福利员工薪资和福利直接关系到企业的招聘和员工激励。

企业需要设计合理的薪资体系和福利制度，以激发员工的工作激情，并促进员工的积极性和创造性。

五、绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈。

通过绩效考核可以知道员工的工作表现，及时发现问题，并对员工进行及时的反馈和指导。

同时，在员工绩效考核和激励方面，企业也需要考虑公正、公平、科学、透明等原则。

六、员工关系管理员工关系的处理对企业的发展有重大的影响。

在员工关系管理方面，企业需要秉持关爱员工、尊重员工和信任员工的原则，树立和谐的员工关系，从而促进员工和企业的稳定发展。

七、人力资源信息系统管理在信息化和智能化的时代，企业可以通过引入人力资源信息系统来管理员工信息和数据。

人力资源信息系统可以帮助企业实现对人力资源的全面和精细化管理，为企业的发展提供良好的支持。

人力资源管理的内涵理论及发展趋势管理是现代整个系统中的一个重要组成部分，也是管中的一个崭新和重要的领域。

1954年，着名家彼得·德鲁克（Pe2ter. F.Druker）在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。

但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源研究进展也不大。

20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。

迄今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。

一、人力资源管理的内涵关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。

从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。

第一类是由彼得·德鲁克提出，巴克（Bakke）、比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（R. S. Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。

彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。

在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。

德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”.经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。

德鲁克在这本着作中表达了对改进员工管理的迫切希望。

按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。

人力资源管理专业就业现状以及造成这种现象的原因1. 引言近年来，人力资源管理专业的就业形势备受关注。

许多人发现，尽管此专业需求量大，但实际就业机会却非常有限。

本文将详细探讨人力资源管理专业就业现状，并分析造成这种现象的原因。

2. 人力资源管理专业就业现状2.1 需求量大但竞争激烈人力资源管理专业由于其与各行各业密切相关的特性，一度被认为是就业前景广阔的热门专业。

然而，随着人力资源管理专业热潮的逐渐退去，越来越多的毕业生涌入这一领域，造成市场竞争激烈。

由此可见，尽管需求量大，但找到一份理想的工作变得相当困难。

2.2 岗位要求高与实际能力不符另一个影响人力资源管理专业就业的因素是岗位要求。

许多招聘单位对人力资源管理岗位有着较高的要求，希望应聘者具备扎实的专业知识和实践经验。

然而，很多毕业生在校期间缺乏实践锻炼和实习机会，导致实际能力与招聘要求不符，造成了就业困难。

2.3 概念滞后与市场需求不匹配随着社会和经济的快速发展，人力资源管理领域的需求也在不断变化。

然而，许多人力资源管理专业教育还停留在传统的理论和概念阶段，没有及时更新和适应市场需求。

这导致许多毕业生的专业知识与市场需求脱节，难以胜任实际工作，进一步加剧了就业困境。

3. 造成这种现象的原因3.1 专业教育内容与实际工作不匹配人力资源管理专业的教育内容与实际工作之间存在一定的脱节。

教育机构在教授专业知识和理论时，应更多关注实际操作和实践经验的培养，以提高毕业生的职业能力和竞争力。

3.2 缺乏实习机会和实践锻炼由于许多人力资源管理专业的学生在校期间缺乏实习机会和实践锻炼，使他们在毕业后面临就业难题。

政府和教育机构应加强与企业合作，提供更多实习机会和实践锻炼的机会，以帮助学生更好地适应实际工作。

3.3 没有及时跟随市场需求更新教学内容人力资源管理专业教育应与市场需求保持同步。

教育机构应加强与企业和行业的联系，了解最新的市场需求和趋势，并及时更新教学内容。

公共部门人力资源管理的理论及实践研究关键词：公共部门人力资源管理对于现代公共管理的发展具有重要的影响。

随着社会的不断进步和发展，公共部门人力资源管理的理论和实践也愈发重要。

人力资源管理是将资源分配和组织与个体需求、利益和价值观相匹配的一种管理方式。

在公共部门，人力资源管理的理论和实践与私营企业有所不同，由于政治和行政的性质，需要考虑更多的公共利益和责任。

本文在综述现有理论基础上，对公共部门人力资源管理的实践研究进行了深入探讨，以期为公共部门的管理提供一些有价值的参考。

关键词：公共部门；人力资源管理；理论实践研究公共部门人力资源管理一直是公共管理领域的重要课题。

近年来，随着公共管理理论的不断发展和实践经验的积累，人力资源管理的作用越来越受到人们的重视。

公共部门作为社会的最基本组成部分之一，在现代社会中扮演着不可替代的重要角色。

公共部门的发展离不开人力资源的支持和保障。

因此，公共部门人力资源管理的理论和实践研究具有重要的理论和实践意义。

本文旨在探讨公共部门人力资源管理的理论和实践，并从不同角度深入分析公共部门人力资源管理的问题与挑战，希望对公共部门的发展和人力资源管理工作的实践具有启发作用。

一、公共部门人力资源管理的概念及意义公共部门是指负责维护社会公共利益、为公众提供服务的各级政府机关、事业单位和公共企业等组织。

人力资源管理指的是为了达到企业或组织的目标，对所拥有的人力资源进行规划、组织、指挥、控制和协调等一系列管理工作。

那么，公共部门人力资源管理是指公共部门针对其所辖机构内人员和部门的管理，即为公共部门建立一套人力资源管理制度，以达到更好地使用、发挥和开发其内部人力资源的目标，为公共部门的发展提供支持和保障。

公共部门人力资源管理具有重要的理论和实践意义。

一方面，人力资源是公共部门最有价值的资源之一，人力资源的使用和管理直接影响公共部门的工作效率和服务质量。

另一方面，人力资源的使用和管理也是公共部门自己应该承担的管理责任。

人力资源管理理论人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。

人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。

对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

（2）人力资源规划。

把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

探讨经济下人力资源管理工作现状分析及对策研究【摘要】本文旨在探讨经济下人力资源管理工作现状，并提出应对挑战的对策和提高效率的方法。

分析了目前人力资源管理面临的挑战，如招聘困难和员工保留问题。

接着，提出了应对挑战的对策，包括加强员工培训和建立有效的绩效评估制度。

介绍了提高人力资源管理效率的方法，如引入人工智能技术和大数据分析。

给出了促进企业发展的建议，如建立良好的企业文化和加强员工福利。

结论部分总结了现状分析和对策研究，展望了未来发展趋势，指出人力资源管理在经济下的重要性和发展方向。

本文旨在为企业提供有效的人力资源管理策略，以应对经济环境下的挑战。

【关键词】人力资源管理、经济下、现状分析、挑战、对策、效率、建议、企业发展、总结、展望未来发展1. 引言1.1 研究背景在当今充满挑战和机遇的经济时代，人力资源管理作为企业发展过程中至关重要的一环，扮演着不可或缺的关键角色。

随着全球经济竞争的不断加剧，企业面临着诸多矛盾和挑战，如人才流失问题、人员结构不合理、人力资源浪费等等，这些问题严重影响着企业的发展和竞争力。

对于人力资源管理工作的现状进行深入的分析，并提出有效的对策和方法，是当前各界关注的焦点。

人力资源管理不仅仅是关于招聘、培训和激励员工，更是关乎企业的核心竞争力、创新能力和可持续发展能力的问题。

在经济下行压力加大的情况下，如何有效地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和生产力，成为企业必须面对和解决的重要问题。

本文将通过对人力资源管理工作现状的深入分析，探讨人力资源管理面临的挑战，并提出针对性的应对策略，对于提高人力资源管理效率、促进企业发展具有重要的指导意义。

1.2 研究意义人力资源管理是企业发展和经济稳定的重要组成部分。

在经济下行的背景下，人力资源管理工作面临着诸多挑战和困难。

对经济下人力资源管理工作现状进行深入分析和研究，探讨应对挑战的有效对策，具有重要的现实意义和实践价值。

研究经济下人力资源管理工作现状，有助于深入了解企业在经济环境变化下的人力资源管理问题，为制定更加有效的人力资源管理策略提供理论支持和实践指导。

人力资源管理与组织发展的理论与实践引言人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是指通过聘用、培养和合理利用人力资源来实现组织目标的管理活动。

而组织发展（Organizational Development，简称OD）是指通过提升组织效能和成员满意度来达到持续改进和创新的目标。

本文将深入探讨人力资源管理与组织发展的理论基础和实践经验。

一、人力资源管理的理论1.传统人力资源管理理论：从雇佣关系到劳动法律法规，介绍了早期的人力资源管理观念和相关理论。

2.现代人力资源管理理论：强调战略导向、员工参与和变革管理等现代化HRM观念，如柯恩-奥德纳尔模型、RBV（资源基础视角）等。

3.组织行为学对HRM的影响：介绍了社会心理学、行为科学等领域研究对HRM产生的影响，如激励理论、领导风格等。

二、组织发展的理论1.组织发展过程模型：包括莱文的三阶段模型、格里尼奇的七阶段模型等，解释了组织发展的不同阶段和变革过程。

2.变革管理理论：介绍了克莱特贝尔、康纳德等学者关于组织变革的理论与实践经验，如冻结-转移-解冻模型、参与型管理等。

3.学习组织理论：探讨了学习型组织的概念和要素，包括知识管理、持续学习和创新等相关理论。

三、人力资源管理与组织发展的结合1.HRM在组织发展中的角色：通过人力资源策略制定、招聘与选拔、培训开发等手段来支持组织发展目标的实现。

2.组织文化与领导力对HRM影响：分析了组织文化和领导风格对HRM实践产生的影响，以及建设健康组织文化和有效领导力对HRM工作重要性。

3.HR Analytics在OD中的应用：介绍了人力资源数据分析在组织发展中的应用案例，如员工满意度调查和离职率分析等。

结论人力资源管理与组织发展紧密相连，两者的理论与实践相互影响、相互促进。

合理运用人力资源管理的理论和实践，结合组织发展的要求，可以提升组织效能，增强员工满意度，并实现持续创新与改进。

人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）第1篇：提高中心血站人力资源管理水平的研究一、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是通过录用、培训等将符合需求的人才安排到合适的岗位上，使其和其他资源有效结合，以形成相对现实的经济活动，保证人员的合理应用，以提高人力资源的管理效率，为企业谋取最多的经济利益，实现最终的管理目标。

人力资源管理水平将直接影响其他资源的合理配置、经济效益，是决定组织机构能否正常发展的关键。

二、中心血站人力资源管理中存在的问题1.人员结构不合理中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排，未给予新纳入的人才长期性的规划，给人才队伍发展带来诸多的不利影响。

并且，不重视人力资源管理队伍的建设，导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面，降低管理水平。

2.缺乏专业性的人才资源血站属于医疗服务机构，但职业的发展情况不如医院。

医学院所毕业的学生大多倾向于临床，高层次的人才更是招不到，增加了人才之间的矛盾。

在中心血站编制有限的情况下，配置的专业性的卫技人员要具备从业执照，具备独立性的签字权，才不会引发法律纠纷。

但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现象，增加人力资源的管理难度，情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。

3.存在人力资源布置、浪费现象从实际情况上来讲，中心血站缺乏人力资源的管理依据，导致无法科学、合理的配置人力资源。

目前在血站的日常工作中，尚不具备明确性的人才培养计划和目标，无法留住人才，降低了人力资源的管理水平。

三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资源，最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才，使血站获取强烈的竞争优势，实现最终的人力资源管理目标。

血站作为医疗服务机构，人力资源管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管理等。

伴随着科学技术的不断发展，血站的血液安全管理工作得到社会各界的广泛关注，血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患，科学、合理的利用血站的人力资源，是推动采血、供血事业稳步发展的关键。

公司人力资源状况分析报告XXXHRM分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。

通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。

其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。

2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

分析：整理文本干部与工人数量相等，管理人员不备注：高层：公司领导、副三总师中层：部门正职与副职及项目部、分公XXX与副职基层：分四类人员综合职能类：综合、财政职员生产技术类：工程技术、安全质量、足，公司的现代企业管理理念较浅，公司整体管理水平不高。

49%干部1093人51%工人1070人3.在岗与非在岗比例：其中在岗人数1705人，非在岗人数458人。

分析：21%在岗1705人非在岗458人公司非在岗人员较多，说明施工生产量不足，大量非在岗职员的存在，增加了公司的非生产性本钱，负担较重。

79%4.男与女职工比例：其中男职工1817人，女职工346人。

注：女职工主要漫衍在：机关的行政、人资、检测、工会及社保后勤部门、各16%男职工1817人女职工346人分公司以及在公司本部驻地的项目部。

男职工主要分布在：公司高层与中层、机关技术类部门、各分公司及各地区工程部。

阐发：女职工漫衍集中，男女搭配不合84%理，增加了因集中生育而影响工作运行5.人员学历结构：中专技校167人，大专学历490人，本科及以上学历487人，中专（高中）以下1019人。

整理文本分析：本科及以上22%大专以上学历职员较少，尤其是全日制本科及以上学历职员偏少，大量的低学历人员充满在各生产管理岗位，管理粗放，公司人员的整体素质太低，管理水平低下，这不符合集约型的现代企业管理理念。

同时，说明公司招聘工作中专（高中）以下47%大专23%中专8%粗放。

人力资源信息化管理现状及措施摘要：在当前激烈的竞争环境下，归根结底是人力资源的竞争，为了全面提高人力资源管理水平，需要将人力资源管理工作与信息技术相结合，加快构建人力信息系统，以充分发挥其系统性和便捷性的特点，使其在人力资源管理工作中发挥越来越重要的作用，进一步提高现代人力资源管理信息化水平。

关键词：人力资源；信息化管理现状；措施一、人力资源信息化建设的目标（一）满足决策层需求近年来人力资源成为各行业在竞争中取胜的关键，因此在实际人力资源管理工作中，需要决策者准确对行业人力资源发展战略进行定位。

即要通过与自身的实际情况相结合和准确对行业的发展走向进行预测，制定更具科学性的人力资源发展战略，从而实现人力资源的优化配置。

这其中需要依托于人力资源信息化管理系统，要使其为决策层提供重要的数据信息支持，以此来保证决策的科学性和准确性，为各行业的健康、稳定发展打下坚实的基础。

（二）满足管理层需求在当前市场经济环境下，各行业在发展过程中面对的环境越来越复杂，这也促使人力资源结构向多样性的方向发展。

同时，不同地域之间人力资源加快了融合发展的步伐。

在实际人力资源管理工作中，其涉及的范围十分广泛，而且直接影响到具体的管理和战略规划。

这种情况下，传统的人力资源管理模式已经无法满足社会发展的需要，因此各单位将信息化技术与人力资源管理相结合，以此来更好地与人力资源结构变化相适应。

对于管理层而言，需要对单位整体人力资源情况和个体特征信息进行有效掌握，并了解具体运营过程中人力资源的具体情况，这样才能以此作为依据，确保人力资源管理策略的合理性和科学性，为单位的快速发展提供重要的人力资源保障。

（三）满足员工需求在当前信息技术普及应用的新形势下，员工也发生了较大的改变，在实际工作中，员工自主性和创造性不断增加，更愿意通过不断挖掘自身的潜能来实现个人的全面发展。

通过人力资源信息化建设，可以为员工提供一个发展的平台，基于人力资源信息化平台，员工能时了解到人力资源的各种信息，并可以对个人薪资进行实时查看和进一步了解同行业人力资源的实际情况。

人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。

而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。

（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。

这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。

（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。

然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。

这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。

②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。

而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。

③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。

劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。

（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。

我国人力资源管理的现状人力资源管理的理论和实践在我国运用的时间并不长，而且在我们的国情条件下，呈现出与国外不同的实践特点，因此，研究我国人力资源管理的现状是合理运用人力资源管理理论的重要前提。

（一）新中国企业人力资源管理的发展阶段新中国自成立以来，人力资源管理的发展可以分成四个阶段：1．1949～1977年，计划经济体制下的人事管理制度。

这一阶段，我国实行中央集权、高度集中统一的计划经济体制，企业人事管理工作的历程和本质是创立、运行和发展一套与之相适应的，以计划为核心、行政管理为手段的企业人事行政管理的制度和模式，已形成了“国家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的企业管理体制，带有计划经济体制的“统得过死，条块分割，计划调节”的浓重特点。

2．70年代末～90年代中期，为传统人事制度的改革与创新时期。

这一时期随着我国的经济体制逐渐从计划经济向市场经济过渡，传统的人事制度也发生了改变。

最初针对分配中的“平均主义”、“大锅饭”、“铁饭碗”所产生的效率低下、人浮于事等弊端，国家允许企业在招工方法等政策措施上有所灵活。

20世纪80年代中后期，我国企业人事制度进入了创新改造阶段，具体表现为：推进企业自主用工，采用劳动合同制，改革工资、福利、劳动就业等，但仍未突破国家对企业放权让利的狭窄圈子。

20世纪90年代中后期，我国企业传统人事管理制度进入全面改革阶段。

如开始建立现代企业制度，企业成为自主经营、自负盈亏的独立经济实体，实行全员劳动合同制等，传统的人事管理制度的内容和框架被破除和扬弃，与市场经济体制相对接的新型人事管理制度框架和内容开始建立。

3．20世纪90年代末至21世纪初，为企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期。

随着市场经济体制的逐渐形成，我国企业人事管理制度改革也全面深化，伴随着企业改制、股份制改造、企业重组及抓大放小等改革，企业人事管理制度在体制、机制、结构等方面进行全方位的彻底改革，与市场经济相适应，按照市场经济管理模式构建的新型人事管理制度已在企业开始运行。

人力资源管理理论在当今社会，人力资源管理理论被广泛应用于各种组织和企业中，以实现人力资源的最优化配置和管理。

本文将介绍人力资源管理的相关理论，探讨其重要性和应用。

一、什么是人力资源管理理论人力资源管理理论是对组织中人力资源的管理和运用进行研究的理论体系。

它主要关注的是人力资源在提高组织绩效和员工满意度方面的作用，旨在通过科学管理和有效运用人力资源，实现组织的战略目标。

二、人力资源管理理论的重要性1. 与组织战略的一致性：人力资源管理理论提倡将人力资源管理与组织战略相一致，将人力资源视为组织发展的核心资源，以促进组织的战略实施和目标达成。

2. 人力资源的稀缺性：人力资源是一种有限且不可替代的资源，在全球化和信息化的背景下，人力资源的竞争更加激烈，因此科学管理和合理运用人力资源变得尤为重要。

3. 组织绩效的提升：通过人力资源管理理论的应用，组织可以合理配置人力资源，提高员工的工作满意度和绩效，从而推动组织的整体绩效提升。

4. 员工发展的重要性：人力资源管理理论注重员工的发展和成长，通过提供培训和发展机会，帮助员工实现个人目标，进而提升整个组织的竞争力。

三、人力资源管理理论的应用1. 雇佣与招聘：人力资源管理理论强调招聘与选择的科学化和合理性，通过岗位分析、招聘渠道选择以及招聘程序的规范化，确保企业招聘到最适合岗位的人才。

2. 培训与发展：人力资源管理理论倡导培训和发展的重要性，通过制定培训计划、提供岗前培训和持续教育，提高员工的专业技能和综合素质。

3. 绩效管理：人力资源管理理论注重绩效管理的目标与方法，通过设定明确的工作目标、建立有效的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高绩效。

4. 薪酬与福利：人力资源管理理论提倡薪酬与福利的合理性和公平性，以激励和留住人才，通过制定绩效奖励、薪酬激励和福利保障措施，满足员工的需求和期望。

5. 劳动关系与员工参与：人力资源管理理论关注员工的参与和劳动关系的和谐性，通过建立健全的员工参与机制和员工代表机构，促进组织和员工之间的良好关系。

人力资源管理理论及典型案例分析人力资源管理是针对组织内部的人力资源进行全面有效的管理，旨在通过合理的策略和方法，使组织能够充分发挥员工的潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。

下面将介绍几种常见的人力资源管理理论，并以经典案例加以分析。

1.竞争策略驱动的人力资源管理理论竞争策略驱动的人力资源管理理论强调将人力资源策略与组织的竞争优势相结合，通过人力资源的配置和开发来支持组织的竞争策略。

典型案例是沃尔玛（Wal-Mart）公司，在全球范围内建立了完善的供应链系统，将大量商品的采购和配送外包给供应商，使得公司能够以低廉的价格提供商品给消费者。

沃尔玛公司采用了大规模雇佣、低薪酬和高度标准化的工作环境，以支持其低价竞争战略。

2.人力资源能力与组织绩效理论根据人力资源能力与组织绩效理论，人力资源的核心职责是通过建立并发展能力高效的员工队伍来提高组织绩效。

其中，关键因素是员工的知识、技能和态度等方面的能力。

典型案例是谷歌（Google）公司，谷歌以员工能力的培养和发展为核心，建立了一套完整的培训和发展体系，并致力于为员工提供创造性和挑战性的工作环境，使员工能够充分发挥其专业知识和创新能力，从而推动组织创新和竞争力的提升。

3.知识管理理论知识管理理论认为组织的成功取决于其知识资产的管理和应用。

人力资源管理在这一理论中起到了扮演者重要的角色，通过采取有效的策略，将组织的知识资产进行整合和共享，以提高组织的创新能力和竞争力。

典型案例是微软（Microsoft）公司，在建立了完善的知识管理系统后，实现了通过全球范围内的知识共享来提高组织的创新能力和竞争力。

综上所述，人力资源管理理论涉及许多方面，如竞争策略驱动的人力资源管理、人力资源能力与组织绩效、知识管理等。

每种理论都有其特定的应用场景和案例，但共同点在于都强调通过合理的管理方法和策略来充分发挥人力资源的潜力，提高组织的绩效和竞争力。

根据不同组织的特点和需求，可选择适合的理论和方法进行实践。