(人力资源知识)2020年中国企业人力资源管理现状调查具体分析报告

（人力资源知识）2020年中国企业人力资源管理调查报告2004年中国企业人力资源管理现状调查报告目录中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (6)一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析 (6)二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析 (9)三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析 (12)四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较 (12)中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (13)一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (13)二、不同地区企业岗位管理状况 (14)三、不同性质企业岗位管理状况 (14)四、上市与非上市企业岗位管理状况 (15)五、不同规模企业岗位管理状况 (15)六、不同行业企业岗位管理状况 (16)中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (18)一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (18)二、不同地区劳动用工现状 (19)三、不同类型企业劳动用工现状 (20)四、不同行业企业劳动用工现状 (21)五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化 (22)六、不同规模企业劳动用工现状 (23)中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (24)一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般 (24)二、不同地区企业人员绩效考核现状 (25)三、不同类型企业人员绩效考核现状 (26)四、不同行业企业人员绩效考核现状 (27)五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (27)六、不同规模企业人员绩效考核现状 (28)中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 (29)一、不同背景公司培训经费投入情况 (29)二、不同背景公司制定员工培训计划情况 (30)三、不同背景公司员工培训计划执行情况 (31)四、不同背景公司员工培训的主要方式 (31)五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价 (33)六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 (34)七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况 (35)八、不同背景变量在培训方面的差异比较 (36)九、结论与建议.....................................................................................................37中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (38)一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (38)二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (39)三、技术人员的薪酬结构 (39)四、销售人员的薪酬结构 (41)五、技术、销售以外人员薪酬结构 (43)六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (44)七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500 元之间 (44)八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (45)九、企业确定工资标准的主要依据 (46)中国企业人力资源管理调查报告——相关社会保障现状 (48)一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响 (48)二、企业参加各类社会保险的情况 (49)三、企业离退休职工社会化管理情况 (51)四、存在的主要问题 (52)中国企业人力资源管理调查报告——企业高层人员管理现状 (54)一、不同背景企业高层管理人员的产生方式 (54)二、不同背景企业建立高层管理人员任职资格体系情况 (55)三、不同背景企业高层管理人员的薪酬收入构成情况 (55)四、不同背景企业对高层管理人员长期激励的方式 (56)五、不同背景企业高层管理人员的考核主体 (57)六、不同背景企业高层管理人员首要被考核内容 (58)七、不同背景企业高层管理人员的培训方式 (58)八、不同背景企业总经理收入与员工平均收入的差距 (59)中国企业人力资源管理调查报告——企业人力资源状况 (61)一、企业人力资源总体状况 (61)二、不同背景企业人员规模及女性从业情况分析 (62)三、不同背景企业人力资源差异情况分析 (62)四、不同背景企业人力资源管理部门的设置情况 (64)五、不同背景企业人力资源管理人员基本情况 (65)六、不同背景企业高层管理人员情况分析 (69)七、不同背景企业离退休人员情况分析 (69)中国企业人力资源管理现状调查课题组.................................71关于中国人力资源开发网 (72)中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

人力资源管理行业发展现状与未来趋势分析近年来，随着经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理行业的地位日益重要。

本文将对人力资源管理行业的发展现状进行分析，并探讨未来的趋势。

一、人力资源管理行业的发展现状人力资源管理行业作为企业的“人力支持部门”，其职责是招聘、培训和管理企业员工，为企业提供人力资源战略支持。

随着经济的发展，企业对人力资源管理的需求越来越高。

目前，人力资源管理行业正处于快速发展期。

首先，人力资源管理行业的专业化程度不断提高。

过去，许多企业在招聘和培训方面依赖自己的内部资源，但如今，由于人才市场的竞争日益激烈，企业越来越意识到需要专业的人力资源管理机构来提供支持。

专业的人力资源管理机构不仅具备丰富的招聘和培训经验，还能根据企业的具体需求制定个性化的人力资源管理方案。

其次，数字化和智能化对人力资源管理行业产生了重要影响。

随着信息技术的快速发展，人力资源管理行业也开始应用云计算、大数据分析等技术来提高工作效率和准确性。

人力资源管理系统的智能化也使得人力资源管理更加便捷和高效。

再次，员工关怀和福利成为人力资源管理的重要方向。

过去，人力资源管理主要关注员工的招聘和培训，但随着企业竞争的加剧，员工的关怀和福利变得越来越重要。

因此，许多人力资源管理机构开始专门提供员工关怀和福利的服务，以提高员工的忠诚度和工作满意度。

二、人力资源管理行业的未来趋势未来人力资源管理行业将继续发展并且呈现出新的趋势。

以下是未来人力资源管理行业的几个重要趋势：首先，多元化的人力结构将成为未来的趋势。

随着全球化的进程，企业员工的背景和文化越来越多样化。

未来，人力资源管理需要针对不同文化和背景的员工提供不同的管理和培训方案，以满足他们的需求。

其次，人才储备和激励将成为人力资源管理的关键。

未来，人力资源管理机构需要更加重视人才储备和培养，通过制定科学的人才培养计划，保证企业在人才竞争中的优势。

此外，企业还需要更加创新的激励机制以留住优秀的人才。

2020年人力资源行业市场分析报告2020年11月目录12广袤天地，大有可为：快速发展的人服行业 (6)1.11.2人力资源服务：逆风中的奔跑者 ........................................................................................................... 6行业结构：猎头业务规模最大，灵活用工增速较快. (9)灵活用工：发展空间广阔，龙头优势明显，集中度有望持续提升.....................................112.1商业模式：招聘+管理端服务，增效降本显价值.. (11)行业规模：万亿空间潜力巨大，新经济驱动行业发展 (13)竞争格局：集中度提升空间广，先发/科技/资金三大优势成就龙头壁垒 (18)2.22.33人才寻猎：庞大市场分散竞争，科技赋能与变革创新提升龙头竞争优势.........................233.1商业模式：B 端获取需求，C 端寻猎人才，提升候选人活性带来价值 . (23)发展历史：28 载光阴，中国猎头行业发展经历风雨逐步成型 (24)行业规模：规模庞大增长迅速，经济转型引领发展 (25)竞争格局：分散市场激烈竞争，龙头有望通过科技赋能及架构创新发挥优势 (29)3.23.33.4456招聘流程外包：专业化招聘实现降本增效质量保证.............................................................314.14.2招聘全流程覆盖实现降本增效 . (31)市场规模尚小，发展驱动主要来自职能变革与用人规模增长 (33)人事管理：人服行业发展初期传统业务，体量庞大，业务繁杂.........................................345.15.2传统业务规模较大 (34)国企占据主导地位 (35)龙头比对：三大龙头各有千秋，上海外服老树新花.............................................................366.1科锐国际（300662.SZ ）：“一体两翼”内生外延助增长 (36)人瑞人才（6919.HK ）：灵活用工业务深耕，新经济助力者.............................................................. 38万宝盛华（2180.HK ）：大股东为全球龙头 M ANPOWER ，大中华区人服行业翘楚. (39)上海外服：老牌企业借壳上市注入新活力.......................................................................................... 406.26.36.478市场建议.....................................................................................................................................41市场提示. (42)图表目录图表1:图表2:图表3:图表4:图表5:图表6:图表7:图表8:图表9:我国人力资源服务行业发展经历四大主要阶段 (6)人服行业规模（窄口径）增长迅速（亿元） (7)人服行业在宏观压力下保持增长 (7)人服机构个数2016 年后增长加速（万家） (7)人服从业人员保持稳健较快增长（万人） (7)2008-2018 人服政策涉及领域覆盖全面 (8)2014 年后人服地方政策响应积极 (8)近年来国家出台支持人力资源服务行业发展政策繁多 (8)2020 年初至今支持灵工业务发展政策出台频率提高 (9)图表10: 人服行业子板块众多，涉及用人流程各不相同 (10)图表11: 人力资源服务行业各子行业规模及增速一览 (10)图表12: 灵工份额提升较明显，猎头份额稳定居首 (11)图表13: 灵工增速基本持续保持行业领先状态 (11)图表14: 2014-2019 年人服行业增量贡献占比 (11)图表15: 灵工商业模式图例 (12)图表16: 灵工企业端成本节约测算 (12)图表17: 灵活用工可以增加用人弹性，节省用人成本 (13)图表18: 中国灵工市场维持较稳定增长 (14)图表19: 中国灵工就业人数持续增长 (14)图表20: 中国城镇就业人数远超美日（千万人） (14)图表21: 中国城镇就业整体增速显著快于美日 (14)图表22: 2018 年中国灵活员工渗透率远低于美日欧 (14)图表23: 中国灵工行业长期市场规模发展空间测算（万亿元） (15)图表24: 新经济产业总交易额增速普遍远高于名义国内生产总值 (15)图表25: 新经济领域多个行业对于灵工岗位需求发展空间广阔 (16)图表26: 新经济每月服务费高于整体水平（元/人） (17)图表27: 新经济对灵工服务费贡献增加（亿元） (17)图表28: 中国劳动市场供需比上扬，错配现象加重 (18)图表29: 与全球水平比中国灵工集中度提升空间大 (18)图表30: 灵工市场营收前三甲合计市占率为6.6% (18)图表31: 科锐和人瑞以营收计市占率提升明显 (19)图表32: 全球人服市场头部企业市占率基本稳定 (19)图表33: 科锐国际通过招聘云智能整合招聘全流程 (19)图表34: 人瑞人才技术生态实现招管培留一体化 (19)图表35: 科锐国际通过“即派”平台收集简历 (20)图表36: 人瑞人才“香聘”APP 积累候选人池 (20)图表37: 三大龙头内部人员人均创利均呈上升态势（万元） (20)图表38: 海外巨头A DECCO 与R ECRUIT 部分关键收并购项目 (22)图表39: 猎头商业模式图例 (23)图表40: 全球猎头行业收入增速与GDP 实际增速波动方向相似 (24)图表41: 科锐国际禾蛙平台为猎头端提供招聘需求信息 (24)图表42: 我国猎头行业的发展历经坎坷曲折，目前挑战与机遇并存 (25)图表43: 我国猎头行业增长处于高速区间 (26)图表44: 美国猎头目前规模更大，但增速低于我国 (26)图表45: 我国中高端人才数量快速增长 (26)图表46: 中高端人才占城镇职工总数比重不断上升 (26)图表47: 中国中高端人才需求比例不断上升 (26)图表48: 我国硕博及海归人才数量快速增长 (27)图表49: 硕士应届生+海归占应届生比重有所提升 (27)图表50: 2020 年中国各行业中高端人才缺口众多 (27)图表51: 中国上市企业数量不断增加且增速上扬 (28)图表52: 上市公司承包过半猎头推荐岗位 (28)图表53: 中国境外企业数量持续上涨 (29)图表54: 中国境外营收整体增长趋势明显 (29)图表55: 2017 年猎头市场分散，龙头集中度较低 (29)图表56: 大量小规模猎头组成市场绝大部分 (29)图表57: 科锐国际猎头营收市占率保持在0.45%左右 (30)图表58: 猎头公司差距明显，从定位角度上看各有侧重 (30)图表59: 科锐国际调整组织架构聚焦核心商圈 (31)图表60: RPO 商业模式图例 (32)图表61: RPO 模式可以帮助企业更好地应对业务招聘需求波动 (33)图表62: 中国RPO 市场规模尚小 (33)图表63: 人力资源部门的工作职能发展转变，多元化趋势明显 (34)图表64: 人事管理商业模式图例 (34)图表65: 人事代理业务规模较大，占比有所下滑 (35)图表66: 人事代理业务增速相对落后于灵工 (35)图表67: 人事管理见证了我国人力资源服务业发展，行业内以国资企业为主 (35)图表68: 科锐国际营收灵工占大头 (36)图表69: 科瑞国际猎头与RPO 毛利率较高 (36)图表70: 科锐国际上市后营收增长提速明显 (37)图表71: 科瑞国际归母净利润稳步上涨 (37)图表72: 科锐国际海内外收并购频繁 (37)图表73: 人瑞人才营收处于快速增长阶段 (38)图表74: 人瑞人才调整后利润转正后迅速增长 (38)图表75: 人瑞人才灵工收入整体增长较快 (38)图表76: 人瑞人才灵工毛利率疫前不断增长 (38)图表77: 万宝盛华营收增长疫前保持稳定 (39)图表78: 万宝盛华调整后净利受疫情影响较大 (39)图表79: 万宝盛华大陆业务占比提升（百万元） (39)图表80: 万宝盛华2019 年灵工业务占比超90% (39)图表81: 上海外服营收较快增长（亿元） (40)图表82: 上海外服净利稳步增长（亿元） (40)图表83: 上海外服以人事管理及薪酬服务业务为主（亿元） (40)图表84: 上海外服股权穿透，实控人为上海国资委 (41)图表85: 上海外服发展历史较久 (41)1 广袤天地，大有可为：快速发展的人服行业1.1人力资源服务：逆风中的奔跑者人力资源服务行业正式建立起源于二战之后，现代经济在西方国家兴起，海外企业对于人力资源的管理与运用愈发重视。

人力资源现状分析报告近年来，随着中国经济持续增长和市场开放程度的加深，人力资源管理已经成为越来越多企业的重要议题。

如何优化企业内部的人力资源管理，提高人力资源的效率和质量，将成为企业未来发展的重要因素。

本文将对中国人力资源现状进行分析，并列举三个案例，为企业优化人力资源管理提供参考。

一、人力资源现状分析1. 短缺当前，中国面临着人才短缺的情况。

虽然国内的高校毕业生数量庞大，但大部分毕业生并不符合企业需求，目前的人才市场是供不应求的状态。

2. 西部欠发达地区西部欠发达地区的企业人力资源管理水平相对落后。

在这些地区，企业一方面面临着招聘难的问题，另一方面却缺乏有效的人力资源管理体系来支撑企业的发展。

3. 多元化另一方面，人力资源在多元化方面也有很大发展空间。

随着社会的进步，人们对于工作环境、福利制度等方面的要求也越来越高，因此强调多元化人力资源管理已经成为企业发展的重要策略。

二、案例分析1. 360度评估制度的建立某企业为了解决员工晋升的困难问题，决定建立360度评估制度。

通过向上、下、同级员工、客户和合作伙伴收集反馈，真正了解员工的优缺点和可改善点，针对性地为员工提供培训和发展机会，从而提高员工绩效，有效推动企业发展。

2. 弹性工作制度的实践某企业采用弹性工作制度，允许员工在规定时间内自由调节工作时间，有效提升员工生产力。

在此基础上，企业还引入家庭工作平衡机制，为员工提供更加人性化的工作环境，提升员工对企业的归属感和工作积极性。

3. 人才培养计划的实施某企业为提升员工的专业水平和企业竞争力，制定了多元化的人才培养计划，旨在为员工提供更多的职业发展机会。

在此基础上，企业还加大了对于高端人才的引入和培养，让企业的核心力量更加强大。

三、结论通过以上案例分析，我们可以看到，优化人力资源管理，不仅有助于提升企业的竞争力，还能够为员工的职业发展提供更好的支持。

因此，企业应该注重人力资源的管理，加强对于员工的培养和关注，提高员工对企业的认同度和归属感，从而推动企业的长足发展。

2020年人力资源服务行业分析报告2020年10月目录一、广袤天地，大有可为：快速发展的人服行业 (7)1、人力资源服务：逆风中的奔跑者 (7)（1）我国人力资源发展较晚，改革开放至今经历探索-规范-变革-统筹发展阶段 (7)（2）宏观环境承压下人服行业规模快速扩大，增速保持高位稳定 (8)（3）政策端的逐渐完善为行业发展提供指引与方向 (9)2、行业结构：猎头业务规模最大，灵活用工增速较快 (11)二、灵活用工：发展空间广阔，龙头优势明显，集中度有望持续提升 (14)1、商业模式：招聘+管理端服务，增效降本显价值 (14)（1）灵工是近年来逐渐兴起的一种劳务外包方式，由服务商为用人企业提供从招聘到管理的全流程服务 (14)（2）对于B端客户来说，灵工从强招聘能力、降低成本及减小风险三方面带来价值 (15)（3）对于C端劳动力来说，灵工既可以提供从业者职业生涯选择上的自由，又可以成为后续职业发展的跳板 (16)2、行业规模：万亿空间潜力巨大，新经济驱动行业发展 (17)（1）灵工行业保持稳定高速增长，在庞大的中国就业基本盘下，灵活员工占总员工比例相对海外处于极低水平 (17)（2）灵工市场潜力巨大，未来发展空间广阔，万亿规模可期 (19)（3）新经济各行业的迅速崛起是推动灵工发展的最重要因素 (19)（4）劳动力市场供给短缺，人力资源匹配需求的日益增长也有望持续推动行业发展 (22)3、竞争格局：集中度提升空间广，先发/科技/资金三大优势成就龙头壁垒23（1）灵工行业集中度与海外相比偏低，提升空间广阔 (23)（2）招聘和管理端能力的提升带来更好的服务，是龙头的核心竞争力 (24)①速度、规模与高匹配度是招聘端服务能力核心 (24)②更短的适岗期、低流失率及精细化管理是管理端服务提升的核心 (25)（3）先发优势是实现核心竞争力的基础 (26)（4）垫资要求是行业门槛及企业“由小变大”的壁垒 (26)（5）资金优势支持下的收并购运作则是龙头“由大做巨”的重要依靠 (27)三、人才寻猎：庞大市场分散竞争，科技赋能与变革创新提升龙头竞争优势 (29)1、商业模式：B端获取需求，C端寻猎人才，提升候选人活性带来价值 (29)（1）猎头为B端客户提供针对中高层管理人员及关键技术人员的全套招聘服务 (29)（2）猎头服务的价值 (29)（3）猎头业务顺周期性明显 (30)（4）共享众包模式有望成为猎头BD端新的变现方式 (31)2、发展历史：28载光阴，中国猎头行业发展经历风雨逐步成型 (32)3、行业规模：规模庞大增长迅速，经济转型引领发展 (33)（1）我国猎头行业整体保持快速增长，短期内高增速有望维持 (33)（2）高等教育的普及带来中高端人才扩容，为猎头行业发展提供沃土 (35)（3）新经济与高科技行业崛起驱动猎头发展 (35)（4）国内龙头企业崛起驱动猎头行业发展 (36)3、竞争格局：分散市场激烈竞争，龙头有望通过科技赋能及架构创新发挥优势 (38)（1）猎头市场龙头市占率低，小型猎头服务公司众多，行业格局分散 (38)（2）不同梯队猎头公司侧重点差异明显 (39)（3）从整体上看，猎头行业的进入门槛偏低，规模效应相对有限 (40)（4）龙头公司通过先发优势带来品牌效应及高质量人才库积累 (40)四、招聘流程外包：专业化招聘实现降本增效质量保证 (42)1、招聘全流程覆盖实现降本增效 (42)（1）RPO客户的特点 (43)（2）RPO通过专业服务降低招聘成本，提高招聘效率 (43)（3）RPO作为综合招聘流程服务可以提升客户粘性 (44)2、市场规模尚小，发展驱动主要来自职能变革与用人规模增长 (44)（1）HR工作多元化趋势明显，传统招聘职能需要外部分担 (45)（2）企业规模增长背景下对于劳动力种类与规模的要求提升 (45)五、人事管理：人服行业发展初期传统业务，体量庞大，业务繁杂 (46)1、传统业务规模较大 (46)2、国企占据主导地位 (48)六、龙头比对：三大龙头各有千秋，上海外服老树新花 (49)1、科锐国际：“一体两翼”内生外延助增长 (49)2、人瑞人才：灵活用工业务深耕，新经济助力者 (51)3、万宝盛华：大股东为全球龙头Manpower，大中华区人服行业翘楚 (52)4、上海外服：老牌企业借壳上市注入新活力 (54)我国人力资源服务行业方兴未艾，人才供应短缺现象加重、产业结构升级等长期因素驱动其持续高速成长。

国有企业人事管理现状调研报告3、健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。

一、对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。

二、对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。

三、对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。

四、实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。

(二)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位。

1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。

高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。

2、加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。

以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职教育培训组织，完善“培养、使用、待遇体化”的新机制，加强员工的继续教育终身教育。

3、重建人力资源管理人员自身的识体系。

必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。

(三)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。

1、先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。

2、人员分类考评。

除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法。

3、指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量。

既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。

既注重绝对标准，又注重相对标准。

4、建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。

人力资源现状人力资源是一个集合了各种人才的组织元素，是组织的灵魂和决定组织成败的关键因素。

在现代企业中，人力资源管理已成为企业管理中非常重要的一环。

现在，随着社会的不断进步和人们对工作的态度以及对生活的追求的变化，人力资源的现状也在不断发生着变化。

一、市场竞争激烈，人才稀缺在现代社会，市场竞争日益激烈，创造出高价值的知识和技术成为企业生存和发展的关键。

而这些高端的人才却越来越稀缺，企业为了争夺这些人才，甚至需要付出巨大的代价，比如高薪、高福利等等。

但即便是如此，企业仍然很难留住这些人才，因为现在的人才非常看重工作环境和身心健康等因素，并且很有选择权。

二、企业需求呈现多元化趋势随着经济的发展和技术的进步，企业对人才的需求已经不再是过去的那种单一的需求。

企业现在需要的是既能胜任基本的工作，还能熟练运用相关技术和工作方法，还要善于沟通，具有高度的团队合作精神等等。

现在的企业越来越注重人才的多元化和综合素质。

三、人才流动性大，企业更加注重员工保留随着社会发展的不断进步，人才流动性变得非常大，人们更加注重个人的职业发展和成长。

因此，企业要想留住员工，除了给予高薪与福利外，还需要注重员工的职业发展，为员工提供培训和专业技能的学习，让员工的职业肯定变成现实，提高员工的工作满意度，实现员工和企业的双赢。

四、共享经济模式加速发展，人力资源管理也在不断创新共享经济模式的兴起，使得很多传统的领域都被打破了，在人力资源管理中也是如此。

企业在人力资源管理上也开始采取一些新的方式和措施，比如采用人工智能技术、提供完备的在线培训等。

这些创新活动不仅可以提高企业的管理水平和组织效率，也可以让员工充分利用自己的时间和精力，提高员工的满意度和工作效率。

五、企业文化和员工价值观的切合度更加重要企业文化是决定组织成败和员工融合能力的关键因素，同时也是营造良好工作环境的非常重要的因素。

而与企业文化相对应的是员工的价值观，员工的价值观是否与企业的文化相契合也是非常重要的。

（人力资源知识）2020年我国企业人力资源管理现状2004年中国企业人力资源管理现状调查报告目录中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (6)一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析 (6)二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析 (9)三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析 (12)四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较 (12)中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (13)一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (13)二、不同地区企业岗位管理状况 (14)三、不同性质企业岗位管理状况 (14)四、上市与非上市企业岗位管理状况 (15)五、不同规模企业岗位管理状况 (15)六、不同行业企业岗位管理状况 (16)中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (18)一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (18)二、不同地区劳动用工现状 (19)三、不同类型企业劳动用工现状 (20)四、不同行业企业劳动用工现状 (21)五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化 (22)六、不同规模企业劳动用工现状 (23)中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (24)一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般 (24)二、不同地区企业人员绩效考核现状 (25)三、不同类型企业人员绩效考核现状 (26)四、不同行业企业人员绩效考核现状 (27)五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (27)六、不同规模企业人员绩效考核现状 (28)中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 (29)一、不同背景公司培训经费投入情况 (29)二、不同背景公司制定员工培训计划情况 (30)三、不同背景公司员工培训计划执行情况 (31)四、不同背景公司员工培训的主要方式 (31)五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价 (33)六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 (34)七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况 (35)八、不同背景变量在培训方面的差异比较 (36)九、结论与建议 (37)中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (38)一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (38)二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (39)三、技术人员的薪酬结构 (39)四、销售人员的薪酬结构 (41)五、技术、销售以外人员薪酬结构 (43)六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (44)七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500 元之间 (44)八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (45)九、企业确定工资标准的主要依据 (46)中国企业人力资源管理调查报告——相关社会保障现状 (48)一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响 (48)二、企业参加各类社会保险的情况 (49)三、企业离退休职工社会化管理情况 (51)四、存在的主要问题 (52)中国企业人力资源管理调查报告——企业高层人员管理现状 (54)一、不同背景企业高层管理人员的产生方式 (54)二、不同背景企业建立高层管理人员任职资格体系情况 (55)三、不同背景企业高层管理人员的薪酬收入构成情况 (55)四、不同背景企业对高层管理人员长期激励的方式 (56)五、不同背景企业高层管理人员的考核主体 (57)六、不同背景企业高层管理人员首要被考核内容 (58)七、不同背景企业高层管理人员的培训方式 (58)八、不同背景企业总经理收入与员工平均收入的差距 (59)中国企业人力资源管理调查报告——企业人力资源状况 (61)一、企业人力资源总体状况 (61)二、不同背景企业人员规模及女性从业情况分析 (62)三、不同背景企业人力资源差异情况分析 (62)四、不同背景企业人力资源管理部门的设置情况 (64)五、不同背景企业人力资源管理人员基本情况 (65)六、不同背景企业高层管理人员情况分析 (69)七、不同背景企业离退休人员情况分析 (69)中国企业人力资源管理现状调查课题组 (71)中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

2020年人力资源管理现状分析（课件）人力资源管理现状分析ﻫ一、企业内外环境分析（一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。

随着＊＊＊＊开发领域和建设规模的不断扩大,国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔,为＊＊*物资供应*＊＊服务提供了广阔的发展空间.我们可以紧跟*＊技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。

ﻫ2、社会市场竞争优势明显。

随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的**＊*整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障.3、＊＊市场大有可为。

随着＊**＊＊＊的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补*＊工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。

ﻫ4、社会销售不断拓展。

参与＊＊＊＊等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高,企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强,为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础.ﻫ（二)内部环境分析1、2０0*年的生产经营情况ﻫ200＊年是物资供应＊＊各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。

全年完成物资供应额*＊亿元。

招标采购降低采购成本＊**万元。

精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展,基础工作建设水平有效提升.三支队伍建设成效明显,队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。

市场提升成效显著.*＊开发物资供应额不断增加，物资＊＊稳步增长,社会及周边市场持续上升.回收处理报废物资＊*吨,实现收入*＊*多万元。

立足＊*周边和＊＊＊*，开展钢材、水泥和废钢销售,完成销售额＊＊**亿元。

物资＊＊＊站和＊＊*站工作量完成顺利。

＊*＊项目收回资金**＊多万元，签订各类服务合同累计＊＊*＊＊万元。

紧抓＊＊＊*企业＊*、*＊、＊＊等外部队伍动向.努力开展物资销售。

企业人力资源管理现状调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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