第二章 绩效计划

第二章绩效管理体系一、绩效管理体系框架与步骤绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效管理系统主要由四个部分组成，绩效目标的确定；绩效考核；绩效评价；反馈机制。

绩效的三个维度是结果、过程和将来。

绩效管理是一种结果导向、注重过程、面向未来的现代管理体系。

绩效管理的目的是建立一套效率高、反应快、目的性强、均衡协调的管理系统，以有效地实现企业的战略目标。

绩效管理整个系统遵循“三-四-五”原则即3个目的，4个环节，5项关键决策。

三个目的是战略目的、管理目的、开发目的。

战略目的：指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求最终利润最大化的目标保持一致。

绩效管理把员工的个人目标与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起；管理目的：保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行；开发目的：找出员工知识、能力、态度等方面的缺陷，指导他们改进，以开发他们的潜力，使他们的能力得以提升，从而提高他们的绩效水平。

这三个目的的达成通过计划绩效、监控（过程）绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节来达成，主要涉及的关键点是评价什么、谁来评价、评价方法、评价周期、结果应用。

绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。

1．绩效计划与指标体系构建。

绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。

绩效计划主要目的是帮助企业实现战略落地，通过将战略分解，落实到各个岗位上，其制定得科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。

在这个阶段，管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务、员工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性的意义。

绩效计划过程主要包括明确绩效考核的目标、考核指标、考核标准。

绩效计划培训第一章：绩效计划概述一、绩效计划的定义和意义绩效计划是指企业为了实现自身发展战略，制定的全员绩效考核计划。

它是企业管理体系中的重要一环，对于激励员工、提高工作效率、实现企业战略目标具有重要作用。

绩效计划的意义在于：1. 激励员工：通过绩效计划，能够激励员工积极工作，提高工作积极性和执行力；2. 提高工作效率：绩效计划能够指导员工优化工作流程，提高工作效率；3. 实现战略目标：绩效计划是企业战略目标的具体实施方案，能够有效保障战略目标的实现。

二、绩效计划的主要内容和要素绩效计划的主要内容包括：1. 绩效目标：明确绩效目标，包括个人绩效目标、团队绩效目标、部门绩效目标和企业绩效目标；2. 绩效标准：明确绩效评价标准，包括工作质量、工作效率、工作态度等；3. 绩效考核方式：确定绩效考核方式，包括定性考核和定量考核等；4. 绩效激励措施：确定绩效激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。

三、绩效计划的制定流程绩效计划的制定流程包括：1. 绩效目标设定：根据企业战略目标，确定个人、团队、部门和企业的绩效目标；2. 绩效标准制定：制定绩效评价标准，确保绩效评价的公平公正；3. 绩效考核方式确定：确定绩效考核方式，包括定性考核和定量考核；4. 绩效计划实施：将绩效计划落实到具体的工作任务中，确保员工知晓绩效目标和要求；5. 绩效激励措施执行：落实绩效激励措施，保障绩效考核结果的公正性。

第二章：绩效计划培训内容一、绩效计划相关知识的讲解1. 绩效计划的定义和意义；2. 绩效计划的主要内容和要素；3. 绩效计划的制定流程；4. 绩效目标的设定方法；5. 绩效标准的制定方法；6. 绩效考核方式的选择；7. 绩效激励措施的执行方法。

二、绩效计划的实例分析通过分析实际的绩效计划案例，讲解绩效计划的制定方法、执行方法和激励方法，帮助学员更好地理解并掌握绩效计划的相关知识。

三、绩效计划的操作技巧1. 绩效目标的设定技巧：明确、具体、可量化、可达成；2. 绩效标准的制定技巧：公平、公正、可操作、可衡量；3. 绩效考核方式的选择技巧：定性考核和定量考核的适用场景；4. 绩效激励措施的执行技巧：激励需求分析、激励方式选择、激励效果监测。

《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效:（1）“结果观”：绩效就是工作结果。

“绩效"－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。

（2) “行为观”：绩效指行为和结果。

20世纪90年代有学者提出了:“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义:（3）绩效—---是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为,既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。

绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性:指绩效受制于主客观多种因素。

多维性:指绩效要从多个方面去考评。

动态性：指绩效随时间而变,或随主客观因素变化而变化。

二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。

1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。

绩效考评的功能：（P.5)(１）控制功能（２)标准功能(３）沟通功能（４）发展功能绩效考评的原则：(１）客观公正原则（２）公开原则（３)反馈原则（４)定期与不定期相结合原则(５)多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p。

23寓言故事）针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

(P.8)绩效管理的特点：(p。

8)（１）目标性(２)整体性(３）系统性(４）动态性(５)沟通性(６）发展性3。

绩效管理与绩效考评的联系与区别:（１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展.即绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。

第二章、绩效计划第一节、绩效计划概述一、绩效计划绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。

绩效标准是针对工作制定的，绩效目标是针对个人设定的。

绩效标准确定应达到何种要求，绩效目标包含做什么和如何做。

二、绩效计划的内容在新的绩效周期开始时，各级管理者和员工就员工在该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行探讨，促进相互理解并达成协议。

三、绩效计划的负责人绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。

人力资源管理专业人员：指导直线管理者：最终责任人员工：参与目标设定第二节、绩效标准和绩效目标一、绩效标准的含义职务是指组织所规定的应承担的工作职位是具有某个确定位置的职务职务工作的内容决定职务类型，职务工作的难易程度决定职务等级。

绩效标准包括职务标准和职能标准二、制定绩效标准的一般步骤1、确定各部门工作一览表。

2、确定部门各项工作所需要的知识、技能、经验、资格，尽可能写得具体，并划分出相应的等级，形成一份职能标准等级表。

3、根据所整理的工作一览表确定每个人的分工。

4、根据每位员工的工作内容，确定相应的职务标准。

5、参照职能标准等级表，确定每位员工的职能标准。

6、上司与部下就所确定的职务标准进行沟通和磋商，并对之进行修正，最终达成共识。

三、绩效标准的特征1、绩效标准是基于工作本身而非工作的人制定的。

2、绩效标准体现的是工作执行情况可以接受的绩效水平，而不是工作执行情况良好的绩效水平。

3、标准是一般员工可以达成的。

4、绩效标准应为众人所知，并且是十分明确的。

5、绩效标准应尽可能地经过管理者和员工双方的沟通协调并取得认同后再制定出来。

6、绩效标准应尽可能具体，并且是可以衡量的。

7、绩效标准要有时间的限制。

8、绩效标准是可以改变的。

9、绩效标准的数量应根据实际需要而定，并没有固定的标准。

10、绩效标准应以文字的形式表达出来。

第一章总则第一条为提高学校各部门工作效率，优化工作流程，激发员工工作积极性，确保学校各项工作目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于学校所有部门及其员工。

第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以工作目标为导向，注重过程与结果的结合。

第二章绩效管理目标第四条通过绩效管理，确保各部门工作目标的完成，提升学校整体管理水平。

第五条提高员工工作满意度，增强团队凝聚力。

第六条优化工作流程，提高工作效率。

第三章绩效管理体系第七条绩效管理体系包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进五个环节。

第四章绩效计划第八条绩效计划由各部门负责人根据学校年度工作计划和部门职责制定，经学校领导批准后执行。

第九条绩效计划应明确以下内容：1. 工作目标：明确各部门年度、季度和月度工作目标；2. 工作任务：细化具体工作内容，明确责任人和完成时间；3. 考核指标：设定可量化的考核指标，包括质量、数量、效率等；4. 考核标准：明确各项指标的考核标准。

第五章绩效实施第十条各部门负责人负责组织实施绩效计划，确保工作目标的实现。

第十一条员工应按照绩效计划的要求，认真履行职责，确保各项工作任务的完成。

第十二条各部门应定期召开绩效沟通会议，了解工作进展，协调解决问题。

第六章绩效评估第十三条绩效评估由学校人力资源部门负责组织实施。

第十四条绩效评估采取以下方式进行：1. 定量评估：根据绩效考核指标和标准，对员工的工作绩效进行量化评估；2. 定性评估：通过观察、访谈等方式，对员工的工作态度、团队协作等进行定性评估。

第十五条绩效评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第七章绩效反馈第十六条学校人力资源部门将绩效评估结果及时反馈给各部门负责人和员工。

第十七条各部门负责人根据绩效反馈，与员工进行一对一沟通，分析工作亮点和不足，制定改进措施。

第八章绩效改进第十八条学校人力资源部门根据绩效评估结果，对绩效管理制度进行持续改进。

第十九条各部门根据绩效评估结果，制定部门内部绩效改进计划，提升工作效率。

第1篇第一条为了规范公司绩效管理，提高员工工作效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。

第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、操作人员等。

第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以公司战略目标为导向，注重结果与过程相结合，实现员工个人发展与公司整体发展的统一。

第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。

第五条绩效计划：（一）公司根据年度战略目标，制定部门及个人绩效计划。

（二）部门负责人根据公司绩效计划，结合部门工作实际，制定本部门绩效计划。

（三）员工根据部门绩效计划和个人岗位职责，制定个人绩效计划。

第六条绩效评估：（一）公司设立绩效评估委员会，负责对员工绩效进行评估。

（二）绩效评估采用定量与定性相结合的方式，主要包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。

（三）绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。

第七条绩效反馈：（一）绩效评估完成后，评估委员会将评估结果反馈给员工。

（二）绩效反馈应包括对员工工作表现的肯定、改进建议和激励措施。

（三）员工对反馈意见有异议的，可在规定时间内提出申诉。

第八条绩效改进：（一）员工根据绩效反馈，制定个人绩效改进计划。

（二）部门负责人根据绩效反馈，指导员工改进工作。

（三）公司根据绩效反馈，优化绩效管理体系。

第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标应与公司战略目标、部门职责和员工岗位职责相结合。

第十条绩效考核指标分为关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。

第十一条关键绩效指标（KPI）：（一）公司级KPI：反映公司整体经营状况和发展目标的指标。

（二）部门级KPI：反映部门职责和工作重点的指标。

（三）个人级KPI：反映员工岗位职责和工作绩效的指标。

第十二条一般绩效指标：（一）工作完成情况：反映员工完成工作任务的数量和质量。

（二）工作质量：反映员工工作成果的质量水平。

（三）工作态度：反映员工对待工作的积极性和责任感。

第一章概论绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系.研究绩效问题必须考虑时间因素。

绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

绩效的性质：1. 多因性——指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素.2。

多维性——指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效.在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面.3。

动态性-—绩效会随着时间的变化而发生变化.在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来对待有关绩效的问题.影响绩效的主要因素：1。

技能——指员工的工作技巧与能力水平.2. 激励。

3。

环境.4。

机会。

（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统。

绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。

绩效管理的特征：1. 绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

（是最核心的目的）2。

绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

3. 绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。

（不仅强调绩效的结果,而且注重达成绩效目标的过程）绩效管理的目的：1. 战略目的。

2. 管理目的.（绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价,并给予相应的奖惩以激励员工)3. 开发目的。

绩效评价就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法。

是人力资源管理中最具争议的环节.绩效管理系统模型系统指的是为了实现一个共同的目标而存在的，由若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。

企业管理控制系统包括以下三个系统：决策系统、决策支持系统和组织实施系统。

这三个系统紧密联系在一起，它们共同作用，实现企业的战略目标。

其中，决策系统的主要功能是制定企业的发展目标、计划和组织各方资源实现企业的战略；决策支持系统向决策系统提供有关市场、生产、人员和财务方面的各类信息;组织实施系统的实施结果则是绩效管理的依据.绩效管理的过程是一个、两个甚至两个以上构件同时发挥作用的,并随着时间不断变化的一个动态的过程.一个有效的绩效管理系统必须具备以下四个构件： 1. 计划绩效-—在新的绩效周期开始时，各级管理者和员工就员工在该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议.绩效计划是绩效管理过程的起点。