流失率、员工心态、激励措施

如何有效减少企业员工流失率近年来，企业面临着日益激烈的人才竞争，员工流失率高成为了企业面临的一大问题。

对企业来说，员工流失不仅会导致人力资源成本的浪费，还会对企业的正常运营和发展带来一定的影响。

因此，如何有效减少企业员工流失率成为了企业关注的焦点。

一、重视人才培养和发展员工心态良好，对企业的认同感和归属感高则员工流失率自然会降低。

因此，企业应该重视人才培养和发展，通过提供各种培训机会、职业晋升途径和福利待遇，提高员工的职业技能和综合能力，增强员工对企业的认同感和归属感。

此外，企业还应该鼓励员工创新和自我提高，加强员工之间的合作和沟通，建立良好的团队氛围。

只有让员工感到自己得到了认可和支持，才能真正留住员工。

二、提供多样化的福利待遇除了提供良好的培训和发展机会外，企业还可以通过提供多样化的福利待遇来留住员工。

福利待遇不仅是现钱，也可以是一些小小的关注和关爱。

企业可以根据员工的需要，提供灵活的工作时间和地点，或者提供一些特殊的假期或补助。

还可以建立基金资助员工的子女教育，或者提供医疗保健等。

此外，企业可以根据员工的利益和需求，提供一些培训课程、交流活动、社团组织等，促进员工的个人发展和自我实现。

三、关注员工的感受和需求员工流失的最主要原因之一就是员工不满意现有的工作环境和待遇，所以企业需要时刻关注员工的感受和需求，并根据实际情况作出相应的调整。

企业可以定期开展员工意见调查，了解员工的真实感受和意见建议，并针对性地制定相应的措施加以解决。

同时，应该积极倾听员工的心声，及时改进工作流程和部门管理，提高员工工作效率和质量，以提高员工的工作满意度。

四、建立人性化的企业文化建立人性化的企业文化，可以有效增强企业的凝聚力和员工的归属感。

人性化的企业文化要注重员工的人格发展和心理需求，为员工提供尊重和尊严，并营造和谐的工作氛围。

企业可以从以下几个方面入手，建立人性化的企业文化：1.强调企业的核心价值观，培养企业的行为准则和职业道德；2.建立员工服务体系，关注员工的生活和健康需求；3.实行民主化管理，让员工参与到企业决策和公共事务中来；4.加大员工认可感和归属感，在企业文化建设上注重员工参与度和包容力。

中层干部如何把握员工流失率在现代企业管理中，员工流失率是一个非常重要的指标，直接影响到企业的运转和业绩。

而中层干部在管理过程中对员工流失率的把握尤为关键。

本文将探讨中层干部如何有效地把握员工流失率的方法和策略。

1. 了解员工流失的原因中层干部首先需要深入了解员工流失的原因，只有找准问题的根源，才能有针对性地制定解决方案。

员工流失的原因可能包括薪酬不足、晋升机会有限、工作压力过大、缺乏培训等各种因素。

2. 定期进行员工满意度调查中层干部可以通过定期进行员工满意度调查的方式，及时了解员工的心声。

通过调查结果，可以发现员工不满意的地方，及时采取措施改善，从而减少员工流失率。

3. 提供晋升机会和培训项目员工晋升的机会和培训项目是吸引员工留下的重要因素。

中层干部可以通过评估员工的潜力和需求，为他们提供晋升的机会和相应的培训项目，激励员工的学习和发展，从而增加员工的忠诚度。

4. 建立健康的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作满意度和忠诚度。

中层干部需要倡导团队合作、相互尊重的文化，确保工作氛围和谐温馨，提升员工的归属感和满意度。

5. 关注员工个人发展中层干部应该密切关注员工的个人发展需求，为员工制定个性化的职业发展规划，提供成长空间和机会。

关心员工的职业发展，可以增强员工对企业的忠诚度，减少员工的流失率。

结语中层干部在企业管理中扮演着至关重要的角色，他们的管理水平和方式直接影响到员工的工作情绪和忠诚度。

通过深入了解员工的需求，提供晋升机会和培训项目，建立健康的工作氛围，关注员工个人发展等方式，中层干部可以有效地把握员工流失率，提高企业的绩效和竞争力。

小可楼酒店员工流失分析报告——员工流失原因、影响及对策分析人事部：贺红兵经过本人近半个月的调查和统计员工流失的基本情况如下：小可楼自2006年7月1日至2007年1月18日止，酒店员工一共流失279人，流失率占总平均人数的43.39%，行政部员工流失9人，流失率占本部门平均人数的23.07%，太仓店员工流失20人，流失率占本店平均人数的35.08%，海王店员工流失64人，流失率占本店平均人数的58.18%，海鲜店员工流失59人，占本点平均人数的44.02%，城北店员工流失员工84人，占本店平均人数的64.61%，吴江店员工流失员工2人，占本店平均人数的3.6%，珠江店员工流失19人，占本店平均人数的26.76%，环北店员工流失22人，占本店平均人数的46.80%。

对于酒店员工的流失问题，从整个社会的角度来看，优胜劣汰有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从酒店的角度来看，适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机与活力。

由此看来，合理的人员流动无论是对社会，还是对酒店来说，都是必须而且是合理的。

但目前的问题是，我们餐饮业与其他行业来比，存在着酒店员工流动率过高的现象。

一、员工流失原因分析一般比较有理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。

员工流失率数据表明，在一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。

从我们酒店的情况来看，导致酒店员工流失的原因我总结主要有以下几个方面因素：1、寻求更高的报酬。

经过调查，从员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。

在我们酒店中，不同规模、档次与经营类型的门店之间与其他行业间的报酬差距是客观存在的。

据了解一些员工的收入水平超过一般酒店员工收入，第一线员工（服务员、传菜员）工资普遍偏低，老员工工资没有按制度得到提升，新来员工才上岗就和老员工工资基本持平，这样导致的结果就会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工看不到自己提升的机会与怀疑自己的能力和有想跳槽的想法，也没有体现按劳分配制度与坚持奖勤罚懒的原则。

如何管理好超市员工转载以下资料供参考营业员管理1、控制流失率任何商场都会面临营业员流失的问题，从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。

作为一个商场管理者，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态，为其传达商场的企业文化，使其对商场产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证营业员的稳定性。

2、因人定岗商场的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定营业员的心态，推荐到新的专柜，避免营业员有后顾之忧，在安置的同时进行有效的人员组合，使一个专柜在管理上、销售上进行人员合理配备，注意在保证销售的同时便于日后工作的管理，这也是一个不断调整的过程。

3、恩威并治，实行人性化管理商场对营业员制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、严格，这样才能使整个队伍有序规范，如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等，一定要遵照员工管理制度执行，对该处罚的不可手软；但另一方面，营业员也是常人，要对其思想动态加以关注，营业员情绪的好坏直接影响到销售热情，对生活中有困难的营业员要加以帮助和关心，体现管理人性化。

有个这样的例子：商场中，有个较知名的品牌，厂家本身对品牌的管理很规范，在商场中业绩、形象、管理都是一种典型，专柜营业员也有了一点优越感，频繁的受到肯定就不容易接受批评了，其中有一个店员，工作态度和销售业绩一直做得很好，也非常配合店长工作，就是有一点倔强，有一次因为一个小错误被主管处罚，她就有点愤愤不平了，虽然也配合了管理但表现了极度的不情愿，有些抵触情绪，恰巧没过几天生病住院，她的家人都在外地，主管买了营养品亲自去看她，令她没有想到也很感动，以后的工作中从思想上有了很大转变。

4、适当地运用激励营业员每天站的时间在六个小时以上，工作做得好，也会让其产生成就感，没有哪个人希望自己是落后的，如果一个卖场管理人员只会用处罚手段，那无疑是监工，适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。

2020年员工流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、员工离职信息分析1、每月流失情况统计：根据公司2020年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。

通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。

之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。

而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。

2、各部门流失率统计：各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。

其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。

如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。

可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。

总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。

降低员工流失的措施引言员工流失对于任何组织都是一个严重的问题。

员工离职不仅给组织带来人力资源的损失，还会对公司的绩效和团队合作造成负面影响。

因此，为了降低员工流失率，组织需要采取一系列措施来改善员工满意度和留存率。

本文将介绍一些有效的措施，帮助组织降低员工流失率。

提供良好的工作环境和福利一个良好的工作环境对员工来说是非常重要的。

组织可以通过以下方式来改善工作环境和福利，从而提高员工满意度和留存率：1.提供具有竞争力的薪资和福利制度：组织可以根据市场标准制定具有竞争力的薪资和福利制度，以吸引和留住优秀的员工。

2.提供灵活的工作时间和工作地点：灵活的工作时间和工作地点可以帮助员工更好地平衡工作和个人生活，提高满意度和工作效率。

3.提供良好的工作条件和设施：组织应该提供良好的工作条件和舒适的工作设施，以增加员工的舒适感和工作效率。

4.鼓励员工培训和发展：组织可以提供培训计划和发展机会，帮助员工提升技能和职业发展，增加员工对组织的归属感。

建立积极的团队文化团队文化对于员工的满意度和留存率有很大的影响。

以下措施可以帮助组织建立积极的团队文化：1.促进良好的沟通：组织应该建立一个良好的沟通机制，鼓励员工之间的交流和合作，避免信息不对称和冲突。

2.树立榜样和激励机制：组织应该树立榜样，并通过激励机制来鼓励团队成员的积极表现和协作精神。

3.建立积极的工作氛围：组织应该鼓励团队成员彼此支持和尊重，创造一个积极的工作氛围。

4.提供团队建设活动：组织可以组织团队建设活动，如团队分享会、团队拓展训练等，促进团队合作和凝聚力的提升。

加强人才管理和发展一个有效的人才管理和发展计划可以帮助组织留住优秀的员工和发掘潜在的人才。

以下是一些人才管理和发展的措施：1.建立明确的职业发展路径：组织应该为员工制定明确的职业发展路径，提供晋升和提升的机会，从而激励员工发展和留下。

2.提供培训和学习机会：组织可以提供培训和学习机会，帮助员工不断学习和提升技能，从而增加员工的工作满意度。

现代企业中,人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样,是现代企业管理中的一个重要模块.人力资源是现代企业最为重要的资源.人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体,是企业经营和发展不可或缺的.市场经济条件下,人力资源也是商品,正常的人才流动对于企业优化人才结构,转变企业经营观念都是有益的.但是,如果人才的流动过于频繁,流动面过大,影响到企业的经营稳定性和连续性时,特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时,企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面,而是要认真的检讨企业的制度和战略,研判人才流失的原因,制定一套制止企业人才流失的危机管理制度.写作本文的初衷和目的,就是在企业人才流失的原因和对策方面,做一些有益的探讨和研究.一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位.商品经济发展到成熟的市场经济阶段,企业生产和经营日趋规模化和专业化,竞争已经成为一种常态.企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销,于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生.在企业中,人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体,是企业形成核心竞争力的关键因素.很多的人力资源管理专家都认为,人才是现代企业的第一资本.人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性.现代企业中,人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样,是现代企业管理中的一个重要模块.在国外企业,以前最受重视的是财务总监首席财务官,或CFO,但近几年,职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监首席人才官,或CHO.二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性.在现代企业中,流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干.这部分人才,因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间,其就业选择空间更为广泛.衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率,即一个特定的时期内一般为一年,企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较.可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率.但是,在上述企业核心成员流失时,总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况.因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键,如果不能保留这一部分员工,总流失率的数值再低,对企业也是没有价值的.企业人才流失的另外一个特征是,外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手.人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间.以国内着名的职业经理人的离职为例,陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司.TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人,成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜.诸如此类的例子尚有很多.企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽,这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出.这种骨干员工的集体流失,对企业的打击是致命的,即有可能致使企业经营得全面瘫痪.最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案.陆在此次从创维公司的出走中,带走了150多名企业精英,其中包括创维24个片区经理中的11个,更包括20多名管理方面的核心成员.人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的.管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.销售人员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失.技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折.同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的.核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势.对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的.人才离职的“示范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降.这个时候,如果企业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮,祸及企业全面.企业经济上的损失也是不可避免的.离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等,以及人才重置成本,是企业必须承受的.国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的倍以上.三.引起企业人才流失的常见原因.企业的绩效考核制度不合理或者不完善,企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬,通常是引起人才流失的直接原因.薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”,不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的评价.当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时,或者是不能正确评估其对企业的贡献时,就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去.企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突,也是导致人才流失的因素.现实中的情况是,人才的层次越高,对薪酬的关注度反而越小,他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间,看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性.如果双方在认知及理念上分歧严重,出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人.以陆强华离职创维为例,其实最早在1997年,高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪,陆强华都不为所动,依然选择留在创维,这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人.但是在2002年反而自己选择了愤而离职,并发表了一封措辞强烈的致创维销售系统全体员工公开信.在陆强华之前,创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事.人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职,可能会有薪酬方面的原因,但这远远不是问题得主要方面,根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题,是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐.其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突.陆强华曾经说过,创维的企业文化就是“人整人”, 黄老板是个用人要疑,疑人也要用的人.所以在创维,管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉,而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感.企业管理者包括人力资源管理者认知上的差距和管理方式上的不科学性.很多企业在人才上持功利价值观,不是追求人才使用的绩效最大化,而是片面的追求人才使用的成本最小化,一味的在降低人才使用成本上下功夫.单纯的将人才看作一种资源,把人才视为管理和使用的对象,没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求.其次就是企业在和人才的沟通上出了问题,不能真实的了解人才的内心意愿.很多企业看不到企业和人才利益上的一致性,不善于塑造企业和人才的共同愿景,不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才.人才流失的原因的还有很多,比如人才中介机构的发达,经济的发展及社会就业环境的宽松,同行业企业和竞争对手的挖掘等.这些都不是企业自身的因素,公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失.企业只有做好自身的人才管理,才能抵制上述因素的影响,维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面.四.企业面对人才流失时可以实施的对策.1.企业首先要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制.这个预警机制,就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道,了解人才的意愿和需求.企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析,了解人才对企业环境的满意程度,能够及时地发现和解决人才使用中的问题.一般而言,以在人力资源部门设置专门的职位,由专人对企业人才状况进行调查研究为宜所谓的危机处理机制,主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制.企业在平时要加强人才储备,形成人才的梯队性和层次性.在人才离职时,能迅速的找到合适的人才替补,把动荡和损失减到最低.在关键人才离职或人才集体跳槽时,企业要有在第一时间做出反应的能力,迅速稳定在职人员的心理和情绪,做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作.在人事动荡的危机处理方面,因高层频繁离职而为媒体广泛关注的创维公司堪称典范.2004年11月30日,在香港廉政公署的“虎山行”行动中,创维董事局主席黄宏生及多名公司高管被捕.面对核心人物的缺位危机,创维集团的7名董事集体召开新闻发布会,以通过正式渠道发布消息来围堵谣言.同时向国美、苏宁、永乐、大中四家家电连锁巨头紧急通报情况,并及时向媒体公布了这四家家电连锁巨头发出的力挺创维的声明.黄宏生在获保释后,积极运作,安排北京松下、彩虹、三星等八大国内外彩管企业发表声明,表示将优先保证创维的原材料供应；安排深圳7家银行分行行长聚集创维大厦,表示将鼎力支持创维.创维更是开出了百万年薪,紧急动员原赛格集团董事长、业已退休赋闲的王殿甫出任创维CEO,并由王殿甫率领改制后的创维董事局全体成员召开媒体见面会.这些举措,既保证了创维管理核心的稳定以及关键原材料供应、市场营销渠道和资金供应诸方面的稳定,又给了外界信心,值得所有企业学习.2.企业家和企业管理人员自身要加强学习,提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观,学会尊重人才,要对人才的重要性有足够的认识,要有大胆使用人才的胆识和魄力.企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题,树立“双赢”理念.企业家和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义.事实证明,越是高层次人才,越是看重企业家的个人素质和人才观念,看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致.3.建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制,正确的评估人才的价值,正确的评价人才对企业的贡献值,以此为依据,制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬.要合理拉开薪酬差距,要保证薪酬有提升的空间.可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才.保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间.在绩效考核和薪酬福利方面,民营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征,更容易把利益的天平向家族成员倾斜,这是最可能挫伤职业经理人积极性的.4.建立学习型组织和创业型组织,用优秀的企业文化留住人才.要给人才提供学习和接受培训的机会,提升人才的层次和人才质量.企业不仅是企业家的私有财产,更应该是企业全体员工创业的基地.企业要建立一种全员学习,奖惩分明,和谐合作的良好企业文化氛围.让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展.5.主动关心人才,针对个人的具体情况采取不同的维护措施.对于刚刚进入工作岗位,经济基础较差的人才,可适当提高薪酬待遇.对于有进步追求的人才,提供给充足的学习机会,承担其学习培训费用.对于生活负担较重的人才,为其提供住房,帮助配偶就业,帮助子女就学或就业.总之,要一人一策,帮人才解决最关键最迫切的问题,增强其对企业的认同感和归宿感.由此我们可知,人才资源其实就是一个个具备正常认知能力,具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”.企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论,重视人才,做好和人才的沟通.企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境,才能换来人才对企业的认同,才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展.。

员工心态与情绪管理在现代职场中，员工心态与情绪管理扮演着重要的角色。

员工的心态和情绪状态不仅会影响个人的工作表现，还会直接或间接地影响整个团队的效率和工作氛围。

因此，有效地管理员工的心态和情绪成为了组织和领导者亟待解决的问题。

本文将针对员工心态和情绪管理展开探讨，以帮助组织和领导者更好地了解并应对这一问题。

一、员工心态管理的重要性良好的心态管理对于员工和组织来说都是至关重要的。

员工的良好心态可以带来许多益处，包括：1. 提高工作效率：员工心态积极乐观时，工作效率往往更高。

积极的心态有助于员工更好地应对工作中的挑战和压力，增强工作动力。

2. 促进创新和解决问题的能力：良好的心态可以培养员工对于变革和创新的积极态度，激发员工思考和解决问题的能力。

3. 改善工作满意度：员工的心态良好，工作满意度往往更高。

这有助于员工保持对工作的投入和忠诚度，减少员工流失率。

4. 促进团队合作：员工的心态对于团队合作至关重要。

一个积极乐观的员工可以对团队氛围产生积极影响，并帮助他人保持积极态度。

二、理解员工心态和情绪在进行员工心态与情绪管理之前，领导者应首先了解员工的心态和情绪。

通过观察和有效的沟通，领导者可以更好地理解员工的心理状态。

以下是一些了解员工心态和情绪的方法：1. 提供渠道给员工发声：组织可以建立反馈渠道，例如员工意见箱、定期面谈等，让员工自由表达对工作和工作环境的意见和感受。

2. 建立良好的沟通机制：组织和领导者应保持与员工的良好沟通，包括倾听员工的问题和需求，并积极回应和解决。

3. 观察员工行为和情绪表现：领导者应密切观察员工的工作表现、态度和情绪表现，从而判断员工的心态状态。

三、员工心态和情绪管理的策略在了解员工的心态和情绪之后，领导者可以采取一些策略来管理员工的心态和情绪：1. 建立积极的工作氛围：组织和领导者应创造积极向上的工作氛围，鼓励员工的自主性、创新性和团队合作，让员工感到工作的意义和成就感。

据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%。

随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直高居不下。

有的酒店员工流动性甚至超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不小的影响。

面对这样的现实状况，如何吸引和留住优秀人才、降低员工流失率越来越成为每个酒店最为关心的问题。

1、通过多种措施提高人员工资福利待遇本酒店工资政策受酒店档次及当地经济水平及消费潜力等诸多因素影响，短期内不会直接突破。

在本酒店无法突破原则性工资标准的前提下，怎样才能最大限度地激发员工的工作热情呢？建议措施：（1）调整工资政策：把工资结构分为基本工资和浮动工资，在限定的浮动工资内根据员工的表现实行浮动，以使员工加强工作认真度与责任心。

（2）根据营业指标设立效益奖金进行激励，与经营业绩指标挂钩，超出指标的，根据部门的职能不同，按比例提取奖励，对不同级别的员工实行不同的奖励。

（3）实行部分销售小项目提成（诸如代叫车服务、停车收费、茶水消费促销等），以调动员工工作积极性。

（4）根据不同工种设定级别工资；以及根据同级别员工设定差别工资（即初、中、高，通过技能与业务知识等考核确定）。

（5）小费奖励机制：酒店提供部分资金作为小费获取者的奖励基金，在员工获取小费的当天对员工进行奖励。

（6）星级工资制度：建立星级员工制度，根据服务技能和服务表现等指标对一线员工及进行星级评定，实行星级服务差别工资。

（7）改善员工的工作、生活条件。

通过以上措施，可以对酒店、部门、客户的资源进行整合，而企业不需要额外增加费用资金，就能达到提升员工整体工资水平的效果。

2、以人为本，建立完善的人才成长的规划员工在选择职业时，不仅会关注薪资情况，更会关注个人未来的发展空间，特别一些有思想的员工，包括一些老员工。

从事一个职位时间长了以后，员工容易出现心态疲劳，从而导致人员流失。

这时，酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，立良好的引导机制，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。

酒店员工流失原因分析及对策研究【摘要】中国酒店业发展越来越迅猛，已成为第三产业经济中不可忽视的重要组成部分。

丽江以其闻名遐迩的旅游资源蜚声海内外，每年吸引着数以万计的旅游者，正是这些因旅游而到来的流动人口大大刺激了丽江本地酒店业的发展。

笔者通过采访研究丽江几大著名酒店，包括国际联号酒店悦榕庄和伯尔曼及丽江本土品牌酒店大港旺宝和官房别墅，深入分析酒店员工流失这一重要问题，及它对酒店业发展的种种影响以及我们如何应对化解这个难题而做出的种种努力，希望能从完善酒店管理和合理优化配置人才资源的角度，给出自己的一点点启示。

【关键词】员工流失丽江本土酒店丽江国际联号酒店一、酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题，在酒店行业更是普遍，随着知识经济时代的到来以及人们不断看重自我发展的价值理念，员工流失正变得越来越频繁。

流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。

在其他行业，正常人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。

悦榕庄酒店近两年的员工流失率在4%―8%中浮动，这也是国际联号酒店的一大优势，凭借着优秀的企业文化和雄厚的经济实力，员工相对比较稳定，但仍能看到，每个月都有离职的员工，证明成熟的员工在慢慢流失，而酒店人事部需要相应的补充，这样才能保证各部门的正常运转，但实际上这就需要额外的人力成本消耗。

需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。

他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。

丽江伯尔曼酒店的前厅部经理也是一位高学历的专门人才，她举出实例：刚毕业的大学生没有完成试用期，就选择离职，还有做满1年或2年，等合同期满迅速办理离职。

在流失过程中，国际联号酒店要比丽江本土品牌酒店速度慢，时间长。

二、酒店业员工流失的特点（一）人才流动率高。

相比其他的高新技术行业，服务业的员工流失率一直都名列前茅，这与行业性质和行业模式有很大关系，服务业普遍存在技术含量不高，没有太多竞争力，稍微做些和行业相关的培训和训练，就可以上岗。