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人力资源规划管理表格
一、人员需求预测表
（一）年度人员需求预测表
单位：人
填表人：审核人：
（二）按职位类别划分的人员需求预测表
单位：人
填表人：审核人：
（三）月份人员需求预测表
单位名称：年月
填表人：审核人：
二、人员编制调整表
制表：复核：填表时间：三、岗位增补申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人：
四、人员增补申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人：
五、人才储备登记表
（一）管理人才储备登记表
单位名称：所在部门：填表日期：年月
填表人：审核人：
（二）专业人才储备登记表
单位名称：所在部门：填表日期：年月
填表人：审核人：
六、人员岗位变动申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人：
七、人力资源年度规划表
（一）人力资源年度规划表-1
单位：人
填表人：审核：填表时间：年月日（二）人力资源年度规划表-2
单位：人
填表人：审核人：。
一、主成分回归预测方法的特点多元回归预测方法是建立在统计技术上的人力资源需求预测方法，它需要在众多的变量中考虑变量之间的相互关系。
它有全面反映变量关系、应用条件相对简便等优点。
但是，多元回归方法在运用中也有很大的局限：首先，我们在进行多元分析时往往容易引入一些相互之间相关性比较强的变量，从而与使用多元回归模型的基本假设前提相违背，也使多元回归预测的效果受到很大的影响，准确度下降。
而且，多元回归模型的使用要求各个变量符合正态分布，在实际生产生活实践中，往往有些样本的分布并不完全符合正态分布的规律，这也会影响回归分析的效果。
为了克服上述问题，可将主成分分析和多元回归方法相结合，这种新的方法叫做主成分回归预测方法。
主成分分析就是用降维的思想，把多个变量（指标）转变为几个综合变量的统计方法，通过这种方法，从原始变量（该地区的国内生产总值、外贸商品存储量和消费量）中提炼出１或２个新变量作为主成分，每个主成分都是原始变量的线性组合，之间互不相关。
主成分回归预测方法就是在主成分分析的基础上将新形成的变量作为多元线性模型的自变量，预测因变量（人力资源需求）的方法。
二、案例分析某课题组一直对一个沿海地区的外贸行业的人力资源需求量进行定性研究。
经过长期的定性研究，课题组发现，外贸行业的人力资源需求量的增长与该地区的国内生产总值、外贸商品存储量和消费量的变动有着某种联系，换句话说，该沿海地区的国内生产总值、商品存储量和消费量对该地区外贸行业的用人需求有一定的影响，但影响的具体的强弱程度还没有定量的估计。
外贸商品存储量和消费量发生变化，会导致沿海的外贸单位进行人力资源方面的调整，引起外贸单位增加（或减少）自己的外贸方面的人力资源，这是对该案例进行统计分析的基础。
课题组在研究过程中，搜集了一系列相关的指标对应的数据，如表１所示。
（一）设定相关变量：因变量是该地区外贸行业人力资源需求数量（ｙ），自变量是对人力资源数量产生影响的因素，包括：国内生产总值ｘ１、商品储存量ｘ２、商品消费量ｘ３、自变量数量ｐ＝３、样本容量为ｎ＝１１，满足多元回归条件ｎ＞ｐ。
人力资源规划大纲第一章总则1.1 目的和依据第一条为了规范有限公司（以下简称“公司”）的人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目标的实现，制定本管理办法。
1.2 适用范围第二条本管理办法适用于有限公司。
1.3 基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证公司人力资源的供给；2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；3.与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；5.企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
1.4 工作责任第四条人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各中心的其他部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：1.人力资源部：(1)负责公司人力资源规划的总体编制工作；(2)负责公司人力资源规划的组织工作；(3)负责制定公司人力资源规划的工作程序；(4)负责确定公司人力资源规划的预测方法；(5)负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认。
2.各中心其他部门：(1)在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
1.5 人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员净需求→人力资源方案的制定第二章人力资源需求预测2.1 基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。
人力资源需求趋势预测法案例话说有这么一家小餐馆，老板叫老王。
这老王的餐馆生意一直还不错，不过最近他有点头疼，就是不知道啥时候该多招几个伙计。
这时候啊，就可以用到人力资源需求趋势预测法啦。
咱先看看这小餐馆过去几年的生意情况。
就说过去这三年吧，第一年的时候，餐馆平均每个月能接待大概1000桌客人。
那时候呢，老王雇了5个服务员和2个厨师，大家忙得也算有条不紊。
到了第二年，餐馆的知名度慢慢打出去了，每个月能接待1500桌客人了。
老王就感觉有点吃力了，服务员和厨师有时候忙得晕头转向的。
不过老王没着急招人，他想先看看趋势。
这第三年可不得了，餐馆因为上了一些新菜品，还在网上做了点小推广，每个月能接待2200桌客人了。
这下子，现有的员工可就累惨了，客人常常抱怨上菜慢，服务不周到。
老王这就开始用趋势预测法了。
他把过去三年每个月接待的桌数画在一张纸上，就像小朋友画画一样。
他发现啊，这桌数是一年比一年多，而且增长的幅度还不一样。
第一年到第二年增长了500桌，增长率是50%（500÷1000）；第二年到第三年增长了700桌，增长率是46.7%（700÷1500）左右。
老王虽然数学不是特别好，但他大概也能看出来这个增长的趋势是越来越快的。
那他就想啊，如果按照这个趋势，明年每个月可能得接待3000桌客人呢。
然后他就开始盘算着人手的事儿了。
他观察了一下，5个服务员的时候接待1000桌客人就有点紧张，现在要接待3000桌客人，那服务员怎么也得12个左右才够。
厨师呢，原来2个厨师能应付1000桌，那3000桌估计得6个厨师才行。
老王还考虑到了一些其他因素呢。
比如说，这餐馆的面积就这么大，再多人就转不开身了，所以这个预测也不能太离谱。
而且万一明年有新的竞争对手开餐馆，他的客人数量也许不会增长那么多。
不过总体来说，按照这个趋势预测法，他心里就有个大概的谱了，知道大概要招多少人来保证餐馆的正常运转，还能让顾客满意。
人力资源需求预测表格模板
（一）现实人力资源需求预测表
年月日
（二）未来人力资源需求预测表
年月日
（三）未来人力资源流失预测表
年月日
（四）年度人力资源需求预测表
年月日
审核人：
（五）人力资源净需求统计总表
填表人：审核人：
希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：
1、宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子。
2、为成功找方法，不为失败找借口。
3、蔚蓝的天空虽然美丽，经常风云莫测的人却是起落无从。
但他往往会成为风云人物，因为他经得起大风大浪的考验。
人力需求预测表-----------------------------------日期：_______________________公司名称：_______________________部门：_______________________职位：_______________________预测期限：_______________________序号 | 职位名称 | 需求数量 | 预计起聘日期 | 备注-----|----------|----------|-------------|-----1 | | | |2 | | | |3 | | | |4 | | | |5 | | | |6 | | | |7 | | | |8 | | | |9 | | | |10 | | | |11 | | | |12 | | | |说明：此表格用于预测公司在未来一段时间内各部门的人力需求情况，以便公司能提前做好人才招聘和安排工作的准备。
请根据实际情况填写以下信息：1. 序号：按照职位的重要程度或紧急程度进行排序，序号的数字越小表示该职位的重要程度越高或者紧急程度越大。
2. 职位名称：填写公司需要聘用的职位名称。
例如，销售经理、财务主管、软件工程师等。
3. 需求数量：填写公司需要招聘的该职位的数量。
4. 预计起聘日期：填写该职位的预计起聘日期，以便公司能够及时安排招聘流程。
5. 备注：填写与该职位相关的任何额外信息或要求，例如，招聘条件、经验要求等。
在填写预测表时，请认真考虑公司的发展计划、业务需求以及市场趋势，以便准确预测人力需求情况。
预测期限可以根据公司的需要进行调整，可以是一个月、一个季度或者一年。
及时更新预测表格，以确保人力资源部门能够做好招聘工作的准备。
公司在招聘时，可以参考预测表格中的数据，制定招聘计划，并在招聘网站、社交媒体等渠道发布职位招聘信息，吸引合适的人才应聘。
同时，招聘人员还可以关注人才市场的动态，以便在紧急情况下能够及时做出调整。
人力资源需求预测模板人力资源是企业发展的重要组成部分，合理预测和规划人力资源需求对企业的稳定发展至关重要。
为了帮助企业进行人力资源需求预测，以下是一份人力资源需求预测模板，旨在帮助企业根据实际情况进行人力资源规划和管理。
一、企业概况在这一部分，需要详细描述企业的背景信息，包括企业名称、所属行业、企业规模、发展历程、组织结构等。
同时，还需分析该行业的宏观经济环境和人力资源市场的特点，为后续的人力资源需求预测提供背景资料。
二、当前人力资源状况这一部分需要详细分析当前企业的人力资源状况，包括员工数量、员工结构、员工流动情况、员工能力和技能等。
还需要从人力资源需求的角度来分析当前企业存在的问题和挑战，例如人力资源瓶颈、技能缺口等。
三、未来发展战略在这一部分，需要明确企业的未来发展战略和目标。
如企业计划拓展新市场、开展新项目、推出新产品等。
对于每个发展战略和目标，需要分析所需人员的数量、专业背景、技能要求等，以便准确预测未来人力资源需求。
四、人力资源需求预测在这一部分，可以根据已有的数据和分析，结合未来发展战略，对人力资源需求进行预测。
可以通过以下几个方面进行预测：1. 岗位需求预测：分析不同岗位的人员需求量，包括高层管理人员、中层管理人员、一线员工等，根据企业发展战略的不同，对各个岗位的需求进行预测。
2. 技能需求预测：根据未来发展战略，分析不同岗位所需的技能和能力，包括专业技能、管理能力、沟通能力等。
根据技能要求，对人力资源需求进行预测。
3. 不同时间段的需求变化：分析不同时间段的人力资源需求，例如短期需求、中期需求和长期需求。
结合企业发展计划和目标，对不同时间段的人力资源需求进行预测。
五、人力资源供给策略在这一部分，可以根据人力资源需求的预测结果，提出相应的人力资源供给策略。
可以从以下几个方面进行策略规划：1. 招聘策略：制定合理的招聘计划和策略，包括招聘渠道、选拔标准、面试流程等，以满足预测的人力资源需求。
人力供给预测表人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
以下表格主要从数量方面进行预测，由人力资源部经理填写，报总经理审批。
注：其中职务类别划分，企业应该根据实际情况予以适当调整。
后附本表格中职务类别说明。
填表人：审核人：填表时间：年月日职务类别说明（以下分类仅供参考）：1.总监：副总经理、总经理助理、各部门总监2.经理：各部门经理、各部门副经理、总经理秘书、车间主任、研发中心主任3.主管：各部门主管、班组长4.营销人员：销售人员（业务员）、市场营销人员（注：该项也可列为一般员工，单独列出的目的是为了突出其重要性）5.研发人员：研究员、副研究员、实习研究员、助理研究员6.专业技术人员：高级工程师、中级工程师、工程师、助理工程师、技术人员7.一般员工：人事专员、行政助理、行政职员、司机、（初级）会计、出纳、质检、仓管、车间工人、客服人员、售后服务人员等一线员工。
人力资源净需求预测表说明：人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外部条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
一般包括两类预测表，一类是用于对企业总体上人力资源净需求的预测；一类是用于对企业各类职务人员的人力资源净需求的预测。
确定人员净需求：在对企业未来人力资源需求与供给预测数据的基础上，将人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”包括人员需求的数量、质量与结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
这样就可以有针对性地进行招聘、培训或者人员调整，为企业制定合理的人力资源政策和措施提供参考依据。
填表人：审核人：填表时间：年月日填表说明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批。
可编辑修改精选全文完整版人力资源相关方需求与期望1. 采用混合工作模式作为工作的未来COVID-19 迫使组织采用混合工作模式，让员工继续在远程和现场工作。
混合工作环境似乎是工作的未来。
未来一年，这种人力资源趋势预计将继续。
根据研究，“如果工作允许，79% 的高管将允许他们的员工在公司办公室和远程工作之间分配时间。
”其目的是赋予员工权力并让他们即使在困难时期也能参与其中。
与其关注员工的工作地点，不如关注提供更好的结果。
这种员工可以享受在家和办公室工作的福利的全球人力资源趋势肯定会成为2022 年未来的人力资源趋势之一。
2. 培养员工竞争优势的技能提高员工技能一直是人力资源的主要趋势之一。
现在的需求可能比以往任何时候都多。
在冠状病毒大流行期间，获得海外人才的机会有限和多才多艺的专业人士短缺导致员工技能发展的需求不断上升。
因此，雇主意识到他们需要预测员工未来的技能需求，以满足即将到来的公司要求。
CEO、CHRO 和HR 专业人员现在不再雇用外部人才，而是专注于重新培训和提升现有员工的技能。
这将是未来全球人力资源趋势之一，并将持续很长时间。
企业肯定会采用这种趋势，以实现其增长目标、促进有效创新、降低招聘成本并满足客户需求。
3. 将内部流动作为人才战略的关键部分将在2022 年占据主导地位的未来人力资源趋势之一是内部流动。
内部流动是指现有员工在组织内跨不同部门或角色的流动。
内部流动计划可确保员工留任和领导力发展。
它还减少了招聘外部人才的成本、时间和精力。
谁不想利用这些好处？成功的员工跨职能运动始于正确的决策者和乐于接受的工作文化。
为了成长，领导层和人力资源部门必须培养一种让员工学习新技能的文化。
使用培训计划、合适的资源和技术来实施内部流动战略。
让您的员工明白他们可以在组织内扩展自己的职业生涯并实现长期的职业目标。
这将有助于公司留住顶尖人才并为未来的领导者做好准备。
4. 创造多元化和包容性的劳动力是日益增长的需求工作场所的多样性和包容性将成为人力资源未来的趋势之一。
