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劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容劳动关系管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及到企业员工劳动合同、劳动法律、劳动争议处理等方面的管理工作。
具体来说，劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容主要包括以下几个方面：1. 员工招聘与入职管理：劳动关系管理工作的第一步是员工的招聘与入职管理。
这包括开展招聘活动、筛选简历、面试候选人、制定入职计划等工作。
在员工入职之后，还需要进行入职培训、签订劳动合同等工作。
2. 劳动合同管理：劳动关系管理涉及到企业与员工之间的劳动合同，需要对员工的劳动合同进行管理，包括合同的签订、变更和解除等工作。
还需要监督合同的执行情况，确保员工和企业都能够遵守合同约定。
3. 绩效管理与员工激励：劳动关系管理还包括对员工绩效的管理和激励。
这包括对员工的绩效评定、奖惩制度的建立、薪酬体系的设计等工作。
通过有效的绩效管理和员工激励，可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
4. 劳动法律与政策遵从：劳动关系管理工作需要遵守国家的劳动法律和政策，确保企业员工的权益得到保障。
劳动关系管理人员需要熟悉劳动法律和政策，及时了解最新的法律法规变化，并在企业内部制定相应的管理制度和规章制度，确保企业的用人行为合法合规。
5. 劳动争议与纠纷处理：在企业管理过程中，难免会出现一些劳动争议和纠纷，比如劳动合同纠纷、劳动报酬纠纷、劳动强制执行等。
劳动关系管理人员需要积极参与和协调处理此类问题，保障员工的合法权益，维护企业的正常运转。
6. 员工关系建设与维护：劳动关系管理还包括建设和维护良好的员工关系。
这包括员工关系沟通、员工福利管理、员工活动组织等工作。
良好的员工关系可以增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的工作积极性和满意度。
7. 劳动关系政策与规划：劳动关系管理还需要制定与执行企业的员工管理政策和规划，包括劳动力需求预测、用工结构规划、用工政策制定等工作。
通过合理的劳动力规划和政策制定，可以更好地满足企业的用工需求，提高用工效率。
劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容劳动关系管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它主要涉及员工与企业之间的相关劳动关系的管理和处理。
其具体工作内容包括以下几个方面：1. 劳动合同管理：劳动关系的基础是劳动合同，劳动关系管理需要负责劳动合同的签订、变更和终止。
这包括根据企业需要拟定、修订和解释劳动合同，并确保合同的合法性和有效性。
2. 员工入职和离职管理：劳动关系管理需负责员工的入职和离职管理工作。
入职管理包括员工招聘、报到手续办理、岗位分配等工作；离职管理涉及员工离职手续办理、解除劳动合同等。
3. 薪酬福利管理：劳动关系管理需要负责薪酬福利管理工作，包括薪资核算、福利发放、奖惩制度管理等。
还要根据企业的薪酬战略和政策，确保薪酬体系的公平性、合理性和激励性。
4. 劳动争议处理：劳动关系管理需要负责处理劳动争议，包括处理员工投诉、申诉和劳动争议，协调解决劳动纠纷，维护良好的劳动关系。
这需要具备较强的法律意识和解决问题的能力。
5. 劳动法律法规遵循：劳动关系管理需要遵守和执行相关的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
还要关注法律法规的变化，及时调整企业的人力资源管理政策和措施。
6. 员工关系建设：劳动关系管理还需要负责员工关系的建设。
这包括加强与员工的沟通，建立良好的员工参与机制和员工满意度调研机制，促进员工的团队合作和积极性。
7. 劳动关系培训：劳动关系管理需要对企业员工进行劳动关系培训，提升员工对劳动和社会保障法规的了解和遵守，并提高员工对企业劳动关系管理的认同和支持。
8. 劳动结构调整和优化：劳动关系管理需要根据企业的发展需要，进行劳动结构调整和优化。
这包括岗位设置、员工数量和组织结构的调整，以适应企业战略目标的实施。
9. 绩效管理：劳动关系管理需要负责绩效管理工作，包括制定绩效评估制度和绩效考核指标，进行员工绩效评估和考核，为员工提供晋升和培训发展机会。
10. 劳动关系数据分析和报告：劳动关系管理需要对企业的劳动关系数据进行分析统计，撰写劳动关系管理报告，为企业决策提供数据支持。
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理一、劳动关系含义与特征（一）劳动关系的含义一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。
劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
（二）劳动关系的特征如下1、劳动关系的内容是劳动。
2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。
3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。
劳动法律关系体现国家的意志。
（二）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态。
2、劳动法律关系的内容是权利和义务。
3、劳动法律关系的双务关系。
4、劳动法律关系具有国家强制性。
（三）事实劳动关系1、事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
①劳动者为用人单位提供劳动；②接受用人单位的管理；③遵守用人单位的内部劳动规则；④获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。
劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同。
事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。
2、事实劳动关系形成的原因⑴不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。
又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。
⑵无效劳动合同而形成事实劳动关系。
⑶双重劳动关系而形成事实劳动关系。
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。
双重劳动关系在现实生活中大量存在。
如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。
⑷以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。
第六章劳动关系管理一、劳动关系与劳务关系的区别？1、产生的原因不同。
2、适用的法律不同（前者是劳动法、后者是民法和合同法）。
3、主体资格不同。
4、主体性质不同（隶属关系、平等关系）最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（前者享受劳动法的全部权利、后者没有属于等价有偿交换）。
6、劳动条件提供方式不同（后者自己解决）。
7、违反合同产生的法律责任不同。
8、纠纷的处理方式不同（劳动争议适用劳动争调解仲裁法，仲裁是必经程序，劳务不是权利救济方式自行选择）。
9、履行合同中的伤亡事故处理不同（无过错原则、过错原则）二、劳务派遣的含义？1．劳动者派遣机构与接受单位：民事关系，签订劳动派遣协议，取得派遣收入。
2．劳动者派遣机构与劳动者：劳动关系，签订劳动合同，派遣机构支付工资等。
3．劳动者与接受单位：提供劳动,接受监督管理三、劳动者派遣的特点？1．形式劳动关系的运行（劳务公司是主体）2．实际劳动关系的运行（用工单位是主体）3．劳动争议的处理：按一般劳动争议处理原则与程序进行处理（两种劳动争议、一种民事纠纷，发生劳动争议管辖地的选择。
）。
四、劳动者派遣机构的管理：1．资格条件：注册资本不少于200万，有开展业务固定的场所设施，有合法的劳务派遣管理制度，法律、行政法规规定的其他条件。
2．设立程序：实行设立许可制度，由劳动保障部门特许，并办理工商登记。
3．合同体系：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订2年以上合同，约定相关条款；劳务派遣协议也要约定相关条款；五、派遣劳动者的管理：1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。
2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。
3．用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准,劳动纪律，绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。
4．派遣雇员派遣期限到期,应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。
六、工资集体协商的程序1．协商代表的确定2．协商的实施步骤：（1)一方以书面形式提出协商意见书，另一方于20天内予以书面答复，并协商（2)双方在协商开始前5日内，提供资料（3）形成草案，提交职工代表大会讨论(4）制作协议文本,签字、盖章生效3．工资协议的审查（1）协议签订后10天内，将协议一式三份及说明，送交县级以上劳动保障行政部门审查(2）劳动保障部门在收到协议15天内审查（3)报送15天后未收到意见书，视为同意(4)收到生效协议后5天内公布4．明确协议期限：一般一年一次，期满前60天内提出意见书七、劳动力工资市场指导价位制定原则：1．坚持市场取向2．坚持实事求是3．公开发布（每年6—7月发布一次）八、劳动安全卫生管理制度种类：1．安全生产责任制度：法人代表—-全面责任;分管负责人——直接责任;总工--技术领导责任2．安全技术措施计划管理制度：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施、宣传教育措施3．安全生产教育制度4．安全生产检查制度5．重大事故隐患制度6．安全卫生认证制度7．伤亡事故报告和处理制度8．个人劳动安全卫生防护用品管理制度9．劳动者健康检查制度九、如何积极营造劳动安全卫生环境?1、观念环境（树立安全第一、预防为主的观念，预防为主、防重于治、是处理职业危害的原则）2、营造制度环境（应健全制度，严格执行、奖罚分明）3、营造技术环境（本质安全，直接使用无害装置、工艺，完善工作场所设计，劳动组织优化）十、劳动争议的特点：1．争议当事人特定2．争议内容特定3．争议表现形式特定十一、劳动争议的分类1．按主体分：(1）个别争议（10人以下）（2）集体争议(10人以上）（3)集体合同争议2．按性质分：（1)权利争议（2）利益争议3．按标的分:（1）劳动合同争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利发生的争议（3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议十二、劳动争议处理制度：1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会与公力想结合。
人力资源劳动关系管理的工作职责主要包括以下几个方面：
1.劳动合同管理：负责拟定、参与协商和执行劳动合同、劳动关系协议等，确保符合法律法规和企业政策。
2.劳动法律法规遵循：负责解释和执行劳动法律法规，确保企业的劳动关系管理工作符合相关法律法规的要求。
3.员工关系管理：负责维护企业与员工之间的良好关系，处理员工投诉和纠纷，促进企业和员工之间的沟通和合作。
4.员工福利管理：负责制定和实施员工福利计划，包括薪资福利、奖惩制度、健康保险、退休计划等，提高员工的福利待遇，增强员工的工作积极性和归属感。
5.绩效考核管理：负责制定和实施员工绩效考核制度，评估员工的工作表现，提供反馈和指导，鼓励和激励员工提高工作业绩。
6.劳动关系协商与谈判：负责与工会或员工代表进行劳动关系协商和谈判，解决劳动争议，维护劳动关系稳定。
7.劳动关系政策制定：负责制定企业的劳动关系政策和劳动规章制度，确保企业的劳动关系工作符合公司战略和发展需求。
8.人力资源数据管理：负责收集、分析和管理员工的人力资源数据，监测员工的流动情况和离职率等，为决策提供数据支持。
9.人力资源培训与发展：负责制定和实施员工培训和发展计划，提升员工的能力素质，满足企业发展需要。
10.劳动法律咨询与风险管理：负责就劳动法律问题向企业提供咨询和指导，识别和评估潜在劳动法律风险，并提出相应的防范和应对措施。
需要注意的是，具体的工作职责可能会根据企业规模、行业特点和组织结构的不同而有所差异。
二级人力资源管理师背书要点前言二级人力资源管理师是国家承认的具有专业知识和技能的人力资源管理专业人士，背书是考核过程中的一个重要环节。
获得二级人力资源管理师资格证书对于个人职业发展具有重要意义。
本文将介绍二级人力资源管理师背书的要点。
考试范围二级人力资源管理师考试的范围包括《二级人力资源管理师职业资格国家职业标准》规定的知识和技能范围。
考试内容主要涵盖人力资源管理的基本理论、方法和技巧、组织的人力资源管理、职业培训与发展、劳资关系、职业道德等方面。
考试要点1.基本理论：理解人力资源管理的基本概念、原则和方法论，掌握人力资源管理的核心知识。
2.组织的人力资源管理：包括招聘、培训、绩效考核、激励和福利管理等，要熟悉各项管理工作的流程和方法。
3.职业培训与发展：了解职业培训的重要性，掌握职业培训的设计、实施和评估方法。
4.劳资关系：熟悉劳动法律法规和劳动合同管理，了解劳资纠纷的处理方法。
5.职业道德：要求具备良好的职业道德和职业操守，具备独立思考和判断能力。
考试技巧1.熟悉考试大纲：了解考试的知识点和重点，有针对性地进行复习。
2.多做模拟题：通过做大量的模拟题，熟悉考试题型和提高解题速度。
3.注重练习：多做综合性或跨学科的练习题，提高综合分析和解决问题的能力。
4.注意时间分配：合理安排考试时间，不要在某一题目上花费过多时间，保证每道题都能作答。
5.自信心：在考试前保持良好的状态和心态，相信自己的能力，增强信心。
结语二级人力资源管理师背书是成为合格人力资源管理专业人士的必经之路。
通过认真准备、多做练习、熟悉考试要点，相信每位考生都能在考试中取得优异的成绩。
希望本文所述的背书要点能够对考生有所帮助，祝愿大家顺利通过二级人力资源管理师考试，取得优异成绩！。
劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容劳动关系管理是指企业在管理员工与企业之间的劳动关系过程中，通过制定合理的规定和政策，并负责执行和维护，从而实现良好的劳动关系。
在企业人力资源管理中，劳动关系管理主要包括以下具体工作内容：1. 建立企业劳动关系管理制度：制定并完善企业劳动合同、职工手册、规章制度等文件，明确企业与员工的权利和义务，规范员工行为，为劳动关系管理提供法律依据。
2. 招聘和录用员工：制定并实施招聘标准和程序，确保员工的录用符合法律和企业的要求；管理并维护员工档案，包括员工个人信息、工作经历、薪酬等，为企业提供录用、调动和辞退员工的依据。
3. 管理劳动合同：负责起草、审核、签署和执行员工劳动合同，确保法律合规和双方权益；及时处理劳动合同变更、解除和终止的事务，避免劳动纠纷的发生。
4. 工资与福利管理：制定并执行薪酬策略，包括工资、奖金、津贴等；管理员工的福利待遇，如社会保险、医疗保险、住房公积金等，确保员工合法权益的得到保障。
5. 绩效管理：负责制定绩效评估制度和标准，进行员工绩效评估和考核，发现和激励优秀员工，对绩效不佳的员工进行改进和培训，从而提高员工的工作效率和质量。
6. 员工关系管理：维护和改进劳动关系，处理员工的投诉和纠纷，建立畅通的沟通渠道，及时解决员工问题，保持良好的员工关系。
7. 劳动法律法规监督：跟踪和解读最新的劳动法律法规，制定企业符合法律要求的劳动制度和政策，确保企业在劳动关系管理中合法合规。
8. 员工发展与培训：制定并执行培训计划，培养和提升员工的专业技能和综合能力；进行员工晋升、离职和职业规划等工作，促进员工的个人成长和发展。
9. 劳动关系信息系统建设和管理：建立和维护劳动关系信息数据库，记录和统计劳动关系相关数据，提供有关报告和分析，为企业的决策提供数据支持。
劳动关系管理是企业人力资源管理的重要组成部分，通过有效的劳动关系管理，企业能够建立和谐、稳定的劳动关系，提高员工积极性和工作效率，实现企业的可持续发展。
人力资源劳动关系管理工作内容人力资源劳动关系管理工作是企业经营管理中重要的部分，其内容涵盖了企业、劳动者、劳动关系机构和其他相关方面的管理活动，主要涉及劳动机制的制定、劳动者关系的管理、劳动纠纷的预防和解决、劳动安全和卫生、法律咨询、劳动考核以及劳动创新等多方面，直接关系到企业经营业绩的发展。
因此，劳动关系管理工作一定要认真对待，以实现人力资源与企业发展的紧密结合。
一、劳动机制制定劳动机制是指关于法律法规、劳动报酬、劳动福利、劳动制度、劳动条件等劳动关系中应当遵守的一系列规定。
劳动机制的制定，直接影响了企业的社会形象，也关系到劳动者的收入和福利，从而对企业文化产生积极的影响。
因此，企业应认真研究当地法规，结合企业实际情况，积极制定适合自身发展的劳动机制。
二、劳动者关系管理劳动者关系管理包括维护企业与劳动者的和谐关系、处理劳动者的工资、福利和其他各项报酬、落实劳动者的社会保险和其他各项政策，以及开展劳动者教育、文化活动、体育锻炼等活动，保护劳动者的权益，维护企业的正常经营秩序。
因此，企业应规范劳动分工，提高劳动科学水平，推行劳动者培训制度，建立良好的人际关系，给予劳动者以公平公正的对待。
三、劳动纠纷预防和解决劳动纠纷是指因工作过程中劳动者与企业之间存在着少数纠纷而产生的法律纠纷，劳动纠纷可以是企业与劳动者之间的纠纷，也可以是企业与工会之间的纠纷。
劳动纠纷预防和解决是一种社会管理的重要工作，可以在法律的框架内维护工人的合法权益，并促进企业和劳动者之间的良性互动。
四、劳动安全与卫生劳动安全与卫生是指企业应采取有效的措施，保护劳动者的身体及精神健康，防止任何工作中可能出现的危险和损害，同时，要认真落实劳动安全与卫生标准，切实限制劳动安全事故和劳动疾病的发生，保障劳动者的安全和健康。
五、劳动考核劳动考核是指企业对员工进行岗位能力、工作态度、履行职责等方面的检验和考核，以便了解员工能力和效果，从而便于企业进行人员分配和指导，实施有效的劳动激励机制，提高企业的经济效益和社会效益。
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理一、劳动关系含义与特征（一）劳动关系的含义一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。
劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
（二）劳动关系的特征如下1、劳动关系的内容是劳动。
2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。
3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。
劳动法律关系体现国家的意志。
（二）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态。
2、劳动法律关系的内容是权利和义务。
3、劳动法律关系的双务关系。
4、劳动法律关系具有国家强制性。
（三）事实劳动关系1、事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
①劳动者为用人单位提供劳动；②接受用人单位的管理；③遵守用人单位的内部劳动规则；④获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。
劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同。
事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。
2、事实劳动关系形成的原因⑴不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。
又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。
⑵无效劳动合同而形成事实劳动关系。
⑶双重劳动关系而形成事实劳动关系。
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。
双重劳动关系在现实生活中大量存在。
如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。
⑷以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。
3、关于事实劳动关系的法律规定认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：①工资支付凭证或记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”；③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言等。
三、劳务关系所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。
与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。
1、主体。
劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。
2、内容。
劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。
3、客体。
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务。
劳务关系具有下述特征：1、劳务关系双方当事人的地位平等。
2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。
3、劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。
4、劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。
四、劳动关系与劳务关系区别劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。
区别为：1、两者产生的原因不同。
2、适用的法律不同。
3、主体资格不同。
4、主体性质及其关系不同。
这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。
6、劳动条件的提供方式不同。
7、违反合同产生的法律责任不同。
8、纠纷的处理方式不同。
9、履行合同中的伤亡事故处理不同。
10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。
五、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
（二）劳动者派遣的性质就业形式——是一种新型的用工方式，典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。
派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。
（三）劳动者派遣的特点1.形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用、支付工资、提供福利待遇、交纳社会养老保险、督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务收取派遣服务费用。
2.劳动争议处理劳动者与其他主体间、主体合谋共同侵害、直接利害关系第三人、异地派遣争议。
3.实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动安全、卫生条件、制订并实施相关的、企业内部管理规则、行使和履行派遣协议约定的权利和义务支付派遣服务费用。
完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构的劳动管理两个职能派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系（四）、劳动者派遣的成因降低劳动管理成本：“非生产性”劳动；管理事物剥离；减少内部人员储存。
促进就业与再就业：在一定程度上满足不同人力资本存量的就业为强化劳动法制提供条件：在完善劳动者派遣制度设计的基础上强化劳动法制的建设满足外国组织驻华代表机构等特殊单位对人力资源的需求六、劳动者派遣机构的管理资格条件：《劳动合同法》第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
设立程序：《劳动合同法》修正案第57条第2款：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日（2013.07.01）起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。
合同体系：劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位等。
派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式。
七、被派遣劳动者管理1、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等。
派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。
2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。
3、用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。
（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
（4）进行必要的培训。
（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
❖我国《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
”可见，劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位，与被派遣的劳动者之间是劳动合同关系，并非中介关系。
劳务派遣单位有为被派遣的劳动者介绍用人单位、支付工资、购买劳动保险的法定义务。
❖按《劳动合同法》第60条规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
因此，劳务派遣公司向你收取中介费和管理费是违法的。
八、法律责任◆劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上5倍以下的罚款。
◆用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
九、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。
2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。
3、港澳台虽是中国的，但在此依照外企执行。
第二节工资集体协商一、工资集体协商⏹含义—工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
⏹工资集体协商的内容工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。
工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。
二、工资指导线制度❖工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
工资指导线的作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制；2、引导企业自觉控制人工成本水平。
在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；3、完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”。
三、制定工资指导线应遵循的原则1、“双低原则” 应符合国家的总体要求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。
2、因地而异的原则3、协商原则（省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定）四、工资指导线的主要内容（一）经济形式分析：1.宏观经济形势和宏观政策分析；2.本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；3.本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。
（二）工资指导线意见：上线（预警线，则对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示）、基准线（生产经营正常有效经济效益的企业合理的工资增长水平）、下线（经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准）。
