某食品公司绩效管理与薪酬体系项目建议书102页PPT

工作步骤
双方正式签署项目合同 组成项目联合小组，并对项目小组成员的角色和职责进
行沟通 举行公司高管及部门长的访谈，了解高级管理层对本次
项目的期望 制定详细的项目工作计划安排与时间表，并对双方的工
作职责进行澄清 召开项目启动会（1小时） 对白象食品集团管理层进行访谈 必要时进行问卷调查
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操作，有利于企业战略扩张期进行业务异地复制
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第五阶段：持续的阶段性跟进与监督（监督）
普道安邦将根据贵公司的具体需求，提供定期的跟进 和检测服务，确保已建立的内部控制系统得以贯彻实 施。
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项目形成的最终工作成果
财务内控项目文本成果： 《白象食品集团财务内控差距分析报告》 《白象食品集团财务内控流程文档》（分业务循环） 《白象食品集团财务内控风险控制文档》（分业务循环） 《白象食品集团财务内控关键表单》（分业务循环） 《白象食品集团财务管理制度清单》（分业务循环） 《白象食品集团财务内控定期评估报告》 《白象食品集团财务IT内控管理制度》 其他客户特殊并在合理范围的咨询需求 财务内控项目非文本成果： 灌输一种管理思想 建立一套管理体系 培养一支专业队伍 项目相关培训与能力转移； 方案实施后续辅导及跟踪； 员工学习成长与企业能力内生； 附赠财务信息系统实施方案辅导 常年财务内控咨询顾问
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2. 我们的财务内控咨询方案 简介
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范围界定
计划与划定评估范围
--协助贵公司建立项目的公司治理结构（例如监督委员 会）
--协助贵公司制定持续的项目管理体系包括协助定义项 目方法，制定明细工作计划，时间表，关键点以及相应 的资源；
--协助贵公司建立方法论，用以评估与财务报告相关的 内部控制及与运营管理紧密联系的内部控制；

NO
部门内部讨论
岗位评估
规范岗位名称
编写岗位说明 书
制定岗位编号 规则
进行岗位编号
岗位说明书运 用
结束
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目录
第一部分 开展工作分析及岗位评价工作的必要性 第二部分 工作分析（重点） 第三部分 岗位评价（重点） 第四部分 职等职级设计 第五部分 薪等薪级设计 第六部分 2012年绩效与薪酬体建设项目计划表
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工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位工资制体系目前存在的问题 ● 同样，因为缺乏整套的关于个人价值和岗位价值的
测评体系，同一岗位不同人员也互相攀比； ● 以上问题，是比较凸显的、显性的，应该还
工作分析及岗位评价 开展的必要性
思考：
针对以上存在的问题，我们需要做什么？？？
岗位评价是工作分析的逻辑结果，工作分析是岗位 评价的基础。
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目录
第一部分 开展工作分析及岗位评价工作的必要性 第二部分 工作分析（重点） 第三部分 岗位评价（重点） 第四部分 职等职级设计 第五部分 薪等薪级设计 第六部分 2012年绩效与薪酬体建设项目计划表
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工作分析
● 岗位设置 ● 工作分析 ● 岗位说明书 ● KPI指标体系 ●关键岗位胜任力模型
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岗位评价注意事项
第三，评分时仅考虑该职务相对于本公司的 贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务 的情况。
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岗位评价方法介绍
参照对象 与工作对比 与量级对比
定性分析 工作排序法 工作分类法
定量分析 要素比较法
评分法
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岗位评价方法介绍
工作排序法是一种简单的方法，它是按排序 人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列。 岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简 单的工作岗位写实来进行相互比较。

绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)

个人绩效计划
绩效计划
• 个人绩效及发展目标 • 目标要与公司一致。
成果
• 年度目标 • 衡量标准 • 权重 • 计划 • 障碍 • 措施 •
目标类别：
• 绩效目标：改进、特殊项目、创新的任 务、挑战性。
• • 发展目标： • 发展目标与技术技能，支持绩效。
如何确定目标？
• 来源 • · 有层级的目标 • · 最关键的方面 • · 关键发展的方面 • · 建议 • · 市场 •
个人 person
100%
Base salary 基本工资 allowances 津贴 social contribution 社会缴纳 performance 表现 sales incentives 销售奖金 profit sharing 利润分配 deferred compensation 延期现金 cash premium 额外现金 non-cash premium 额外非现金 perquisites 额外福利
* 固定工资 * 津贴
（1）
浮动奖金计划
（3）
•短期：奖金
•
绩效指标 （2）
•长期：股票（延
迟奖金）
福利 政府要求 公司补充
重大之技巧差别（北京、上海、广州办公室）
一个中国经理身价如何？
Significant skills pay differential(bj,sh,gz office)
how much is a PRC manager worth? HR manager (pc 57-59)人力资源经理
q 文件
公司、部门：
q 总经理沟通 q 副总经理 q 副总经理与部门员工 q 部门经理与副总经理 q 部门经理与员工

薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理
（二）XXX员工薪酬方案
2013年8月
年终必备：绩效考核与薪酬方
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义
3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
审批
通过 执行例外考核 结果
2013年8月
被告知单项考 核结果
年终必备：绩效考核与薪酬方
例外考核结果实行单项奖惩措施
重大工作失误惩罚

经济罚款
降级
撤职、开除 追究法律责任 经济奖励 晋升
突出工作成果奖励

2013年8月
年终必备：绩效考核与薪酬方
考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等
工资等级下调原则
2013年8月
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名
年终必备：绩效考核与薪酬方
对于XXX一线工人实行星级员工评选制度
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
星级累计
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素
工资等级下调原则
注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策

组建项目团队，明确 团队成员职责
确定项目目标与范围
实施步骤与流程
制定项目计划与时间表 步骤二：现状评估与分析
收集相关数据和信息
实施步骤与流程
分析现有绩效考核与薪酬体系的问题和不足 确定改进方向和目标
步骤三：方案设计与制定
实施步骤与流程
设计新的绩效考核方案
制定实施计划与操作流程
设计新的薪酬体系方案
绩效改进
针对考核中发现的不足 之处，制定绩效改进计 划，帮助员工提升工作
表现。
03
薪酬体系设计
薪酬结构调整
岗位评估
根据岗位的职责、要求和价值， 对岗位进行评估，确定各岗位的
相对价值。
薪酬等级划分
根据岗位评估结果，将岗位划分 为不同的薪酬等级，确保薪酬与
岗位价值相匹配。
薪酬结构优化
调整固定工资、绩效工资、奖金 、福利等各部分的比重，以更好
确定项目目标与范围
2
3
组建项目团队，明确团队成员职责
关键时间节点
01
制定项目计划与时间表
02
时间节点二：现状评估完成（第4周）
03
完成数据和信息收集
关键时间节点
分析现有绩效考核与薪酬体系的问题和不足 确定改进方向和目标 时间节点三：方案制定完成（第8周）
关键时间节点
01
02
03
设计完成新的绩效考核 方案
不定期考核
根据公司需要或员工表现 ，进行临时性考核。
360度评价法
从上级、下级、同事等多 个角度对员工进行全面评 价。
考核结果应用
薪酬调整
根据考核结果调整员工 薪酬，如加薪、降薪或
奖金分配等。
职位晋升

注意以下情况发生： *强调客观理由，推脱应负的责任； *好大喜功，言过于实； *畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作； *牢骚满腹，抱怨重重； *把问题上缴，提不出有价值的建议。
N、个人品格 优秀标准：自信、友善、公正 无私、乐于助人。
注意以下情况发生： *没有主见，人云亦云； *语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语
绩效考核策略之一：
管理者是 业绩改善和提高的
推动者； 而不仅仅是 员工业绩和能力的评定者
二、绩效考核的应用
1、人力资源规划 通过考核，为企业提供总体人力资源质 量优劣程度的确切情况，获得员工晋升 和发展潜力的数据，以便为企业未来的 发展制定人力资源规划；
2、招聘和选择 根据绩效考核，可以确认招聘和选择 员工采用何种评价指标和标准，以便 提高绩效的预测效度，提高招聘的质 量并降低招聘成本。
*未经批准擅自违反既定的方针政策； *破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵 权行为； *擅自改变规定的程序和方法等。
B、工作结果的有效性 优秀标准：工作的结果总是超过 和达到预期的要求。
注意以下情况发生： *以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
密性与可行性等；
*执行有效：执行效率、执行监督、意外 事件处理等；
*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突 处理等；
*问题解决：发现问题及时、判断准确、采 取解决问题的方法得当等；
*培训指导：培训开发、工作指导、帮助下 属解决问题等；
*下属激励：公平公正、有效授权、团队意 识建立、士气激发技巧等。
5）工作执行中的行为和态度。
如：
1）知识 2）经验和技能 3）性格及其他心理品质

标准
• 具体的： 具体任务或行动
•
• 可衡量的：实现程度
•
• 可实现的：改进与实现的可能
•
标准
• 相关的：
• 相关的层级
• 有时限性的：
• 日程 • • 跟踪
案例
下面我们例举了几个目标： 人力资源部与业务的协调
绩效管理流程
• 持续反馈 • 指导与反馈 • 跟进调整
指导、反馈 跟进
• 反馈：讨论和了解的过程。 • 指导：培养与探讨。 • 交流与合作
• 明确期望 • 行动计划
• 年初指标 • 经营环境 • 调整手段
调整
年末
• 目标的实现程度 • 需要改进的领域 • 侧重于员工的发展
综合的绩效管 理体系
应用１
评估
目标 重点
计划
跟踪
绩效
应用２
沟通
计划
公
司
会谈
绩
效
管
计划
理
流
程
会谈与计划
概
览
计划
公司绩效管理：流程审核
• 沟通 q 原则 q 时间时间
现代企业绩效管理与薪酬方案 设计
一、绩效管理部分
公司绩效管理
公司绩效管理过程
公司绩效计划与评估工具
公司绩效管理
• 绩效管理 • 绩效管理流程 • 绩效管理审核
绩效管理
• 绩效管理 是——————工具；
是——————途径。
绩效管理的实施是：
推广———— 目标 清楚———— 责任 认可———— 贡献
如何选择薪资体系
职务工资制中，员工所担任的职务（或岗位）的差别决定着基本工资的差别 职能工资制，将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素 小时工资制适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员； 计件工资制适用于生产企业的生产工人 提成工资制适用于各类企业的营销人员、产品开发人员或其他独立工作人员 年薪制适用于各类企业高级管理人员或项目负责人 薪点工资制，是根据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的