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察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。 这一招果然有用,猎狗们纷纷去 努力追兔子,因为谁都不愿意看 着别人有骨头吃,自已没的吃 。
慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小兔子了。
猎人以为这些猎狗的技术不过关，于是专门针对他们 开办了“如何快速捕捉大兔子”的专业训练。
经过训练之后，猎人发现猎狗捉的兔子仍然质量不高。
管理者会这么想
给员工制定具体的年度工作目标很困难，说实话， 我都不清楚我的团队今年的工作哪些是必须完成， 什么时候完成。
我担心考核会使员工工作积极性下降，组织气氛紧 张，从而影响工作质量。
我很难对员工进行反馈，特别是有些“刺头”员工 很难沟通，我不愿意和他们争吵。
大家各司其职，表现都不错，很难排出谁高谁低。 年底工作很忙，如果对员工的考核都由人力资源部
➢战略性是人力资源管 理的根本特性；
➢企业应认识到人力资 源是支持企业发展的重 要战略性资源；
➢人力资源管理人员必 须具备充分的专业技能；
➢人力资源管理的部门 角色应重新确立；
➢不同的战略形式要求 人力资源提供重点的服 务。
中国企业的10大难题
➢绩效管理 ➢激励和留住人才 ➢合理的薪酬体系 ➢建立和增强核心竞争力 ➢建立高效灵活的业务流程 ➢财务管理如何配合企业发展 ➢有效地管理销售渠道 ➢有效地拓展新客户和留住老客户 ➢利用信息技术创建企业的竞争优势 ➢使企业的战略适应中国入世和全球化浪潮
猎人与猎狗的故事
有一个人决定要做一个出色的猎人，因此他找了一 条健壮、凶猛、反应迅捷的猎狗来和他一起创业。
但是，这条狗实在是……
猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他， 追了很久竟然没有捉到！
一只牧羊在旁讥笑说
你们两个之间小 的反而跑得快得
多！
我仅仅为了一顿 饭而跑，他却是 你为不了知性道命我而们跑两呀！ 个的跑是完全不
同的！
猎狗回答说
猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到 更多的猎物,得想个好法子 。
于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够 在打猎中捉到兔子的,就可以得到几
根骨头,捉不到的就没有饭吃.。
就这样过了一段时间,问题又出现了。大兔子非常 难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉 到小兔子得到的骨头差不多,有一些猎狗们善于观
•以素质模型为核心的潜能评 价系统 •以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考 核系统 •以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
猎人就问猎狗这是为什么呢？
猎狗们说
反正没有什么大的 区别,为什么费那 么大的劲去捉那些
大兔子的呢?
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉 到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗 捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时 间内的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了. 猎人很开心。
……
人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价、价值分配（考核与薪酬）
企业人力资源价值链图
价值创造
价值评价
价值分配
创造要素的价值定位
•谁创造了企业的价值，价 值创造理念的整合 •知识创新者和企业家是企 业价值创造的主导要素。2： 8原则 •依据战略要求对价值贡献 排序
基于人才价值本位的价值 评价机制与工具
但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的 数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数 量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。
猎狗说
我们把最好的时间都奉献 给了您,主人,但是我们随着 时间的推移会老,当我们捉 不到兔子的时候,您还会给
我们骨头吃吗?
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉 到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一 定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定 数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家都努力去 达到猎人规定的数量。一段时间 过后，终于有一些猎狗达到了猎 人规定的数量。
这时，其中有一只猎狗说
我们这么努力，只得到 几根骨头，而我们捉的 猎物远远超过了这几根 骨头。我们为什么不能 给自己捉兔子呢？
于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了... 这些猎狗下海经商去了。
人力资源管理系列课程（六）
绩效管理
人力资源管理模型
组织使命/ 组织愿景/ 组织文化
人力资源战略及计划
组织设计 角色定位 / 职责转换 / 流程梳理
人力资源管理平台
招聘与选拔 工作说明书 绩效管理体系 薪酬体系
岗…位+序++列/ 岗位源管理技术系统和平台 变革管理
下海的猎狗的感悟
猎物越来越难抓了，因为原来可以依靠同伴 的协作，现在必须一切自己来！
猎物越来越狡猾了，缺乏了与其他猎狗的交 流经验，自己的三板斧不好使了！
经验是有了，但比很多年轻的猎狗来说，缺 乏了体力和耐力了！
续
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔 子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗 强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道： “也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至 于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得 其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增 ，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们 逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
第六讲 绩效管理
1. 绩效管理理念与思路 2. 常见的绩效考核方法 3. 绩效考核目标设定技术 4. 绩效考核的误区和技巧
最大的挑战
绩
效
考
核
考核组织者的自白
考核方案准备（壮志凌云） 考核正式实施（特务迷城）
确定考核结果（MISSION IMPOSSIBLE） 兑现奖金（费城机密） 考核之后总结（似是故人来）
