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浅谈公共图书馆阅读推广活动绩效评价指标体系的构建公共图书馆是城市中重要的文化设施，它不仅是读者获取知识、信息和文化的场所，同时也承担着促进阅读的推广与普及的重要使命。
为了更好地评价和提升公共图书馆的阅读推广活动，需要建立一套科学的绩效评价指标体系。
本文将从阅读推广活动的目标、内容、成果和影响等方面探讨公共图书馆阅读推广活动的绩效评价指标体系的构建。
公共图书馆阅读推广活动的目标决定了评价指标的方向和侧重点。
公共图书馆的阅读推广活动主要目标包括提升读者的阅读兴趣和能力、丰富读者的阅读体验、增加读者的阅读量和拓展读者群体等。
评价指标体系需要包括读者阅读兴趣和能力的提升情况、阅读体验的改善程度、阅读量的增加幅度和读者群体的拓展情况等指标。
公共图书馆阅读推广活动的内容也是评价指标体系的重要组成部分。
公共图书馆的阅读推广活动内容包括举办阅读推广活动、丰富阅读资源、开展读者培训等方面。
评价指标体系需要包括阅读推广活动的举办数量和覆盖范围、阅读资源的丰富程度和质量、读者培训活动的开展情况和效果等指标。
公共图书馆阅读推广活动的成果和影响也是评价指标体系的重要内容。
公共图书馆的阅读推广活动成果包括读者阅读能力提升情况、阅读量的增加情况、阅读体验的提升情况等。
评价指标体系需要包括读者阅读能力提升的测评结果、阅读量的统计数据、读者满意度调查结果等指标。
公共图书馆的阅读推广活动影响包括社会影响和经济效益等方面。
评价指标体系需要包括社会影响和经济效益的评价指标，比如阅读推广活动的社会知名度、读者对图书馆的认可度、阅读推广活动对阅读产业和相关产业的带动效应等指标。
公共图书馆阅读推广活动的绩效评价指标体系应该包括目标导向、内容导向、成果导向和影响导向的指标，以全面评价公共图书馆阅读推广活动的绩效。
在构建评价指标体系时，需要充分结合公共图书馆的实际情况和阅读推广活动的特点，科学选取评价指标和确定权重，建立科学合理的评价体系。
评价指标体系的建立需要和公共图书馆阅读推广活动的实际运行紧密结合，不断修订和完善，以不断提升评价指标体系的科学性和有效性。
论高校图书馆绩效管理体系【摘要】高校图书馆是高校管理的重点对象。
因此，图书馆的管理工作也就成为管理工作的有机组成部分。
高校图书馆的绩效管理体系，能够有效促进图书馆的发展。
然而，其同样存在不足，需要予以克解。
本文从分析图书馆作用入手，阐述了图书馆绩效管理体系存在的不足，并提出了相应对策，希望对完善图书馆的绩效管理起到积极的作用。
【关键词】高校图书馆绩效管理体系不足对策【中图分类号】 g47 【文献标识码】 a 【文章编号】 1006-5962（2012）08（b）-0156-011 高校图书馆绩效管理体系的作用1.1 有助于增强馆员的法制观念，使企业规章制度得以落实目前，多数高校的图书馆都借鉴或自行制定了许多合理的规章制度，但在实际管理中不能很好的落实，无法收到预期效果。
高校图书馆绩效管理体系，能够使相关制度得到更好的落实，促使馆员认识到规章制度的重要性，使图书馆规章制度发挥应有的作用。
1.2 有助于提升图书馆形象，巩固图书馆的应有地位图书馆实现绩效管理，为提高图书馆的经验水准和服务质量提供了强有力的保障。
相反，如果高校图书馆在某个细节出现纰漏，就可能导致图书馆原有地位和良好形象的坍塌。
因此，图书馆绩效管理体系，能够激发馆员的大局意识，能力工作，树立并巩固图书馆的良好形象。
1.3 有助于馆员之间公平竞争，实现图书馆和谐稳定发展教育体制深入改革的背景下，高校之间已形成各种发展策略的较量。
因此，高校图书馆绩效管理体系，能够促使馆员形成公平竞争，努力提升图书馆整体业务水平，约束自己的不良行为，实现高校图书馆的和谐稳定发展。
2 绩效管理体系存在的问题2.1 绩效规划制定不合理，剥夺了馆员的发言权我国部分高校的图书馆在制定绩效管理规划时，普遍存在领导“一言堂”的不良现象，忽略了馆员的心理愿望和心理感受，严重剥夺了馆员的发言权，致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。
这样，势必会使绩效规划丧失绩效管理的基础性地位，绩效管理更是无从谈起。
摘要：目前，国内大学图书馆开始关注绩效考核在图书馆中的研究。
本文以哈尔滨商业大学图书馆为例，介绍绩效考核工作体系的构建和具体做法，分析高校图书馆绩效考核工作中存在的问题，为高校图书馆开展绩效考核工作提供借鉴。
关键词：高校图书馆；绩效考核；体系构建绩效考核，又称业绩或绩效评价，是指企业为达到经营生产目标，对执行经营生产过程和结果的各类管理人员，在完成规定任务时所表现出来的绩效，采用具体的指标和标准，并利用有效的方法，对所带来的复杂影响进行价值判断的过程[1]。
绩效考核开始来源于企业管理，后来逐渐借鉴了其他类型的组织管理。
国内高校图书馆已经开始关注绩效评估在图书馆中的研究，图书馆绩效评价是图书馆创新管理的主要举措[2]。
哈尔滨商业大学图书馆从2009年9月实施绩效考核方案以来成效显著，该馆的做法已在2015年黑龙江省高校图书馆馆长年会上作中心发言并交流推广。
下面通过介绍哈尔滨商业大学图书馆的绩效考核的运行模式，对绩效考核工作展开初步探讨。
一、绩效考核工作体系为了提升图书馆的工作效率和科学管理水平，督促图书馆员履职尽责，为读者提供更加高效、优质和快捷的服务，依据学校年度考核的基本要求，并结合图书馆工作的实际，制定出图书馆工作人员考核管理办法。
(一)绩效考核的目的考核目的结合图书馆服务和管理水平实际，并根据图书馆发展愿景和目前的工作任务，运用绩效考核方法，提高图书馆绩效和馆员的工作能力。
哈尔滨商业大学图书馆绩效考核的各个方面都是围绕“全面服务于教学研究型大学建设，实现管理规范化、科学化、数字化、制度化、资源建设特色化、服务网络化、个性化、开放式的服务研究型大学图书馆”的目标展开的。
(二)绩效考核的依据为了做好对馆员工作绩效的客观评价，图书馆要在评价目标的支持下建立坚实的考核基础，并建立层次化和完整的指标评价。
例如哈尔滨商业大学图书馆规章制度中的业务规范、管理制度、图书馆各部室职责及相关人员岗位责任制度等细化指标都是进行考核的依据。
高等院校图书馆管理服务的绩效评估与考核高等院校图书馆作为服务学习与研究的核心场所，其管理服务的绩效评估与考核对于提供优质的学术资源和满足用户需求至关重要。
本文将从绩效评估的重要性、评估指标的选择、考核方法的确定以及改进措施的实施等方面进行探讨。
首先，绩效评估对于高等院校图书馆管理服务的提高至关重要。
绩效评估可以帮助图书馆了解自身的优势和不足，发现问题所在，为改进和优化提供依据。
而且，绩效评估可以促使图书馆管理者和工作人员保持高效率的工作状态，提高工作积极性和主动性。
通过评估和考核，管理者可以对工作进行全面的了解，及时发现和解决问题，进而提升图书馆的整体管理水平。
在选择绩效评估指标时，应结合图书馆的具体情况和服务目标。
针对高等院校图书馆，可以从以下几个方面进行评估：一是服务质量评估。
这包括图书馆开放时间、图书馆藏情况、图书馆设施设备、服务态度等方面的评估。
二是学术资源评估。
这包括学术期刊、学术数据库、电子图书资源的更新和获取情况。
三是用户满意度评估。
这可以通过用户调查问卷和反馈意见来进行评估。
四是团队协作评估。
这可以通过工作任务完成情况、工作效率、团队合作等方面进行评估。
针对图书馆管理服务的考核方法，可以结合考核目标和评估结果进行确定。
一是定期考核。
图书馆管理者可以制定年度、半年度或季度的考核计划，对图书馆的绩效进行全面评估。
二是重点考核。
根据图书馆的工作重点和发展方向，选择重点进行评估和考核，以便更好地指导和改进工作。
三是专家评审。
可以邀请相关领域的专家进行评审，借鉴其经验和意见，提供具有建设性的改进建议。
当发现图书馆管理服务存在问题或者需要改进时，应及时采取相应的措施。
首先是加强师资力量建设。
通过加强图书馆管理人员的培训与进修，提升他们的专业知识和管理水平。
其次是改进服务内容和方式。
图书馆可以引入新的服务方式，如数字资源的获取与处理、在线咨询与解答等，以提高服务的便利性和质量。
同时，要加强与教师、学生和其他相关部门的合作，为他们提供更有针对性的服务。
关于图书馆绩效评价指标研究论文【关键词】知识管理图书馆绩效评价【论文摘要】作为知识资源的管理和服务部门，图书馆正积极推广和应用知识管理，以产生巨大的价值。
然而，目前基于知识管理的图书馆绩效评价方面的研究却很少涉及。
通过对基于知识管理的图书馆绩效指标的各影响因素的分析，在此基础上构建了基于知识管理的图书馆绩效评价指标体系。
1图书馆知识管理与图书馆绩效评价知识管理(KnowledgeManagement，KM)这一概念，最初来源于管理学领域，是针对企业解决企业竞争力的一种管理。
知识管理是以知识的发展、传播和利用为基础，以科学技术和管理为核心，通过对人创造的知识和拥有创造知识能力的人的管理来实现知识价值的最大化为其基本内涵。
基于知识管理的图书馆管理是指应用知识管理理论、技术与方法来改善图书馆管理工作，提升图书馆管理职能，实现图书馆管理目标的过程。
它是知识管理在图书馆管理中的具体应用与实践。
绩效评估方法最初用于企业管理，20世纪60年代后期至70年代初，美国图书馆界首次把它引入图书馆。
关于图书馆绩效，国内外图书馆界有多种定义。
在比较多种定义的基础上，笔者倾向于国际标准化组织的定义，即“图书馆绩效”是“图书馆提供服务的效能以及拨款和资源利用在提供服务中的效率”。
也就是效能和效率的有机契合。
“效能”(Effectiveness)是指对所设定目标完成程度的测评，即一项活动最大限度地达到设定的结果，便是有效能的。
“效率”(Efficiency)是指在既定目标实现中对资源使用情况的测评，即在一项活动中最小限度地使用资源或在使用相同资源的情况下能做出更多成绩，被视为有效率。
“评价”是指对服务或设备的效能、效率、利用及适应的测评程序。
可以看出，图书馆绩效评估就是对照统一的指标，采取一定的方法，对图书馆投入的资金和资源，对图书馆管理者和从业人员在～定时间内经营图书馆所取得的业绩和图书馆在一定时间内提供各项服务中所获得的效益进行评价和测评。
简言之，图书馆绩效评估就是对图书馆各项资源的投入和产出效益的比较。
基于知识管理的图书馆管理的目标是否实现，管理的效率与效益如何?这就需要对基于知识管理的图书馆管理活动进行评价，最终需要一个体系进行检测。
绩效评价是基于知识管理的图书馆管理的一个重要环节，对基于知识管理的图书馆绩效进行评价有助于改进管理实践，可以使图书馆管理者了解管理中存在的不足之处，了解影响组织发展的关键因素所在，从而能有效地改进图书馆管理的现状，为图书馆管理的顺利实施打下基础。
2基于知识管理的图书馆绩效评价指标的影响因素2．1知识资源结构知识资源结构是基于知识管理的图书馆绩效评价指标的重要有机组成之一。
知识资源结构包含两方面内容，一方面指图书馆以用户需求为依据，以图书馆类型、目标和任务为依据，经过系统化、长期化采集、加工而形成的具有不同学科内容、不同类型资源、不同级别收藏、不同媒介的资源的综合体系，包括纸本、多媒体、缩微、电子以及数字资源等多种形式。
另～方面指图书馆员工、用户、供应者、伙伴等所拥有的知识以及长期管理实践中所积累的、研究成果和经验教训等，包括个人隐性知识(如专门知识、创造力和无法解释的诀窍等)和个人显性知识(如可以解释的个人技能和知识)，以供员工、用户隐性知识与显性知识的相互转化、共享与利用。
2．2组织结构组织结构是组织的骨架及粘和剂，是组织实现知识管理的关键。
在组织结构上，知识管理采取开放的、扁平式管理的学习型组织模式，以发挥人力资源的创造性为目标，致力于将组织内员工的智力资本转化为更大的生产力、竞争力与新价值。
为了挖掘人力资源，组织必须更多地运用员工的知识。
组织结构功能之一就是建立一系列类似数据库一样的体系，在这个体系中鼓励员工相互沟通和学习。
除了加强人员联系外，组织结构还有另外一个重要的功能。
许多管理者已经意识到，越来越多有价值的东西存在于人们的头脑中，一旦人员离开，这些价值也就随之而去。
管理者一直在寻找解决这个问题的方法，即寻找即使发生人员流失图书馆仍然可以留下和利用这些知识(隐性知识)的方法。
组织结构利用设立标准和程序可以达到这一目的，即创造一种隐性知识与显性知识互动的机制与平台，从而创造出新的知识去满足社会发展的需要。
2．3知识管理系统为了推动知识管理的实施，应该建立一个良好的设计且易于操作的知识管理系统，最新的信息技术必须尽可能地被运用上去。
知识管理系统是采用计算机技术、网络技术、知识仓库等现代技术手段实现知识管理的系统，是一个有助于知识的收集、组织和在图书馆内部员工之间传播的知识管理技术集合，在这个系统里包含了对人的管理和对知识的管理。
它的核心是网络技术和知识仓库。
知识管理系统的本质是一个软件框架或工具箱，能够帮助用户更容易、更精确地创造、组织、理解和交流思想；知识管理系统又是一个集成的多功能系统，它能够支持所有主要的知识管理与处理活动，包括知识获取、组织、分类与理解、调试与编辑、搜索与检索、传递与共享等。
建立图书馆知识管理系统的目标是通过对各种知识的连续动态管理，增进员工对知识的捕获、开发、利用、创新的意识和水平，通过知识生产率的提高带动图书馆管理效率的提高。
知识管理系统有四项基本功能：发现知识、显性知识交流、隐性知识交流和知识应用。
馆内互联网必须能够用于支持知识管理的功能，使之能够共享文献、作品、学习课程的出版物以及最佳实践等，广域互联网也必须用于用户、知识分子(大学教授、研究员和项目专家)、出版者、政府机构、商业和工业组织提供知识交换的机会。
2．4用户满意度用户满意度是指图书馆用户对图书馆形象、服务质量以及其它方面认识的信息，往往可以通过用户访谈、用户调查和用户意见簿(包括网上意见簿)等方式得到。
这些信息可以帮助图书馆管理者及时和准确地了解本馆知识管理的用户效应，发现其中存在的问题，并找到解决该问题的办法。
2．5图书馆形象图书馆形象主要是指图书馆的用户、学校其它部门、其它图书情报机构、社会公众以及与图书馆有业务往来关系的客户等对图书馆、图书馆行为、图书馆各项活动的综合评价。
这些关系与图书馆的发展水平、领导能力、国内外影响：力以及与外界交流程度密切相关，直接反映的是图书馆的影响因子和图书馆知识服务能力的大小，图书馆影响力的提高有助于其所在学校知名度的提高。
2．6员工竞争力图书馆员工的知识以及所积累的经验构成了各类图书馆的智慧资产，应该受到重视和共享。
员工竞争力是指图书馆内部所有成员的知识、能力、技术、经验等的'集合。
它可以从员工素质和员工满意度等两方面来进行衡量。
员工竞争力是图书馆最重要的资产，也是图书馆知识管理能力最强的资本。
基于知识管理的图书馆管理就是要尽可能有效地挖掘员工的潜能和专长，这对组织创新具有战略性的意义。
员工价值取向是构成图书馆竞争力的一个很重要的部：分，如果员工的工作态度是积极向上的，那么他们就会有意无意地向用户传递这种信息，提高图书馆形象。
3基于知识管理的图书馆绩效评价指标体系的构建3．1指标的选取原则评价指标体系的建立是进行综合评价的基础。
从绩效评价指标的影响因素分析可以看出，影响基于知识管理的图书馆绩效的要素很多，评价指标的选取是否适宜将直接影响综合评价的结果。
因此，评价指标体系的建立要遵循以下几项原则：3．1．1科学性原则指标体系的科学性是确保评价结果准确合理的基础，一项评价活动是否科学很大程度上依赖其指标、标准、程序等方面是否科学。
评价指标的设计既要考虑到评价研究的任务，也要符合客观现象本身的特点、性质及其运动规律，要遵循“实事求是”的原则，使评价指标的定量描述以定性认识为前提。
3．1．2系统性原则人类知识活动系统是物质再生产、知识再生产、智力再生产的统一体。
基于知识管理的图书馆管理的基本职能作为人类知识活动系统的缩影，同样是智力再生产、知识再生产、物质再生产的统一体。
因此，作为以基于知识管理的图书馆绩效为出发点的评价体系也应该是一个综合的系统。
因此在建立基于知识管理的图书馆绩效指标体系时需要把图书馆作为一个综合系统进行分析，使该指标体系具有高度的系统性和概括性。
3．1．3客观性原则系统、准确地反映基于知识管理的图书馆管理活动的客观实际情况，克服因人而异的主观因素的影响，评价指标设计要本着简明扼要、定义明确、分类界限清楚的原则，逐步完善以知识管理为基础的图书馆绩效评价指标，这是评价的基本要求。
3．1．4可比性原则评价指标在设计中要注意使评价指标具有可比性。
按照这一原则，要求这～套指标体系是对多个基于知识管理的图书馆绩效状况进行综合评价，因此，该指标体系的设计必须充分考虑到各图书馆间统计指标的差异。
在具体指标选择上，必须是各图书馆知识管理共有的指标涵义，统计口径和范围尽可能保持一致，保证指标的可比性，以增强评价指标的分析功能。
3．1．5代表性原则所谓代表性是指我们在选取指标时应抓住问题的实质，即抓住主要矛盾。
影响基于知识管理的图书馆绩效的要素范围很广，指标体系不可能把与基于知识管理的图书馆管理有关的一切要素都包含在内，这就决定了应该选取那些最具代表性的要素和那些代表性强、综合性强的指标，从而较为准确地刻画出知识管理的本质特征。
在建立指标体系时，指标并非越多越好，相似的指标过多，容易造成信息的重复，影响评价效果。
而且指标数目过多，将会加大计算量，且不能够突出重点。
因此，指标的代表性是关系到评价效果好坏的一个重要问题。
3．2指标的设置评价指标的设置，是对基于知识管理的图书馆绩效进行综合评价的前提和基础。
指标设置得是否合理和准确，直接影响着评价结果的科学性、可靠性和准确性。
因此，基于知识管理的图书馆绩效综合评价的首要任务就是根据评价对象的性质、评价目标以及评价决策要求等，按照基于知识管理的图书馆绩效评价指标的设计原则，建立能够全面、准确地反映评价问题全貌的综合评价要素指标体系。
如前文所述，基于知识管理的图书馆绩效主要由图书馆的知识资源结构、组织结构、知识管理系统、用户满意度、图书馆形象和员工竞争力六个方面来反映，这些组成了绩效评价的一级指标。
所以，对基于知识管理的图书馆绩效的考察及评价，必须立足于这六个基本方面。
而这六个方面又是由不同的要素来体现的，每一种要素都有表征其属性特征的指标。
这些要素指标的组合就构成了基于知识管理的图书馆绩效评价的二级指标(见表1)。
3．3指标的权重在上表基于知识管理的图书馆绩效综合评价指标中，由于下层各指标对上层某一指标的相对重要程度并非一样，即一些指标的影响程度要大于或超过另一些指标。
因此，为了衡量下层各指标对上层指标的相对重要性，需要确定评价指标的权重系数，即绩效指标在考评体系中的重要性或绩效指标在总分中所应占的比重，是每个绩效指标在整个指标体系中重要性的体现。
各个绩效指标相对于不同的考评对象来说，会有不同的地位与作用，因此要根据不同的考评主体、不同的考评目的、不同的考评对象、不同的考评时间和不同的考评角度，以及各绩效指标对考评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。
