中通建设股份分关键岗位薪酬设计方案

建筑公司薪酬设计方案建筑公司薪酬设计方案一、薪酬设计目标：1. 吸引优秀人才：设计符合市场竞争力的薪酬体系，能够吸引和留住优秀人才，建立一个高素质的团队。

2. 激励员工积极性：制定激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效能和贡献度。

3. 公平合理：确保薪酬制度公平合理，基于员工的工作表现和贡献度，保证员工公平获得相应的报酬。

二、薪酬设计方案：1. 基本工资：员工的基本工资由其岗位职责和工作年限来决定，根据市场薪酬水平进行调整，保证基本工资具有竞争力。

2. 绩效奖金：根据员工的个人表现和团队贡献度，设立绩效奖金制度，以激励员工提高工作效率和质量。

绩效奖金通过年度绩效评估来确定，评估结果分为五个层次，对应不同的奖金水平。

3. 奖励机制：制定奖励机制，对优秀员工进行个人奖励或团队奖励，包括现金奖励、旅游奖励、培训机会等。

4. 职务津贴：根据员工的职务和职位要求，设立相应的津贴，以激励员工承担更高职责和工作压力。

5. 薪资调整：每年对员工的薪资进行评估和调整，根据员工的表现和市场薪酬情况，适当调整薪资水平。

6. 录用待遇：对于新员工，提供有竞争力的薪资待遇，包括入职奖金、住房补贴等，以吸引优秀人才加入公司。

7. 健康福利：提供完善的健康保险和医疗福利，保障员工的身体健康和工作安全。

8. 培训机会：提供丰富的培训机会和发展通道，帮助员工提升职业技能和综合素质。

9. 薪酬透明：建立薪酬信息公开制度，确保薪酬制度的透明度和公平性。

三、执行与监督：1. 人力资源部门将负责薪酬设计的执行和管理，定期对薪酬方案进行评估和调整。

2. 员工可以提出薪酬方案的意见和建议，人力资源部门将认真研究和考虑，并及时反馈。

3. 定期进行薪酬制度的评估和调查，以确保薪酬设计的合理性和有效性。

四、总结：该薪酬设计方案旨在通过合理的薪酬设计，吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效能和贡献度。

同时，保证薪酬制度的公平合理与透明性，并建立有效的执行和监督机制，以确保薪酬制度的实施和管理。

工程公司薪资结构方案范本一、简介工程公司是一个运营大型工程项目的组织，其核心业务是为客户提供工程设计、施工、监理等服务。

在这样一个复杂的市场环境中，如何制定一个合理的薪资结构方案成为了工程公司管理层需要考虑的重要问题。

一个合理的薪资结构方案不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，同时也能够吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供稳定的人才支持。

二、薪资结构的目标1. 公平与公正：薪资结构应该建立在公平和公正的基础之上，保证员工在同等能力、经验和职责下能够获得相对应的报酬。

2. 激励与激励：薪资结构旨在激励员工的积极性，提高工作效率，使员工对企业的发展和个人成长有更强的归属感和责任感。

3. 成本控制：薪资结构应该以控制成本为前提，保证企业的长期稳定发展，并与企业的财务状况相适应。

4. 合理竞争力：薪资结构应该能够反映企业在市场上的竞争地位，具有吸引和留住人才的竞争力。

三、薪资结构的设计原则1. 简单、透明：薪资结构应该简单明了，供员工清晰了解，让员工能够明确自己的薪酬构成和发展路径。

2. 差别化：薪资结构应该根据员工的能力、绩效和职责差异，进行差别化设计，激励优秀员工，提高工作积极性。

3. 灵活、激励：薪资结构应该灵活适应企业的经营发展和市场状况，激励员工积极性和创造力。

4. 公平公正：薪资结构设计时应该尊重员工的劳动价值，以公平公正的原则进行设计，并严格执行。

四、薪资构成1. 基本工资：是员工的基本工作报酬，根据员工的工作岗位和职级进行设定，反映员工的基本工作价值。

2. 绩效奖金：根据员工在工作中的表现给予绩效奖金，激励员工提高工作绩效。

3. 岗位津贴：是根据员工的工作岗位特殊性质给予的津贴，以弥补员工在岗位工作中的照顾费用。

4. 加班补贴：是在员工超过正常工作时间工作时，给予的额外报酬。

5. 节日福利：是根据国家法定节假日和企业制定的节日福利制度，给予员工的额外福利。

6. 其他福利：例如医疗保险、社保等其他额外福利。

建筑企业薪资设计方案建筑企业薪资设计方案一、背景介绍建筑企业是一个复杂而庞大的组织，由各种不同专业背景的人才组成。

如何合理地设计薪资方案，以吸引、激励和留住优秀的员工，是建筑企业薪酬管理的重要任务之一。

本文将从薪资设计的目标、原则以及具体方案等方面，进行详细阐述。

二、薪资设计目标1. 吸引优秀人才：建筑行业竞争激烈，吸引优秀人才对企业发展至关重要。

薪资设计方案应充分考虑行业薪酬水平，并提供具有吸引力的薪资待遇，以吸引高素质的人才加入企业。

2. 激励员工绩效：薪资设计方案应与员工的绩效紧密相连，通过设置激励机制，激励员工积极工作，提高业绩。

不但要给予薪资的经济激励，还应采用其他形式激励，例如奖金、股权激励等。

3. 公平合理：薪资设计方案应公平合理，确保薪酬制度的透明度和公正性。

员工的薪资待遇应与其贡献和能力相匹配，避免出现内外部不公平的情况。

4. 减少人员流失：通过合理的薪资设计，激励员工保持稳定和长期的工作状态，减少人员流失。

员工对薪酬的满意度与忠诚度直接关系到企业的稳定与发展。

三、薪资设计原则1. 支持企业战略：薪资设计方案应与企业战略目标紧密对接，确保员工的奋斗目标与企业目标的一致性。

2. 有竞争力：薪资设计方案应以业内同行企业的薪酬水平为参考，确保员工的薪资在市场上具备一定竞争力，以吸引和留住人才。

3. 一揽子薪资：薪资设计不仅仅应包括基本工资，还应考虑到员工的绩效奖金、职位津贴、福利待遇等其他各种形式，形成一揽子的薪资体系。

4. 灵活多样化：薪资设计方案应考虑到员工的个人情况和差异性需求，采取灵活多样化的方式，如薪资梯度、异地津贴、弹性工作制等，提供符合员工需求的薪资选择。

四、薪资设计具体方案1. 基本工资：基本工资应根据员工的教育背景、工作经验、所担任职位的具体要求等因素进行评定，并与行业市场平均工资水平相匹配。

2. 绩效奖金：绩效奖金可以根据员工的年度绩效评估结果进行发放，包括考核结果优秀的员工、项目组绩效突出的员工等。

建筑公司员工结构工资方案一个建筑公司的员工结构工资方案是指对不同职位、不同级别的员工制定不同的工资政策，以激励员工的积极性和工作动力。

以下是一个建筑公司员工结构工资方案的具体内容，包括薪酬政策、工资调整机制和绩效评估等。

一、薪酬政策薪酬政策是建筑公司员工结构工资方案的核心。

建筑公司可以根据不同职位的市场薪酬水平、员工的工作表现以及公司的财务状况制定薪酬政策。

一般来说，建筑公司的薪酬政策应该具有以下特点：1.市场导向：建筑公司应参考市场上同类型企业的薪酬水平，以确保员工的工资具有竞争力，吸引和留住优秀人才。

2.岗位等级化：建筑公司可以根据员工的职位级别划分不同的工资等级，职位级别越高，相应的工资等级也应该越高。

3.绩效导向：建筑公司可以将员工的工资与其绩效挂钩，通过绩效考核来确定工资的增长幅度。

优秀的员工可以得到更高的工资奖励，激励员工提高工作质量和效率。

二、工资调整机制工资调整是建筑公司员工结构工资方案的重要组成部分。

建筑公司可以根据市场行情、员工表现和公司财务状况来决定工资的调整幅度和频率。

1.市场调查：建筑公司应定期进行市场调研，了解同行业同职位的薪酬水平，以确定工资调整的幅度。

2.员工表现：建筑公司可以根据员工的工作表现来决定工资的调整。

优秀的员工可以得到更高的涨幅，鼓励其继续保持良好的工作表现。

3.公司财务状况：建筑公司的工资调整也应考虑公司的财务状况。

如果公司处于良好的经济状况下，可以适当提高员工的工资，以提高员工的工作积极性。

三、绩效评估绩效评估是建筑公司员工结构工资方案的重要环节，它可以帮助公司全面了解员工的工作表现，并据此做出相应的工资奖惩。

1.工作目标设定：建筑公司应与员工共同设定明确的工作目标，以便进行绩效评估。

员工应了解公司的期望，并努力实现工作目标。

2.绩效评估方法：建筑公司可以采用多种绩效评估方法，如360度评估、员工自评、直接上级评估等。

绩效评估应具有公正性、客观性和透明度，确保每位员工都得到公正的评价。

建筑企业薪酬设计方案一、薪资结构我们的薪资结构包括基本工资、绩效奖金、补贴津贴、福利待遇等。

这些工资和补贴都将根据员工的工作职责、经验和业绩来确定。

1. 基本工资基本工资是员工每月获得的固定收入，根据职级和工作经验来确定。

2. 绩效奖金绩效奖金将根据员工的工作表现和工作结果来确定。

员工的绩效考核将在一年内进行两次，分别为年中绩效考核和年终绩效考核。

绩效奖金的金额将根据绩效考核结果来确定。

3. 补贴津贴我们为员工提供以下补贴津贴：a) 交通补贴：为员工每月工作上下班所产生的交通费用提供一定的报销。

c) 餐费补贴：为员工提供每天工作期间所需的餐费补贴。

d) 住房补贴：为工作需要在外地或者需要租房的员工提供住房补贴。

4. 福利待遇a) 社会保险：公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

b) 商业保险：为员工提供商业医疗和人身意外伤害保险。

c) 健康体检：为员工提供每年一次的健康体检服务。

d) 节日礼品：为员工提供重要节日礼品。

二、薪酬调整机制我们会根据市场上工资水平的变化和公司的发展情况，对薪酬做出调整。

薪酬调整将在员工的绩效考核之后进行，并且调整范围将根据公司业绩情况确定。

三、奖励机制我们设立的奖励机制将激励员工努力工作，提高工作效率，并帮助公司达到业绩目标。

1. 年终奖金由于年终绩效考核是公司业务周期的最后一个考核，因此，公司将根据员工的业绩和公司的业务增长情况分配年终奖金。

如果某个团队、项目或个人达到市场需求的重大突破，我们将向相关员工提供突破奖金，以表彰他们的贡献。

3. 成长激励奖金如果员工在工作中取得了重大成就或出现了显著的进步，我们将向他们提供成长激励奖金，以帮助他们获得更高的工作动力。

四、总结薪酬设计方案是建筑企业人力资源管理的重要方面。

通过设计合理的薪酬结构，建立包括基本工资、绩效奖金、补贴津贴、福利待遇等在内的完整的薪酬机制，以及制定奖励方案，可以有效激励和提高员工的工作效率和工作积极性，提高公司的整体业绩和竞争力。

建筑薪资待遇方案模板建筑行业是一个高风险、高技术含量的行业，为了吸引和留住优秀的建筑人才，公司需要设计合理的薪资待遇方案。

以下是一个建筑薪资待遇方案模板：一、薪资结构1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验，确定每个员工的基本工资水平。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和项目完成情况，给予相应的绩效奖金。

3. 加班补贴：对于需要加班的员工，按照国家法定标准进行加班补贴。

4. 岗位津贴：对于一些特殊岗位或有艰苦工作条件的员工，给予相应的岗位津贴。

5. 节假日津贴：对于在法定节假日需要工作的员工，给予相应的节假日津贴。

二、薪资调整机制1. 年度调整：每年底根据公司经营状况和员工绩效表现，对员工进行年度薪资调整。

2. 岗位晋升：对于有岗位晋升的员工，给予相应的薪资调整。

3. 培训提升：对于参加公司组织的培训提升活动并取得优异成绩的员工，给予相应的薪资调整。

三、福利待遇1. 社会保险：为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

2. 住房公积金：为员工缴纳住房公积金，提供购房贷款和租房补贴等福利。

3. 健康体检：每年对员工进行定期体检，保障员工身体健康。

4. 旅游活动：每年组织员工进行一次旅游活动，增加员工的团队合作能力和凝聚力。

四、职业发展1. 培训机会：为员工提供各类培训机会，包括技能培训、管理培训和职业发展规划培训等。

2. 晋升机会：鼓励员工通过努力工作和不断学习提升自己，为优秀员工提供晋升机会。

3. 岗位遴选：对于公司内部优秀员工，给予优先考虑的机会，将合适的岗位提供给他们。

以上是一个建筑薪资待遇方案的模板，具体可以根据公司的实际情况进行调整和完善。

同时，在设计薪资待遇方案时，也要考虑到员工的工作压力、市场行情和公司的经营能力，确保薪资待遇方案的公平性和可行性。

建设单位薪酬方案1. 引言本文档旨在设计一套适用于建设单位的薪酬方案。

薪酬方案是建设单位人力资源管理中至关重要的一部分，它涉及到员工的薪资、福利、绩效评估等方面，对于建设单位的发展和员工满意度具有重要影响。

因此，建设单位需要制定一套科学合理、公平公正的薪酬方案，以吸引和激励优秀的人才。

2. 薪酬设计原则在制定薪酬方案时，建设单位应遵循以下原则：2.1 公平公正原则薪酬方案应建立在公平公正的基础上，对于同一岗位的员工应具有相同或者相近的薪酬待遇，以体现对员工的公正对待。

2.2 激励原则薪酬方案应激励员工实现个人和组织目标，并与员工的绩效密切相关。

优秀的员工应获得更高的报酬，以激励其持续表现出色。

2.3 经济可行原则薪酬方案应在经济可行的范围内设计，符合建设单位的财务承受能力。

方案应合理控制薪酬总额，并考虑不同岗位和层级之间的合理差异。

3. 薪酬组成薪酬方案的组成是制定薪酬方案的关键。

建设单位的薪酬方案一般包括以下几个方面：3.1 基本工资基本工资是员工薪酬中最基础的部分，是根据员工的工作岗位以及相关条件确定的固定金额。

3.2 绩效奖金绩效奖金是建设单位激励员工的重要方式之一。

绩效奖金的发放应建立在绩效评估的基础上，对优秀表现的员工给予额外的奖励，以鼓励他们的高绩效表现。

3.3 福利待遇福利待遇包括建设单位为员工提供的各类福利，如带薪年假、医疗保险、住房补贴等。

福利待遇的丰富程度可以体现建设单位对员工的关心和关爱。

3.4 基于股权的激励基于股权的激励是为了吸引和激励优秀的员工，建设单位可以通过股权或期权激励计划，向员工提供持股或认购股份的机会。

4. 实施步骤4.1 调研分析首先，建设单位应进行市场调研，并与各级相关职能部门进行深入沟通，以了解同行业和同岗位的薪酬水平以及员工对薪酬的期望。

4.2 设定薪酬策略基于调研分析的结果，建设单位应确定薪酬策略，即制定一套科学合理的薪酬设计框架，包括薪酬比例、绩效考核体系等。

建筑薪资待遇方案模板薪资待遇方案模板1. 引言（100字）在建筑行业中，为了更好地吸引和留住优秀的人才，一个完善且具有竞争力的薪资待遇方案是非常重要的。

本文将提供一个建筑薪资待遇方案模板，帮助企业制定一个适合自身情况的薪资待遇方案。

2. 薪资结构（200字）薪资结构是薪资待遇方案中最基础且重要的一部分。

建筑行业的薪资结构应该根据员工的岗位、能力、经验和绩效水平而定。

一般来说，建筑行业的薪资结构可以包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、特别津贴和福利等。

不同岗位的员工薪资结构可能会有所不同，需要根据实际情况进行调整和变动。

3. 基本工资（200字）基本工资是员工工资的最基本组成部分。

建筑行业的基本工资一般根据员工的职位、级别和技能等进行设定。

在制定基本工资时，可以考虑行业内的平均工资水平、员工的工作经验、技能水平和学历等因素。

基本工资的设定应该能够体现员工的工作能力和忠诚度，同时也要与其他企业的薪资水平具有竞争力。

4. 绩效奖金（200字）绩效奖金可以作为一种激励手段，鼓励员工在工作中发挥更好的能力和表现。

建筑行业可以根据员工的绩效评估结果，设立相应的绩效奖金方案。

绩效奖金可以根据个人和团队的绩效结果进行设定，以激励员工的积极工作态度和团队合作精神。

绩效奖金的设定应该有一定的公正性和透明度，让员工有明确的目标和奖励机制。

5. 年终奖金（200字）年终奖金是建筑行业常见的一种奖励方式，一般在年底或年初发放。

年终奖金的设定可以考虑公司的实际绩效、员工的工作表现和行业内的平均水平等因素。

年终奖金的额度可以根据员工的职位、工作年限、绩效评估结果等进行设定，以激励员工的工作积极性、忠诚度和创造力。

6. 特别津贴（100字）特别津贴可以是对员工特殊贡献或特定项目的回报。

比如，对于在困难地区工作或承担特殊任务的员工，可以考虑给予特别津贴作为额外奖励。

特别津贴的设定应该以公正、公平和透明的原则进行，让员工感受到公平公正的待遇。

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生及临时工。

第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，确保薪酬水平与员工岗位、绩效、贡献相匹配。

第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。

第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，确保员工基本生活需求。

第六条绩效工资：根据员工工作表现、工作成果、团队贡献等因素进行评定，体现多劳多得的原则。

第七条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，对员工突出贡献给予奖励。

第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工合法权益。

第三章薪酬等级第九条公司根据岗位性质、工作内容、职责要求等因素，设立不同薪酬等级。

第十条各岗位薪酬等级标准由公司薪酬委员会根据市场薪酬水平、公司经营状况等因素制定。

第十一条员工薪酬等级可根据其工作表现、业绩、能力等因素进行调整。

第四章薪酬发放第十二条公司薪酬按月发放，具体发放时间由公司规定。

第十三条员工薪酬发放前，需进行工资核算，确保准确无误。

第十四条员工薪酬发放后，如有异议，可在规定时间内向人力资源部提出，经核实后予以调整。

第五章薪酬调整第十五条公司根据国家法律法规、市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。

第十六条员工薪酬调整包括以下情况：（一）岗位晋升或降级（二）工作表现优秀，获得奖励（三）公司经营状况发生重大变化第十七条薪酬调整方案由公司薪酬委员会制定，经公司领导批准后执行。

第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第二十条本制度如有未尽事宜，由公司薪酬委员会负责解释和补充。

中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案目录第一章概述 (3)第二章薪资结构 (3)第三章岗位工资 (4)第四章绩效工资 (6)第五章年底奖金 (7)第六章附则 (7)第一章概述第一条、原则本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。

第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。

不包括其他员工。

第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。

第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例：表1-各岗位年工资收入及比例分配(万元)中高层 10 16 5 2 5 3 2中层正职 6 10 3 2 5 3 2中层副职4 6 25 3 2高层是指：分公司总经理中高层是指：分公司副总经理、财务总监 中层正职是指：各部部长、工程处处长 中层副职是指：各部副部长、工程处副处长第三章、岗位工资第六条、 岗位工资构成：岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴第七条、 岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表岗位工资 职 务6200 分公司总经理6100 60005900 5800 5700第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数：表2-岗位工资地区系数地区系数地区北京、上海广东、山东、江苏、浙江、福建、湖北、湖南、陕西、东北地区山西、广西、贵州、河南、甘肃、新疆、西藏我国其他省市其他国家地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。

按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整第九条、特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。

凡在野外作业、检查工作的人员均享有野外津贴。

野外津贴为50元/天。

5
技术人贝专业管
理
10%
6
施工成本核算
10%
7
工程进度控制
5%
8
工程安全管理
5%
备注
1
经营目标完成情
况
50%
2
工程款回款率
15%
3
投标文件质量
8%
4
合同交底的准确 性严密性
8%
5
新业务的开发
6%
6
市场开发体系的 建设
5%
7
费用
5%
8
用户投诉
3%
公司工程部部长任务绩效考核指标用表
序 号
指标名称
权重
目标
实际
得分
备注
1
工程质量管理
40%
2
资料管理
10%
3
仪表管理
5%
4
工程数据统计
15%
15%
5
安全生产
10%
公司计划财务部部长任务绩效考核指标用表
序 号
指标名称
权重
目标
实际
得分
备注
1
财务数据统计与 分析
25%
2
财务计划
20%
3
会计核算的准确 性与及时性
20%
4
成本控制
15%
5
流动资金管理
10%
6
审计
5%
7
固定资产管理
5%
公司市场部部长任务绩效考核指标用表
序 号
指标名称
权重
目标
实际
得分
15%
5
后勤支持
10%
6
部门费用
5%
公司办公室副主任任务绩效考核指标用表

建筑企业薪酬设计方案通过整理的建筑企业薪酬设计方案相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！XX建筑公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目状况。

至于项目部每个成员的薪酬也往往听从于项目管理具体须要而定。

如局部的承包和各类的目标管理。

员工的薪酬也要相应的机敏而富有弹性。

施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素养相对偏低。

劳动所创建的附加值相对少，员工对基本工资依靠性强。

评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体状况的困难性、合作性、多变性和人员的流淌性。

考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来限制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。

企业在初级阶段，考核和绩效评估最终落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透亮为佳，即以确定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的实力、不同的专业技能和不同的工龄等。

核心领导层依据相关条件核定基本薪和各种津贴。

这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，接受不公开的形式来体现关怀和激励。

过高的基本工资对员工的激励是不利的，简洁陷入“干好干坏一个样”的怪圈。

基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要接受模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。

基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。

其次章薪酬体系建立原则企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。

合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。

中通建设股份有限公司招聘管理办法二○○二年七月目录第一章总则 (2)第二章招聘组织管理 (3)第三章招聘计划 (5)第四章人员招募 (6)第五章人员选拔 (9)第六章人员录用 (11)第七章人才特区 (12)第八章招聘工作评估 (13)第九章附则 (14)附件一：招聘流程 (15)附件二：临时招聘申请表 (16)附件三：竞聘管理办法 (17)附件四：内部招聘公告 (20)附件五：应聘申请书 (22)附件六：应聘人员测评表 (23)第一章总则第一条目的为满足中通建设股份有限公司（以下简称股份公司）持续、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本办法。

第二条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理招聘工作由股份公司人力资源部门归口管理。

第四条适用范围本办法适用于股份公司本部以及下属个分公司公司（以下简称下属单位）所有岗位的招聘管理，但不适用于董事、监事。

第二章招聘组织管理第五条招聘工作中用人部门和人力资源部门的职责分工：用人部门提出人员需求，各单位人力资源部门根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六条股份公司董事会秘书负责股份公司总经理招聘的组织，人力资源部负责本部除总经理外所有岗位、下属单位高级管理人员（副总以上级别）和财务负责人的招聘组织，下属单位人力资源部门负责本单位其他人员的招聘组织。

第七条股份公司人力资源部负责审核、协调和指导下属单位的招聘计划和招聘工作，对下属单位招聘工作效果进行不定期检查和提出改进建议。

第八条股份公司和下属单位人力资源部门在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第九条下属单位中层管理人员的招聘录用，应报股份公司人力资源部备案，股份公司人力资源部若发现聘任不当的行为，经股份公司总经理同意，可建议改正。

北大纵横-中通建设股份公司总经理工作细则目录第一章总则 (1)第二章总经理的任职资格与任免程序 (1)第三章总经理的权限 (2)第四章总经理工作机构及工作程序 (3)第五章总经理的职责 (5)第六章总经理的考核与奖惩 (6)第七章附则 (8)第一章总则第一条为进一步完善公司中通建设股份有限公司（以下简称公司）治理结构，规范公司总经理的运作，依照《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》、《公司章程》及有关法规，特制定本细则。

第二条公司依法设置总经理。

总经理主持公司日常生产经营和管理工作，组织实施董事会决议，对董事会负责。

第二章总经理的任职资格与任免程序第三条总经理任职应当具备下列条件：（一）具有较丰富的经济理论知识、管理知识及实践经验，具有较强的经营管理能力；（二）具有调动员工积极性的领导能力。

建立合理的组织机构、协调各种内外关系和统揽全局的能力；（三）具有一定年限的企业管理或经济工作经历，精通本行，熟悉多种行业的生产经营业务和掌握国家有关政策、法律、法规；（四）诚信勤勉，廉洁奉公，民主公道；（五）年富力强，有较强的使命感和积极开拓的进取精神。

第四条有下列情形之一者，不得担任公司总经理：（一）无民事行为能力或者限制民事行为能力者；（二）因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年；（三）担任因经营管理不善破产清算的公司、企业的董事或者厂长、总经理，并对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年者；（四）担任因违法被吊销营业执照的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年者；（五）个人所负数额较大的债务到期未清偿者；（六）因触犯刑法被司法机关立案调查，尚未结案者；（七）非自然人者；（八）法律、行政法规规定不能担任企业领导者；（九）被有关主管机构判决、裁定违反有关证券法规的，且涉及有欺诈或者不诚实的行为，自该裁定之日起未逾五年者；（十）被有关证券主管机构裁定为证券市场禁入者，在禁入期内。

施工建筑公司薪资方案施工建筑公司薪资方案作为一家施工建筑公司，我们非常重视员工的福利和薪资待遇，相信合理的薪资方案能够激励员工的工作热情和创造力，提高公司的整体绩效。

为了确保员工的薪资公平合理并与市场保持一定的竞争力，我们制定了如下薪资方案。

1. 薪资结构我们的薪资结构采用绩效工资加基本工资的方式，以激励员工的工作表现和业绩贡献。

绩效工资根据员工个人学历、专业技能、工作经验、工作成果以及岗位要求等因素进行评估，而基本工资则按照员工所在岗位的市场行情以及公司财务状况决定。

2. 绩效考评我们将定期进行绩效考评，以评估员工在工作中的表现和业绩。

绩效考评主要包括工作目标的达成情况、工作态度和沟通能力、团队合作精神和创新能力等方面的评估。

在每次绩效考评后，我们将根据员工的评估结果调整其绩效工资。

3. 加班和福利公司将支付员工因加班所产生的加班费，并且加班费应按照法律规定进行支付。

另外，公司会为员工提供丰厚的福利待遇，包括五险一金、节假日福利、员工培训和发展机会等。

4. 薪资调整公司将根据员工的工作表现和市场行情等因素进行薪资调整。

调薪周期为一年，但也会根据公司的经营情况和业绩调整周期进行灵活调整。

公司将确保薪资调整的透明和公正性，并充分听取员工的意见和建议。

5. 奖励机制为了激励员工的工作积极性和创造力，公司将设立奖励机制。

奖励的形式包括现金奖励、员工表彰、晋升和职业发展机会等。

奖励的标准将根据员工的贡献程度和业绩进行评估。

6. 发展机会公司将致力于为员工提供广阔的发展机会和培训计划，以帮助员工提升专业能力和职业素养。

我们将组织员工参加内外部培训、技能考核和职业证书考试，帮助员工在施工建筑领域取得更高的成就和职业发展。

总结：通过上述的薪资方案，我们将为员工提供合理的薪资待遇和福利，激励员工的工作热情和创造力，提高整体绩效。

我们将坚持薪资公平和透明的原则，并为员工提供良好的发展机会和工作环境，以实现员工和公司的共同成长和发展。

建筑企业薪酬设计方案建筑企业薪酬设计方案建筑企业薪酬设计的方案内容都有哪些呢？以下是店铺整理的建筑企业薪酬设计方案，欢迎参考阅读！一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责（一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的'认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

No.:00000000000000922中通建设股份有限公司绩效考核管理办法2002年6月目录第二章考核组织管理 (4)第三章考核方法 (5)第四章月度考核 (6)第五章年度考核 (8)第六章申诉及其处理 (10)第七章附则 (11)第一章总则适用范围本办法适用于中通建设股份有限公司本部（以下简称“股份公司”）除总经理以外的所有人员，包括高层管理人员（副总经理、财务总监、董事会秘书等）、中层管理人员、一般工作人员。

股份公司总经理的业绩考核与激励由董事会负责，具体见《中通建设股份有限公司总经理业绩考核与激励办法》。

考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升股份公司整体绩效。

考核原则（三）以提高员工绩效为导向。

（四）定性与定量考核相结合。

（五）多角度考核。

（六）公平、公正、公开。

考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（七）薪酬分配（八）职务晋升（九）岗位调动（十）员工培训第二章考核组织管理股份公司总经理负责审批公司绩效考核管理办法及副总经理、财务总监、董事会秘书的年度考核结果；最终处理部门经理以上人员的考核申诉。

股份公司人力资源部职责作为股份公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）修订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理考核申诉的具体工作；（六）汇总统计股份公司本部人员考核评分结果；（七）为上述人员，建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第三章考核方法考核周期对公司副总经理、财务总监、董事会秘书以年度考核为主，以日常沟通持续改进为基础。

对其余人员的考核以月度考核为主，以年度考核为辅。

考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。