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企业人力资源管理法律风险调查问卷调查日期：年月日问卷编号：企业名称：经营范围：通讯地址：负责人：联系电话请本着实事求是的态度认真地在以下选项上划√或者在上填写答案。
一、员工入职的法律风险调查1、招聘广告是否含有歧视性内容？A有B没有2、招用劳动者时，是否如实告知了劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况？A都告知了B只告知了部分内容C没有告知3、是否有《入职登记表》？A有B没有4、是否对新入职员工进行过入职审查？A有B没有5、是否对新入职的高级管理人员或者企业重要岗位人员进行过背景调查？A有B没有6、是否有过向劳动者收取合同保证金、工具押金、服装押金等各种押金或者扣押劳动者身份证、毕业证、资格证等证件的行为？A有B没有7、物品的领取或使用是否有书面记录？A有B没有8、是否建立有职工名册？A有B没有9、是否给职工缴纳社会保险费？A给所有人都缴纳B只给转正后员工缴纳C给所有人都不缴纳10、是否给职工缴纳工伤保险或人身意外保险？A给所有人都缴纳B只给转正后员工缴纳C给所有人都不缴纳二、劳动合同签订的法律风险调查1、企业是否和所有员工都签订劳动合同？A给所有人都签合同B只给转正后员工签合同C给所有人都不签合同2、是在什么时间和员工签订劳动合同？A在用工之日起1个月内B在用工之日起1个月后C在用工之日起1年后D什么时间都不签合同3、是否存在劳动者拒签劳动合同的情况？A存在B不存在4、企业是否和符合签订无固定期限劳动合同的劳动者签订无固定期限劳动合同？A只要符合条件就签订无固定期限合同B从不签订无固定期限合同5、企业有多少职工？6、职工的年龄结构？A大部分在35岁以下B大部分在35岁以上C存在没有毕业的大学生D存在已经退休的老人7、劳动合同内容是否规范？A是专业律师起草的，非常规范B是本公司法务人员起草的，还行C是本公司非法律专业人员起草的，还可以D就没有劳动合同8、劳动合同签订后是否是企业和劳动者各拿一份？A是的，双方各拿一份B不是，劳动合同都在企业手里C就不签劳动合同9、企业与员工签订的劳动合同期间一般是多长时间？试用期是多长时间？10、企业最低档员工试用期的工资待遇是多少？转正后是多少？三、劳动合同履行、变更及续签中的法律风险调查1、企业的劳动环境（包括卫生程度、温度、湿度和空气质量）是否良好？A非常好B比较好C还可以D比较差2、企业的劳动设施和场地是否定期检修或更新？A定期检修或更新B偶尔检修或更新C很长时间检修或更新一次D很长时间都不检修或更新3、企业的劳动设施和场地是否贴有安全警示标语和标签？A有B没有4、新员工入职是否有上岗前培训？A有B没有5、是否定期对老员工进行劳动安全卫生教育和工艺流程培训？A定期培训B偶尔培训C很长时间才培训一次D很长时间都不培训6、所有技术岗位员工是否都具备从业资格？A都具备资格证B部分人具备资格证C都不具备资格证7、企业是否设置有安全管理部门或者安全管理人员？A有B没有8、劳动合同的变更（包括工作岗位、地点、职务、工资待遇的变更）是否有书面手续？A都有书面手续B有的有，有的没有C都没有书面手续9、劳动合同到期后企业是否与员工协商续签事宜？通常是在什么时间协商处理的？A在到期前1个月内协商B在到期后1个月内协商C在到期后1个月后协商D在到期后1年后协商10、劳动合同到期后，关于续签或终止劳动合同是否存在书面手续？A存在书面手续B都是口头的，不存在书面手续四、薪酬管理和绩效管理中的法律风险调查1、企业的工资结构有哪几部分组成？2、员工的工作时间是每周几天？每天几小时？3、员工的休息时间和法定节假日是怎么安排的？4、对员工平时加班，休息日加班或者法定节假日加班是怎么处理的？5、工资是通过什么方式发放的？A银行转账打到工资卡里B现金发放C其他方式6、是否每次都按时发放工资？A非常按时B大部分按时C大部分不按时D从来都不按时7、工资发放是否有发放记录和员工签名登记？A都有B有时候有C从来都没有8、员工手中是否有工资凭证？A都有B有时候有C从来都没有9、绩效考核结果处理（包括扣发奖金、降薪、降职、降级、解聘、晋职、晋级等）是怎么通知员工的？A书面通知B开会、公告通知C电子邮件通知D口头、电话通知10、对员工的奖惩处理是怎么通知员工的？A书面通知B开会、公告通知C电子邮件通知D口头、电话通知五、规章制度法律风险调查1、基本的规章制度体系如招聘入职制度、考勤制度、休息休假制度，培训开发制度、薪酬管理制度、绩效考核制度、奖惩制度、安全卫生制度、离职制度、档案管理制度等是否健全？A这些制度都有B这些制度有的有，有的没有C这些制度都很规范D这些制度还需完善2、在制定或修改规章制度过程中是否有职工大会或者职工代表大会参与讨论？A都有B有时候有C从来都没有3、是通过什么方式向员工公示、告知规章制度的？A书面通知B开会、公告通知C电子邮件通知D口头、电话通知E发放员工手册4、考勤是通过什么方式进行的？A签到考勤B打卡考勤C指纹考勤D点名考勤5、请假、休假、加班是否有书面手续？A都有B部分有C都没有6、绩效考核是通过什么方式进行的？7、考核、奖惩是否有书面手续？A都有B部分有C都没有8、是否有员工岗位职责说明书？A所有岗位都有B部分岗位有C所有岗位都没有六、劳动合同解除和终止的法律风险调查1、员工离职是否有完备的书面手续如辞职申请书、解除劳动合同通知书、终止劳动合同通知书？A都有B有时候有C从来都没有2、员工离职是否有完备的工作交接手续？A都有B有时候有C从来都没有3、是否给离职员工出具有解除劳动合同的证明？A都有B有时候有C从来都没有4、企业里建立的离职员工人事档案通常保存多长时间？A 2年以下B 2年以上C没有保存过5、企业和员工是否签订有服务期协议？A都有B有时候有C从来都没有6、企业和员工是否签订有保密协议或竞业限制协议？A都有B有时候有C从来都没有7、企业是否给签订了竞业限制协议的员工支付有经济补偿？A都有B有时候有C从来都没有8、企业是否给应当支付经济补偿金的离职员工支付了经济补偿金？A只要符合条件的离职员工都有B有时候有C从来都没有9、企业是否发生过无条件解除员工劳动关系的情况？A有过B从来都没有七、劳动争议法律风险调查1、企业是否发生过劳动争议？主要是因为什么原因？2、企业对劳动争议通常是怎么处理的？3、企业目前需要处理的问题有哪些？最主要的是什么？世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。
第1篇一、人事法律风险的主要表现1. 劳动合同风险（1）劳动合同签订不规范：如未签订书面劳动合同、劳动合同内容不完整、劳动合同条款违反法律法规等。
（2）劳动合同解除风险：如违法解除劳动合同、经济补偿金计算错误、未依法支付经济补偿金等。
2. 劳动争议风险（1）劳动争议案件数量增加：随着劳动者维权意识的提高，劳动争议案件数量逐年上升。
（2）劳动争议案件类型多样化：涉及工资、工时、社会保险、福利待遇等方面的劳动争议案件日益增多。
3. 社会保险风险（1）未依法缴纳社会保险：如未为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（2）社会保险费率计算错误：如错误计算社会保险费率，导致企业承担不必要的经济负担。
4. 员工权益保护风险（1）侵犯员工隐私权：如非法收集、使用、泄露员工个人信息。
（2）违反员工休息休假权：如强制加班、违法安排员工休息休假等。
二、人事法律风险的成因1. 法律法规不完善：我国人力资源管理相关法律法规尚不健全，部分条款存在模糊地带，给企业带来法律风险。
2. 企业规章制度不健全：部分企业缺乏完善的人力资源管理制度，导致人力资源管理行为不规范，容易引发法律风险。
3. 人力资源管理行为失误：如招聘、培训、考核、奖惩等方面的失误，可能导致企业面临劳动争议或法律责任。
4. 员工维权意识提高：随着劳动者法律意识的增强，企业面临的劳动争议案件数量逐年上升。
三、应对人事法律风险的措施1. 加强法律法规学习：企业应组织人力资源管理人员学习相关法律法规，提高法律风险意识。
2. 完善企业规章制度：建立健全的人力资源管理制度，规范人力资源管理行为，降低法律风险。
3. 规范劳动合同管理：严格执行劳动合同法，确保劳动合同的签订、履行和解除符合法律法规。
4. 加强劳动争议预防和处理：建立健全劳动争议处理机制，提高劳动争议处理效率，降低企业损失。
5. 重视员工权益保护：尊重员工隐私权、休息休假权等合法权益，营造和谐劳动关系。
行政人事部危险源识别及防范措施行政人事部危险源识别评价表行政人事部作为公司的重要部门，负责维护公司的正常运营和员工的管理。
为了确保行政人事部工作的安全顺利进行，本文档旨在帮助您识别和评价行政人事部存在的危险源。
1.员工健康安全2.为了保障员工的健康安全，我们需要关注以下几个方面：●安全意识和培训：定期开展员工安全意识和培训，加强员工对常见安全风险的认知和应对能力。
●工作环境改善：确保工作场所符合相关法律法规要求，优化办公环境，减少潜在的健康危害。
●健康监护：建立员工健康监护制度，定期为员工进行健康检查，及时发现并处理潜在的健康问题。
1.办公室管理2.办公室存在以下危险源：●文具和办公设备：使用不当时可能造成伤害。
应定期检查设备是否正常，使用前进行安全检查。
●火灾和电气事故：办公室内的电线和电器设备可能引发火灾。
需定期检查电线是否破损、老化，以及是否过载。
●化学品：办公室可能存放一些化学物品，如清洁剂、涂料等。
应正确储存和使用这些物品，避免泄漏和人员接触。
针对以上危险源，可采取以下防范措施：●定期维护办公设备和检查电线电器，确保其安全运行。
●使用化学品时，应佩戴个人防护用品，并按照要求正确使用。
●制定应急预案，及时处理突发事故。
1.招聘与培训2.行政人事部在招聘和培训过程中需要注意以下危险源：●信息泄露：员工信息可能被泄露或滥用。
应建立完善的信息保密制度，加强对员工信息的保护和管理。
●面试和培训过程中的意外：面试和培训过程中可能发生意外，如摔倒、扭伤等。
应确保面试和培训场地的安全，提供必要的医疗急救措施。
针对以上危险源，可采取以下防范措施：●建立健全的信息保护措施，包括数据加密、访问控制等。
●制定面试和培训安全规程，确保场地安全，提供必要的医疗急救措施。
1.应急准备2.行政人事部需要关注应急准备方面存在的危险源，以确保在突发事件发生时能够及时采取措施保障员工的生命财产安全。
存在的危险源包括但不限于：●自然灾害：如地震、洪水等。
人事专题培训课程
以下是一些人事专题培训课程的例子。
请注意，具体课程内容会根据机构和培训提供商的要求而有所不同。
1. 人力资源管理基础课程：介绍人力资源管理的基本概念、原则和实践，包括招聘、绩效管理、员工培训和发展等方面。
2. 工作场所多元化：帮助人事经理和员工了解和应对多样化的工作场所，包括性别、种族、文化和年龄等方面的差异。
3. 战略人力资源管理：介绍如何将人力资源管理与组织的战略目标相结合，以实现组织绩效和竞争优势。
4. 员工激励和激励：探讨如何设计和实施激励计划，以吸引和激励员工，提高他们的工作表现和工作满意度。
5. 员工绩效管理：介绍如何制定目标、提供反馈和评估员工绩效，以推动员工个人和组织绩效的提升。
6. 岗位分析和职位描述：指导人事经理和员工如何进行岗位分析，编写准确和完整的职位描述，以为招聘、培训和绩效管理提供依据。
7. 人力资源法律和合规：介绍与劳动法律和其他人力资源相关的法律法规，帮助人事经理和员工遵守法律要求并避免法律风险。
8. 冲突管理和解决：培养人事经理和员工处理工作场所冲突的技巧，以确保和谐的工作环境和员工关系。
9. 员工离职管理：探讨如何有效地处理员工离职，包括离职程序、离职面谈和员工离职调查等方面。
10. 员工培训和发展：介绍各种员工培训和发展方法，包括内部培训、外部培训和跨部门培训，以提高员工的技能和能力。
以上只是一些常见的人事专题培训课程，根据实际需求，还可以定制更具体的课程内容。
人事管理岗位风险点：
1.岗位职责风险：由于工作岗位的特殊性，人事管理岗位人员可能不履行或不正确履行职责，如招聘、培训、薪酬、绩
效等方面的管理失当，可能导致公司面临法律风险或人才流失。
2.业务流程风险：人事管理岗位涉及多个业务流程，如招聘流程、员工入职流程、离职流程等，若流程设计不合理或执
行不严格，可能导致各种风险，例如招聘到不合格员工、员工信息泄露等。
3.制度机制风险：缺乏明确的工作制度覆盖及时限、标准、质量的明确规定，可能导致行政行为失控，例如没有明确的
招聘标准或薪酬体系，可能引发内部矛盾或法律纠纷。
4.外部环境风险：行业“潜规则”对岗位的干扰、生活圈和社交圈对个人的不利影响等因素，可能对人事管理岗位人员
的职业操守和决策产生不良影响。
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源的需求日益增长，人事外包作为一种新兴的人力资源管理方式，逐渐受到企业的青睐。
然而，人事外包在为企业带来便利的同时，也伴随着一系列的法律风险。
本文将以某科技公司的人事外包案例，探讨人事外包可能引发的法律风险及应对措施。
二、案例简介某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发和系统集成业务。
由于公司业务扩张迅速，对人力资源的需求量大，为了降低人力成本和提高人力资源管理效率，公司决定将部分人事工作外包给某人力资源服务公司。
外包内容包括：招聘、培训、薪酬福利、员工关系管理等。
人力资源服务公司派遣了多名员工到该公司工作，并签订了《劳动合同》。
然而，在实际运作过程中，双方发生了以下争议：1. 员工离职：由于工作环境、薪酬福利等原因，部分外包员工提出离职。
人力资源服务公司要求某科技公司支付经济补偿金，但某科技公司认为员工离职与其无关，拒绝支付。
2. 劳动争议：某科技公司发现，外包员工在工作中存在违规操作，导致公司业务受损。
人力资源服务公司要求某科技公司承担赔偿责任，但某科技公司认为外包员工的行为应由人力资源服务公司负责。
3. 社会保险和公积金缴纳：某科技公司发现，人力资源服务公司未按照规定为其缴纳社会保险和公积金，导致公司及员工面临潜在的法律风险。
三、法律风险分析1. 劳动关系风险：人事外包过程中，外包员工与某科技公司存在劳动关系，某科技公司需承担相应的劳动法律责任。
如员工离职，公司需支付经济补偿金；如员工在工作中发生工伤，公司需承担工伤保险责任。
2. 责任承担风险：外包员工在工作中发生的违法行为，如侵权、损害公司利益等，可能导致公司承担连带责任。
3. 社会保险和公积金缴纳风险：若人力资源服务公司未按规定缴纳社会保险和公积金，可能导致公司及员工面临法律风险。
4. 信息安全风险：人事外包过程中，涉及大量员工个人信息，若信息泄露，可能导致公司及员工遭受损失。
内部资料禁止外传人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。
1、招聘录用环节方面的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
”◆《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
”◆《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
”◆《劳动合同法》第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
◆《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
1、实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险：◆劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
◆招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。
2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。
[应对策略]1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况（如职业危害）要保证告知的真实性。
如可考虑在员工入职登记表中声明：本人入职时，公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及本人要求了解的其他所有情况，本人无任何异议。
或在劳动合同补充协议中约定：“甲方在正式签订《劳动合同书》前，已如实向乙方告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及甲方规章制度等具体情况，并对乙方要求了解的其他情况给予了答复。
人事部培训需求计划一、引言随着经济发展和企业的日益壮大，人事部作为企业中非常重要的管理部门，其面临的挑战和需求也日益增加。
为了更好地适应企业发展和提高团队的综合素质，本文将对人事部的培训需求进行分析，并制定相应的培训计划。
二、培训需求分析1. 培训需求来源人事部面临的培训需求来自多个方面，主要包括以下几个方面：（1）法律法规变化：人事部需要及时掌握最新的法律法规，了解相关政策的变化，以便更好地处理人事事务和降低企业的法律风险。
（2）管理能力提升：人事部需要不断提升管理能力，包括团队管理、绩效评估、人才选拔、员工激励等方面的能力。
（3）业务素养提升：随着企业的发展，人事部需要不断提升自身的业务素养，包括招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等方面的能力。
（4）跨部门协作：人事部需要与其他部门密切合作，因此需要提升协作能力和沟通能力，以便更好地与其他部门合作开展工作。
2. 培训需求分析（1）法律法规培训：针对企业相关的法律法规变化，人事部需要不断进行法律法规培训，以便及时了解最新的政策变化，并提前作出相应的调整。
（2）管理能力提升培训：人事部需要进行团队管理、绩效评估、员工激励等方面的管理能力提升培训，以便更好地处理人事事务，提高团队的工作效率。
（3）业务素养提升培训：人事部需要进行招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等方面的业务素养提升培训，以便更好地处理人事事务，提高企业的综合素质。
（4）跨部门协作培训：人事部需要进行与其他部门的跨部门协作、沟通技巧等方面的培训，以便更好地与其他部门合作开展工作。
三、培训需求计划1. 法律法规培训计划（1）培训内容：法律法规变化、相关政策解读（2）培训对象：人事部全体员工（3）培训方式：邀请法律专家进行现场讲解、组织参加相关的法律法规培训课程（4）培训周期：每季度进行一次法律法规培训2. 管理能力提升培训计划（1）培训内容：团队管理、绩效评估、员工激励等方面的管理能力提升（2）培训对象：人事部主管及以上人员（3）培训方式：邀请管理专家进行指导、组织内部交流讨论（4）培训周期：每半年进行一次管理能力提升培训3. 业务素养提升培训计划（1）培训内容：招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等方面的业务素养提升（2）培训对象：人事部全体员工（3）培训方式：组织内部培训、邀请外部专家进行讲解（4）培训周期：每季度进行一次业务素养提升培训4. 跨部门协作培训计划（1）培训内容：沟通技巧、团队合作、跨部门协作等方面的培训（2）培训对象：人事部全体员工（3）培训方式：组织内部交流讨论、邀请培训专家进行现场指导（4）培训周期：每季度进行一次跨部门协作培训四、培训效果评估为了评估培训效果，人事部将采取以下措施：1. 培训前进行需求调查，了解员工的培训需求，并在培训内容和形式上进行调整。
内部资料禁止外传人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。
1、招聘录用环节方面的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
”◆《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
”◆《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
”◆《劳动合同法》第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
◆《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
1、实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险：◆劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
◆招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。
2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。
[应对策略]1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况（如职业危害）要保证告知的真实性。
如可考虑在员工入职登记表中声明：本人入职时，公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及本人要求了解的其他所有情况，本人无任何异议。
或在劳动合同补充协议中约定：“甲方在正式签订《劳动合同书》前，已如实向乙方告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及甲方规章制度等具体情况，并对乙方要求了解的其他情况给予了答复。
乙方对即将从事的工作的上述情况完全清楚并了解，愿意与甲方签订《劳动合同书》及本补充协议”。
2、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
3、实践中还要注意核实员工的资料的真实性，比如学历证明、从业经历等，进行适度的调查。
要求劳动者书面承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
如可在劳动合同补充协议中约定“乙方保证在就职于甲方前，已与其他单位解除劳动关系，不存在未解除劳动关系而就职于甲方的情形，并且没有与其他单位未解决的纠纷。
乙方对所有以前的工作单位，均未承担任何有关商业秘密的保密、不使用义务及竞业限制义务。
因而乙方在甲方公司工作任何知识的使用，均与以前单位无关，乙方承担甲方交付的任何任务，均不会侵犯以前单位的商业秘密，不会侵犯原单位的利益”。
4、要注意入职登记声明的运用。
※在入职登记表中，应增加员工声明一栏，要求员工声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、通讯地址等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
※员工通讯地址的重要性。
建议在劳动合同补充协议中增加“乙方确认为其通讯地址。
当出现甲方无法与乙方取得联系的特殊情况时，乙方在此指定的联系人及联系方式为。
《劳动合同书》及本补充协议项下的全部声明、文件、信件和通知等，乙方应当亲自到甲方处签署并领取，确有特殊原因不能亲自领取的，乙方可以委托甲方的其他员工代为领取，代领人凭乙方出具的授权委托书，可以代乙方领取上述文件资料。
乙方既不亲自领取，亦不委托他人领取的，甲方将以书面形式由专人送至或以特快专递形式寄至前述地址。
通知以邮寄形式发出的，发出后三日视为送达。
乙方通讯地址或联系方式及电话发生变更后，未及时通知甲方的，视为未变更，因此而产生的责任由乙方自行承担”。
5、注意女职工隐瞒怀孕情况。
6、要明确员工的录用条件。
※试用期内员工可以提前三天通知解除合同，无需理由。
而用人单位如解除合同，需有证据证明不符合录用条件。
建议用人单位在招聘和录用环节，除了学历等基本条件外,还应根据岗位实际情况，列明岗位的技术水平、身体状况、思想品质、需达到的工作目标、团队要求等基本录用条件。
可以在招聘广告中予以明确，也可在决定录用时，要求员工对录用条件予以签署确认。
7、要注意加强对员工试用期的考核。
要注意保留员工不符合要求或工作存在错误的证据。
（如考勤，发布进一步规范考勤制度的通知）8、员工档案的建立。
劳动者信息档案（包括个人信息资料、劳动合同、培训记录、奖惩记录、工资台帐、用工名册等）不但是企业对劳动者进行有效管理的依据，很多资料如劳动合同、工资台帐、职工名册等还是法律规定企业必须建立和保留的资料。
一人一档。
二、入职环节· 需重点关注的事项1、对于企业HR而言，都需要收集哪些入职材料?(1)个人简历考虑到个人简历上载明了员工的工作履历、学习经历、从业资质等情况，建议让候选人在简历首页签字，以证明该份文件是候选人提交的，避免简历“注水”。
(2)入职登记表相对于个人简历而言，员工入职登记表的内容可能会稍丰富一些，包括个人家庭住址、紧急联系方式、子女情况、对表格所填写信息真实性的承诺等。
(3)离职证明根据《劳动合同法实施条例》第24条，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。
离职证明，是入职的必备材料之一，用来确认候选人已经与上一家单位合法解除或终止劳动关系，作为签署劳动合同的前提。
根据违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法第6条，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。
因此，招聘尚未取得离职证明的员工的风险是比较大的。
实务操作中，有HR认为，既然候选人拿不到离职证明，可能是原单位故意不给，于是让候选人自己写声明，提到“本人已合法解除/终止与上一家单位的劳动关系，无未了事宜”等内容。
本人认为，此种做法是值得商榷的，需要具体情况具体分析。
(4)五险一金材料在入职时，企业也有义务督促员工及时提交办理社会保险和住房公积金所需的材料。
如未能及时办理社会保险，将可能导致员工无法享受医疗报销、工伤待遇、失业金等，给企业用工管理带来麻烦。
(5)学历资格证明考虑到有可能出现学历造假等情况，建议让候选人在相关学历/学位证明的复印件上签字，以证明该份文件是候选人提交且真实无误。
三、录用环节1、体检证明在入职前，企业通常会要求候选人在指定机构做体检，以确认健康状况。
根据法律规定，用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
2、背景调查企业在认为必要时，有可能对员工的工作履历、教育经历等进行复核，以确认员工提交的入职文件或资料的真实性。
所以，背景调查报告也可以作为入职材料之一，放入员工在企业的“个人档案”中。
3、无犯罪记录核实有些情况下，企业也有可能对员工是否有“不良记录”进行核实，包括有无受过拘留、刑事处罚等。
有无犯罪记录的核实，通常适用于企业高管和重要岗位的员工。
试用期的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
◆《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”◆《劳动合同法实施条例》第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”◆《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
[实践误区及风险分析]1、实践中，用人单位往往随便约定试用期，或以劳动者尚待考察或未提交转正申请为由，单方延长试用期，但劳动合同法对试用期限做了严格限定，如果合同已经约定了固定的试用期，则用人单位单方面变更试用期无效。
2、实践中，用人单位往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。
此种情况试用期不成立。
3、实践中，很多用人单位在试用期内不为员工缴纳社会保险费，这也是一种误解。
有权要求解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
4、实践中，有单位认为试用期内可以随意解雇员工。
5、违约法定试用期，将承担赔偿金（实际是支付“双倍工资”）[应对策略]1、要依法约定试用期；2、不符合录用条件的设定要全面，如劳动者在试用期内公司拟解雇，则最好以“被证明不符合录用条件”为理由。
3、根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
因此，要谨慎对待试用期的出资培训。
岗位调整方面的风险及应对策略[法律法规]※法定可以调整岗位的情形◆《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式”。
◆《劳动合同法》第40条“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。
“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。
◆原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容”。
