知识型员工价值导向的激励机制

心理契约视角下知识型员工激励的探讨知识型员工是医院管理的主要对象，是医院核心竞争力的源泉。

医院要发展必须依靠知识型员工，传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应，知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。

本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发，探讨对知识员工的激励。

一、心理契约的内容与发展心理契约也称为心理合同，其研究大致分为两个阶段。

第一个阶段是20世纪60年代到80年代，研究主要停留在心理契约概念的基础上，研究心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述和刻画什么等等，并引用心理期望的概念来帮助解释心理契约。

第二阶段从20世纪90年代至今，这个时期对心理契约的研究重点出现在应用心理学、工业/组织心理学等学科中。

影响最大的就是罗宾逊（robinson）等人1994年将心理契约定义为：在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。

在这个定义的基础上，我们认为，心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。

它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。

这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。

二、知识型员工的特点彼得·德鲁克认为，知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

从这个概念出发，当前医院的医护人员和管理者都属于知识型员工。

知识型员工是医院发展的基础，因此，有必要对他们进行有效的激励，而有效的激励必须基于知识型员工自身的个性需求和工作期望。

事实上，知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上都表现出一般员工不同的特点。

知识型员工激励机制的构建在知识经济时代，知识的力量就显得更为突出了，知识型员工拥有的人力资本也成为企业发展的重要源泉之一，而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。

然而，很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。

管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。

因此，针对当前企业正处于我国经济体制正向市场经济转型的这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。

一般来说，知识型员工激励机制是对知识型员工行为目标的选择起激励作用的一系列制度安排。

要产生高效率，首先必须符合人类的本性。

即符合人行为的一般动机和目的。

个人作为行为主体，都是在一定的人性观支配下和制度约束下选择其追求目标为实现目标采取相应行动的。

其中，制度安排是外因条件，它通过所针对的行为主体的内因——人的本性发挥作用。

因此，构建知识型员工激励机制至少要明确以下几个基本理论问题：一是知识型员工的人性假设；二是设计与市场经济相适应的知识型员工激励机制所必须遵循的原则；三是知识型员工激励机制的核心内容。

一、知识型员工的人性假设经济人假设是18世纪英国学者亚当。

斯密首先提出来的，是后来市场机制运行的一个基本前提。

斯密认为自利动机是人类与生俱来的本性，现代微观经济学也已明确肯定经济人假设，认为人的本性首先是“自利”的，在一定的约束条件下追求个人利益最大化。

因此，每一个知识型员工都是“经济人”，在做决策或行为时都要进行成本效益分析，追求个人利益的最大化。

知识型员工运用自己的知识和技术从事企业生产，他们的目标和需要与企业的一般成员的根本区别就在于他们有更高层次的需要，但不能因此就认为物质利益对于知识型员工来说就是无足轻重的，他们努力工作同样也有出于物质利益的。

根据马斯诺的需要层次理论，将知识型员工的需要从低到高分为物质需要、归属与爱的需要、情感需要、自尊与荣誉需要、创造与成就需要、学习和发展需要等几个方面。

知识型员工的绩效管理研究知识型员工是企业中非常重要的资源，他们能够解决管理活动中关键的技术问题，代表企业的核心竞争力和开发新产品的能力，是企业不可或缺的核心力量。

因此，怎样帮助知识型员工改进不足提高能力以及使他们保持较高的积极性和创造性就显得尤为重要。

标签：知识型员工;绩效管理一、知识型员工绩效管理体系存在的问题分析（一）对知识型员工没有相应的绩效考评制度大部分企业的人力资源部都把重点放在普通员工的绩效考评上，在他们看来知识型员工和普通的的员工没有非常大的区别，所以对于是否要专门为知识型员工设计绩效考评体系，并没有得到很大的重视。

同时又因为知识型员工大多是企业的管理层，但是进行考评的人员又多是知识型员工的下级或者同级，因此大部分考评人员考虑到如果认真的对知识型员工进行绩效考评，也许会使他们产生不被尊重或者是不被重视的感觉。

所以就算是有明确的管理条例规定，他们也只是走个过场而已。

（二）忽略了知识型员工的特殊性大部分的企业都没有考虑到知识型员工的特殊性，因此在管理上都是“一视同仁”，他们完全没有注意到知识型员工和一般的员工是有区别的。

在大部分企业中具有“知识型员工”这个概念的管理者是非常少的，绝大部分管理者并没有意识到知识型员工有着特殊的心理与行为规律，更加没有意识到对知识型员工进行特殊管理的重要性，所以仍然对他们采用比较传统的管理方法。

因此就导致大部分的知识型员工没有得到正确的激励，绩效考核的作用也就得不到发挥，甚至有些知识型员工因此对企业产生了不满。

（三）片面强调对知识型员工的物质鼓励大部分管理者的认知还停留在认为只要有够高的工资和够好的福利，就能够留住企业的知识型员工，就是因为有这种认知，所以很多企业打出了“高工资、高福利”的吸引策略。

在他们看来只要有够高的工资、够好的福利，就一定能真正的留住企业的知识型员工。

但是事实上，他们的工作最多只完成了一半，“双高”策略的确能吸引一些知识型员工，但是并不能真正的留住他们。

知识型员工以激励研究和论文
知识型员工通常受到激励来进行研究和撰写论文的方式有多种。

以下是一些常见的激励方法：
1. 奖励制度：公司可以设立奖励制度，例如设立研究成果奖金、发表论文奖励等。

这样可以激励员工积极参与研究和论文写作，并提高他们的工作积极性和创造力。

2. 职业发展机会：提供职业发展机会也是一种激励方式。

公司可以支持员工参加学术会议、培训课程或研讨会，以提升他们的专业知识和技能。

此外，公司还可以提供晋升机会或提供更具挑战性的项目，以鼓励员工积极投入到研究和论文写作中。

3. 学术合作：鼓励员工与其他研究机构或学术界合作是重要的激励方式。

公司可以与大学或研究机构建立合作关系，为员工提供合作研究的机会，如共同申请科研项目、合作发表论文等。

这种合作不仅可以提高员工的学术声誉，还可以扩大公司的影响力和技术实力。

4. 积极反馈和认可：给予员工积极的反馈和认可也是一种激励方式。

当员工取得研究成果或发表论文时，公司应该及时给予肯定和奖励，以激发他们的工作动力和积极性。

同时，公司还可以在内部分享员工的研究成果，提高他们的知名度和荣誉感。

总之，为知识型员工提供奖励、职业发展机会、学术合作和积极反馈等激励方式，可以有效地促进他们进行研究和论文写作，并提升他们的工作动力和创造力。

知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。

就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。

目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。

Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。

Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。

通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。

Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。

本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。

根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。

因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。

它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。

张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。

赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。

知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。

然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。

本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。

一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。

他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。

知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。

1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。

薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。

针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。

2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。

这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。

3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。

企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。

通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。

自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。

这种激励是最持久和有效的激励方式之一。

企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。

1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。

企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。

企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。

这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。

3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。

不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。

4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。

企业知识型员工有效激励方法和措施企业实现价值创造、业务创新、产品创新以及价值增值、资源优化配置等都有赖于知识型员工的付出，知识型员工是企业的核心人才。

随着各种产品更新换代频率的加快和服务个性化的发展以及人们对产品功能和服务立体、多样性的需求增加，掌握知识与科技的知识型员工的主体作用更加明显。

随着全球化时代的到来和现代互联网科技的高速发展，知识更新换代频率加快，科技一日千里，知识型员工紧跟时代步伐，通过努力掌握科技和知识、技能，他们成为重要的管理要素。

目前，我国对知识型员工管理的研究还比较少，对知识型的员工如何进行有效激励的研究有着重要的意义。

一、相关概念1.知识型员工。

知识型员工指的是拥有对企业有价值的知识或者技能的员工，也就是追求自身發展、自主性和个性化以及多样化、有创新精神的一类员工。

企业和企业之间竞争，最终需要通过知识型员工的知识贡献和技能贡献或者创造性贡献来实现。

企业实现价值创造、业务创新、产品创新以及价值增值、资源优化配置等都有赖于知识型员工的付出。

知识型员工的激励，更多是通过知识、技能的付出获得价值的实现和报酬的增加等。

2.有效激励。

在汉语词汇当中，激励是激发、鼓励的意思。

管理学当中，激励指的是组织及个人以适当奖酬的形式或者工作环境，通过行为规范、惩罚措施，激发和引导、规范其行为，从而有效实现组织目标。

有效激励则是，能够有效提高向心力、激发责任感或者提高凝聚力、战斗力的一组组织进行的激励行为。

有效激励注重的是预期效果，注重的是有效性和可实现性。

在企业管理当中，有效激励通常是那些符合企业组织发展和员工实际的激励，一般能够促进企业发展和员工能力的发挥。

二、知识型员工有效激励的作用1.对知识型的员工进行有效激励，有利于企业吸引和留住优秀人才。

企业在发展过程当中，需要优秀人才参与，而知识型员工具有完善的知识和精湛的技艺，企业通过高薪或者优厚的待遇，对知识型员工进行有效的激励，则有利于企业吸引新的人才加入，同时有利于留住企业现有的知识型员工。

完善以知识价值为导向的激励机制
以知识价值为导向的激励机制可以通过以下几个方面来完善：
1. 设立知识贡献奖励制度：根据员工对知识的贡献程度，给予相应的奖励，如物质奖励、晋升机会、荣誉称号等。

这可以鼓励员工主动分享、探索和应用知识，并激发他们的积极性。

2. 提供专业培训和发展机会：提供员工参加专业培训、学术会议和研讨会的机会，让他们不断学习和掌握新知识、新技能，提升自身的专业能力和竞争力。

3. 创建知识共享平台：建立一个员工可以自由分享、交流、合作的知识共享平台，如内部论坛、知识库或在线协作工具等。

通过建立沟通交流和合作的机制，促进知识的共享和创新。

4. 引入知识分享评价机制：建立员工知识分享的评价体系，对分享频率、质量和影响力进行评估，将知识分享视为绩效的一项重要指标。

对于积极分享并带来实质价值的员工进行公开表彰，以激励其他员工也参与到知识分享中。

5. 设计具有挑战性的项目和任务：提供具有挑战性和创新性的项目和任务，激发员工的学习动力和求知欲。

通过给予适当的自主权和回报，鼓励员工主动探索和应用新知识，促进个人和组织的发展。

6. 建立知识导向的绩效评价体系：将知识价值作为绩效评价的重要指标之一，将员工对知识的掌握、应用和创新能力纳入绩
效评估体系。

通过明确目标和指标，激励员工努力提升自身的知识水平和绩效表现。

通过上述措施，可以建立起以知识价值为导向的激励机制，提高员工对知识的重视程度，促进知识的共享和创新，以及个人和组织的成长。

知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。

以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。

在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。

关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

其实当时他指的是某个经理或执行经理。

现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。

笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。

一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。

知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。

知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。

知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。

因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。

知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。

改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。

为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。

但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。

二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。

完善企业知识型员工激励机制的有效对策在当前知识经济时代，企业的核心竞争力在于知识型员工的素质和能力，因此激励知识型员工的积极性和创造性，成为企业成功的关键。

但是，对于企业来说，如何完善知识型员工激励机制，以使其能够发挥最大的价值，仍然是一个亟待解决的问题。

为此，企业可以采取以下对策：
1. 给予知识型员工更多的自主权和空间。

知识型员工一般具有更高的思维能力和创新能力，因此企业应该给予他们更多的自主权和空间，让他们有更多的机会去发挥自己的才华和能力。

2. 建立更加灵活的薪酬体系。

知识型员工的薪酬体系应该建立在业绩和贡献的基础上，而不是像传统的薪酬体系那样只考虑工龄和职位等级。

此外，企业还可以采取股票期权、奖励和福利等方式，来激励知识型员工的积极性和创造性。

3. 提供持续的培训和发展机会。

知识型员工的知识和技能需要不断更新和提升，因此企业应该提供持续的培训和发展机会，让他们能够不断地学习和成长。

4. 建立开放的沟通和协作机制。

知识型员工通常需要与其他人合作完成任务，因此企业应该建立开放的沟通和协作机制，让他们能够更好地协作和合作，以达到更好的工作效果。

5. 建立公正的评价和晋升机制。

知识型员工的晋升和评价应该建立在公正和客观的基础上，而不是主观和片面的评价。

此外，企业还可以建立多元化的评价体系，来评价不同方面的工作表现和贡献。

通过以上对策的实施，企业可以有效地完善知识型员工激励机制，提高知识型员工的工作积极性和创造性，从而为企业的发展和成长提供更加坚实的基础。