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某培训学校薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是一个针对培训学校员工的薪酬和绩效进行管理和评估的体系。
它旨在激励员工的工作表现，使其能够为培训学校的发展做出贡献，并促进员工的个人发展。
以下是培训学校薪酬绩效管理制度的主要内容。
一、薪酬体系1.薪资结构薪资结构应根据员工的岗位、工作职责和业绩水平进行分类，合理设置各个职位的薪资水平。
2.确定薪资水平根据员工的工作能力、经验和绩效，采用市场竞争力、内部公平性和可持续发展原则，确定员工的薪资水平。
3.绩效奖金绩效奖金根据员工的绩效评估情况，设置相应的奖金制度，激励员工积极工作和提高工作表现。
二、绩效管理1.工作目标在员工入职时，制定明确的工作目标和职责，根据岗位要求和学校发展需要进行调整。
2.绩效评估员工的绩效评估包括定期考核和临时考核。
定期考核一般每年进行一次，以评估员工一年期间的工作表现。
临时考核则是根据特定事件或项目的完成情况进行评估。
3.绩效反馈及时向员工提供绩效评估结果，并就评估结果进行反馈和讨论，激励员工改进工作表现。
三、培训与发展为了提高员工的绩效水平，通过培训和发展来不断提升员工的能力和素质。
1.常规培训根据不同岗位的要求和员工的发展需求，开展相应的培训计划，提升员工的专业知识和技能。
2.职业发展为员工制定职业发展规划，并提供相应的发展机会和平台，激励员工不断提升自我。
四、绩效奖励和惩罚1.绩效奖励根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，包括绩效奖金、晋升和提升职位等。
2.绩效惩罚对于绩效表现不佳的员工，根据情况采取相应的纠正措施，包括警告、降薪和辞退等。
五、绩效信息透明及时向员工公布薪酬和绩效管理制度的相关规定和政策，并向员工提供合理解释和沟通机制，保证信息的透明度和公正性。
在实施薪酬绩效管理制度的过程中，培训学校应注重员工的参与和沟通，充分倾听员工的意见和建议，不断完善制度，提高员工的满意度和工作积极性。
同时，也要注重制度的公正性和灵活性，根据实际情况进行调整和改进，确保制度的科学性和可操作性。
某培训学校薪酬绩效管理制度在教育培训的这个大舞台上，薪酬绩效就像是指挥棒，引领着老师们的工作节奏和方向。
咱这培训学校，为了让大家都能开开心心工作，顺顺利利赚钱，可得把这薪酬绩效管理制度给整明白了！先说薪酬这一块。
老师们的工资啊，可不能稀里糊涂。
基本工资那是保底的，得让老师们心里踏实。
然后呢，课时费得算清楚。
比如说，教小学生和教高中生，难度不一样，课时费自然也得有差别。
要是教的班级学生成绩进步明显，或者满意度超高，还得有额外的奖励。
再讲讲绩效。
这绩效可不能是拍拍脑袋就定下来的。
得根据教学质量、学生的进步情况、家长的反馈等等来综合考量。
比如说，一个老师能把一个原本对学习没兴趣的孩子，变得积极主动，成绩还蹭蹭往上涨，这绩效能不好吗？那必须得重重奖励！我想起之前有个老师，叫小李。
刚到咱们学校的时候，那叫一个迷茫，不知道怎么才能教好课。
但咱们学校的薪酬绩效制度给了他动力。
他为了提高学生的成绩，天天琢磨教学方法，还主动找家长沟通了解孩子的情况。
结果呢，他带的那个班，期末考试成绩在年级里名列前茅！按照制度，他不仅课时费涨了，还拿到了一笔丰厚的绩效奖金。
这可把他高兴坏了，工作更有劲头了！咱学校的薪酬绩效制度还有个特别人性化的地方。
要是老师参加了培训提升自己的教学能力，或者为学校做出了特别的贡献，也都有相应的奖励。
为了保证公平公正，学校会定期对老师们的教学工作进行评估。
评估可不是走过场，那是认真仔细，一个细节都不放过。
从备课的认真程度，到课堂上的互动效果，再到课后作业的批改情况，都在评估范围内。
而且，咱们学校还鼓励老师们互相学习，共同进步。
要是哪个老师的教学方法好，大家一起借鉴，一起提高。
因为大家好才是真的好嘛！总之，咱们这培训学校的薪酬绩效管理制度，就是要让努力的老师有回报，让有才华的老师能施展，让大家都能在这个温馨的大家庭里，实现自己的价值，收获满满的幸福和成就感！希望大家都能在这个制度的激励下，把工作干得漂漂亮亮的，让咱们学校越来越好，让更多的孩子在这里收获知识，快乐成长！。
目录第一章总则1第二章薪酬体系2第三章中层管理人员的薪酬绩效分配3第四章中层以下员工的薪酬绩效分配4第五章薪酬调整5第六章绩效管理流程7第五章附则8附件8第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补贴市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补贴咨询序列2000 1000 500 3000 三险一金辅助序列1500 800 300 2000 三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
某培训学校薪酬绩效管理制度——培训机构薪酬绩效工作考核培训学校薪酬绩效管理制度一、绩效管理概述在培训机构中，薪酬绩效管理是一项重要的人力资源管理工作。
通过薪酬绩效管理，能够更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效益，达到学校的整体目标。
因此，我校建立了一套完整的薪酬绩效管理制度，以实现绩效管理的目的。
二、绩效管理原则1.公平公正原则：根据学校绩效管理原则，薪酬绩效评价过程应该公平公正，避免任何形式的人情因素和偏见。
2.绩效目标导向原则：绩效管理的目的是提高学校整体绩效，因此，薪酬绩效评价应该以学校整体目标为导向，绩效目标要与学校战略目标和岗位职责紧密相连。
3.不断完善原则：根据学校需要，薪酬绩效管理制度应当经常进行修订和完善，以适应环境变化和学校发展的需要。
三、薪酬绩效管理流程1.岗位目标设定：每个员工都应该与主管共同设定明确的工作目标，确保每个员工的工作目标与学校战略目标一致。
2.绩效评估：根据岗位目标设定的内容，主管对员工进行定期的绩效评估，综合考虑贡献度、工作质量、工作效率等因素。
3.绩效反馈：主管应向员工及时提供绩效反馈，包括优点和不足之处，并指导员工进行改进。
4.绩效奖励：绩效评估结果将作为薪酬奖励的依据，对绩效优秀的员工给予相应的薪资调整和奖金激励。
四、绩效评价指标1.个人目标完成情况：以员工的岗位职责为基础，对员工完成的工作目标进行评估，评价其工作的质量和效果。
2.工作态度和行为表现：综合评估员工的工作能力、工作态度和职业操守等方面的表现，评价员工在工作中的表现是否达到学校要求的标准。
3.团队协作能力：评估员工在团队合作中的贡献和沟通能力，以及处理内外部关系的能力。
4.绩效改进和创新能力：评价员工在工作中提出的改进方案和创新创意，以及对学校工作流程和规范的贡献。
五、薪酬奖励制度1.基本工资：根据员工的岗位等级和工作经验，给予相应的基本工资，基本工资为员工的保障性收入。
2.绩效奖金：绩效评价结果好的员工，将给予一定比例的绩效奖金，绩效奖金的金额将根据绩效评价结果进行调整。
某培训学校薪酬绩效管理制度一、背景和目的随着社会经济的发展，培训行业也不断壮大。
一个好的薪酬绩效管理制度，对于一个培训学校的稳定发展和员工的士气提高，意义重大。
制定合理的薪酬绩效管理制度，不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，同时也能够促进公司的发展和竞争力的提高。
本文旨在探讨某培训学校的薪酬绩效管理制度。
二、基本内容1. 薪酬制度薪酬制度是管理人员对员工或劳动关系参与者所给予报酬的规定，在培训学校中，薪资主要由基本工资和绩效工资组成。
其中，基本工资是员工的基本待遇，主要考虑员工的学历、工作经验、职称评定等因素，逐步提高员工的基本生活保障。
绩效工资是根据员工工作贡献、绩效评估等因素给予的奖励，更加注重员工的实际表现和业绩贡献，是提高员工工作积极性和竞争力的重要手段。
2. 绩效管理制度绩效管理制度是用于对员工工作表现进行定量和定性评价的一种管理手段，在培训学校中，绩效管理系统是一个有效的工具，以促进员工高效地完成工作，并根据他们的工作表现支付绩效工资。
该制度主要包括目标设定、绩效评估和绩效考核三个环节。
目标设定是要明确员工的工作目标，指导员工在工作中做出正确的决策和行动。
对于一个培训学校，目标可以是学生方面的，如提高学生成绩；也可以是财务方面的，如增加学校的收入。
为员工制定目标时，需要考虑员工的能力水平，目标要既有挑战性，又有可行性。
绩效评估是评价员工工作表现的关键环节，评估要客观公正，评定标准要明确，评估结果要具有可比性。
评估内容可包括工作内容、工作质量、工作态度、团队协作、学习进步等多个方面，绩效评估可以由上级主管、同事和下属等多方面参与评定。
绩效考核是根据绩效评估结果制定奖惩机制，奖励表现良好的员工，惩罚表现不佳的员工。
对于绩效表现优秀的员工，可给予晋升、加薪、奖金等奖励；而表现不佳的员工，可给予警告、降职，甚至辞退等惩罚措施。
3. 薪酬福利政策除了基本薪酬和绩效工资外，薪酬福利政策也是培训学校吸引和留住优秀人才的重要手段。
教育培训机构薪酬绩效管理制度目录一、制度概述 (2)1.1 制定薪酬绩效管理制度的目的 (2)1.2 制度的必要性和紧迫性 (3)二、薪酬绩效管理体系构建 (4)2.1 薪酬绩效管理体系设计原则 (5)2.2 薪酬构成及标准设定 (6)2.3 绩效管理框架与内容 (8)三、员工薪酬管理 (9)3.1 薪酬结构设置 (10)3.2 基本工资核定标准 (12)3.3 绩效薪酬与奖金制度 (13)3.4 福利待遇及规定 (14)四、绩效管理实施流程 (15)4.1 绩效目标与指标设定 (16)4.2 绩效评估周期与程序 (17)4.3 绩效考核方法与标准 (18)4.4 绩效反馈与改进措施 (19)五、薪酬与绩效的关联调整 (20)5.1 薪酬与绩效挂钩的原则 (21)5.2 绩效结果对薪酬的影响机制 (22)5.3 薪酬调整周期及操作流程 (23)六、培训与发展激励措施 (25)6.1 培训体系建设及投入规划 (26)6.2 培训内容与方式的设定 (27)6.3 发展激励政策与措施 (28)七、监督与反馈机制建立与完善 (29)一、制度概述为了有效激励员工，提高教育教学质量和效率，确保教育培训机构的长期稳定发展，制定本薪酬绩效管理制度。
本制度旨在明确员工薪酬构成及绩效评价标准，规范员工绩效管理流程，保障机构与员工的合法权益，实现机构与员工共同发展。
本制度适用于教育培训机构内所有员工的薪酬与绩效管理，包括但不限于教师、管理人员、市场人员、客服人员等。
薪酬绩效管理制度遵循公平、公正、竞争、激励的原则，注重员工的工作表现与成果，体现机构对于员工的价值认可。
在制定过程中，我们充分考虑了行业特点、市场竞争态势、员工实际需求和法律法规等因素，力求制度的人性化、科学性和可操作性。
通过本制度的实施，旨在激发员工的工作热情，提升机构整体竞争力，促进教育培训机构的可持续发展。
1.1 制定薪酬绩效管理制度的目的通过将员工的薪酬与绩效紧密挂钩，激发员工的工作积极性和创造性。
某培训学校薪酬绩效管理制度关键信息项：1、薪酬构成2、绩效评估指标3、绩效评估周期4、绩效奖金计算方式5、薪酬调整机制6、福利项目7、考勤与加班制度8、违规与处罚规定11 薪酬构成111 培训学校员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分构成。
112 基本工资根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
113 绩效工资与员工的工作表现和业绩完成情况挂钩，旨在激励员工提高工作效率和质量。
114 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的实际情况和学校政策进行发放。
115 奖金包括年终奖金、项目奖金等，根据学校的盈利状况和员工的个人贡献进行分配。
12 绩效评估指标121 教学质量：包括课程设计、教学方法、学生满意度等方面的评估。
122 学生成绩提升：通过学生的考试成绩、竞赛获奖等情况衡量教师的教学效果。
123 教学反馈：家长和学生对教师教学的反馈意见。
124 课程销售业绩：对于市场推广和销售岗位，以课程销售数量和销售额为主要评估指标。
125 客户满意度：衡量服务岗位员工的工作质量和态度。
126 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献。
13 绩效评估周期131 学校实行月度、季度和年度绩效评估相结合的方式。
132 月度绩效评估主要关注员工的日常工作表现和任务完成情况。
133 季度绩效评估对员工在一个季度内的工作成果进行综合评估。
134 年度绩效评估全面总结员工一年的工作业绩，并作为薪酬调整和晋升的重要依据。
14 绩效奖金计算方式141 绩效奖金根据绩效评估得分进行计算。
142 绩效评估得分与绩效工资系数挂钩，绩效工资系数乘以绩效工资基数即为员工应得的绩效奖金。
143 对于表现特别优秀的员工，学校将给予额外的特别奖励。
15 薪酬调整机制151 学校根据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平，定期对员工薪酬进行调整。
152 连续多个绩效评估周期表现优秀的员工，将获得薪酬晋升的机会。
某培训学校薪酬绩效管理制度一、前言薪酬绩效管理制度是管理人员对员工工作表现进行评估，根据其工作表现为其提供合理、公正的薪资报酬的一种管理制度，在培训行业中实施薪酬绩效管理制度，具有有效提升员工动力、激发员工积极性、增强企业竞争力等显著作用。
本文将针对某培训学校的薪酬绩效管理制度进行详细的阐述。
二、薪酬管理制度的设计和实施（一）制定的背景和目标为提高学校教师和销售人员的工作积极性，促进企业快速发展，某培训学校制定了薪酬绩效管理制度（以下简称“制度”）。
该制度旨在为员工的工作表现提供合理、公正的薪资报酬，并为公司提供更有竞争力的优秀人才。
（二）制定原则1．公平公正原则：在绩效评估中，一定要严格按照先规定的要求和标准，把绩效评价的工作都做好，做到透明公开，确保员工参加薪酬绩效评估的权利得以充分的保障。
2．能力胜任原则：公司通过绩效评估，鼓励员工改进自身表现，提升自身素质和胜任能力，并针对能力胜任情况进行薪酬的评估及奖惩。
3．权责相当原则：评价人员的权责相当，评价标准及权重在制度中有具体规定，评价结果必须履行并尽取各自的权利和承担各自的责任。
4．及时反馈原则：绩效评估的结果应及时反馈，让员工及时知道自己的表现水平，以便及时调整和改进工作。
（三）指定绩效评价责任人该学校制定薪酬绩效管理制度后，指定专门的绩效评价责任人，负责对员工的工作绩效进行评价、通知工资变动情况以及给予必要的奖惩措施。
（四）建立绩效评价标准和权重1．绩效评价标准：以学校教师和销售人员为例，将工作职责划分为教学内容、教学方法、学生表现、市场销售等方面，为每一项绩效评价制定相应的指标和评分标准。
2．绩效评价权重：学校规定绩效评价各项指标的权重，在每年的绩效评价中，汇总成各绩效评价指标的总分数，再按比例换算成绩效得分，并根据得分发放对应的奖励或惩罚。
（五）薪酬发放标准1．基本工资：根据员工工作岗位的性质、层次、工种进行设定。
2．绩效奖金：按月发放，计算公式为：绩效得分×绩效奖金基数，其中绩效奖金基数由公司安排。
培训学校某培训学校薪酬绩效管理制度培训学校薪酬绩效管理制度一、引言薪酬绩效管理制度是培训学校为了提高员工绩效、激励员工积极性、保持内外部公平竞争而制定的一套管理规范。
本文旨在详细描述培训学校的薪酬绩效管理制度，包括薪酬体系、绩效评估、奖惩机制等方面的内容。
二、薪酬体系1. 薪资结构培训学校的薪资结构应根据岗位的不同设置不同的薪酬等级，包括基本工资、绩效工资、津贴等。
薪资结构应合理、公正，并与市场水平相符。
2. 薪资调整薪资调整应根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司财务状况等因素进行评估和决策。
薪资调整可以通过年度调薪、晋升、奖金等方式进行。
三、绩效评估1. 绩效目标设定培训学校应与员工共同确定明确的绩效目标，以确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。
绩效目标应具体、可衡量、可达成，并与员工的岗位职责相匹配。
2. 绩效评估方法绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、绩效考核表、关键结果指标等。
评估结果应客观、公正，并及时反馈给员工。
3. 绩效评估周期绩效评估周期通常为一年，可以根据需要进行中期评估。
评估周期结束后，应及时召开评估结果反馈会议，与员工讨论评估结果和改进方向。
四、奖惩机制1. 奖励制度培训学校应设立奖励制度，以激励员工积极工作。
奖励可以包括绩效奖金、晋升机会、荣誉证书等。
奖励应公平、公正，并与员工的绩效表现相匹配。
2. 惩罚制度培训学校应设立惩罚制度，以对员工不当行为进行惩罚。
惩罚可以包括警告、罚款、降职等。
惩罚应公正、合理，并符合相关法律法规。
五、薪酬绩效管理的监督与改进1. 监督机制培训学校应设立薪酬绩效管理的监督机制，由专门的部门或委员会负责监督薪酬绩效管理的执行情况，并定期向高层管理层报告。
2. 改进措施培训学校应根据实际情况和员工反馈，不断改进薪酬绩效管理制度。
改进措施可以包括调整薪资结构、优化绩效评估方法、改进奖惩机制等。
六、总结培训学校的薪酬绩效管理制度是为了提高员工绩效、激励员工积极性、保持内外部公平竞争而制定的一套管理规范。
某培训学校薪酬绩效管理制度——培训机构薪酬绩效工作考核薪酬绩效管理是一种有效的管理方法，可以帮助企业激励员工、提高员工的工作积极性和生产力。
对于培训机构而言，薪酬绩效管理尤为重要，因为员工的素质和能力对培训机构的教学质量和竞争力有直接影响。
本文将探讨培训学校的薪酬绩效管理制度。
首先，培训学校的薪酬绩效管理制度需要明确制定薪酬目标。
薪酬目标应该与培训机构的发展战略和目标相一致。
在制定薪酬目标时，需要考虑市场行情、企业经营状况和员工的实际贡献等因素，以确保公平、合理地分配薪酬。
其次，培训学校的薪酬绩效管理制度需要建立绩效评估体系。
该体系应该包括明确的考核指标和评估方法。
对于培训机构而言，可以考核员工的教学成果、学生满意度、教学评估等指标。
评估方法可以通过定期考核、360度评估、KPI等方式进行，以全面客观地评估员工的绩效水平。
第三，在薪酬绩效管理制度中，培训学校应该设定合理的薪酬分配比例。
根据员工的绩效水平和贡献程度，进行科学、公平的薪酬分配。
高绩效的员工可以获得更多的薪酬奖励和晋升机会，从而激励员工不断提升自己的工作能力和绩效水平。
第四，培训学校的薪酬绩效管理制度还应考虑员工的发展需求。
培训机构可以通过提供培训机会、晋升机会、技能提升等方式，帮助员工提高自己的能力和绩效水平。
同时，培训机构也应该建立完善的员工反馈机制，积极倾听员工的意见和建议，以激发员工的工作激情和创造力。
最后，培训学校的薪酬绩效管理制度还应考虑员工的福利待遇。
员工的福利待遇包括薪酬福利、社会保险、员工关怀等方面。
培训机构可以通过提供良好的工作环境、健康的工作条件、合理的薪酬待遇等方式，增加员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作表现和绩效水平。
总之，培训学校的薪酬绩效管理制度在激励员工、提高员工积极性和生产力方面起到关键作用。
通过明确制定薪酬目标、建立绩效评估体系、合理分配薪酬、满足员工发展需求和提供福利待遇等方式，培训机构可以建立有效的薪酬绩效管理制度，进而提升教学质量和竞争力。
薪酬績效管理制度2021年3月15日目錄第一章總則 (3)第二章薪酬體系 (3)第三章中層管理人員的薪酬績效分配 (5)第四章中層以下員工的薪酬績效分配 (6)第五章薪酬調整 (8)第六章績效管理流程 (9)第五章附則 (10)附件 (10)附錄1：員工薪級薪檔表樣式 (10)附錄2：員工績效責任書樣式 (10)附錄3：員工月度績效考核表樣式 (12)附錄4：員工年度績效考核表樣式 (13)附錄5：績效考核申訴表 (14)第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四条本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經理；2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。
如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。
如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七条薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。
各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。
每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。
崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。
月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。
季度績效工資每季度結束後次月5日前發放。
4、年度績效獎金在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。
年度績效獎金年底春節前發放。
員工在公司工作不足一年的，按照轉正後實際工作月份比例發放。
5、福利津貼此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配第八条崗位工資的發放崗位工資按月發放。
第九条月度績效工資的發放按月度發放。
計算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實際值 = 月度績效工資基准值×月度部門績效考核系數；第十条季度績效工資的發放按季度發放。
計算公式為：中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基准值×季度部門績效考核系數；第十一条年度績效的發放職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度部門績效考核系數×K1（年度公司績效考核系數，下同）非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度部門績效考核系數非職能部門中層管理人員發放年度績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入在公司年度目標的80%以上；K1的計算方法如下：K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）年度總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。
第十二条中層管理人員的年度綜合考核年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。
對考核結果進行強制分布，參見下表：第十三条中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配第十四条崗位工資的發放崗位工資按月發放。
第十五条月度績效工資的發放按月度發放。
計算公式為：一般員工月度績效工資實際值 = 月度績效工資基准值×月度個人績效考核系數；第十六条季度績效工資的發放按季度發放。
計算公式為：一般員工季度績效工資實際值 = 季度績效工資基准值×季度個人績效考核系數；第十七条年度績效的發放職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度個人績效考核系數×K1（年度公司績效考核系數，下同）；非職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度個人績效考核系數；非職能部門一般員工發放年度績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在年度目標的60%以上；第十八条中層以下員工的考核考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部門及中層以下員工的年度綜合考核年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。
考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布，參見下表：根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，並對結果進行強制分布，參見下表：第二十条實習期員工的薪酬待遇新進公司的國家統招本科畢業生實習期薪酬標准為2000元，大專畢業生實習期薪酬標准為1800元。
實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
第五章薪酬調整第二十一条公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。
第二十二条公司整體薪酬的調整：公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。
遵循工資總額增長幅度低於公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低於勞動生產率增長幅度的原則。
當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。
第二十三条員工薪級的調整：員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四条員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：1.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工優先考慮職務晉升和安排培訓機會；薪檔調整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最高檔，並且年度績效考核為“優秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最低檔，並且年度績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續降低1檔。
第二十五条如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標准最高的崗位套級。
第二十六条公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，並報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過後，由人力資源部自次月起執行，並通知各部門。
第六章績效管理流程第二十七条績效考核及薪酬發放1、每月5日前，各部門向發展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；2、每季首月5日前，各部門向發展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；3、每年春節前，各部門向發展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；4、人力資源部組織進行考核，對數據准確性進行複核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；5、總經理辦公會討論通過後，交人力資源部執行，核發當月工資。
第二十八条員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：1、連續三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；2、連續兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；第二十九条考核結果申訴1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束後（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向人力資源部提出申訴要求。
員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；2、人力資源部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，並將結果反饋給相關當事人；3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告後1個工作日內將材料提交公司總經理辦公會，總經理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，並登記員工申訴記錄並備案。
第五章附則第三十条本制度的薪酬相關內容由人力資源部負責解釋，績效相關內容由總經理辦公會負責解釋。
第三十一条本規定從2008年12月1日起開始實行。
第三十二条本制度的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過後執行。
附件附錄2：員工績效責任書樣式員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核期間：年月日至年月日員工簽字：部門經理簽字：人力資源部經理簽字：員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核月份：年月考核人：考核人簽字：被考核人簽字：部門經理簽字：人力資源部經理簽字：員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核年度：年考核人：附錄5：績效考核申訴表一、基本信息：被考核人姓名：部門：崗位：考核人姓名：部門：職務：備注：員工對處理意見滿意或沒有意見，將處理結果交人力資源部備案。
如果有意見，按照本表的順序進行逐級申訴。
8A Unit2 School life单元测试卷部門平衡計分卡饱食终日，无所用心，难矣哉。
——《论语•阳货》D16。
