公共部门的绩效评估文献综述.pdf

公共部门的绩效评估文献综述一、公共部门绩效评估的兴起及其界定由于不断的受到凯恩斯主义的影响, 西方国家采用了对国家事务进行积极干预的措施, 政府的经济职能和社会服务职能都开始不断的扩大和加强，自然而然的政府行政权力也日益不断的强化了。

但是另一方面由于政府权力的过度扩张以导致“万能政府”得以产生。

20 世纪80 年代后, 西方各个国家开始都不约而同的呈现出经济衰退、生产力下降的现象, 公共财政方面也持续出现赤字,以至于出现政府机构臃肿、效率低下、资源严重浪费的情况, 在这一北京下，政府在管理方面和公众信任方面面临着严重的危机。

在这种情况下, 随着新右派理论体系的诞生, 政府绩效评估在西方国家得到全面推行并且于20世纪90年代达到了鼎盛时期。

（一）公共部门公共部门也叫公共组织机构，国外学者在定义公共部门时提供了许多把公共部门与其他社会组织区别开来的特殊属性。

[1]概括起来，国外学者基本上是围绕着组织的行为与目的来区分各类社会组织并以此作为界定公共部门的逻辑起点的，即把组织的行为是否具有强制性和组织的目的是否具有政治性与公益性作为区分各类组织的根本标准。

[2]欧文·E·休斯在《公共管理导论》中认为，公共部门是以生产公共产品和提供公共服务为目标的非营利机构，包括政府、学校、医院等部门。

国内学者对公共部门的定义，在吸取了国外的先进理念后，并结合中国国情进行全新的阐述。

李德志认为，公共部门就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总合；[2]孙柏瑛则认为，公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。

（二）绩效评估[4]“绩效”一般指的是成绩和效益, 在这里是效率和效益的概念。

“绩效”这个词语最初是产生于社会经济管理方面的,一直被广泛用于“投入- 产出”比的私营部门中。

公共部门绩效管理研究综述作者：王立朴来源：《中国管理信息化》2016年第20期[摘要]相比国外日渐完善与成熟的公共部门绩效管理的理论研究和实践，我国公共部门绩效管理的研究尚处于起步阶段，还未形成一个完整的理论研究体系。

通过阅读与整理大量的相关文献，笔者对国外以及国内关于公共部门绩效管理的研究状态和主要内容进行了简要综述。

[关键词]公共部门；绩效管理；绩效考核doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.135[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-021 西方国家绩效管理理论发展背景及对我国的启示1.1 西方国家公共部门绩效管理的发展背景关于绩效管理的研究和实践开始于20世纪60年代的美国。

最初的绩效管理普遍注重绩效评估，甚至将绩效管理等同于绩效评估。

直至20世纪七八十年代，西方国家为了提高政府效率和国际竞争力，迎接全球化信息化的到来，掀起了政府改革浪潮，开始着手进行政府形象重塑，对公共部门进行改造。

在这期间，绩效管理得到迅速的发展。

毕争和邢传在《公共部门绩效评估——西方的发展趋势及其对我国的启示》一文中写道“绩效评估在西方的兴起和发展主要源于两方面因素：一是为适应日渐复杂多变的行政环境，政府需要重新分析其职能结构，并对其有效性进行测量；二是公众对政府治理的信任危机要求政府必须提高行政能力，并通过改进绩效测量的技术和展示测量结果增加治理的民主性和透明性”。

1.2 西方国家绩效管理理论和实践对我国的借鉴意义20世纪80年代以来，西方国家兴起了政府改革浪潮，开始应用市场的手段，借鉴企业的管理理念和管理技术改造政府的组织结构、治理模式和管理技术。

我国关于公共部门绩效管理的研究尚处于起步阶段，还未形成一个完整的理论研究体系，而国外日渐完善与成熟的公共部门绩效管理的理论研究和实践对我国行政体制改革具有重要参考价值和借鉴意义。

公共部门绩效管理的回顾与反思文献## Performance Management in the Public Sector: A Literature Review and Reflection.### Introduction.Performance management is a critical component of public sector management. It allows organizations to track their progress towards goals, identify areas for improvement, and hold employees accountable for their performance. In recent years, there has been a growing interest in performance management in the public sector, as governments around the world seek to improve the efficiency and effectiveness of their operations.This paper provides a review of the literature on performance management in the public sector. The review covers a wide range of topics, including the benefits and challenges of performance management, the different types of performance measures, and the best practices forimplementing performance management systems. The paper also provides a reflection on the current state of performance management in the public sector and offers some suggestions for future research.### Benefits of Performance Management.There are a number of benefits to implementing performance management in the public sector. These benefits include:Improved performance: Performance management systems can help to improve performance by providing employees with clear goals and expectations, and by providing them with feedback on their progress.Increased accountability: Performance management systems can help to increase accountability by holding employees responsible for their performance.Improved decision-making: Performance management systems can help to improve decision-making by providingmanagers with information on the performance of their employees and their programs.Increased transparency: Performance management systems can help to increase transparency by making performance information available to the public.### Challenges of Performance Management.There are also a number of challenges to implementing performance management in the public sector. These challenges include:Complexity: Performance management systems can be complex to design and implement.Cost: Performance management systems can be expensive to implement and maintain.Resistance to change: Employees may be resistant to change, especially if they feel that performance management systems are being used to punish them.Lack of data: Public sector organizations often lack the data necessary to measure performance effectively.### Types of Performance Measures.There are a variety of different types of performance measures that can be used in the public sector. These measures include:Outcome measures: Outcome measures measure the results of a program or activity.Output measures: Output measures measure the products or services produced by a program or activity.Efficiency measures: Efficiency measures measure the cost of producing a product or service.Effectiveness measures: Effectiveness measures measure the extent to which a program or activity achieves its goals.### Best Practices for Implementing Performance Management Systems.There are a number of best practices for implementing performance management systems in the public sector. These best practices include:Involve employees in the design and implementation of the system.Use a variety of performance measures to capture different aspects of performance.Provide employees with clear goals and expectations.Provide employees with feedback on their progress.Use performance management systems to reward and recognize good performance.### Current State of Performance Management in thePublic Sector.The current state of performance management in the public sector is mixed. Some organizations have made significant progress in implementing performance management systems, while others are still struggling to get started. There are a number of factors that have contributed to this uneven progress, including the complexity of performance management systems, the cost of implementation, and the resistance to change from employees.### Suggestions for Future Research.There are a number of areas for future research on performance management in the public sector. These areas include:The impact of performance management on organizational performance.The best ways to measure performance in the public sector.The best practices for implementing performance management systems in the public sector.The role of technology in performance management.## 总结。

公共部门绩效评估探讨文献综述作者：毛丹来源：《中国市场·营销研究方向》 2017年第11期［摘要］绩效管理起初应用于私人部门管理，随着公共部门新公共管理运动的兴起，在公共部门中得以广泛应用。

较西方而言，我国对公共部门绩效评估的研究起步较晚。

文章从“绩效评估”的定义、方法和原则、意义以及国内外相关研究多个角度对相关文献进行了简单梳理，并在此基础上提出了公共部门绩效评估进一步的研究方向。

［关键词］公共部门；绩效评估；文献综述［DOI］10.13939/ki.zgsc.2017.31.1371“绩效评估”的定义关于何为绩效评估，国内外学者给出了很多的定义。

张德认为：“绩效评估是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

”而关于“公共部门绩效管理”的定义则更复杂，这主要是由于不同于私人部门的盈利性，公共部门与社会生活的方方面面有着千丝万缕的联系，其最终目的是为社会公众提供产品和服务。

胡宁生在《中国政府形象战略》中这样表述：“绩效评估指政府体系的产出产品在多大程度上满足社会公众需要。

”公共部门的绩效评估相较纯粹的私人部门而言，更具系统性和全局性。

2公共部门绩效评估的方法、原则绩效评估的方法无外乎定性和定量。

平衡计分法、目标管理法、关键指标法、360度反馈评价法等常用于私人部门的绩效评估方法通常也适用于公共部门。

但由于公共部门具有公共性、政治性等特征，故在实际操作时多要变通。

在进行绩效评估工作时，应严格遵守参与主体多元化、客观性、操作便捷性、指标可衡量性、结果易区分性的原则。

3公共部门绩效评估的研究意义首先，公共部门进行绩效评估的最终目的是为了更好地服务大众，提升公共服务的质量和效率；其次，合理的绩效评估有益于政府形象的提高。

通过绩效评估，公共部门可以将其业绩和为业绩所做的种种努力向公众展示，民众在更广泛地参与政治生活的同时，可以有效进行民主监督。

织、 非 营利织织 （ 第三部门 ） 以及公共企业（ 第 四部 门） 等构 成的特定 的社会组织 ； 胡宁生 （ ２ ０ ０ ８ ） 认为公共部门绩软评估 是指包括政府
机构在 内的公共部门 ； 陈振明等（ ２ ０ ０ ７ ） 将近期我国公共管理理论亟待研究 的领域归纳为 ： 政府改革与治理 、 公共组织理论 、 公共政策
求更多地证 明他们 的绩效贡献 。 Ｄ ａ ｖ ｉ ｄ （ ２ ０ ０ ９ ） 分析 了外部利益相关者对于公共部 门绩效管理评价体 系变动的反应。 顾建光 （ ２ ０ １ ２ ） “ 新
公共治理 ” 涵盖了“ 法人治理 ” 、 “ 善治” 和“ 新公共 治理” 等范畴 ： 政府在公共政策方面不再具有优先地位 ， 政府必须依赖于其他社会行
公共管理运动 ， 都将政府等纳入 了公共部门绩效管理 的范畴内 ， 由此 ， 本文采用相对宽泛的界定 ， 将政府部 门及公共事业单公共部 门绩效管理评价相关理论 公共管理是一个涉及众多学科的重大理论与实践领域 （ 陈振 明等 ， ２ ０ ０ ７ ） ， 公共 部门绩效 管理评价体 系的发展受到新公共管 理理论（ 以下 简称 Ｎ Ｐ Ｍ） 、 战略管理理论 、 利益相关者理论 、 权变理论 、 行为经济学等 的影 响， 其 中 最为人所知 的是Ｎ Ｐ Ｍ的影 响。 王爱学（ ２ ０ ０ ８ ） 认 为 自２ ０ 世纪７ ０ 年代 以来 ， 为有效应对信息技术和全球化 的挑战 ， 产生 了Ｎ Ｐ Ｍ； Ｎ Ｐ Ｍ强调
为主体 ； 各种利益相 关者在政策网络 中的利 益及 其政策诉求需 要得到考 虑 ； 以及需 要依赖制 度与网络理论 。 Ｊ ｏ ｈ ｎ ｓ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ５ ） 认 为， 不 同利益相关者通常将绩效信息用于实现战略 目标 ，这些 目标本身具有特殊性 ，存在竞争行为一方的行为会改变利益相关者问的关 系， 从 而对绩效 信息产 生消极 影响 。 现有 的研究 过分关 注效率 目标 而忽视 了质量 和公平 等 目标 ｖ ａ ｎＨ ｅ ｌ ｄ ｅ ｎ ｅ ｔ ａ １ ． ， ２ ０ １ ２ ） 。 另外 ， Ｃ ａ ｉ

高校论坛P.154 人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述高岩　马谢民　北京大学公共卫生学院摘 要：关键词：公务员考核　公务员绩效考核　公务员考核制度我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。

公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。

但在实际工作中，面临一定的困难。

本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。

绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。

公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。

［１］１　我国公务员考核现状１．１　考核内容和指标１９９３年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。

谢亚红（２００１）认为考核标准笼统模糊。

公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。

而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。

朱玉知、乐治洲（２００４）也认为考核指标过于笼统。

一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。

而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。

在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。

政府绩效管理文献综述**:***学号：**********专业：人资20081班摘要政府绩效是评判政府治理水平和运作效率的重要依据。

现代信息技术的发展变化、民主化和国际竞争的环境条件，使政府管理问题成为了各个国家发展与稳定的中心问题，使社会公平和民主成为政府管理的核心价值，从而要求政府更有回应性、更有责任心和更富有效率。

政府绩效管理的目的在于为公民提供更加优质的公共物品和公共服务。

目前，我国政府绩效管理无论在理论上还是实践上都还不成熟，因此，本文从我国政府绩效管理现状入手，对政府绩效管理的相关理论进行综述和研究，以期推动我国政府绩效管理理论层面的发展。

关键词：绩效政府绩效政府绩效管理1 政府绩效管理相关概念界定1.1绩效绩效指成绩和成效的总称，是指一定的组织及其成员在组织活动中所获得的结果和贡献及效率、效果，它是组织结构及组织成员知识、能力、技能等各种因素的综合反映，是一切管理活动的出发点和归宿。

1.2政府绩效政府绩效可从宏观、中观和微观三个层面来理解:宏观层面，是指整个政府为满足社会和民众的需求所履行的职能的绩效，具体体现为政治的民主与稳定、经济的健康与发展、生活水平的提高与改善、社会的公正与平等，情神文明的提高等方面；中观层面，是指政府各分支部门即特定的政府机构，如何履行其被授权的职能及服务的质量等方面的绩效；微观层面，是指政府工作人员工作业绩、贡献的绩效。

其中，宏观层面和中观层面的绩效为组织绩效，微观绩效为个体绩效。

不同层面的“政府绩效”的评价标准也会有很大的不同。

政府绩效管理是一项涉及不同个体与部门的系统工程，通过责任的层层分解，最终的落脚点在于个人身上，但体现出的却是宏观层面和中观层面的绩效。

美国审计总署(GeneralAeeountingOffiee)习认为政府绩效主要包含以下闪容：（1）生产力：测量一个组织的投入与产出的数量及两者之间的比率，一般为“产出/投入”的比率。

（2）效果：决定着组织的产出与组织预期目标之间的关系。

政府绩效评估的文献综述邓明11行管摘要：我国政府在世界潮流的影响下开始了政府绩效评估的实践，经过十几年的发展，在形式和内容等方面已经渐趋完善，但是，与我国社会政治、经济、文化方面的飞速发展相比，其在实践中的推进是缓慢的。

作为一种政府监督机制，政府绩效评估对服务型政府的构建及促进公共部门廉洁行政都有着重要作用。

关键词：政府绩效评估文献综述政府绩效评估作为新公共管理的重要内容，承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用，受到各方的重视。

这是一个新的研究领域,但业已走过了15年的研究历程。

但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体系权重设置不合理等等问题。

一、政府绩效评估的概念目前为止，学者对政府绩效评估仍没有一个确切的概念界定。

由于对公共服务我们不能简单的像私营企业一样用利润去判断绩效，因此学者们对其概念的界定也是仁者见仁、智者见智。

政府绩效, 在西方也被称为“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等, 其字面意义是指政府所做的成绩和所获得的效益的意思, 但其内涵非常丰富,既包括政府“产出”的绩效, 即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现; 又包括政府“过程”的绩效, 即政府在行使职能过程中的绩效表现。

政府绩效还可分为组织绩效和个人绩效, 组织绩效包括一级政府的整体绩效、政府职能部门绩效和单位团队绩效。

（《政府部门绩效评估研究报告》中国行政管理学会课题组）蔡立辉则认为，政府绩效评估就是对政府公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级（《政府绩效评估的理念与方法分析》蔡立辉中山大学行政管理研究中心）。

一些学者所倡导的政府绩效评估不同于以往行政机关内部的“选优”、“评优”等简单评估方式,也不同于政府向人大做年度工作报告的形式主义,它在更多的意义上是指一套先进的管理体系,是将私营部门中的管理技术和公共部门的“公共性格”相结合的产物。

21世纪以来，中国政府绩效评估的理论研究和实践进展[摘要]政府绩效评估在改进政府绩效、提升政府能力等方面具有重要作用。

随着新公共管理运动的兴起，政府绩效评估作为一项有效的管理工具，在世界各国的理论研究和实践中受到广泛关注。

在我国，为了适应行政体制改革的需要，从20世纪80年代中期起，政府开始逐步引入政府绩效评估来改进政府绩效。

但由于种种原因，我国政府绩效评估与西方相比依然存在一些差距。

鉴于此，通过文献梳理来分析归纳我国政府绩效评估的发展现状及存在问题，有助于提出更合理的措施来推动我国政府绩效评估在实践上更好地开展。

[关键词]政府绩效评估现状发展问题对策绩效评估作为改进实际工作绩效的一项管理工具，其产生和发展是伴随企业管理的扩展和深化而来的。

政府绩效评估基本上都是从企业绩效评估借鉴和演变而来。

政府作为掌握公共权力的公共组织，其资源更多来源于公民。

公民非常渴望了解政府如何使用这些资源？其效率和效益怎样？这是开展政府绩效评估的原始动力。

但是，我国政府引入绩效评估是在特定的背景下展开的，其发展历程比较短暂，“当前中国的政府绩效评估仍然处于起步阶段”。

[1]（P60）作为一个后发的追赶型国家，政府能力的高低是决定其发展的关键性因素之一，而政府绩效的高低则直接反映政府能力的高低。

因此，本文着力对当前我国政府绩效评估发展现状进行梳理，找出我国政府绩效评估中存在的问题，并在此基础上提出一些针对性的措施，以期望更好地促进我国政府绩效评估工作的开展。

一、中国政府绩效评估理论研究的发展我国政府绩效评估的理论研究始于20世纪90年代中期，到目前为止大致经历了三个发展阶段。

(一)第一阶段--初步探索阶段(1994年-1999年)。

1994年，有的学者翻译了大卫·伯宁翰的《英国地方政府中运用绩效评估尺度的观察》一文。

1995年，有的学者对英国组织绩效评估的历史、主要内容和技术方法进行了一定的介绍。

这一时期，对于政府绩效评估的理论研究尚处在初步的探索时期，通过国内学者对西方国家政府绩效评估的理念和方法体系的介绍，政府绩效评估的思想开始进入中国，但并没有引起理论界和行政官员足够的重视。

浅谈我国公共部门绩效评估论文关键词：公共部门绩效评估完善论文摘要：我国的政府绩效评估还处在初级阶段，存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等等问题。

为了加强和改善我国政府绩效评估，我们应该提高政府绩效评估的规范化程度，逐步建立多重政府绩效评估体制，要使用科学和合理的评估技术和方法等。

当今对于公共部门绩效问题并未有太多的关注，公共部门管理的重要性和特殊性决定了我们必需对其绩效问题进行深入的探讨与分析。

一、公共部门绩效评估的内涵美国国家绩效管理小组在《美国公共服务：绩效评估的最佳实践》中指出，绩效评估是测量达到既定目标的情况――包括将资源转化为公共物品及服务（产出）的效率、产出的质量（他们向顾客提供服务的质量和顾客的满意度）、结果（行为的实际效果与其预期目标相比较）、及其在达成计划目标的过程中政府运作的效率――的一个过程。

1997年，美国公共生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》一书中，概括性地提出了政府绩效评估的生产力、效果、质量和及时性等四大主题标准。

根据公共部门绩效评估的标准，我们也可以这样定义公共部门绩效评估：对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。

二、我国公共部门绩效评估的现状（一）当前我国行政体制管理体制存在的问题分析作为后市场经济国家，我国具有自身的特点：政府对经济的干预很难在短期内消失，各经济体的自由环境相对狭窄；企业与政府受利益驱动，经济失控现象大量存在。

这两个特点决定了当前我国行政管理体制改革的不彻底性，也决定了许多问题的存在，主要表现在以下三方面：1、政府与市场的界限不明晰，导致政府行为价值选择的扭曲2、公平与效率难以统一，导致政府部门在具体管理操作上产生困境3、管理与服务之间的矛盾，使行政管理体制无法克服传统体制的弊病（二）我国实行绩效管理（绩效评估）的可行性1、西方发达国家行政改革的成功实践为我国行政管理体制改革提供了借鉴经验，而我国的基本国情也决定了绩效管理在政府管理模式中有运行的空间宏观上，市场经济的发展和加入WTO的现实要求我国公共部门注重效能建设，降低行政成本，提高行政机关的效率，为全面建设小康社会提供制度保障。

强调电子政务的服务效率和服务供给能力：
第三．佣户所需要的产品或者服务”强调电
子政务所提供的服务在被用户接受后所产生 的实际效果。这种定义以投入和产出，同时 满足用户所需．也是新公共管理。顾客”导向 的体现。 笔者认为，电子政务绩效评估是指在一 定时间界限内。依据大量的客观事实和数据， 按照专门的规范、程序．由专门的机构和人员 遵循统一的标准和特定的指标体系．通过定 量定性和对比分析，对电子政务建设过程中 的投入、产出、影响和最终效果所作出的客观、 公正、准确的评判。 吕培超在‘电子政务绩效评估研究》中． 将电子政务绩效评估定义为：运用全面、科学 的考核方法、量化指标及评估标准．对电子政 务的建设、运行和管理全过程及其完成结果 进行综台性的评估．以促进电子政务管理水 平和应用绩效的提高。 由此定义可以归纳出．电子政务绩效评 估是指对电子政务建设、运行和管理全过程 评估．电子政务绩效评估既是技术评估－更是
文献综述：电子政务绩效评估
■文／李婧
童立一骞辩学曲台 理的其有中国糟色 的并佶体纛，遗一 参发晨箍茸电子鼓 务，长其参人可持 壤发晨的遣曙，是 盒ｔ解决的问曩・
ｌ Ｉ Ｉ ｌ
Ｉ
／
公共部门绩效评估的发展是公共管理发 展的必然要求。建设贡任政府、政务公开等 多方面的因素。决定了政务绩教评估的必然 性。现代政府以向公民和社会提供优质高效 的服务为宗旨，以提高政府绩效为目标，因而 政府绩效评估作为一项有效的管理工具．在 公共行政中受到广泛关注。 相关文献检索情况 笔者对＜中国知同》和‘万方效据库）等数 据库的相关论文进行了检索，检索时间区域 主要是２００２－－２０１ｌ这个时问段，检索过程如 下：以。电子政务绩效”为主题在‘中国知月》 中进行检索，共找到７４４篇论文，以“电子政 务绩效评估”为主题．共找到７４４篇论文：在 其评估导向》中提出电子政务绩效的本质，即 电子政务活动所带来的绩效．包括电子政务 的投入、产出、效果与影响等方面，它是公共 部门整体绩效的重要组成部分。对于”高绩 效的电子政务”界定为：用相同或者更少的资 源，快捷地生产或提供更多的用户所需要的 产品或者服务。 第一．“用相同或者更少的资源”强调经 济性．这是“３Ｅ’评价等众多体系中均予强调 的基本内容；第二，“快捷地生产或提供更多”

位， 进 而 积 极 地 参 与 到绩 效 评 估 中 加强相关立 法和制度的设 立， 使 绩效 评 估 走 上 法 制 化 和 规 范化 的 道 路 。 首先， 建 立 多重 评 估 机 制 ， 建 立权力机 关、 民间机
门的绩效评估， 有 关 社会 与 经 济 的稳 定 发 展 。
关 的评估， 所 以在 评 估 中 ， 我们首要争取 的就是政府 的配合， 如
果 在 评 估 过 程 中遇 到 政 府 的 不 配 合 ， 我 们 的 评 估 工 作 就 难 以 进
方 国家 相 比 ， 我 国公 共部 门绩效 评 估 起步 较 晚 ， 这与 西方 国家 的行 政部 １ ． ］ 改革是 分不开 的 ， 因为 西方 行政 部 ｆ Ｉ ］ 的改革 需要 绩效 评 估这
公众是监督的主体 ， 为了保 证 公 众 的 参 与 ， 有 的 学 者从 公 众
参 与的角度 ， 提 出了 对 策 。 首先 ， 加 强宣传， 让 公 众 了解 绩 效 评
估工作， 提高 对评 估工作 的责任认识 ， 理 性 地 参 与 到 监 督 工作 中来 。 其次， 培 养 公 众 的 主体 意 识 ， 让公 众 认 识 到 自己的 主 体 地
统一的规范 ， 如 果 在评 估 中有 一 个 统一 的 标 准 进 行 参 照 ， 评 估 工
作 将 会 更 容 易展 开 内 部评 估 为主 ， 主体 单一 。 公 共 部 门 的绩 效 评 估应 该 采 取 不
单梳理， 从而 帮 助政 府、 企 业及 个人 更 好地 认 识和 改 进 绩 效 ， 也将 有 利于 我 国政 府 部 门 向 “ 服 务型 ” 政 府 的转 变 。
同层 次 有 针对 性 地 进 行 评 估 。 但 是 现 在 的 情 况 却 是评 估 主 体 单

激励机制
建立正向激励制度，如晋升、奖励、培训等 ，激发员工的工作积极性和创造力。
奖惩机制
明确奖惩标准和程序，对优秀员工给予奖励 ，对表现不佳的员工进行适当的惩罚。
03
公共部门绩效管理 的实施流程
设定目标与计划
目标明确
确保公共部门的目标清晰、具体，并与组织战略和政策相一致。
计划制定
根据目标制定实施计划，包括时间表、责任人、资源分配等。
某市政府部门的绩效管理实践
总结词
该市政府部门的绩效管理实践以目标管理为核心，通过制定明确的绩效指标和目标，实 施有效的监控和评估，以提高公共服务质量和效率。
详细描述
该市政府部门在绩效管理实践中，首先制定各部门和岗位的绩效指标和目标，确保目标 具体、可衡量、可达成。然后通过日常监控、季度评估和年度考核等多种方式，对各部 门和员工的绩效进行全面评估。同时，将绩效结果与奖励、晋升等激励机制相结合，以
某教育机构的教师绩效评价
总结词
该教育机构的教师绩效评价以教学成果和学生满意度 为核心，通过制定科学的评价指标和评价程序，提高 教师的教学水平和教育质量。
详细描述
该教育机构在教师绩效评价中，首先关注教学成果和学 生满意度，制定包括课堂氛围、教学内容、教学方法等 方面的评价指标。评价程序包括学生评价、同行评价、 专家评价等多个环节，以确保评价的全面性和客观性。 同时，将评价结果用于教师培训、晋升和奖励等方面， 以激励教师不断提高教学水平。教育机构还会根据评价 结果对教学管理进行改进，如优化课程设置、加强教学 资源建设等，以提高整体教育质量。
02
公共部门绩效管理 的核心概念
目标设定与战略规划
目标设定
明确公共部门的工作目标和任务，确 保组织内部和外部利益相关者的期望 得到满足。

文献综述题目: 有关公共部门绩效评估指标“4E”取向的文献综述指导老师: 王歆有关公共部门绩效评估指标“4E”取向的文献综述【引言】众所周知，效率是公共行政追求的目标之一。

早在一百多年前，行政学的创始人威尔逊就指出，行政学研究的目标在于：①政府能适当地和成功地进行什么工作；②政府怎样才能以尽可能高的效率和在费用或能源方面用尽可能少的成本完成这些适当的工作。

可以说，效率原则对落实责任政治、克服官僚主义、推动经济与政治发展起到很大的促进作用。

但由于政府行政的特殊性使效率原则作为政府行政工作评估的尺度有很大的局限性。

鉴于此，著名的行政管理学者西蒙指出：“对公共管理而言，我们必须寻找另一种衡量价值的方法。

”这另一种方法就是绩效评估.1在绩效管理中最重要的环节是绩效评估，而绩效评估中最困难的莫过于建立合理的评估指标体系。

从理论上讲，构建绩效评估指标体系可以使用“四要素”的模式：①各种必要资源或成本的“输入”（Input）；②资源或成本的转换“过程”（Processes）；③组织活动或提供服务的“输出”（Output）；④产出或服务所产生的影响或“后果”（Outcome）。

上述模式虽然可以在一个侧面反映一个组织的绩效，但是更常见的，是用反映公共部门绩效的价值取向的“4E”（Economy，Efficiency，Effectiveness，Equity）概念来构建指标体系。

21黎民.公共管理学[M].高等教育出版社,2003(1)2卓越.公共部门绩效评估-公共管理硕士系列教材[M].中国人民大学出版社,2004（1）【正文】20世纪60年代，美国会计总署率先建立了以经济(Economy)、效率(Efficiency)和效益(Effectiveness)为主的3E评价法。

这也是学者芬维克于1995年概括指出绩效测量指标所应该包括的三个层面。

到了60年代末70年代初，新公共行政学派提出社会公平价值观，偏向经济性等硬指标而忽视了公平、民主等软指标的3E评价法因此受到了质疑。

责任编辑 ：张丽
区 别 ，其 考 核 的 结 果 是 与 晋 级 、工 资 、 奖 励 等 没 有 关 联 。从 某 种 程 度 来 说 ， 通 过 这 种 比较 公平 、透 明 的 考 评 ，被 考 核 公 务 员 可 以对 自己 工 作 业 绩 以及 胜 任 工 作 的 能 力 有 一 个 比较 明 确的 自我认知 。从管理层的角度考核 的 目的主要是对公务员 能否胜任工作做 出评价 ，既促进人力 资源 开发，在提 出相关 培训建议 ，根据 其能力特征预测未来发 展方 向的 同时 ，这种 考 核 也 促 进 了 上 下 级 以 及 横 向 的 交流 。
公共部 门公 务员绩效考核综述
柴 文 佳 卢 鹤 ．
（ 河北经贸大学公共管理学院
河北 石家庄
０ ０６ ） ５ ０ １
ห้องสมุดไป่ตู้
［ 摘要］公 务 员考核 内容 在西方公共部 门决 定于政府对 公 务 员的基本要 求 。虽然 内容在不 同国 家有 所不 同，但在 “ 公共 管理运 动” 的推 动下 ，西方各 国纷 纷进行 了以体 现绩 效市场化和 结果为 本的改 新 革 。政府 围绕其使命通过 采 用全面质量 管理 以及 目标 管理等 手段 ，从重视勤 绩方 面的考核 ，完善信 息 反 馈 ，实现 成 本核 算 ， 实行 绩 效 预 算 ， 强化政 府 对 议 会 和 公 众 的双 重 责任 等 方 面入 手加 强绩 效 管理 。 ［ 关键词 】公共 部 门 绩 效 考核
二 、我国公务 员绩效考核综述
我 国对 公 务 员 的 绩 效 考 核 与 西 方 国 家 的 行 政 改 革 相 比有 着 自身 的独 特 性 ，但 是 也 同 样 经 历 了一 个历 史演 变 的 发 展 过 程 ， 随 着 改 革 开 放 的 发 展 程 度 进 一 步 扩 大 ， 西方 先进 的 政 府 管 理 理 念 和 政 府 绩 效 管 理 方 法 也 正逐 步 为 我们 所 接 受 。 １９ 年 ， 河 北 省 委 组 织 部 根 据 中央 关 于 深 化 干 部 人 事 制 ９３ 度 改 革 的 精 神 开 始 探 索 建 和 实 行 干 部 实绩 考 核 制 度 ， 逐 渐 形成 了以目标责任 为核心的制度模式和 以激励约 束为根本的 干 部 实 绩 考 核 的运 行 机 制 。从 此 ，开 启 了我 国 公 务 员 绩 效 考 核的改革。 １９ 年 ，烟 台市借鉴香港地区社会管理 部门和英 国的先 ９４ 例 ， 针 对 广 大 市 民强 烈 反 映 的 城 市 社 会 服 务 质 量 差 的 问题 ， 率 先 推 出把 服 务 程 序 、标 准 、 内容 、时 限 、 责任 向社 会 公 开 做 出 承 诺 。 在 社 会 的监 督 下 实 施 ， 违 背 承 诺 要 承 担 法 律 和 经 济 责 任 ，最 终 大 大 提 高 了政 府 部 门运 行 的效 率 和 公共 服 务 的 质 量 的 “ 会 服 务 承 诺 制 ” 。 这 个 承 诺 体 质 实 际上 是 通 过 向 社 系 统 内 部 引 入 一 种 外 部 绩 效 考 核 的 机 制 ，使 体 制 内 的绩 效 评 价 机 制 多元 化 ，使 评 价 结果 更 加 公 平 合 理 。 从 ２ ０ 年 开 始 ， 长 春 市 通 过 注 重 平 时 量 化 考 核 ， 并 将 ０４ 其 作 为 衡 量 期 培 训 的重 要 一 环 ， 全 面 开 展 公 务 员 的大 规 模 培 训 工 作 。 长 春 市 通 过 将 工 作 时 间和 日常 培 训 完 美 的结 合 ，使 公务 员 的 量 化 考 核 工 作 取 得 了 显 著 的 成 绩 。 长 春 市 每 名 公 务 员在 每 年 的 年 初 都 会 得 到 一 本 用 于 公 务 员 平 时 量 化 考 核 的工 作 日记 。 参 照 年 度 公 务 员 培 训 大 纲 ，工 作 日记 配 合 年 度 公 务 员 培 训 任 务 ， 使 实 效 性 、实 用 性 和 实 践性 的特 点 得 到 了突 出 ， 以每 日一 题 、 每 周 一 题 、每 月一 个 案例 分 析 等 时 刻 记 录 的形 式 展 现 给 大 家 ， 涉 及 的 内容 包 括 公 务 员 能 力 建 设 、公 务 员 法 、法 制 建 设 、 社会 主 义 荣 辱 观 、科 学 发 展 观 和 构 建 和 谐 社 会 等 方 面 。每 一 位 公 务 员 要 将 每 日的 工作 内 容 、 工 作 体 会 和 工 作 收 获 都 记 录 在 日记 上 。 同时 ，还 要 针 对 工 作 日记 中 所 提 出 的 问题 ，进 行 年 终 组 织 全 市 公 务 员 集 中验 收考 核 ，检 验 公 务 员 学 习和 实 践 服 务 培 训 效 果 。公 务 员主 管 部 门要 对 工 作 日记进行 日常抽 查与定期检查 ，将公务 员工作 日记的完成情 （ ２页 ） 转 ０

绩效考核文献综述绩效考核文献综述对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。

绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。

对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。

因此我们主张应当从综合的角度出发。

所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。

一、参考文献对绩效管理的理解和认识2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。

DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。

作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。

本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。

2014年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。

经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。

绩效是企业价值增长的具体体现。

从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。

企业绩效考核存在的问题及解决方法随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战。

为增强企业竞争力，构建一套行之有效的绩效考核体系，成为人力资源管理中不可或缺的重要环节。

然而，很多企业实施绩效考核的成效却不甚理想。

本文首先对绩效考核的相关理论进行阐述，分析绩效考核在实施中出现的问题，最后探索适合当前企业情况，并具有实际指导意义的对策。

一、绩效考核的概述（一）绩效考核的概念马晶中（2010）[1]总结：绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

刘秋平（2008）[2]认为绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。

邵丽丽（2011）[3]这样给绩效考核下定义：绩效考核是指企业组织以既定标准为依据对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析评价和反馈的过程。

绩效考核主要具有三方面的性质:员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。

绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”,来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质心理素质以及员工的工作态度。

（二）绩效考核的意义和作用胡秀（2009）[4]认为绩效考核的意义和作用有以下几个方面：1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；2、绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；3、绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；[5]4、绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。