国有企业高管薪酬管理的问题分析

ｉｌｌｎ　ｆｉｎａｎｃｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　

应当重视解决我国国有企业　

言答　口　兰　同昌。　薪酬管理问题　

安启雷胡　丹王诚利　

（中国人民银行总行１０００４５　中国财政部　１０００００）　

国有企业高管薪酬因事关企业效率和社会公平，　

一直是社会及公众的敏感话题。它之所以屡遭社会公　众诟病，主要是因为国企高管利用手中的资源和话语　

优势自定薪酬，与普通员工薪酬差距加大，薪酬制定依　据不合理，不明确。因此完善国企高管薪酬管理制度，　是改革我国现行社会分配制度、构建和谐社会的迫切　

需要。　

一、国有企业薪酬管理的现状　１、国企高管人员与普通员工薪酬差距过大。目前　国企高管人员的高薪问题，已显示出国企薪酬制度的　

激励约束机制正在逐渐失控。我国现行国企的薪酬制　度是２００２年由国资委制定的，当时确定的企业负责人　

薪酬与职工平均工资的控制比例是１２倍，国资委还设　有一个职能部门负责监督和考核。但今天看来，这一薪　

■壹　全塾　室　！　生篁！塑　酬管理制度并未得到很好的规范执行。国　企高管人员年薪动辄数十万、数百万甚至　

上千万，而大多数普通员工月工资一两干　元。国企高管薪酬与其职工、社会其他群　体的收入差距不断拉大，造成收入分配不　

公。事实上，一些电信、石油、烟草及金融　行业等国企高管薪酬远远逾过这一红线。　

在银行业，很多高管薪酬是职工平均薪酬　的３Ｏ多倍，这一比例在保险业则扩大到　

上百乃至上千倍。　２、国企高管薪酬地区、行业差异大。　

据国家统计局调查，目前国企高管薪酬因　为地区和行业差别而存在明显差距。据媒　

体报道，就“国企上市公司高管收入总额”　这一项指标来说，排在前３０名的３０家公　

司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙　江、山东等地。而高管收入最低的４０家公司，则全都在　中西部地区。不同行业国企高管薪酬的不一致还拉大　了行业之间的差距。　

３、国企高管薪酬不断上涨，不但超过民企，而且差　

距加大，极不合理。毕竟后者与政府任命的国企高管相　比，其要承担的风险、责任、压力，都不见得低于国企的　

Ｌｅｇａｌ　Ｓｙｓｔｅｍ　Ａｎｄ　Ｓｏｃｉｅｔｙ　｛Ｉ；ＩＪ占轧会　己ＬＩ１　１３年１　１月（　）　

国企高管薪酬制度的公司治理分析　

唐　棠　

摘要公司治理的终极目标是提升公司的价值，为投资者创造财富　公司治理的具体目标是提高公司的决策能力和效　率，提升公司的可持续发展能力及降低公司的交易成本和代理成本。公司治理的对象主要是公司高级管理人员。　

关键词公司治理决策能力可持续发展　中图分类号：１７２７２．９　文献标识码：Ａ　文章编号：１００９—０５９２（２０１０）ｌ１．０９７．０ｌ　

一、国企高管激励约束机制是公司治理的关键　激励与约束是企业所有者为取得收益最大化将企业委托给　

经营管理者后，为使经营者趋向符合所有者目标而采取的两个相　

互依存、相互影响、相互补充的措施。列国有企业高级管理人员　的激励约束，就是激励约束主体根据国有企业的目标、国企高管　

需要及其变化趋势，采取措施，满足其合理合法的需要，并予以强　化，限制其非正当性需要，以引导国有企业高管朝着所有者期望　的目标努力。在实际工作中，要具体情况具体分析，在激励或约　

束之间做好平衡。只有把二者很好的结合起来，才能调动国企ｉ每　管的积极性，并与所有者利益一致，实现企业有效经营和监管。　

二、我国国企高管激励与约束机制存在的缺陷　

第一，国企高管由政府选拔和组织任命的弊端。国企经营者　

由政府官员选择和组织任命，决定了经营苔的选择可能是无效或　者低效的，政府官员有选择经营者的控制权，但没有相应的收益　权，有权选择高管人员去ＩＪ不需为此承担风险和责任，他们没有足　

够的动力去发现和任命有能力的人当国企高管。同时，依据个人　

偏好和个人关系选拔经营者，导致一大批具有领导才能和企业家　精神的潜在优秀企业高级管理者将被拒之门外。　第二，在职消费不规范，隐性收入不明确。国有企业改制后，　公司治理结ｆ；ｌＪ不规范，股东大会、监事会对董事长、总经理制衡机　

制不健全。而我国正处于体制转ＵＬＩ￣ｑ‘期，企业激励机制不够，约　束机制更差。职务消费与自我消费界限不明，而隐性收入也因信　息不对称的原因大量存在，如自利交易、提拔　员所得好处等。　

国企高管薪酬制度存在问题及对策

一、问题引入

在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。

二、我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题

1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大

（1）高管薪酬模式单一，结构不合理。长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分：

年薪=基薪+业绩奖金，

其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定；

业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数；

业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL），

KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。

领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。经验管理难度系数根据直属单位资产规模、用工总量、社会负担等因素，按照经验难度系数测算办法综合测算，分档确定。

不久前，美国总统奥巴马宣布，接受政府救援资金的　

企业高管年薪不得高于５０万美元，之后不少国家也纷纷出　

台了“限薪令”。由此，国内一些专家表示，中国政府也　

该出台国企高管“限薪令＂——　

国企薪酬管理问题剖析　

财政部公布的数据显示，２００７　

年我国国有企业实现利润１．６２万亿　

元，上缴税金１．５７万亿元，双双　

创历史新高。同时，国有企业员　

ｉ　文／赵国军　

工尤其是高管薪酬也达到了较高的　

水平，百万甚至千万年薪并不鲜　

见。受全球金融危机影响，２００８年　

国有企业利润迅速下滑，但某些国　有企业人工成本仍然大幅增加，尤　其是高管薪酬并没有降低。截至　

２００９年２月１　５日，沪深主板市场已　

有３１家上市公司发布年报，其中，　

公司净利润较２Ｏ０７年增长的有１　７　

家，其余１　４家业绩均有不同程度　

的下滑。但是，高管薪酬较２００７年　

增加的却有２１家，薪酬维持不变的　

只有２家，薪酬下降的为８家。这种　

现象引起社会公众极大不满。在此　

背景下，人力资源和社会保障部顺　

应民众呼声，一部涵盖所有行业的　

国企高管薪酬总规范正在紧锣密鼓　

制定中。　

国有企业改革是一个破旧出新　

的过程，在这个过程中，对历史渊　

源、存在问题、发展趋势、解决思　

路有必要进行探讨。笔者试图从国　

有企业薪酬管理现状出发，分析当　

前普遍存在的问题及其深层次原　

因，希望对解决国有企业薪酬管理　

问题有所裨益。　

制度的规范性与实践的随　

意性并存　

计划经济时代，我国国有企业　工资收入是计划的产物，企业没　

有薪酬自主权；改革开放后，企业　

内部薪酬管理制度逐步向市场化发　

展，国家对企业薪酬管理也从原来　

的具体事务管理转向宏观指导，大　

多数国有企业基本上都建立起以岗　

位价值为主、综合绩效因素的薪酬　

体系。但薪酬管理制度的规范性　

与薪酬管理实践的随意性现象还　

比较突出，主要表现在以下几个　

方面：　

一、２００３年国资委组建以来，　

陆续制定出台了中央企业负责人薪　酬管理、业绩考核、股权激励、