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行为事件访谈法( BEI )这里我给大家介绍一下 BEI 的具体操作过程，希翼对各位 HR 的招聘工作有所匡助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或者对实时摹拟中表现的行为的编码效率更高。
"普通来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤： ( 1 )访谈开始阶段的自我介绍和解释； ( 2 ) 了解被访谈人的工作学习经验；( 3 )深入挖掘被访谈者的行为事件(普通采用 STAR 法)；( 4 )求证被访谈者所需特质；( 5 )结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述 4~8 个重要事件。
这一部份占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的 ,常用的提问是：请您谈谈在最近 1 ~ 2 年中，您负责过的最成功或者最满意的 3 个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或者信仰性的行为。
这需要采用 STAR 方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR 方法主要有 4 个问题：S ( situation )“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参预？”T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标 ?A(Action):“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特殊了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析招聘2010-06-24 16:43:11 阅读231 评论0 字号：大中小订阅行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。
这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。
1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。
否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。
2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。
而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。
面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。
而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）是一种常用的面试技术，通过以往的行为来预测未来的表现。
以下是10个行为事件访谈法使用技巧的例子：1. 明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。
例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。
例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
2. 使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”3. 追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
4. 关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”5. 避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。
避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。
6. 注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
7. 比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。
比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。
行为事件访谈法的操作过程行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI）是一种用于评估和预测候选人行为和能力的面试技术。
这种技术的目的是通过询问候选人过去的行为和经历，来获取关于其行为风格、能力和反应方式的有效信息。
BEI结合了情境和行为描述，可以帮助面试官更好地了解候选人的实际表现和潜力。
BEI的操作过程通常包括以下几个步骤：1.确定关键行为：在面试开始之前，面试官需要提前确定候选人所应聘职位所需要的关键行为。
这些关键行为可以是特定的技能、经验或者能力。
根据职位的要求，面试官可以制定几个问题，针对这些关键行为向候选人进行深入的询问。
2.制定问题：面试官需要根据关键行为，制定一系列的行为问题。
这些问题需要具体、开放且情境化，以便候选人能够提供详细的行为描述。
面试官可以使用问题模板，例如“请描述一个你在工作中遇到的困难，并说明你是如何解决的”。
3.询问行为：在面试中，面试官需要通过行为问题来询问候选人。
面试官应该确保问题具有结构性，且与所要评估的关键行为相关。
面试官可以根据候选人的回答，进一步追问相关细节，以便更好地了解候选人的行为和反应。
4.结构化评估：面试官在询问问题的同时，应该能够对候选人的回答进行结构化评估。
面试官可以使用评分表格或者评价指标，对候选人的回答进行打分，以便进行客观的评估和比较。
5.决策和报告：在面试结束后，面试官需要对候选人的回答进行综合评估，并结合其他评估方法（如笔试、背景调查等）进行综合考虑。
根据候选人在关键行为上的表现，面试官可以做出决策，并将结果报告给招聘团队或决策者。
需要注意的是，BEI要求面试官具备良好的沟通技巧和分析能力，以能够准确判断候选人在特定情境下的表现和能力。
面试官应该保持中立和客观的态度，避免主观判断和偏见的影响。
总的来说，BEI是一种有效的面试技术，可以帮助组织更好地了解候选人的能力和潜力。
通过询问关键行为和经历，BEI可以提供客观、可比较的信息，有助于招聘团队做出准确的决策。
简述行为事件访谈法中的STAR原则行为事件访谈法是一种常用的招聘技术，使用该方法可以更好地评
估申请者的能力和行为。
在行为事件访谈法中，STAR原则是一种被广泛应用的口诀，它可以帮助面试官更有效地提出问题，从而获得更有
意义的回答。
下面将详细解释STAR原则：
Situation（情境）
首先，要询问申请者在面临的问题或挑战是什么，以及这些问题或挑
战是如何出现的。
这是让申请者提供一个故事或事件的好方法。
由此
可以了解他们如何应对常见的问题和挑战，以及如何发展解决问题的
战略。
Task（任务）
接着，面试官需要明确询问申请者在解决问题或应对挑战时承担了哪
些任务。
任务可能是工作职责，也可能是一个具体目标或挑战。
在评
估申请者的能力时，这能够帮助面试官了解他们在工作中的贡献和成就。
Action（行动）
在接下来的问题中，面试官需要询问申请者如何采取行动来完成任务。
此时需要注意申请者的操作是否明智，是否经常考虑后果，以及是否
一直在寻求改进。
这些问题有助于面试官评估申请者的决策能力和行
为能力。
Result（结果）
最后，面试官需要问申请者他们的行动带来了什么成果或结果。
这将
帮助面试官确定申请人的成就是否满足组织或团队的要求，以及他们
是否完全承担了自己的角色。
以上是行为事件访谈法中STAR原则的解释。
在真正的面试中，STAR
原则通常与其他根据职位要求制订的问题结合使用。
使用这种技术可
以帮助面试官更有效地评估申请者的能力，并找到最适合职位的人选。
精心整理提高行为面试效度的五大诀窍行为面试,也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。
经常遇到的情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。
遇到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的明确的行为，他扮演什么角色，对事情的发展是否起到了决定性作用，等等，否则就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测未来在类似的情境中，其所会有的表现。
比如“我认为团队合作是应该的……”，“我想，这种情况下每个人都会这么做……”等等。
第二，应聘者把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的一些应对做法，比如“在这种情况下我会这么做……”。
第三，常会偏离到一般性描述，比如“通常我是这么处理的……”，“过去，我遇到这种情况很多，我常和大家一起商量来解决……”等。
这几种情况，应聘者提供的都是非行为信息，谈论得较多的是很抽象的一些个人观点或理论认识、一些概化的通常行为模式以及未发生的将来行为等。
因为行为面试始终关注从个人过去的行为解读其行为模式，来对未来行为或者绩效表现做出有事实根据的预测，所以，一旦察觉应聘者在讲述非行为事件，面试官一定要先试着帮助其放慢节奏，引导其去回想，从而讲述一件既“你能回忆一下，你在沟通中采取什么具体技巧与策略？当时哪一个沟通的细节对他们最有触动，而使大家积极行动起来”。
如果能够引导应聘者活灵活现地回忆起当时的场景并声情并茂地讲述出来，达到“原音重现”，一方面可以让面试考官如同观看“电影”，能完整深入地理解应聘者讲述的事件并获取鲜活的信息，另一方面，可以据此判断此事确实是应聘者亲身经历的，达到查明真伪的追问目的。
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
行为访谈法在面试中的应用技巧
他（她）的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）合适这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。
如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问习题。
目前，基于行为访谈法的人才选拔与技术已逐步得到企业的认可和应用。
行为事件访谈法"（bevaivoraleventinterview，简称bei），是一种开放式的行为回忆式探索技术。
这是一种结合flanagan关键事例法（criticalincidenttechnique，简称cit）与主习题统觉测验（thematicapperceptiontest，简称tat）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在详细访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需搜集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。
行为事件面试法中也需要使用技巧，详细来讲，有以下几个方面：
1.从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。
2.引导应聘人员按事件发生的时间顺序来汇报：一旦发现应聘人员的汇报中有跳跃，就提出问习题请其提供详细的资料。
3.让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。
假如应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而到达探求细节、刨根问底的目的。
4.尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
5.假如应聘人员在叙述中提及"我们"，一定要问清楚"我们"是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。
6.假如应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。
这样的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。
当时我问的是一个有关坚韧性方面的问习题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪就流出来，并对面试工作产生影响。
7.假如面试人员不能想到任何详细事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
8.不要过多地反复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为一种引导性的问习题。
9.不要给应聘人员过多地限定汇报的范围，不要给应聘人员提供过多建议。
假如应聘人员向你咨询意见，可顺势将问习题返还。
10.通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、个人的行动以及后果；了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中终究是如何做的；尽可能让应聘人员详细而详细地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结归纳。
