下载文档原格式
人才队伍建设现状及存在的主要问题人才队伍建设现状及存在的主要问题人才队伍建设是一个国家或地区发展的基石。
一个优秀的人才队伍对于推动经济社会发展、创新科技进步以及提高国家综合实力具有重要意义。
然而，当前我国人才队伍建设现状存在多种问题，这些问题不仅制约着国家的发展，同时也阻碍着个人的成长和发展。
一、人才队伍建设现状我国自改革开放以来，在人才队伍建设方面取得了显著成就。
大量科技人才的培养与储备为国家发展提供了重要支撑。
同时，我国也不断加大对高层次人才的引进力度，吸引了一批海外优秀人才回国创业和工作。
此外，各级政府也积极推动人才队伍建设，出台了一系列政策以及提供各种优惠条件，鼓励人才的培养和发展。
二、存在的主要问题尽管在人才队伍建设方面取得了一定的成就，但是也存在一些突出的问题。
第一，人才结构不够合理。
目前，我国高层次人才相对匮乏，尤其是在创新型人才的培养和引进方面还存在一定缺口。
同时，一些地方的人才培养重点过于注重数量而忽视质量，导致人才培养与实际需求不匹配。
第二，人才培养制度亟待改革。
我国的教育体制过于注重以知识为基础的教学，忽视培养学生的实践能力、创新能力和团队合作能力。
这导致了人才培养的结果是理论脱节，实践能力不足，难以适应社会的需要。
第三，人才流失问题突出。
由于一些地区和企业的政策吸引力较低，加上薪酬福利不尽人意，导致人才流失的问题突出。
同时，由于评职称和评奖励制度的不科学和不公正，使得一些优秀的人才流失到其他行业或去向海外。
第四，人才队伍建设缺乏长远规划。
在一些地方和企业，人才队伍建设往往只注重眼前的需求，忽视了长远的规划和布局。
这导致了人才队伍建设的不稳定性和不可持续发展。
三、解决问题的对策针对上述存在的问题，应采取一系列措施，以推动人才队伍建设取得更大的成效。
首先，要调整人才结构和培养方向。
重点加强高层次人才的培养和引进，鼓励创新型人才的培养和发展，提高整个人才队伍的质量和层次。
其次，要改革人才培养制度。
企业人才队伍建设现状与对策【摘要】企业人才队伍建设是企业发展的重要基础，对于提升企业竞争力和持续发展至关重要。
当前企业人才队伍建设存在一些问题，如人才流失率高、人才培养机制不完善、企业文化淡化等。
为解决这些问题，可以采取一些对策和措施，包括优化招聘渠道、加强员工培训、提升薪酬福利待遇、建立健全的晋升机制等。
需要改革人才培养机制，注重员工的综合素质和职业技能的提升，提高员工的专业水平和创新能力。
企业还应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
加强人才队伍建设对企业的重要性不言而喻，未来企业应加大投入，优化管理，不断提升员工的工作满意度和忠诚度，实现企业的可持续发展。
【关键词】企业人才队伍建设、现状分析、问题解决方案、对策措施、人才培养机制改革、企业文化建设、加强重要性、未来发展方向、总结建议1. 引言1.1 企业人才队伍建设现状与对策企业人才队伍建设是每家企业都需要重视和关注的重要问题。
随着经济的全球化和市场的竞争加剧，人才队伍的建设已成为企业发展的关键环节。
目前在我国的一些企业中，人才队伍建设存在着一些问题，阻碍了企业的持续发展。
我们需要对当前的现状进行深入分析，找出问题的根源，并提出相应的解决方案和对策措施。
企业人才队伍建设现状可以说是双重的：一方面，一些企业在人才的招聘和培养上投入不足，导致员工流动率高，人才稳定性差；一些企业在管理制度和激励机制上存在缺陷，难以留住优秀人才。
这些问题不仅影响了企业的生产经营，也影响了企业的整体竞争力。
为了解决这些问题，我们需要采取一系列的对策措施。
建立完善的人才培养机制，引导员工不断学习提升；加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队精神；改革管理制度，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
通过以上对策措施的实施，相信企业人才队伍建设能够得到有效的改善，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
在未来的发展中，我们应当进一步加强人才队伍建设的重要性认识，不断探索适合自身发展的人才培养模式，不断总结经验，形成建设企业人才队伍的良好实践。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。
在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。
本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。
一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。
2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。
3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。
4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。
二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。
2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。
3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。
4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。
人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。
【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。
在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议一、引言随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人才队伍建设已成为企业、组织乃至国家竞争力的重要支撑。
然而，在实际的人才队伍建设过程中，我们仍面临着诸多问题和挑战。
本文旨在深入分析当前人才队伍建设存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为推动人才队伍建设提供有益的参考。
二、当前人才队伍建设存在的问题1.人才结构不合理当前，许多企业和组织在人才引进和培养方面存在明显的结构性问题。
一方面，高端人才短缺，尤其是具备创新能力、领导能力和国际视野的复合型人才稀缺；另一方面，中低端人才过剩，部分行业和领域存在人才供需失衡的现象。
这种人才结构的不合理导致了企业和组织在关键领域和核心技术的竞争力不足。
2.人才流失严重人才流失是当前人才队伍建设中一个不容忽视的问题。
许多优秀的人才因为薪资待遇、工作环境、发展前景等原因而选择离开原有的企业和组织，这不仅造成了企业和组织的损失，也对整个行业的发展产生了负面影响。
同时，随着全球化进程的加速，国际间的人才竞争也日趋激烈，如何吸引和留住人才已成为摆在我们面前的重要课题。
3.人才培养机制不完善人才培养是人才队伍建设的核心环节，然而当前许多企业和组织在人才培养方面存在机制不完善的问题。
一方面，培训内容与实际需求脱节，缺乏针对性和实效性；另一方面，培训方式单一，缺乏创新性和灵活性。
此外，企业和组织在人才培养方面的投入不足，也制约了人才培养的质量和效果。
4.人才评价机制不健全人才评价是人才队伍建设的重要环节，然而当前许多企业和组织在人才评价方面存在机制不健全的问题。
一方面，评价标准过于单一，过于强调学历、职称等硬性指标，忽视了实际能力和业绩的评价；另一方面，评价过程不透明、不公正，容易受到主观因素的影响。
这种不健全的人才评价机制不仅影响了人才的积极性和创造性，也制约了企业和组织的发展。
三、对策建议1.优化人才结构针对当前人才结构不合理的问题，我们应当采取措施优化人才结构。
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 加强人才队伍工程建设的现状分析与思考国以才立、政以才治、业以才兴。
加强人才队伍工程建设是我们党重要的工作，也是经济工作重要的组成部分。
落实科学发展观，大力推进“工业安乡、生态安乡、和谐安乡”建设，关键在于人才。
一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势近年来，我县人才工作严格坚持“党管人才”原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。
在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下几方面：3. 人才资源浪费严重。
目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有”的格局。
体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。
主要表现在：一是学非所用。
有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位，没有发挥其专业特长。
二是不能发挥潜能。
行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。
大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。
三是安于现状。
由于激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能适应形势和事业发展的需要。
1 / 16为了解同学们寒假返校后的思想状况，机械工程学院于2018年2月25日晚7点—8点半在院会议室召开了一次座谈会。
参加的同学主要是来自04级、 05级以及06级各个班级的团支书，通过座谈，了解我院大学生的思想状况如下：一、同学们在假期里对国家大事都非常关心。
同学们在寒假期间通过上网，看报纸，收听收看广播、电视等途径，关心国家大事，关心国家的发展。
加强人才队伍工程建设的现状分析与思考国以才立、政以才治、业以才兴。
加强人才队伍工程建设是我们党重要的工作，也是经济工作重要的组成部分。
落实科学发展观，大力推进工业安乡、生态安乡、和谐安乡建设，关键在于人才。
一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势近年来，我县人才工作严格坚持党管人才原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。
1.人才规模总量逐步增大。
近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由2010年的11541人增加到现在的12784人。
一是实行公开招考。
两年来，通过公开招考，共计录用公务员51名、事业单位干部295名，其中教育系统180名、卫生系统72名、计生系统12名、农业系统9名、文化系统7名、劳动局18名、建设局2名。
下一阶段，还将录用60多名医卫人员、22名计生法规员和统计员、20名农业技术和青年艺术人员。
二是落实政策安置。
严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。
近三年来，已妥善安置军转退伍人员180多人。
2.人才培训力度逐步加强。
一是全面实施科技普及培训工程。
整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训，让其掌握2-3门农村实用技术，涌现科技示范户5500户，90%的农户至少培养了1名实用技术人才。
二是大力开展职业技术教育。
县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才1500人次。
三是突出抓好党政人才培训。
由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。
近三年来，共举办各类培训班20期，为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。
同时，每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。
四是鼓励干部在职学历教育。
有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。
3.人才激励机制逐步健全。
人才队伍现状及存在的问题分析一、人才队伍现状分析在当今社会，人才是推动社会发展和经济增长的重要资源。
建设强大的人才队伍对于一个国家或地区来说至关重要。
本文将分析当前人才队伍的现状及存在的问题，并提出相应改进方案。
1. 人才数量不足目前，我国虽然有着庞大的劳动力资源，但在高端科技领域以及战略性新兴产业中仍面临着人才供应不足的问题。
由于受教育程度限制、缺乏技术创新能力等原因，导致高级专业技术岗位上呈现供需失衡局面。
2. 高层次人才流失近年来，随着经济全球化和跨国公司吸引力增加，我国部分优秀高层次人才选择出去深造或就业。
他们在海外获得更好发展机会和福利待遇，这加剧了高端科技领域中顶尖人才流失问题。
3. 用工结构偏低技能中国传统劳动力市场以制造业为主导，在这个行业中大量使用低层次、低工资的劳动力。
然而，这对于提高国家的科技创新能力和竞争力没有太大帮助。
因此，急需调整用工结构，优化人才队伍的构成。
4. 人才培养模式不适应需求我国当前绝大部分学校采用传统教育模式进行人才培养，注重理论性知识输出，而忽视了实践能力的培养。
这导致在面临现实问题时，学生缺乏解决问题的创造性思维和实际操作经验。
二、存在问题分析1. 教育与企业需求脱节现行教育体系与市场需求之间存在着明显的割裂感。
许多毕业生很难找到合适岗位从事工作，并且很多企业在招聘过程中也感受到了来自应届生群体普遍无法满足就业市场需要的困境。
2. 高端技能短缺尽管目前中国已有一批专注于高等职业教育及技术培训的学院、机构和公司，并在某种程度上应对了操作型、手动工稳定型技能吃紧的情况，但在技术领域与科技研发方面高端技能依然匮乏。
3. 人才队伍结构失衡当前，我国专业分工严重导致了人才队伍结构失衡的问题。
许多本科毕业生追求传统的热门专业，而忽视了战略新兴行业和交叉学科领域的需求。
这导致一些关键岗位上出现紧缺现象。
4. 激励机制不完善目前激励机制对于鼓励创造性思维、创新和实践力量等核心竞争力因素还存在不足之处。
加强人才队伍工程建设的现状分析与思考国以才立、政以才治、业以才兴。
加强人才队伍工程建设是我们党重要的工作，也是经济工作重要的组成部分。
落实科学发展观，大力推进“工业安乡、生态安乡、和谐安乡”建设，关键在于人才。
一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势近年来，我县人才工作严格坚持“党管人才”原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。
1. 人才规模总量逐步增大。
近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由2010年的11541人增加到现在的12784人。
一是实行公开招考。
两年来，通过公开招考，共计录用公务员51名、事业单位干部295名，其中教育系统180名、卫生系统72名、计生系统12名、农业系统9名、文化系统7名、劳动局18名、建设局2名。
下一阶段，还将录用60多名医卫人员、22名计生法规员和统计员、20名农业技术和青年艺术人员。
二是落实政策安置。
严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。
近三年来，已妥善安置军转退伍人员180多人。
2. 人才培训力度逐步加强。
一是全面实施科技普及培训工程。
整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训，让其掌握2-3门农村实用技术，涌现科技示范户5500户，90%的农户至少培养了1名实用技术人才。
二是大力开展职业技术教育。
县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才1500人次。
三是突出抓好党政人才培训。
由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。
近三年来，共举办各类培训班20期，为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。
同时，每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。
四是鼓励干部在职学历教育。
有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。
3. 人才激励机制逐步健全。
一是实行重奖。
从XX年开始，县委、县政府就设立经济社会发展突出贡献奖，对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖。
二是提拔使用。
按照客观公正的原则，一批既能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。
三是树立典型。
开展了党政“一把手”公开测评，XX年年和2010年共选出了20名“十佳一把手”，得到了社会的广泛认同。
四是改善环境。
各单位、各部门都能把有知识、有能力，想干事、会干事、干成事的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。
许多年轻教师、专业技术人员成为工作中的业务骨干或带头人，在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到较好地开发和利用。
在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。
在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下几方面：1. 人才总量严重不足。
据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，远远低于经济发达县市800-1000人的水平。
我县是农业大县，农口的人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。
工业的人才数更少，全县60家规模企业中、高级职称人员仅113人。
截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专家只有2人，在职的市级专家只有2人。
据统计，目前全县仅行政事业单位就需引进各类人才368名，其中党政群机关需引进人才82名，事业单位需引进人才257名，乡镇需引进人才29名。
2. 人才结构不尽合理。
从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量的71.9%；工业商贸企业的人才较少。
从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位人才较多，基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。
从调查中了解，有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上，专业技术性人才极少；有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。
从学历层次来看，党政人才队伍大学本科以上（含本科）文化只占24%，并且还以继续教育居多，中专以上（含中专）文化占60%，高中以下学历人员占16%，干部队伍文化素质偏低。
从年龄结构来看，全县党政机关1111名人员中40岁以上占到了67%，30岁以下人员只有85人，仅占6%，相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。
从职称结构来看，初级人才较多，中高级人才较少。
我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中，高级职称人才只有257人，占人才总数的3.6%；全县60家规模企业中，具有高级职称人才的仅4人。
从专业结构来看，我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线，企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中，农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少，新兴产业人才更少。
3. 人才资源浪费严重。
目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有”的格局。
体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。
主要表现在：一是学非所用。
有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位，没有发挥其专业特长。
二是不能发挥潜能。
行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。
大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。
三是安于现状。
由于激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能适应形势和事业发展的需要。
4. 人才流失难以控制。
我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，中高级职称的专业技术人才流失严重。
据统计，近5年，全县流出的专业技术人员1259人，占人才总量的6%，其中具有高、中级职称专业技术人才流出786人，占具有高中级职称专业技术人才的21%。
我县流失的专业技术人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。
据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市以上条件优越的私立学校或是在沿海就业；医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事私人诊所或是流向外地；农口系统中高级人才为外地公司所聘用的不在少数，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。
另外，每年我县有XX多名应届高中毕业生就读于省内外高等院校，而劳动力返乡创业的比例很小，大中专毕业生学成回乡的不到10%。
分析这些问题存在的原因，主要表现在：一是人才观念比较落后。
首先是人才自身的观念落后，不能客观看待安乡的发展，眼光向外，有了一点本领，就站不住脚，安不下心，和组织讨价还价，要这要那，稍有不满就撂担子，跑路子。
其次是部分单位和领导受原有体制和旧的思想认识的影响，缺乏创新精神和敢为人先的勇气，总拿条条框框来约束，行政事业用人一个模式。
第三是有些单位和领导迷信“外来和尚会念经”，搞“灯下黑”，忽视本地人才的选拔和培养；有些单位和领导，在人才使用上讲资历、轻能力，搞论资排辈，搞任人唯亲、唯近；有的既不重视引进人才，也不重视使用身边的人才；有的对人才重使用、轻管理，重引进、轻培养等等。
二是人才环境有待改善。
用好现有人才和吸引外来人才的机制和环境没有形成，人才的有效激励机制不完善，人才管理的体系不够健全。
在行政干部的使用上，往往体现在岗位的变动和职位的升迁等方面，走入了“提拔即培养”的误区。
在事业单位的用人上，政策性安置的比例过大，占用了有限的编制资源，事业发展急需的专业人才难以进入，出现人才断档和人才储备不足等问题。
在人才引进的管理上，重编制管理，轻人才引进，有些单位部分急需人才循环在体制之外。
在企业人才的引进上，没有处理好引资和引智的关系，人才的后续管理缺乏应有的保障。
三是人才评价机制不够健全。
当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。
主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审、总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位。
二是社会急需、群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。
例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。
四是人才培训机制不够完善。
一方面，培训经费严重不足。
“人才资本观念”没有深入人心，人才培训经费没有跟上经济发展的步伐。
另一方面，培训与使用相脱节。
有一些技术人才被选任为行政管理人员，没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。
另外，一些停产企业的人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、解放思想，牢固树立人才队伍工程建设新观念树立科学人才观，首先在观念的更新。
只有从传统的人才观念的束缚中解放出来，才能以新的目光发现人才，才能以新的姿态善待人才，才能以有效的措施激励人才，才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才队伍工程建设新格局。
1. 树立“人才资源是第一资源”的观念。
一是人才是科技创新的第一动力。
人类经济的每一次飞跃，无一不是靠科学技术的革新，而科学技术的创新无一不是靠优秀的人才。
从这个意义上讲，抓住了人才就抓住了科学技术，就抓住了生产力。
否则，科学技术创新将成为无源之水、无本之木。
二是人才是推动经济发展的核心要素。
人才、资金、技术、土地是推动经济发展的四大要素，而其中最核心的要素就是人才。
当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，谁集聚了更多的人才，谁拥有了更好的人才，谁就占据了竞争的制高点，谁就赢得了发展的主动权。
三是人才是事业发展的骨干力量。
教育强县的推进、科学技术的创新、民生的改善、社会大局的稳定等各项社会事业的发展，都离不开人才资源的强力支撑。
因此，要把人才队伍工程建设作为一把手工程来抓，作为第一资源来开发，推动第一要务来落实。
2. 树立“大人才”观念。
一是科学定位。
无论处在哪个职业和岗位，每个人都要给自己准确的定位，不能妄自菲薄，也不能这山望着那山高，切实做到“干一行、爱一行、专一行”，力争成为行业的精英、业内的权威。
二是人尽其才。
对人才的判别要客观、公正，用发展的眼光、开阔的视野、博大的胸怀去发现人才、爱惜人才，树立只要有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为我县经济社会建设作出积极贡献的就是人才的观念。
三是才尽其用。
用好精英人才的精英阶段、专业人才的专业特长、重要人才的重要方面，不断提升人才的积极性和主动性。
