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销售提成分配方案业务团队销售提成方案九种当前最流行的销售人员工资酬劳运算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序酬劳法，并且对这九种运算方法分别从定义、运算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售酬劳，另外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
纯佣金制的销售酬劳制度在美国有20%的企业采取，国内的企业运用得也较多。
运算公式以下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实行需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳固性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售酬劳指向非常明确，能鼓励销售人员努力工作。
它还将销售人员工资本钱的风险完全转移到销售人员自身，大大着落了公司运营本钱的压力。
当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行动导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时乃至会侵害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的庞大风险和压力，减弱了销售队伍的稳固性和凝聚力；易于助长销售人员自豪自大，不服从管理，不尊重领导的偏向。
2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
纯薪金制在美国有28%的企业运用。
公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锤炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到鼓励的成效了，这时宜于采取纯薪金制；特别是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行毕生雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必定手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和虔诚度。
不少销售员其实是在混天度日，表面上看起来他们每天衣冠楚楚，提着公文包西装革履地从公司出发，但他们出门之后常常办理的是一些与销售相似相关实则无缘的工作，并且连他们自己都浑浑噩噩不知不觉。
不要以为骑白马的都是王、王子，也可能是唐僧；不要以为长翅膀的就是天使，也可能是鸟人。
靠这种状态要做好业务，那简直是狗撵摩托不懂科学。
销售业务仍然容易处于悠悠荡荡松松垮垮犹犹豫豫拖拖拉拉的境况。
大致由于以下几种原因。
1.销售员对自己的职业缺乏健康认识，认为销售就是求人，畏惧，自尊过敏，担心伤害自己虚假的骄傲。
2.顾虑自己无法处理顾客的反对意见，对所销售的产品缺乏充分了解，怀疑自己的商品价格、款式、质量缺乏竞争优势。
3.对自己销售的商品缺乏热情，没有充分认识到商品的社会价值和功能贡献，缺乏自我认同、自我肯定、自我欣赏的职业崇高理念。
4.害怕遭到客户的拒绝，害怕丢脸难看尴尬，担心客户的门卫或是前台接待人员把自己拒之门外，无法见到对方决策人士。
5.担心客户不再办公室，想打电话预约又担心客户在电话中拒绝而失去面谈机会，在预先电话预约还是直接上门拜访两种方式上犹豫不决。
6.觉得自己对客户的情况缺乏调查了解，希望多花些时间做更充分的方案射击等准备工作。
7.总认为自己的销售方案不够完美，希望多提炼几项卖点，多准备销售道具再去拜访客户。
8.寄希望于某一两笔大业务产生奇迹，不愿意广泛拜访客户，尽量回避不愉快的情景。
9.只要当月任务基本完成，就不想再突破提升业绩。
担心这个月做得太多，下个月压力会更大。
10.幻想到了月底会一鼓作气完成任务量，一直松懈、自我放纵、得过且过、以车到山前必有路来麻醉欺骗糊弄作践自己。
11.缺乏长远的职业规划，潜意识中排斥销售行业，希望换一项工作，坐在舒适安逸的办公室旱涝保收。
12.觉得天气欠佳，刮风下雨不愉快，准备等天气好转再去拜访客户。
总务而言，言而总之，一言以蔽之，缺乏行动的魄力和勇气，拖拉！很多老板感叹，大部分业务员都是应聘时象人才，聘用后象蠢材。
团队老化怎么办警惕团队成员老化现象业务员老化现象会体现在多个方面：观念老化、情感老化、职业道德老化、能力老化、心态老化、精神状态老化等等。
综合来看，引发业务员老化的因素有以下几类：1．市场营销环境变化导致业务员观念老化在新的商业革命和营销革命面前，业务员多年积累的经验、资源可能因不适应新的环境而不再有价值，甚至成为桎梏。
要解决这个问题，就需要不断地对业务员“洗脑”，不断向业务员灌输新的营销理念，以摆脱旧观念的束缚。
实际上，让老业务员“换脑”比培养新业务员的难度还大，以至于一些企业“用新人不用老手”。
新业务员头脑里没有传统营销观念和传统思维定势，容易接受新的营销观念，只要观念正确，工作熟练程度的不足很容易弥补。
2．由于业务员生活、家庭方面的原因导致对营销职业的情感老化业务员大多长年离家，由于不能很好解决恋爱、夫妻、孩子、父母等生活和家庭上的问题，相当部分业务员产生焦虑情绪，严重影响了工作。
3．由于业务员染上不良营销习惯而导致其职业道德老化营销是个大染缸。
初入营销领域，没有发现营销管理的漏洞，没有发现机会和诱惑，可能表现得循规蹈矩；但当漏洞和诱惑一览无遗的时候，自律能力较差的业务员就会犯错误。
要解决这个问题，道德和法制的说教固然需要，但更重要的是在营销管理上尽可能堵塞漏洞，减少业务员犯错误的机会。
越是优秀的团队，管理越严格，制度越规范，漏洞就越少，业务员的职业生命周期也就越长。
4．过分重视经验和经历而忽视创新精神导致业务员能力老化经验的价值只有在静态的或缓慢变化的环境里才能有效发挥。
在变化的环境中，经验贬值的速度与环境变化的速度成正比。
变化的市场环境要求的是敏锐的观察力、适应性和创新精神，许多营销人员和营销管理人员过分看重经验，从而丧失了学习掌握新技能的动力或机会。
5．随着从事营销工作时间的延长，职业激情减退导致业务员心态老化多数业务员都会有心态老化的现象，只不过产生时间不同。
业务员刚进入工作状态时，通常有挑战者的心态。
业务团队销售提成方案九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
纯薪金制在美国有28%的企业运用。
公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。
但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
业务团队销售提成方案九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法,并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的.纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
当然，其弊端也是很明显的:完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视,有时甚至会损害公司的形象:纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否.纯薪金制在美国有28%的企业运用.公式可以表示为:个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度.但由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
业务团队销售提成方案九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1 纯佣金制、2 纯薪金制、3 基本制、4 瓜分制、 5 浮动定额制、 6 同期比制、 7 落后处罚制、 8 谈判制、 9 排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入 =销售额（或毛利、利润）× 提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
纯薪金制在美国有 28%的企业运用。
公式可以表示为：个人收入 =固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。
如何管理老油条员工 在公司， 对于老油条级员工要怎么去管理呢?在管理老油条员工具体有什么方法呢?下面就 随爱汇网一起来了解下吧!管理老油条员工的办法(一)问题 1 ：公司行政部门有一位元老级员 工，主管职位，供职 10 年以上，负责一块工作，该工作的难度不高，重复性大，不会有大的 过错让公司辞退。
他对公司的制度、流程非常了解，因为短期提升职位的可能性也不大，所以主动性欠缺， 学习、 提升的能力不足， 影响了部门梯队建设， 如何调动他的积极性， 以保证部门的良性运转? 问题 2 ：部门内有一个工作多年的老员工，有一定工作热情，但经常犯一些小错误(主要指单 据录入环节)，下游岗位多次提醒，会注意一段时间，但不久又犯;对他有针对性地指正，一直 也没好效果。
因为是老员工，如果惩罚，担心他面子挂不住，影响其积极性，很纠结。
C 问：销售团队中资格老的员工，不愿意做“周报，或者应付了事;谈心的时候态度还好， 过段时间故态复萌，如何是好?问题 3 ：某老员工倚老卖老，工作-爱干不干，占公家便宜。
比如吃早餐有规定，每人包子两个、馒头随意，但他非得多拿几个包子，还埋怨管理不人 性化。
因为有编制，单位无法开除，怎么处理?薛老师意见：相对年轻人 ，管理老员工的难度会 下降很多，风险也低。
对年轻人，你一旦下药过猛，他抬腿走人，懒得理你，前面的付出和期望付之东流，徒留 下英雄寂寞无对手的沮丧，更甭提企业发展壮大了。
而对老员工，一是因为多少还有感情，二是因为江湖已是年轻人的天下，即使老夫聊发少 年狂，但廉颇已老的事实，赤裸裸地告诉他去处不多。
老员工分两类，一类是“老革命，一类是“老油条。
岁月给了他们共同的沧桑;不同的是，前者可能立下赫赫战功，后者可能混日子混到须发 皆白。
前者可进忠烈祠，后者只能去乱坟场;前者的名字刻在企业发展史上，后者的名字和身影 一起消失，人们无从记起。
在我做管理培训的十年间，总有一些企业的“老革命让我感动不已。
如何管好老业务员在当今激烈的市场竞争中，企业一味地依靠那么几个老业务员，一味的在工作中迁就他们，这往往会给企业带来诸多危害，也会给企业其他员工造成严重的负面影响。
在这里笔者可以根据自己从事多年对业务人员的管理经验，与同行和企业领导探讨如何对老业务人员进行管理与控制，让他们心悦诚服地为企业工作。
首先我们要知道老业务员为什么难以管理？1、由于工作性质决定其无法按照公司所制定的、带有很强机械性的各种规章制度，时间一长犹如形成一项不成文的规则（企业里的潜规则），因为老板不管、领导不问，只要业绩上去，照样获奖，评先进；2、企业领导害怕老业务员离职跳槽，是因为他们掌握了企业市场渠道资源，而这些资源往往就是业务员本身一手建立和培植起来的，如果业务员跳槽，势必他所为企业发展的市场渠道客户被他带到别的同行企业，那可能在短期内某市场销量将急剧下滑，甚至瘫痪；3、之所以称“老业务员”，说明他们时间长，对企业的运作、管理，甚至诸多的商业秘密了如指掌，如果得罪了某某业务员，它有可能将这些秘密公开或带给别的同行竞争对手，以换取更多的职业筹码。
也可以利用这些资源“自立为王”，一夜间成为企业的竞争对手；4、因为时间长，资格老，又为企业作出过贡献，劳苦功高，不论从感情上还是从道义上，公司都不敢轻易的对这些人进行同其他员工一样的严格管理和约束，这除了害怕其跳槽给企业带来危害外，还在某些程度上怕遭到良心和道义上的谴责，尤其是怕遭到员工们“卸磨杀驴、过河拆桥”的指责或猜测，这种事情只要发生一两次，这个企业的信誉就将在员工心目中大打折扣。
以上几点就是制约企业无法对老业务人员进行有效管理的主要问题，当然，还有许多与之有关或无关的问题。
笔者认为，凡解决问题，首先是要解决主要问题，要解决那些影响和制约企业进步与发展的关键问题，只有这些问题得以解决，其他问题将随之得以解决。
企业上述问题的形成带有很大的普遍性，几乎一些稍有规模的企业都有类似情况，在这里笔者根据多年管理营销团队的经验，提供一些解决问题的方法，以供同行参考。
业务团体销售提成方案九种目前最流行旳销售人员工资酬劳计算措施，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后惩罚制、8谈判制、9排序酬劳法，并且对这九种计算措施分别从定义、计算公式、合用条件及优缺陷等方面进行了详细旳简介。
1纯佣金制纯佣金制指旳是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售酬劳，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式旳。
纯佣金制旳销售酬劳制度在美国有20%旳企业采用，国内旳企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制旳实行需要一系列旳条件，详细包括已经有人获得众所周知旳高额收人收入一旦获得，有一定旳稳定性和持续性；从开始工作到初次提成旳时间勿须太长；纯佣金制合用旳产品应是单价不尤其高，但毛利率又非常可观旳产品。
纯佣金制最大旳长处就在于销售酬劳指向非常明确，能鼓励销售人员努力工作。
它还将销售人员工资成本旳风险完全转移到销售人员自身，大大减少了企业运行成本旳压力。
当然，其弊端也是很明显旳：完全旳佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图旳交易，而对其他不产生直接效益旳事情不予重视，有时甚至会损害企业旳形象：纯佣金制带给销售人员旳巨大风险和压力，减弱了销售队伍旳稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导旳倾向。
2纯薪金制纯薪金制指旳是对销售人员实行固定旳工资制度，而不管当期销售完毕与否。
纯薪金制在美国有28%旳企业运用。
公式可以表达为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外旳东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈旳需求时，再单纯地采用提成刺激旳方式，就起不到鼓励旳效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集旳销售队伍中，或是实行终身雇佣制旳企业里，采用纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制旳长处表目前易于管理、调动，并使员工保持高昂旳土气和忠诚度。
但由于对销售人员缺乏金钱旳刺激，轻易形成大锅饭作风；固定工资制旳实行给评估销售人员旳业绩带来了困难；不利于企业控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生旳矛盾诸多；不可以吸引和留住较有进取心旳销售人员。
防止老销售员变成“老油条”时间:2006-06-12 10:52发布者:livetong作者:未知营销部魏经理被天利公司老板从竞争对手那里挖来已半年有余，可是魏经理觉得越干越没劲。
魏经理刚到公司时，手下的六位销售员都是企业“元老”级人物。
虽然企业成立到现在仅有三年多的时间，可这六位销售员从一建厂就在这儿工作。
对于魏经理的到来，他们显然是不欢迎的，更确切地说他们对企业老板如此用人感到失望。
虽然这些老销售员表面上对魏经理应声附和，显得很配合，可他们在工作上却以完成本职工作为己任，缺乏热情和创新精神，更没有在市场上“叫嚣乎东西，麾突乎南北”的激情。
尽管魏经理来到企业后很快就发现了这个问题，但是由于自己刚到企业立足未稳，也不好向老板进言，或者即使进言企业老板也未支持他采取什么行动，诸如裁员、转岗。
无奈之下，魏经理借欲加大外埠市场开发力度的借口提出壮大销售队伍，这个想法得到了企业老板的支持。
于是，魏经理亲自到人才市场，招了几名应届大学本科毕业生，当然都是自己觉得顺眼的。
其实，魏经理有两个目的：一是想向缺乏活力的营销团队放几条活蹦乱跳的“金枪鱼”（新销售员），以刺激那些“鲶鱼”（老销售员），通过“鲶鱼效应”使团队活跃起来；二是为以后销售队伍人员调整做一下人才储备，以免出现“青黄不接”的局面，也不好交待。
刚开始这些新销售员还拼命地干，与魏经理走得也很近，魏经理也颇为满意。
可是时间久了，魏经理发现自己手下的新老销售员之间打得火热，新销售员也疏远了自己。
魏经理也知道，在这背后老销售并没起到好作用，不但向新销售员灌输消极思想，还在行为上影响着新销售员，更在拉帮结队。
此时，魏经理又想到了“大换血”，以彻底斩掉“毒瘤”，于是他找到企业老板以示决心。
可政府官员出身的老板并不同意这样做，一是这些人曾经跟他辛辛苦苦创业，他不想背上“卸磨杀驴”的骂名；二是认为只要管理得当，这些老销售员还是可以真心为企业服务的，还是部门管理上存在问题。
魏经理虽然在市场上身经百战，但却被这些元老级的“老油条”搞得无所适从。
但他知道，必须得改变现状，否则业绩何来？老板许诺的那30万年薪何来？他越想越茫然??????何为“老油条”企业老板应该知道，这些老销售员在企业创业初期确实为企业作出了贡献，然而随着企业发展这些老销售员却没有得到发展，老板更从企业外部高薪聘请了营销经理，来管理这些老销售员。
于是，这些老销售员面对职位发展机会的丧失，以及在薪酬上又“落伍”于外聘人达十几倍，心理上难于平衡。
于是，老销售员们就滋生了消极甚至对抗思想，于是“老油条”形成了。
一般而言，“老油条”具有几个基本特征：一是个人情绪低落，工作积极性不高，缺乏工作热情；二是以维持完成本职工作为己任，没有创新、开拓、创造精神；三是自认为自己有一定资历，虽然表面支持并执行上级领导安排分配的工作，但心里不服；四是经常向领导提出自己本来可以独立解决的工作困难或矛盾，却推给领导来解决；五是即使心里有合理化建议也不提出，恨不得看企业热闹；六是在执行工作时，话语中带有“要条件”的色彩。
当老销售员成为“老油条”之后，往往只是被动地完成工作，或者说工作只是处于一种“维持”状态，而办企业、做市场如逆水行舟——不进则退，因此这些“老油条”迟早会成为企业的“包袱”而扯企业的“后腿”。
这种危害是潜在的，如“定时炸弹”，还有一种更为直接的危害，那就是“老油条”的负面传播效应，他们会把自己的观念、想法通过语言、行动传播给新销售员，成为搅群之“马”。
在本文案例中魏经理就遭遇了这样的困难局面，新销售员也很快被老销售员“同化”，导致魏经理人心难拢。
内置“炸弹”老销售员一旦成为“老油条”，对企业来说他们只是一部“机器”，虽然也在运转却是在按部就班地在运转，时间久了就会“生锈”、“劳损”乃至“报废”。
其实，这就是一个“老油条”的命运与结局。
企业老板在顾及共同创业的私人感情，或碍于面子等因素，以及害怕这些老销售员“跳”到竞争对手那里去而“祸害”自己，那么这样的企业老板是可悲的，或者说他不是一个真正的商人，在忽略社会效益的前提下追求经济利益最大化就是办企业的最根本目标。
其实，不仅是老板，这些老销售员也是可悲的，自己这种行为害企业而不利己，时间久了就会积下懈怠的工作陋习。
那么，“老油条”对企业的危害有哪些方面呢？一是老销售员集体“造反”、“罢工”或“跳槽”。
一旦这些“老油条”对魏经理不满，就会出现集体“撂挑子”现象，以抗拒魏经理的领导，或向企业老板发出暗号——老板是选择魏经理还是选择我们老销售员。
如果老板不顾及老销售员的感觉，那么集体“跳槽”就有可能发生，使销售系统短期内处于崩溃状态；二是使团队丧失活力、战斗力，导致市场在“维持”中走向萎缩。
市场不仅需要维护，更需要不断开拓。
在行业市场趋于成熟之前，市场总量是不断扩大的。
对行业内的优秀企业来说，都在努力拓展市场份额，如果哪个企业市场份额没有增长，就意味着倒退。
如果一个企业的市场份额越来越小而市场总量却在不断增大，那么这个企业离走向“死亡”也就不远了；三是“架空”高薪聘来的营销经理人，使其失去作用或能力难以发挥。
企业老板所聘来的营销经理没有三头六臂，他所拥有的可能是经营管理才能，即人、财、物、信息等资源整合与调配能力。
正如《三国演义》中诸葛亮评价姜为时所说的“人不在多，关键在于调度”，这句话对营销经理的经营管理亦有参靠价值。
营销经理作为管理层，要执行企业决策层的工作，同时也要参与部门决策，如果下面的“老油条”们在执行时予以“打折”处理或者对抗执行，执行力锐减，还会有好的销售业绩吗？；四是知情不报而看企业“笑话”，导致企业本可以避免的损失或危机出现。
营销管理需要每个销售员参与，需要部门内部人员齐抓共管。
每个销售员对营销问题都有自己的认识与观点，如果心存合理化建议而憋在心里不说的话，或者有可反馈可不反馈的信息不反映时，问题就有可能出现，甚至出现危机。
五是在销售过程中对企业利益维护不够，导致企业销售成本费用增加。
这种情况下，最为典型的例子就是供应商产品进场谈判，在销售业务员与大型商场超市采购员打交道时，在通道费（如赞助费、进店费、陈列展示费用、广告费）等方面都有很大的谈判空间。
如果销售人员存在消极对抗心理，那就麻烦了，本来可以继续向下谈费用额度却中途认可了，直接导致销售成本费用增加。
而这种情况一旦出现，企业老板也好，魏经理也罢，又挑不出销售业务员的明显“毛病”，结果无形中被“老油条”涮了一把。
防“患”于先难道就没有办法防止老销售员“退化”吗？或者说有没有办法不让老销售员变成“老油条”？当然有！根据实践经验，对有类似情况的企业提出几点建议：一是在企业发展规划中销售员发展问题不可忽略。
很多创业企业老板可谓志在千里，在企业发展计划中或者在员工大会上总是宣扬今年要实现多少多少销售额、利润，明年要增加多少多少，可忽略了面对企业的“增长”，员工多收获了什么？因此，企业有必要针对员工的特长进行有意识地规划、培养、激励，包括职位、薪酬、福利等方面，使企业员工与企业同步发展。
尤其销售系统作为企业“龙头”，对销售员企业更要有一个明确的发展规划，让“龙头”先摆起来；二是企业对销售人才培养、使用和引进等问题要慎重行事。
目前，更多的企业都是立足于本企业培养、选拔和任用人才，在特殊、关键岗位方面有需求时才从社会引进。
本文案例中魏经理就是这种情况，由企业从社会上引进的营销经理人。
但是，引进魏经理之前不知企业老板考虑过没有，企业内部就真的没有合适的人才吗？实在没有引进倒也无妨，企业老板有没有和销售系统内部的老销售员做出必要的沟通？包括企业为什么要引进营销经理人？这个人曾经做出过什么样的业绩？通过引进这个人我们企业要实现什么样的营销目标？??????这样做的目的就是让老销售员明白他们的能力可能无法完成企业营销目标，并对所引进的营销经理人产生初步的“敬畏”心理，其实就是打个“预防针”；三是企业营销组织设计工作必须细分化。
组织设计包括部门机构、职能、岗位设置等内容，这决定营销部门职能是否完善，是否高效。
随着市场形势的发展，销售组织系统也需要细化，如某乳制品企业原来只有一个营销部，一位经理、一位内业，再就是一群销售员了。
可后来，公司领导发现部门工作混沌不堪，原因是销售员一会忙商场，一会忙外埠，一会又要忙小店，眉毛胡子一把抓而没有明确的分工，出现问题时又相互推卸责任。
于是，该公司决定把营销部又细化为商场推广科、外埠推广科、农贸市场科、零售科等部门，结果运营起来井然有序。
为什么要提到这个例子，就是想告诉企业要在控制成本的情况尽量为员工创造机会，诸如本文提到的老销售员，他们不适合做营销部经理，适不适合做副经理呢？有没有必要再把营销部细划一下并设几个科长呢？或者把老销售员级别化管理呢？这样让他们各有一摊工作任务，各有“责任田”，这对调动他们工作积极性一定会大有裨益。
在此，不由得想起华旗银行，在其负责市场推广的部门设置了很多副经理，但是在花旗银行副经理并不是行政职级，更像职称，主要作用是加强员工的成就感，对人才进行及时激励；四是加强企业内部岗位轮换，尤其销售系统内岗位轮换。
销售员做一件事久了，虽然形成了较为丰富的经验，但却容易对所从事的工作丧失“新鲜感”，重复的劳动会使人“机械化”。
因此，在营销系统内部同等职级之间平调轮岗是很有必要的，销售员到哪个岗位上还不得踢出“头三脚”？同时，从个人职业成长经历上来说也需要不同岗位知识、技能的完善，这也是一种实实在在的在岗培训，这也属于一种福利。
“要让他们保持对工作的新鲜感”，营销专家告诫说，因为这样不但能激发他们工作热情，还能让他们永不疲倦；五是建立目标严格的“赛马”机制。
在销售系统内建立紧张的竞争气氛，让销售员产生激烈的内部竞争意识，并对业绩差的销售员进行淘汰。
让他们放弃养尊处优心理，而产生居安思危的感觉，这样可以适度消解他们的消极观念。
举个例子，魏经理可以设计一个上墙展示的销售业绩表格，把每月每个销售员的销售量、销售额、回款、客户投诉等指标加以量化，并进行销售员间的展示对比，让他们在业绩目标下相互“赛马”，以获得自尊和生存的机会。
应变之“道”如果企业里“老油条”越来越多，该怎么办呢？尤其是当这些“老油条”们结成利益联盟时，在中国有句老话叫“法不责众”，这时又该如何是好？其实，在谈到如何防止“老油条”形成时曾提到企业应为老销售员创造机会，其实当“老油条”们“造反”时这一点亦有参考价值。
这就要求企业老板和营销经理把每个老业务员准确定位，采取“单独谈心、各个击破”的办法，对优秀销售员要力陈利害并予以挽留，当然这种挽留企业可能要作出某些让步，以消解“老油条”们组建的利益联盟，进而平抑“反叛”。
当然，这样做的可能结果是“留用一批，裁掉一批”，不过这比企业作出彻底让步或妥协而把销售员全部留下来，以及全部裁掉更理智，更现实。
