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HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
课程设置❖第一章、招聘概述❖第二章、招聘影响因素❖第三章、招聘的基础❖第四章、员工筛选❖第五章、就业形势的分析❖第六章、求职前的准备❖第七章、面试要领❖第八章、面试时的心理应对❖第九章、模拟面试第一章招聘概述一、学习重点❖招聘的含义和特点招聘的原则与程序招募的渠道和方法成功企业的高效招聘二、学习目标1.1 招聘基本概念招聘是企业获得合格人才的渠道，是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘包括三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。
1.1.1 招聘的含义招聘(recruitment)，又称招募、招收、招雇，它包括人才的吸引与选拔，是人才聘用或聘任的前提性工作环节。
R﹒韦恩﹒蒙迪认为，招聘是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。
西蒙﹒多伦等认为，招募使指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足组织的需要；同时也满足申请者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。
爱德华﹒拉齐尔认为，招募和雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。
❖招聘是人力资源管理的基础，它将关系到组织的生存和发展，企业要想在竞争中胜出，必须要重视挑选成员的方式，这将影响组织的生存能力、适应能力和发展能力。
❖招聘是一个过程，主要包括对应聘者的招募、甄选和录用。
❖应根据职位需求、应聘者的素质条件、企业人力资源等进行人员选拔、招聘工作。
❖招聘的含义：是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布，有选择性地面向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才，安排他们到企业所需岗位任职的过程，依据建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。
（1）招聘工作的基础人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。
它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。
岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。
它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。
(2)企业通过需求信息的发布来吸引应聘者❖信息发布渠道的选择、信息内容的设计、信息发布时间等因素都会影响录用新员工的质量。
（3）需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员❖选拔的手段应该能够从多个角度进行客观的评价，并通过科学的方法对应聘者进行综合评价，根据综合评价的结果做出录用决策。
（4）将录用的人员安排到合适的岗位上❖适才适岗是人力资源配置与使用的基本原则。
（5）建立人才库❖为企业建立充足的备选人才库，用以在需要时从中选拔合格的人才。
1.1.2招聘的目的和意义❖目的满足现实需要满足未来需要满足效率需要❖前提：人力资源规划职务分析思考：如果没有这两项工作会产生怎么样的后果？招聘的意义❖确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力❖降低招聘成本，提高招聘的工作效率❖为企业注入新的活力，增强企业创新力❖扩大企业知名度，树立企业良好形象❖减少离职，增强企业的凝聚力❖有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平❖直接成本❖重置成本❖机会成本1.1.3招聘的特点❖适需性－按组织现实和未来的实际需要制定招聘。
❖选择性－①形成“招聘金字塔”；②分类选择招聘。
❖反应性－录用人员质量高低影响应聘者对组织的评价和期望。
❖基础性－招聘是优化员工素质和保证员工队伍素质的基础性工作。
❖效率性－①降低“重置成本”；②设计招聘评价体系。
❖多样性－招聘的方式、方法、来源是多种多样的。
❖功能性－①信息功能；②激励功能；③预选功能。
1.2招聘原则和程序❖ 1.客观性、科学性原则❖ 2.人力资源部门的工作要与组织的长期发展目标相一致❖ 3.竞争性、透明性原则❖ 4.阶段性、连续性原则❖ 5.经济性、效益性原则❖ 6.稳健性、利用“外脑”原则1.2.2招聘的程序❖1.招募－招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
❖2.甄选－①审查求职申请表，进行初步筛选；②确定测试内容、测试人员、测试方式、测试程序、被测试人员名单；③安排笔试、面试；④组织测验、测评；⑤对拟录用的候选人进行体检和背景调查。
❖3.录用－对甄选出的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。
❖4.评估－①招聘成效评估；②录用人员质量评估；③招聘人员工作的评估；④招聘人员工作的评估和招聘活动总结。
招聘的流程招募的渠道❖内部招募：从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增加的职位。
❖ 外部招募：根据一定的标准和程序和标准，从组织外部寻找员工的来源和吸引他们到组织应征的过程。
优点缺点职位公告•该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。
•该系统不能防止主管雇用他们选择的人。
•某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。
•被拒绝的雇员可能会疏远组织。
•所有合格的候选人都被通知空缺职位；•提高了公司最合格雇员将被考虑从事该工作的可能性。
• 给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。
许多雇员试图提高他们的工作技能和绩效，因为他们认为这样的努力能带来更大的晋升机会。
• 能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。
同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”。
优点缺点技能挡案可以在整个组织发掘合适的工作候选人。
信息较全面，能够及时的反映所有雇员的最新状况。
便宜和省时。
信息未必能完全反应员工的各方面素质和能力。
广告招聘应该注意的问题• 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。
特殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可以吸引所有希望找工作的人。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我评估。
优点缺点主管推荐这种方法很受主管们的欢迎他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选下属时，具有全部斟酌决定的自由。
而且，主管一般便于了解潜在候选人的能力，特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。
主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。
而且，一些合格的雇员可能会被忽视，即：主管为了提拔他们的“亲信”而越过了优秀的候选人，或者他们可能仅仅是不了解某些人所具有的能力。
•广告内容要真实，不要误导应聘者。
人才中介服务机构❖就业服务机构❖招聘洽谈会❖猎头公司猎头公司的招聘程序•接受客户委托，与委托单位签定合约；•根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟订人选；•对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面推荐报告；•推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬谈判；•客户与录用者签定聘用合同，猎头公司跟踪考核。
校园招聘的程序1.进行招聘分析，分析并确定企业需要通过校园招聘获取的岗位和工作。
2.准备职位申请书，将所需职位要求制成职位申请书，申请书的内容应包括职位的工作责任、所需技能和能力等。
3.挑选学校，在每年的春季选择招聘学校并制定招聘日程表。
4.进行校园面试，招聘者到校园中邀请适合的候选人参加组织的现场面试。
5.审查候选人对面试中表现出色的候选人采取进一步的审查和甄选，符合要求可签定就业协议。
6.评价招聘工作。
校园招聘具有的优劣势•专业覆盖面广，人才层次多•由于毕业生在校期间接受了系统的专业学习和职业培训，具有良好的职业素质•应届毕业生更容易接受公司文化•招聘持续时间长，确定候选人要等毕业后才能被雇佣•毕业生就业之初离职或跳槽的情况较多，工作稳定性差，培训成本高网络招聘的优势招聘范围广信息量大可选择的余地大应聘者素质高招聘效果好费用低“招聘启事”诊断（一） 先生、同志、师傅…… 我们需要不同思想的年轻人❖ 高级文案 资深策划 美术指导 高级平面 ❖ 前台文员（打字60个字以上/分钟） ❖ 传真：……❖ ……广告有限公司 ❖地址…… ❖ 邮编……“招聘启事”诊断（二） 台资招聘❖ 1、资料秘书：大学英语本科以上，英语读写流利。
正直、诚实、勤奋、肯干。
年龄26岁以下，女，未婚，本地户口，有三年以上的工作经验。
❖ 2、验货员/开发助理：限男性，有1年以上杂货验货经验，大专以上学历，具备一定英语读写基础，年龄26岁以下。
❖ 符合条件者，请将简历、学历复印件寄至：……公司……收，邮编……。
勿电勿访。
资料概不退回。
1.2.3招聘程序模式❖ 综合式根据应聘者各个测试项得分的总和或加权处理后所得的分数作为录用的参考依据❖ 淘汰式 ❖ 混合式1.3 成功企业的高效招聘了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作使组织培训投资得到回报 ⑤选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限 “近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢 了解少可能影响内部员工积极性比较1.3.1 高效招聘含义：是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生的目标。
1.3.2 高效招聘的特征❖定：明确招聘什么样的人才，作好人才的需求分析。
❖瞄：确定企业在什么样的目标群体中去寻找所需要的人才。
❖传：通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中。
❖吸：吸引目标群体的注意力，让他们主动投寄简历。
❖选：通过科学有效的甄选方法，选拔真正优秀的人才。
❖留：做好招聘的每一个细节工作，让优秀的应聘者留下。
人才需求分析的程序❖（1）分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；❖（2）公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才空缺，对空缺人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；❖（3）人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；❖（4）公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议，并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘要求；❖（5）人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；❖（6）根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范地组织招聘前，对招聘需求进行再次确认。
1.3.3 成功企业的高效招聘系统案例：思科招聘之道❖思科公司在互联网领域发展非常快，以致整个业界人才的供应跟不上公司成长的速度。
