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招聘面试流程概述

招聘面试流程概述
招聘面试流程概述

招聘面试流程(P21)

1.招聘面试的业务流程图解

企业进行人员招聘、面试的全部过程要紧分为五大部分,即用人需求、人员招聘、人员甄选、人员录用、招聘评估,据他流程如下图所示:

2.面试前期预备(P22)

只有充足的预备,才能提高招聘的效率效果。

招聘面试的前期预备工作要紧包括:招聘面试环节所需资料的收集整理、招聘小组成员的组成,确定通知和接待流程等。

(1)面试前期需要预备的资料:

企业在招聘面试前,应进行一系列前期预备工作,以确保面试过程的顺利进行,最大限度地降低面试考官的人为因素,提高人员筛选的准确性。同时,充分的预备工作,能够使企业的招聘更为规范,使应聘者对企业的印象更好。

具体的预备工作如下:

1)应聘申请表(所有应聘者均须亲笔填写,要紧考查应聘者的细致和认确实态度,同时也是企业职员档案的有效依据);

2)岗位的简历标杆标准;

3)价值需要测评试题;

4)文化匹配度标准、测评题;

5)岗位行为面试题库、评价标准;

6)经验问话题库;

7)职位讲明书;

8)岗位的薪资标准;

9)岗位的绩效考核要求及标准;

10)岗位的晋升通道、晋升方向讲明。

(2)招聘小组成员的组成:

招聘人员应由用人部门和人力资源部门共同组成,事先确定好招聘小组成员,可对其进行招聘方法的各种培训,关心小组成员,特不是用人部门成员更了解招聘流程与注意事项,掌握面试测评方法,使面试过程更具专业性。:

1)人力资源部要紧负责:

●招聘信息的公布;

●对应聘资料进行筛选;

●应聘者资格审查;

●初试、面试工作的组织;(P23)

●面试问话技巧和方法的培训。

2)用人部门要紧负责:

●对人员进行具风光试;

●综合评估以做出录用决策。

(3)通知及接待流程

此流程在企业招聘工作中都会用到,但流程性通常不被重视,随意的通知行为,容易导致应聘者接收面试信息的内容完整性不足,使他们预备不够充分,阻碍面试评分的客观性。

1)提早一天通知候选人面试时刻、地址以及注意事项(以手机或邮件的形式),具体包括:

●公司地址;

●乘车路线;

●联系人电话;

●告知候选人期间有变化务必保持联络;

●乘车路程可能花费时刻,请勿迟到;

●注意事项包括:着装要求及携带证件等。

2)面试当天再次电话跟候选人确认面试时刻及地址、跟踪

是否前来面试。

3)安排人员在前台接待并做好以下事项:

●候选人到达后先确认姓名以及面试岗位,并做好记录;

●引导就座,查看证件,指导候选人填写公司简历;

●候选人较多时,注意维持等候室

3.招聘面试流程

(1)甄选

此环节是面试的核心,通过各种测评工具,对大量应聘人员信息进行逐层筛选,从而排除那些不适合本企业的人员,提升人员任用的决策准确性。甄选环节的筛选级视企业实际情况与岗位特性的不同而有所区不,通常企业必不可少的测试环节有如下几项:

1)初试(p24)

人力资源部通过应聘人员报名表、初试评价意见表对应聘者进行资格审查并进行综合素养测评。

2)复试

用人部门对应聘者进行专业素养测评,并将结果反馈给人力资源部。

3)审核

人力资源部负责人对甄选结果进行审核,确定无误。

4)背景调查

人力资源部对拟录用人员进行背景调查,调查内容包括:

●证件与资料真实性;

●工作经验技能和业绩真实性;

●执业记录良好无重大不良记录与违反犯罪行为;

●其它依照岗位需要调查的内容

人员甄选的原则:

1)硬件条件匹配:达到岗位要求的差不多学历、专业、知识水平等要求

2)能力和经验匹配:具备该岗位要求的能力素养和经验要求 3)文化价值观匹配:具备与企业匹配的文化价值观

4)喜好和适应匹配:具备与团队匹配的喜好与适应

5)个人期望值匹配:达到个人期望与公司目标的一致性

(2)录用

通过系统性的人员甄选过程,将最终录用的人员按流程性入职标准进行录用的过程,便于企业进行内部人才库的完善,要紧的

录用程序如下:

1)确定拟录用人选

人力资源部和用人部门依照甄选结果、用人部门提名、背景调查、录用意向洽谈结果、薪酬福利、合同治理制度等,确定拟聘人员,并拟定任职岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。 2)录用审核

人力资源部负责人审查拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性,提交总经理进行录用审批,并批示审批结果。

3)录用通知

人力资源依照录用审批结果对录用者进行电话通知,告知入职报道的时刻及所需预备的材料(身份证、学历证明、户口本、接触劳动合同证明、居住证、一寸照片、银行卡等)。

4)入职手续办理

人力资源部收取新职员提交的相关资料,监督其填写《员履历表》,为其办理各项入职手续(如:工号、工牌、工服、饭卡、办公物品等)。

新职员入职

1.入职预备

(1)人力资源部向被录用者发送《录用通知书》;

(2)确认新职员报到日期,并告知报到时的注意事项,包括:所需资料、体检以及其他须知;

(3)通知人事助理新职员报到日期,人事助理预备好新职员入职手续办理所需表单并负责依据《新职员入职通知单》内容落实各项工作,包括:

●用人部门负责安排办公位,申领电脑、电话;

●行政办负责发放办公用品;

●信息组负责开通邮箱、办公软件账号、调试电脑设备等。

2.入职报到

(1)人力资源部向新职员发放《新职员报到工作单》,并按要求办理入职手续:

1)职员填写《新职员A职登记表》,并交验一下证件:

●一寸免冠照片X张

●身份证原件或户口复印件

●学历、学位证书原件(学生提供学生证原件)

●资历或资格证件原件

●与原单位解除或终止劳动合同的证明

●体检合格证明

2)与职员签订劳动合同、保密协议、职位讲明书;

3)建立职员档案、考勤卡;

4)介绍公司情况,引领新职员参观公司、介绍同事;

5)将新职员移交给用人部门;

6)OA网上公布新职员信息,更新职员通讯录。

(2)用人部门负责的工作

1)负责安置座位,介绍并关心熟悉工作环境;

2)制定专人作为新职员辅导员,介绍岗位职责和工作流程。

3.入职手续

(1)填写《职员履历表》;

(2)向新职员发放介绍公司情况及治理制定的《制度汇编》,使其具备差不多公司工作知识,要求其通过公司内部网络了解进一步情况;

(3)按照《新职员A职手续清单》遂项办理入职手续;

(4)确认该职员调入人事档案的时刻;

(5)向新职员介绍治理层;

(6)带新职员到部门,介绍给部门总经理;

(7)将新职员的情况通过E-mail和公司内部刑物向全公司公告;

(8)更新职员通讯录;

(9)签订《劳动合同》

4.入职培训

入职培训的目的,确实是让新职员更深入了解企业情况,能够更快融入团队氛围,快速进入工作状态。同时也能提高新职员的留存性,降低离职率。要紧的培训内容与培训负责人如下:(1)人力资源部组织新职员入职培训;

(2)部门负责人组织相应职能专业技术培训;

(3)不定期进行由公司治理层进行的企业进展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

5.转正评估

转正既是对职员的一次工作评估机会,又是公司优化人员的一个重要组成部分,对职员来讲转正式一种对自己工作的确信与认可,转正考核流程的良好实施,能够为职员提供一次重新认识自己及工作的机会,关心职员自我提高。

一般职员的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续,高层治理者和核心技术人才的转正应由总经理出面,由部门高层人员进行考核评估。

新职员实习期满前五天,由人事部安排进行转正评估。职员对自己在试用期内的工作进行自评,由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该职员的转正起到决定性的作用。

目录(P48)

1.招聘测评

2.企业愿景及个人前景

3.以后五年公司组织架构图】

4.工作分析

5.薪酬设计

6.绩效考核表

7.生涯规划通道

8.晋升标准表

9.目标责任书

10.亲人联系表

11.保密协议书

(一)C公司对“技术总监”岗位人员选择的参考测评工具 1)简历标杆

注:

●简历标杆的标准生产时将本企业目前或过往优秀的“技术总监”,以及本行业优秀的“技术总监”人员进行关键因素的汇总与总结;

●通过对张先生简历的评估,符合我们公司的要求标准。

2)价值需要测评测评

价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评,通过此测评,能够了解到改人员在近几年的需求点,及此人的优势特征方向。

注:

针对“技术总监”岗位的价值需求,一般重点需求体现在“研发”,即价值需求测评八项得分中一般是第六项“研发需求度”得分为最高;

同时“技术总监”岗位的优势特征建议体现为“技术特征”,“技术特征”的四种分值组合分不为“146 468 678 467”,即

是除去第二项“健康需求度”得分,其余七分值进行前三个最高分组合;

通过对张先生价值需求测评的分析,张先生第二项健康需求得分为最高分,第六项研发需求得分为第二高分,较为符合公司需求要求,同时张先生的优势特征为“技术特征”。

(二)C公为“技术总监”岗位人员提供的保障及对技术总监的要求

企业愿景及个人前景

C公司愿景:

两年内成为区域排名第一的企业,五年内成为国内排名前三的企业;

愿景量化:

2011年销售额达到8000万,2011年此项新技术成果效益目标1000万,培养技术人员两名,开设广州市、珠海市、东莞市三家销售分公司;

2012年销售额达到2个亿,同时研发新技术成果五项,培养一个技术团队,增设佛山市、中山市、惠州市、江门市分公司; 2013年销售额达到5个亿,同时研发新技术成果五项,培

养两个技术团队,将销售区域扩展到福建、浙江、北京、上海、江苏、河南等区域,在河南建设第二个生产基地;

2014年销售额达到9个亿,同时研发新技术成果十项,培养两个技术团队,将销售区域扩展到江西、河北、安徽、山东、山西等区域;

2015年销售额达到15个亿,同时研发新技术成果十五项,培养三个技术团队,将销售区域扩展到其它区域。

奖励打算:

每个技术团队由四名技术研发人员、一个技术经理组成,每三个技术研发团队有一名技术总监,在实现公司销售目标情况下技术总监将获得5%的总公司股份分红;

每个销售公司配备一个总经理、一名副总经理、每个销售总监治理四名销售经理,在实现公司销售目标情况下总经理获得15%的分公司股份分红,副总经理获得分公司8%股份分红,总监获得分公司3%股份分红;

生产基地产值满足研发、销售需求,在实现销售目标的情况下,每个生产基地负责人将获得4%的总公司股份分红。

(三)工作分析表(P53)

工作分析表表一:

表二:

(四)薪酬设计

技术总监的薪酬结构:固定收入+商业保密金+提成

1)岗位固定收入部分,分为五级工资7600元、8800元、10000元、11200元、12400元,目前XXX对应五级工作的第三档即合格档工资10000元人民币/月。

2)提成分为两部分:

1.项目申报扶持金提成:以企业所得到的项目扶持金数额为基数,按5%提取;

2.产品利润提成:以年度企业核算帐为准,提取比例为利润的5%。

注:

绩效工资与月度绩效考核挂钩,具体为将月度绩效考核得分转化为考试系数,然后通过实际绩效工资与考核系数相乘得到实际绩效工资;

针对“技术总监”岗位,当连续四个月绩效考核得分85分(含)以上,可主动申请工资上调一级;当连续四个月绩效考核得分70分一下,工资将下调一级;

年度绩效考核90分(含)以上,而满足晋升标准、主动申请、考查通过、岗位空缺能够进行职位的晋升。

招聘面试流程与技巧

一、面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ①准备好应聘人及公司的有关资料; ②充分了解你在这次面试过程中的职责; ③充分了解需聘岗位的用人标准; ④充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 面试前应检查下列工作是否安排妥当: 1. 在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 2.收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料; 3.复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; 4. 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间; 5.就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门干部配合),落实面试小 组成员; 6. 为应聘人提供面试休息地点; 7.安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公司文摘等; 8.确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); 9.指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; 10.保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形象; 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; 11.保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)。人力资源部将负责这项工作。 12.准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换 阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1 预备阶段(开场白) ①主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位; ②解释面试的目的;

招聘面试流程概述

招聘面试流程(P21) 1.招聘面试的业务流程图解 企业进行人员招聘、面试的全部过程要紧分为五大部分,即用人需求、人员招聘、人员甄选、人员录用、招聘评估,据他流程如下图所示: 2.面试前期预备(P22) 只有充足的预备,才能提高招聘的效率效果。 招聘面试的前期预备工作要紧包括:招聘面试环节所需资料的收集整理、招聘小组成员的组成,确定通知和接待流程等。 (1)面试前期需要预备的资料: 企业在招聘面试前,应进行一系列前期预备工作,以确保面试过程的顺利进行,最大限度地降低面试考官的人为因素,提高人员筛选的准确性。同时,充分的预备工作,能够使企业的招聘更为规范,使应聘者对企业的印象更好。 具体的预备工作如下: 1)应聘申请表(所有应聘者均须亲笔填写,要紧考查应聘者的细致和认确实态度,同时也是企业职员档案的有效依据);

2)岗位的简历标杆标准; 3)价值需要测评试题; 4)文化匹配度标准、测评题; 5)岗位行为面试题库、评价标准; 6)经验问话题库; 7)职位讲明书; 8)岗位的薪资标准; 9)岗位的绩效考核要求及标准; 10)岗位的晋升通道、晋升方向讲明。 (2)招聘小组成员的组成: 招聘人员应由用人部门和人力资源部门共同组成,事先确定好招聘小组成员,可对其进行招聘方法的各种培训,关心小组成员,特不是用人部门成员更了解招聘流程与注意事项,掌握面试测评方法,使面试过程更具专业性。: 1)人力资源部要紧负责: ●招聘信息的公布; ●对应聘资料进行筛选; ●应聘者资格审查;

●初试、面试工作的组织;(P23) ●面试问话技巧和方法的培训。 2)用人部门要紧负责: ●对人员进行具风光试; ●综合评估以做出录用决策。 (3)通知及接待流程 此流程在企业招聘工作中都会用到,但流程性通常不被重视,随意的通知行为,容易导致应聘者接收面试信息的内容完整性不足,使他们预备不够充分,阻碍面试评分的客观性。 1)提早一天通知候选人面试时刻、地址以及注意事项(以手机或邮件的形式),具体包括: ●公司地址; ●乘车路线; ●联系人电话; ●告知候选人期间有变化务必保持联络; ●乘车路程可能花费时刻,请勿迟到; ●注意事项包括:着装要求及携带证件等。 2)面试当天再次电话跟候选人确认面试时刻及地址、跟踪

招聘面试工作流程精选范文

招聘面试流程图

招聘面试流程管理规定 一、目的。 为保证招聘面试工作制度化、流程化,提高招聘面试工作效率,特制定本规定。 二、范围。 本制度适用于公司的招聘面试。 三、责任。 公司招聘面试工作由人事负责,其他部门协助配合。 四、需求。 1、工作分析。人事根据公司人力资源规划,确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等;用人部门根据公司与部门目标,部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2、拟定用人需求。人事和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《招聘申请单》,交分管领导;一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3、审批用人需求。董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性,并批示。 五、招聘。 1、招聘渠道与方式。根据《招聘申请单》、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方式的优劣势,择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 2、拟定招聘方案(含费用预算)。根据《招聘申请单》和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案,并预算招聘方案费用。 3、审核招聘方案。分管领导根据规划和《招聘申请单》或人才储备的必要性审核招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 4、审批招聘方案。董事长根据规划和用人需求或人才储备的必要性审批招

聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 5、招聘方案开展。根据《招聘申请单》和招聘方案开始具体实施工作。 6、人才搜索、初步筛选。根据《招聘申请单》和招聘方案对不同岗位通过 不同招聘方式来获取人才;网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 六、甄选。 1、初试。应聘人员填写《应聘的登记表》,对应聘者进行资格审查并进行综合素质了解; 2、复试。根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评,并确 定重点候选对象。用人部门对应聘者进行专业素质面试。(总经理对关键岗位的面试候选人进行面谈) 3、背景调查。对面试人员调查背景证件与资料真实有效;工作经验技能和业绩真实性;执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 七、录用。 1、确定拟录用人选。人事根据最终甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果;薪酬福利、合同管理制度确定拟聘人员,并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。 2、录用通知。根据录用审批结果对录用者电话通知录用;告知报道时间及所需准备入职材料(身份证、学历证明、户口本、解除劳动合同证明、失业证或居住证、四张一寸照片等)。 3、入职手续办理。收取新员工提交的相关材料,监督其填写《员工履历表》;为其办理其他入职手续。 八、试用。

HR招聘面试流程与技巧

HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ?准备好应聘人及公司的有关资料; ?充分了解你在这次面试过程中的职责; ?充分了解需聘岗位的用人标准; ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: ?在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历,能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料; ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间;有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点; ?例如:可以让应聘人阅览公司文摘等; ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象; ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作 环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段(开场白) ?主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位; ?解释面试的目的; ?解释面试的步骤; ?申明你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段

招聘面试流程与话术

一、面试流程 1、人力资源部对应聘者资料(简历、身份证、学历证明、职称证明等)进行收集、整理,按照所需岗位的职位描述做初步筛选、邀约; 2、所有面试人员由人力资源部统一安排通知初试,人力资源部进行人员初试的筛选后,合适的进入下一轮复试,(同一岗位,与用人单位约好时间,安排同一时间进行复试); 3、用人单位根据人力资源部的推荐意见、考核成绩,对初试合格的人员进行复试面谈和相关业务水平的测试; 4、人力资源部结合用人部门综合应聘人员初试和复试的结果后,决定最终的录用人员,所有录用人员均由人力资源部统一通知并安排入职。 二、电话邀约技巧 打电话前的准备工作: 1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后,一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息,会增加应聘者参加面试的机率。 2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。 3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。 4、做好被质疑和拒绝的准备。 5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。 A、主动投递简历者,这类人员已经明确了择业意向,而且随时准备参加公司面试,你可以在正常工作时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中,诚肯积极,描述清楚公司的名称和地址即可。 B、被动者,指网络搜索简历、猎头招聘。此人员求职意向不明确,甚至没有意向,打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲,沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把公司闪光点介绍清楚,对被动者产生一定吸引力,这样才能继续以后话题,电话沟通完毕后,及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递给被动者。

企业面试流程与技巧

企业面试流程与技巧 第一部分:面试程序包括“面试前”、“面试中”、“面试后”三大阶段 一、面试前: 1、面试的准备阶段: (1)场地:封闭的办公室; (2)面试用品:水、笔、备用白纸、公司简介册、候选人简历、面试评估表、入职申请表等; (3)充分了解公司、面试官在面试过程中的职责; (4)充分了解需聘岗位的用人标准; (5)充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关(根据公司需求)。 2、检查下列工作是否安排妥当: (1)在正式面试应聘者之前,需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备; (2)保证应聘人提前收到应聘的通知(例如:坐车路线、公司地点,联系人、联系电话等等),人力资源部将负责这项工作。 (3)记住应聘人名字和简历中的问题,熟悉要问的问题; (4)确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; (5)预估面试过程中每一项素质和技能需要的时间,预约会议室及休息室(提供面试休息地点); (6)根据招聘及应聘人员作出时间安排,人力资源部与各部门干部配合,落实面试小组成员; (7)准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等)。 二、面试中:即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段(面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化) 1、预备阶段(开场白) (1)主动向应聘人打招呼,告知对方自己的姓氏和职位; (2)说明面试的目的和流程; (3)告知应聘者,面试官会做笔记,让其不因现场做笔记而紧张。 2、引入阶段(社会和校园招聘通用) 如:(1)请您简单描述一下自己。 到目前为止,您认为您哪方面的技能或个人素质是您成功的主要原因? 如果您被聘用的话,您会带来什么其他人不能带来的价值?

面试是招聘过程中非常关键的一个环节

面试是招聘过程中非常关键的一个环节,它需要应聘者在短时间内与面试人进行有效地沟通,它是以面对面交谈、提问、观察为主要手段,以达到了解应聘者有关综合素质的状况,并较全面、客观、公正地对应聘者做出评价。结构化面试是根据特定职位的胜任素质要求,遵循固定程序,采用专门设计的题目、评价标准和评价方法,通过面试人与应聘者面对面的沟通交流等方式,评价应聘者胜任素质的人才测评过程和方法。广东某集团于2005年下半年进行营销体制改革以后,由于需要对市场的深耕细作,需要于2005年底一个月的时间内招聘20多名区域销售经理,派往全国各地从事营销工作。这个突如其来的任务摆在集团人力资源中心面前,如何在这么短的时间内招聘到这么多的销售精英?人力资源中心马上分析应聘岗位对应聘者的素质要求、确定录用标准、选择合适的招聘渠道发布招聘信息等工作,其中在人才测评上如何从通过初步筛选的80多名应聘者中挑选出20名符合录用标准的应聘者呢?这也是摆在人力资源总监面前的一个重要课题。通过分析,最终采取了结构化面试,对这80多名应聘者,用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分,组织了面试小组通过一周的紧张而有序的结构化面试以后,终于从80多名应聘者中甄选出30名初试合格者,再辅助于其他人才测评手段,又从30名应聘者中选出20名合格者,其他10名进入公司外部人才库,后因20名合格者中有2人不能准时到岗,又从10名备选人才中选出2人进行补充。这批区域销售经理通过公司一个多月的岗前培训合格后派往全国各地任职。通过2006年上半年的业绩表现来看,除了1人已离职外,其他19人业绩都有相当不错,公司内部前两个季度区域销售经理的考评中,前几名都被这批新进销售经理获取。现在看来,这次招聘是成功的,所采用的结构化面试的是正确的,这次招聘活动为企业的发展作出的相应的贡献,也充分体现的人力资源部门在企业管理中的价值。下面就重点介绍在这次招聘录用过程中所采取的结构化面试的应用及实践情况。 一、有的放矢:分析应聘岗位对应聘者的素质要求及录用标准 人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要,弥补企业岗位的空缺,因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人,对岗位的分析则十分重要。当人力资源中心接到需要在一个月的时间内招聘20名区域销售经理的任务后,首先要解决的问题是什么是该岗位所需要的人?虽然以前也陆续招聘过销售经理,也大概清楚该岗位的要求,但一次性招聘这么多同一个重要岗位的人员,人力资源总监丝毫一点也不敢马虎,必竟这次招聘的成败对公司的发展起到了非常重要的作用,关系到企业的前途。于是人力资源总监组织了招聘经理、营销公司总经理等人员对新招聘的区域销售经理的素质要求进行分析,根据区域销售经理的岗位说明书对从该销售经理工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明,同时还对现任销售经理中业绩最好的5位进行分析,一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等,生理要求包括健康状况、体质等,心理要求包括表达能力、综合分析能力、反应及应变能力、人际交往能力、自我控制能力与情绪稳定性、态度、性格、气质、求职动机等。通过分析销售经理的岗位说明书和现任销售经理的胜任素质,制定了这次区域销售经理的招聘的素质要求。 区域销售经理招聘的素质要求如下表:

人事招聘面试流程与技巧

人事招聘面试流程与 技巧

HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (3) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (15) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (26)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ?准备好应聘人及公司的有关资料; ?充分了解你在这次面试过程中的职责; ?充分了解需聘岗位的用人标准; ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: ?在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段 做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表 现和经验的材料; ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间; ?为应聘人提供面试休息地点; ?安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公 司文摘等; ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等 等);

?指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒 适、提高公司形象; ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的 餐馆等等)。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业 文化、工作环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段(开场白) ?主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位; ?解释面试的目的; ?解释面试的步骤; ?申明你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段 了解应聘人的基本情况,最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况,你可以参考下面的问题。

招聘面试流程

标准面试流程 (免费下载:淘宝网/店铺/优佳信息库) 一、招聘流程: 简历的筛选――电话面试――面试/复试――谈offer――确认入职时间――报到――试用――转正 二、面试准备 1、提前一天通知候选人面试的时间及地址(短讯或邮件形式)。 ⑴公司地址: ⑵乘车路线: ⑶联系人电话: ⑷告知候选人期间有变化务必保持联络; ⑸乘车路程预计花费时间,请勿迟到; ⑹面试注意事项:a着装形象:干净整洁,最好着正装;b需要携带证件:个人简历、身份证件、学历证书、原单位离职证明、作品、技能证书等。 2、面试当天上午再电话跟侯选人确认面试的时间及地址、跟踪是否前来面试,提醒注意安全。 3、安排人员在前台接待,并做好下列事项: ⑴候选人到达后先确认姓名以及面试岗位,并做好记录; ⑵询问是否有携带相关证件,引导就座,查看证件,填写公司简历模板(人事需要提前准备所需物料、笔、简历模板等,以防同时接待2人以上面试),给出3-5分钟填写简历; ⑶如果有超过两人以上的候选人,可调配至会议室;

⑷在填写的过程中,查验学历证书以及其它证件; ⑸5分钟后,归还候选人证件,并请其查实。 三、第一轮面试 1、首先是对面试官的要求 ⑴面试官要给人一种好感,有一种亲和力,能够很快的引导候选人敞开心扉交流问题; ⑵注意言行举止,要落落大方,要有“范”给候选人一种心理暗示,你加入新月会是你的荣幸,做到热情有度,谦虚有礼; ⑶必须态度上和表情上十分开朗真诚,让候选人能够倾心将自己想说的话表达出来; ⑷必须客观理智地去判断一些事务,绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价; ⑸不论应聘者的出身、背景之高低,面试官都得设法去尊重候选人所表现出来的人格、才能和品质; ⑹面试官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策,有深入的了解,才能应对候选人随时提出的问题; ⑺面试官必须彻底了解每个职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能; ⑻要适时的安慰没有通过初试的候选人; ⑼倾听多于发问; ⑽观察之后再发问。 2、面试的地点以及记录

招聘面试录用工作流程及面试考核标准

招聘、面试、录用流程及面试考核标准 根据公司用人标准及招聘要求,本次招聘、面试、录用工作流程的制定本着以公司实际情况为基础,以实用为原则,特制定以下内容,具体如下: 1.申请聘用手续 (1)当用人部门有职位空缺时,在确定无内部横向调职的可能性后,向人力资源处提出申请,领取《人员需求申请表》。 (2)用人部门必须认真填写《人员需求申请表》,包括招聘岗位、人数、任职资格条件、工作内容等;填好后必须经用人部门负责人签字报招聘部门(人员需求申请信息须填写完整、准确否则不予上报)。 (3)招聘部门在接到招聘申请后,核查用人信息,用人部门人员配置情况,检查公司现有人才储备情况,确定招聘的职位及所需名额。 (4)若内部调动不能满足岗位空缺需求,招聘部门将人员补充计划上报总经理,总经理批准后招聘部门进行招聘。 2.招聘方法: 内部招聘、外部招聘 (1)公司空缺岗位先从内部考虑人员调用、提升,如内部无合适人员再 选择外部招聘方式。 (2)根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合招聘市场情 况,确定选择招聘渠道(网上招聘、猎头公司招聘、员工介绍)

二、面试流程: 1.筛选简历 做好简历筛选工作是提高招聘效率及招聘质量的基础,也是面试的前提,在筛选简历环节中要注意以下几个关键点: 1.职位、职责的筛选:从应聘者简历中的职位、职责可以判断应聘 者与岗位的匹配程度; 2.文字描述筛选:从简历中的文字描述判断求职者的态度及个性例 如:自我评价等; 3.工作时间:通过在原单位工作时间,判断应聘者的稳定性及个人 职业规划; 4.电话沟通:对于简历中描述不是很详细的,电话沟通深入了解。 2.列出候选名单: 列出符合条件的应聘者名单,并对符合条件应聘者的简历进行保存,这样做有以下四点益处: (1)作为公司人才信息的保存,便于信息查阅。 (2)作为面试的依据。 (3)便于对简历的管理。 (4)储备人选,节约招聘费用;如:这次没有被聘用的员工,也许将来可以被聘用;这次条件不符合的应聘者,也许通过学习下次可以胜任了。 2.电话预约面试

招聘面试入职工作流程

招聘面试入职工作流程

招聘面试入职管理规定 一、目的 为保证招聘面试工作制度化、流程化,提高招聘面试工作效率,特制定本

规定。 二、适用范围 本制度适用于公司本部的招聘面试。 三、责任 公司招聘面试工作由行政人事部负责,其他部门协助配合。 四、工作流程 1. 工作分析。行政人事部根据公司人力资源规划,部门岗位说明书对各部门的工作进行分析,确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等;用人部门根据公司与部门目标,部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2. 拟定用人需求。行政人事部和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《用人需求申请表》,交行政人事经理;一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3. 审核用人需求。行政人事经理根据人力资源规划和定岗、定编、工作分析审核用人需求的必要性,需求表描述的准确性、合理性,需求表填写的规范性。 4. 审批用人需求。行政副总、总经理、董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性并批示。 第5条招聘。 (1)储备人才查找。人资专员根据用人需求申请表从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。 (2)分析招聘渠道与方式。人资专员根据用人需求申请表、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方式的优劣势,择优选择一个或多个招聘渠道和方式。

(3)拟定招聘方案(含费用预算)。人力资源部根据用人需求申请表和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案,并预算招聘方案费用。 (4)审核招聘方案。行政人事经理根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审核招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 (5)审批招聘方案。行政副总、总经理、董事长根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审批招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 (6)招聘方案开展。人资专员根据用人需求表和招聘方案开始具体实施工作。 (7)人才搜索、初步筛选。人资专员根据用人需求表和招聘方案对不同岗位通过不同招聘方式来获取人才;通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 第6条甄选。 (1)初试。人资专员使用应聘人员报名表、人员素质测评表、初试评价意见表对应聘者进行资格审查并进行综合素质测评;用人部门对应聘者进行专业素质测评。 (2)复试。行政人事经理根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评,并确定重点候选对象。 (3)三面。用人部门负责人进行专业面试。行政副总、总经理、董事长对关键岗位的面试候选人进行面谈。 (4)背景调查。人资专员对特殊岗位面试人员调查背景证件与资料真实有效;工作经验技能和业绩真实性;执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 第7条录用。

企业面试招聘流程

招聘面试工作流程 一、业务流程 部门 步骤 总经理人力资源总监人力资源部用人部门 需求 招聘 甄选 录用 试用 工作分析 拟定用人需求需求 审核用人需求 储备人才查找 分析招聘渠道、方式 拟定招聘方案(含 费用预算) 审核招聘 方案 招聘方案开展 人才搜索、初步筛选 初试 复试 三面 背景调查 确定拟录用人选 录用审核 录用通知 入职手续办理 入职培训 签订劳动合同 办理五险一金 试用期考评 考评结果审核 工作分析 拟定用人需求 需求 审批招聘 方案 审批 用人 需求 初试 确定拟录用人 选 录用审批 入职培训 考评结果 审批

相关手续办理 二、招聘面试流程管理规定 制度名称招聘面试流程管理规定文件编号 执行部门监督部门受控状态 第1条目的。为保证招聘面试工作制度化、流程化,提高招聘面试工作效率,特制定本规定。 第2条范围。本制度适用于公司本部的招聘面试。 第3条责任。公司招聘面试工作由人力资源部负责,其他部门协助配合。 第4条需求。 1.工作分析。人力资源部根据公司人力资源规划,部门岗位说明书对各部门的工作进行分析,确定所需 岗位、人数、工作内容、任职要求等;用人部门根据公司与部门目标,部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2.拟定用人需求。人力资源部和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《用人需求申请表》,交 人力资源总监;一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3.审核用人需求。人力资源总监根据人力资源规划和定岗、定编、工作分析审核用人需求的必要性,需 求表描述的准确性、合理性,需求表填写的规范性。 4.审批用人需求。总经理根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性, 并批示。 第5条招聘。 1.储备人才查找。人力资源部根据用人需求申请表从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。 2.分析招聘渠道与方式。人力资源部根据用人需求申请表、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种 渠道与方式的优劣势,择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 3.拟定招聘方案(含费用预算)。人力资源部根据用人需求申请表和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案, 并预算招聘方案费用。 4.审核招聘方案。人力资源总监根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审核招聘方式及费用 在预算范围内的招聘方案的合理性。 5.审批招聘方案。总经理根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审批招聘方式及费用在预算 范围内的招聘方案的合理性。 6.招聘方案开展。人力资源部根据用人需求表和招聘方案开始具体实施工作。 7.人才搜索、初步筛选。人力资源部根据用人需求表和招聘方案对不同岗位通过不同招聘方式来获取人

招聘面试工作流程

招聘面试流程图

招聘面试流程管理规定 一、目的。 为保证招聘面试工作制度化、流程化,提高招聘面试工作效率,特制定本规定。 二、范围。 本制度适用于公司的招聘面试。 三、责任。 公司招聘面试工作由人事负责,其他部门协助配合。 四、需求。 1、工作分析。人事根据公司人力资源规划,确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等;用人部门根据公司与部门目标,部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2、拟定用人需求。人事和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《招聘申请单》,交分管领导;一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3、审批用人需求。董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性,并批示。 五、招聘。 1、招聘渠道与方式。根据《招聘申请单》、对各种招聘渠道的了解和情况调

查分析各种渠道与方式的优劣势,择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 2、拟定招聘方案(含费用预算)。根据《招聘申请单》和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案,并预算招聘方案费用。 3、审核招聘方案。分管领导根据规划和《招聘申请单》或人才储备的必要性审核招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 4、审批招聘方案。董事长根据规划和用人需求或人才储备的必要性审批招 聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 5、招聘方案开展。根据《招聘申请单》和招聘方案开始具体实施工作。 6、人才搜索、初步筛选。根据《招聘申请单》和招聘方案对不同岗位通过 不同招聘方式来获取人才;网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 六、甄选。 1、初试。应聘人员填写《应聘的登记表》,对应聘者进行资格审查并进行综合素质了解; 2、复试。根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评,并确 定重点候选对象。用人部门对应聘者进行专业素质面试。(总经理对关键岗位的面试候选人进行面谈) 3、背景调查。对面试人员调查背景证件与资料真实有效;工作经验技能和业绩真实性;执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 七、录用。 1、确定拟录用人选。人事根据最终甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果;薪酬福利、合同管理制度确定拟聘人员,并拟定其岗位、合同期

招聘面试流程制度

员工招聘面试流程 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展对人才的需求,规范员工的招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司各部室工作人员的招聘,各部门须严格按本制度规定执行。 第三条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。 第二章生产操作工招聘流程 第四条招聘流程包括:拟订招聘计划、发布招聘信息、资料收集与筛选、面试、招聘评估。 4.1拟订招聘计划 4.1.1用人部门提出申请。 a.年度招聘计划。 年初各部门依据公司年度经营计划进行生产操作工需求预测,制定部门招聘计划,并报人力资源部审核。年中若部门人员需求发生变化,由部门负责人填写《计划外招聘申请表》(附件三)报批。 b.临时招聘计划。 4.1.2人力资源部审核。人力资源部对用人部门提交的人员需求进行逐项审定,综合平衡。 4.1.3总经理审批。人力资源部将审核后招聘计划呈报总经理复核、审批。 4.2招聘渠道 4.2.1内部招聘渠道:公司内部选拔、各部室推荐。

4.2.2外部招聘渠道:现场招聘、网络招聘、校园招聘、猎头 荐才、人才中介等。 4.3招聘面试。具体流程如下图: 注:面试小组由人力资源部经理、各用人单位负责人组成。 4.4招聘评估 录用人员进入公司后,对其评估工作相应开展。具体如下: 4.4.1一线员工入职后,人力资源部应协同用人部门跟进新员工情况,如用人部门发现无法胜任或无法适应工作者,可向人力资源部提出书面申请,经部门经理审批同意后人力资源部视具体情况重新安排工作,如确实仍无法达到要求,应予辞退。 4.4.2试用期为三个月,满三个月时由人力资源部负责组织对员工评

招聘工作流程

第三章招聘工作 (2) 第四章新员工入司工作流程 (21)

第三章招聘工作 一. 招聘目标 1通过系统化的招聘管理, 保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。 2招聘流程规定、人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 二. 招聘原则 1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 三. 招聘政策和工作流程 1招聘政策 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。 2招聘程序 I招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况,核查本部门各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务 计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部。 B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划,制定公司的 年度招聘计划。 C. 各部门根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录),详列拟聘职 位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核。 D. 招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的部门经理的《招聘申请》由公司总经理批准;一般管理人员的《招聘申请》由人事主管副总经理(总助)批准。临时用工(车间按日、按月计酬人员)、实习人员的《招聘申请》由人力资源部经理批准。 E. 计划外管理人员的《招聘申请》报公司总经理批准后方可执行。 F. 人力资源部根据招聘计划执行情况,每月会同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通 和协调。

公司招聘面试流程

招聘流程 1、凡公司招聘人员(新增编人员或编制内缺员)必须由用人部门填写《人员需求申请表》,经主管领导审核,送人力资源部核对是否符合定编定岗要求,再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。 *审批流程:用人部门申请→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明,与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、*日常招聘:应聘人员由人力资源部接待、预约,指导应聘人员填写求职申请表,调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性,初步筛选后,再协同用人部门复试,最后上报总经理批示。 *如遇特别优秀人才,人力资源部主管可随时向总经理汇报,采用简易程序,以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到,经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格,并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期),在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表,由试用者本人填写个人评定及个人总结,经人力资源部主管审核,呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。

6、在试用期间,若试用人员表现欠佳者,应由其直属主管建议延长试用或停止试用,并在员工试用通知表上签署意见,由试用者本人签字确认,经人力资源部主管审核后辞退。 如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员,公司将不予认可,并不予计发工资。 7、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后,上报总经理签字,批准录用;主管以上员工需人力资源部及部门面试完后,由总经理进行最后面试确认方可录用。

公司的面试工作流程

******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司(以下简称集团)招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的,是为了落实集团人力资源规划,招收合格人才,进行合理的人力资源配置,保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时,应经过面试考核。必要时,可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核,由集团主管人力资源工作的副总经理领导,人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 (一)集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划,形成集团年度人员需求计划,报主管领导批准后,利用广告、招聘会等形式适时组织报名。 (二)集团人事部门将应聘报名者初步筛选,形成参加面试人员名单。经主管领导同意后,启动面试考试程序。 第六条面试前准备 (一)成立面试考核小组,名单由人事部门拟定,报主管领导批准。小组由3-5名成员组成,主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 (二)一般情况下,考核小组应召开预备会议,通报有关面试工作的具体事项。 (三)通知应聘人员面试时间、地点,交通路线,应携带的证件、证书。(四)准备面试场地,面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 (一)面试由人事部门主持,正式开始前,对应聘人员表示欢迎,并介绍考核小组成员。 (二)请应聘者出示有关证件、证书,对应聘资格再次进行确认。

(三)面试开始后,首先由应聘人员做自我介绍,主持人应对其提出时间要求。 (四)面试提问。考核小组成员可穿插提问,问题主要分为两部分,通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库(附件一)。(五)为方便比较考核,对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求,可着重提问某方面的问题。 (六)考核小组成员应根据应聘人员的表现,在面试评价表(附件二)相应位置打分,打分结束后签字,并提出录用与否的意见。 (七)提问结束后,应询问应聘人员是否还有说明,或有何疑问。(八)面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 (九)面试结束时,主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。第八条面试结束后,人事部门应当场对考核分数进行汇兑,并排出名次,向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向,报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后,人事部门及时通知应聘人员,并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。

招聘与面试技巧教材

招聘与面试技巧 ★课程提纲 ——通过本课程,您能学到什么?第一讲招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.部招聘与外部招聘 第二讲建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第三讲职位分析与职位评估(上) 1.为什么要进行职位分析 2.工作分析的具体容 第四讲职位分析与职位评估(下) 1.工作分析的方法 2.职位评估的容 第五讲职位描述及具体操作(上) 1.什么是职位描述 2.职位说明书的容(一) 第六讲职位描述及具体操作(下) 1.职位说明书的容(二) 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第七讲选才的作用及选才的方式 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 第八讲面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性

2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲面试的目标和面试的围度 1.面试的目标和围度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作 第十讲结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧 第十一讲专业的结构化面试技巧 1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录 3.倾听时全神贯注 4.掌握面试的速度 5.维护候选人自尊 6.非语言性暗示 第十二讲专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用? _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________

招聘面试方法和流程

一、招聘准备工作 1、招聘准备 (1)工作标识:职务名称、编号、所属部门、工作地点、直接上级 (2)工作综述:工作的性质、主要特征、范围和职责 (3)工作活动和程序:工作任务的具体描述 (4)工作条件和物理环境:设备、工具、环境、安全 (5)工作关系和社会环境:企业文化、人际关系 (6)聘用待遇条件:工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会 (7)任职资格:年龄、学历、专业、工作经验、体能、心理品质、兴趣 2、招聘计划于策略 (1)招聘计划:人员需求清单、招聘费用预算、招聘工作进度、招聘表格工具、招聘广告样稿。 (2)招聘策略:招聘人员的组成、招聘渠道的选择、招聘测试方法和工具的选择、招聘时间和地点的选择。 3、招聘渠道: (1)网络招聘. (2)公司内部招聘 (3)中专、高职院校(校企合作) (4)区县乡镇区域设点招聘 (5)人员流动性大的社区、市场 (6)同行业培训机构合作 (7)人才市场现场招聘 (8)劳务中介 (9)个人输送合作招聘:寻找对周边环境、人员熟悉的人、长期定点设定招聘点(10)面试甄选 二、如何通过面试留住人才 1、基于三个时空充分了解对方 (1)过去判断这个人的思维能力 (2)现在是否明白如何选工作,以及他选工作的标准 (3)未来对目标、梦想是否清晰 A、通过面试表格观察是否认真填写、对他的离职原因要一一了解清楚 B、了解家庭关系、周边人际关系 a、了解家庭成员以及具体情况,为什么出来工作以及动力是什么 b、通过周边关系,了解朋友选工作的目的及收入 了解当下,面试了几份工作,计划什么时间上班?这些工作给予的薪水情况?自己是如何看待这几分工作的?面试的工作为什么没有做出选择?顾虑是什么? C、通过发问,深入了解他的过去 让他口头介绍自己的优势和不足,让他详细介绍从踏入社会,自己经历的每一份工作 a、为什么选择这份工作 b、在这个工作中觉得最值得骄傲的一件事详细的描述 c、在这个工作中最不喜欢的是什么,你是如何面对和处理的 d、问什么离开这个企业对他当下为什么要做这几份工作了解清楚 e、未来一年三年五年有没有做过规划布局?

招聘面试流程规范

招聘面试流程 ●面试流程一:业务经理面试 公司遵循“谁用人、谁做招聘、谁面试”的原则,第一面试人一般都是业务经理,由业务经理对应聘者的专业知识和业务能力做深入考察。 ●面试流程二:业务主管领导面试 业务主管领导站在部门的角度,从宏观上对应聘者的综合素质、业务能力进行综合考量。 ●面试流程三:人事主管领导面试 人事主管领导从公司文化、应聘者性格特征、公司招聘战略等多个角度对应聘者进行第三轮测评,初步确定是否录用。 人事主管领导与拟录用人员明确薪资待遇问题。 ●面试流程四:总经理面试(仅主管以上级别需) 公司招聘的主管以上级别人员须经总经理面试通过,方可录用。 1、面试流程安排由人事部招聘相关人员具体负责,面试流程简洁有效,尽量保 证在三个工作日之内完成全部面试环节,并在所有面试环节结束后的次周给予应聘者是否录用的答复。 2、如果应聘者在面试结束后的次周内未接到人事部的录用通知,表明其没有通 过最终面试。应聘者亦可通过电话直接向招聘相关人员询问面试结果。 3、对于应聘主管以上级别的人员,公司在发出录用通知之前,将有针对性地选 择对应聘者进行背景调查,具体的调查内容包括应聘者工作经历的真实性、在原岗位具体的工作职责和工作表现、离职原因、个人品行、与原单位是否存在经济纠纷等。 4、“用心做事,诚信为人”是金地置业不变的经营理念,如果背景调查发现应 聘者提供的简历或其他任职材料存在弄虚作假的情况,公司将一律不予录用。尊敬的: 欢迎您来到深圳市金地置业顾问有限公司面试! 如果您对我司的发展情况、面试流程及具体要求无任何异议,可填写下列

面试表格,进入到面试环节。提前预祝您面试成功! 应聘登记表

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