人员测评-辨析题

1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C）A、学习B、工作经验C、遗传D、本质2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。

A、身体B、智力C、素质D、心理3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征A、基础作用性B、可塑性C、内在性D、表出性4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征A、表出性B、差异性C、基础作用性D、内在性5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。

这体现的是素质的（A ）特征A、差异性B、可塑性C、综合性D、可分解性6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。

A、人才测评B、天才测评C、人员测评D、人员选拔7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。

A、人员选拔B、人才选拔C、人员测评D、人才测评8、人员测评与人员选拔的关系是（B ）A、是两种不同的测评方法B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式C、人员选拔是人员测评的手段和方法D、没有任何联系9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的A、按照测评标准B、按照测评范围C、按照测评技术与手段D、按照测评目的与用途10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

A、按照测评时间B、按照测评范围C、按照测评结果D、按照测评用途11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评A、配置性素质测评B、选拔性素质测评C、开发性测评D、诊断性素质测评12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。

这是属于（ A）测评A、配置性测评B、选拔性测评C、开发性测评D、诊断性测评13、开发性素质测评有被称为（C ）A、诊断性测评B、配置性测评C、勘探性素质测评D、考核行素质测评14、（B ）测评的结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。

（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。

A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。

A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。

A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。

A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。

A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。

它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。

它说明了素质开发的必要性。

A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。

A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。

人员测评理论与方法练习题及答案[1]人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是（）A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（）A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是（）A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是（）A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有（）A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括（）A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在（）A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是（）A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能（）A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。

2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。

四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有（）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。

《人才测评》作业一、单项选择题1、某人的人格倾向是，具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征。

根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。

A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。

2、某人的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。

根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。

A、实际型；B、研究型；C、艺术型；D、社会型。

3、某人的人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。

根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。

二、多项选择题1、测评中心的特点是（）。

A、测评手段多元化；B、评价技术以团体测评为主；C、测评结果比较客观有效；D、不仅是选拔手段，也是培训方法。

2、按照维纳的归因理论进行划分，下列哪些属于外归因（）。

A、任务难度；B、能力；C、努力；D、运气。

3、人的能力可划分为智力因素和非智力因素，请指出下列哪些是非智力因素（）。

A、想象能力；B、意志；C、兴趣；D、动机。

4、结构化面试的测评要素有（）。

A、个性特征；B、工作或学习动机；C、职业兴趣与价值观；D、一般能力倾向（逻辑思维能力和语言表达能力）；E、管理潜质与领导能力。

5、无领导小组讨论的评价标准有（）。

Ａ、被试者参与有效发言的次数；Ｂ、被试者协调气氛、引导一致的能力；Ｃ、被试者能否独立提出并支持自己的方案；Ｄ、被试者能否听取他人意见并尊重他见；Ｅ、被试者的语言表达能力和分析综合概括能力；Ｆ、被试者的反应灵敏性及主动性。

6、下列对投射测验法的表述正确的是（）。

A、给被试者提供一些摸棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，并根据被试者的描述或反应来推断其心理特性；B、测验考虑到了人格倾向的整体性；C、投射测验的设计具有开放性的特点；D、在测验中对测验目的、形式的隐蔽性较好。

人员测评样卷参考答案一、辨析题（每小题10分，共40分）1．高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。

这种说法是正确的。

所谓权力动机是指希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向。

权力动机高的个体有对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望，倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的职位上。

而权力动机低的个体对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作，对他人的工作有较强的认同感，是一名较好的合作者。

同时，也比较满足于自己的现状，不愿和他人产生权力之争。

显然高权力动机者有更大的领导欲望，更加适合做领导工作。

因此，高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。

2．多项能力与职业意向咨询适合于中高层管理者的选拔。

这种说法是不正确的。

多项能力与职业意向咨询的适用对象包括大、中学生，以及社会上的一般人员。

针对大、中学生而言，多项能力与职业意向咨询可以帮助他们了解自己各项能力的优劣，从而为升学、报考志愿提供咨询和帮助。

对于那些正处于最初择业阶段的人，即使是成年人，他也不一定了解自己能胜任哪些职业，因此多项能力与职业意向咨询可为他们正确地选择职业提供科学可靠的测评数据。

多项能力与职业意向咨询不适用于中高层管理人员。

对于中高层管理者，他们的职位要求的是另一类能力，而这里所测验的基本的能力倾向和他们的管理绩效并投有太大的关系。

如果拿这套测验去测查中高层管理者，很有可能他们的分数会很低，但这绝不意味着他们能力差，而是他们已不适应这一类型测验。

3．内部一致性信度就是同质性信度。

这种说法是不正确的。

内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。

内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。

分半信度（split-half reliability）系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。

同质性是指所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。

【81608】测验的社会赞许性是指从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度。

答案：错社会赞许性是指测验题目本身的答案反映一般社会价值倾向的程度。

如果题目的社会赞许性较高，应答者容易表现出反应偏差，投其所好。

因此，社会赞许性较高的题目不适合于在招聘、考核中采用。

题干中提到的"从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度"是指题目的表面效度。

常模是一组代表性的被试组成的一个群体。

【81607】答案：错常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和离散性。

集中性用平均数度量。

离散性用标准差度量。

所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记做S。

常模在这里强调的是一个群体的测验成绩的分布，也就是一个数据集合的分布。

【81611】我国第一部人才专著《人物志》是由孔子写出来的。

答案：错三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。

作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。

其贡献主要表现在以下几个方面。

第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为"三类"、"十二材"。

第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。

同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位.刘邵认为，人材"能各有异"，"材能既殊，任政亦异"。

这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。

第三，刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了"八观五视"的人员甄别方法。

孔子是我国古代著名的思想家和教育家，但他并没有关于人员测评与甄别方面的专著。

【81613】人格会影响个体的工作绩效。

答案：对人格主要是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。

人员能力评估试题及答案一、单项选择题（每题2分，共10分）1. 以下哪项不是人员能力评估的目的？A. 提升员工个人能力B. 确定培训需求C. 优化人力资源配置D. 激励员工答案：A2. 人员能力评估通常不包括以下哪项内容？A. 知识水平B. 技能水平C. 工作态度D. 个人兴趣答案：D3. 在进行人员能力评估时，以下哪种方法不属于常用的评估方法？A. 观察法B. 问卷调查C. 心理测试D. 面试答案：C4. 人员能力评估的最终结果通常用于：A. 制定个人发展计划B. 确定员工晋升路径C. 调整薪酬结构D. 所有上述选项答案：D5. 以下哪项不是人员能力评估的优点？A. 促进员工自我认识B. 提高工作效率C. 增加员工满意度D. 减少员工流失率答案：C二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 人员能力评估可以用于以下哪些目的？A. 确定员工培训需求B. 制定员工晋升计划C. 评估员工工作绩效D. 制定员工薪酬政策答案：ABD2. 人员能力评估通常包括哪些方面？A. 知识水平B. 技能水平C. 工作态度D. 个人兴趣答案：ABC3. 以下哪些方法可以用于人员能力评估？A. 观察法B. 问卷调查C. 心理测试D. 面试答案：ABD4. 以下哪些因素会影响人员能力评估的准确性？A. 评估工具的选择B. 评估者的专业水平C. 被评估者的配合度D. 评估环境的舒适度答案：ABC5. 人员能力评估的结果可以用于以下哪些方面？A. 制定个人发展计划B. 确定员工晋升路径C. 调整薪酬结构D. 优化人力资源配置答案：ABCD三、判断题（每题2分，共10分）1. 人员能力评估的结果只用于员工晋升。

答案：错误2. 人员能力评估可以提高员工的工作满意度。

答案：正确3. 人员能力评估的结果不能用于调整薪酬结构。

答案：错误4. 人员能力评估只能由人力资源部门进行。

答案：错误5. 人员能力评估可以促进员工的个人发展。

答案：正确四、简答题（每题5分，共20分）1. 简述人员能力评估的一般流程。

人员素质测评试题一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。

A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。

A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧4.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性5.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查6.（）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应7.评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。

A.决策B.操作C.管理D.能力8.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。

A.吻合B.变异C.准确D.满意9.（）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作B.行为C.体态语D.情感10.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的结构。

（）。

A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络11.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于的生理性工作特征的调查分析。

（）。

A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对12.1890年，美国个性心理学家发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。

人员素质测评试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人员素质测评的主要目的是什么？A. 选拔人才B. 培训发展C. 激励员工D. 所有选项答案：D2. 以下哪个不是人员素质测评的内容？A. 知识测评B. 技能测评C. 性格测评D. 年龄测评答案：D3. 人员素质测评的常用方法不包括以下哪项？A. 面试B. 笔试C. 心理测试D. 背景调查答案：D4. 在进行人员素质测评时，以下哪个因素最重要？A. 测评工具的科学性B. 测评环境的客观性C. 测评结果的公正性D. 测评人员的专业性答案：C5. 以下哪个不是人员素质测评的基本原则？A. 客观性原则B. 公正性原则C. 保密性原则D. 随意性原则答案：D6. 人员素质测评的流程不包括以下哪一步？A. 确定测评目标B. 设计测评方案C. 收集测评数据D. 分析测评结果答案：C7. 人员素质测评中，以下哪个不是有效的测评工具？A. 问卷调查B. 观察法C. 模拟测试D. 星座分析答案：D8. 以下哪个是人员素质测评的常见问题？A. 测评工具不科学B. 测评结果不公正C. 测评过程不透明D. 所有选项答案：D9. 人员素质测评的最终目标是什么？A. 提高员工满意度B. 提高工作效率C. 提高团队协作D. 所有选项答案：B10. 以下哪个不是人员素质测评的常见方法？A. 360度反馈B. 能力测试C. 性格测试D. 星座测试答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 人员素质测评可以应用于以下哪些场景？A. 招聘选拔B. 员工培训C. 绩效评估D. 职业规划答案：ABCD2. 以下哪些因素会影响人员素质测评的准确性？A. 测评工具的科学性B. 测评环境的客观性C. 测评人员的专业性D. 被测评者的情绪状态答案：ABCD3. 以下哪些是人员素质测评的常见工具？A. 问卷调查B. 模拟测试C. 心理测试D. 星座分析答案：ABC4. 以下哪些是人员素质测评的基本原则？A. 客观性原则B. 公正性原则C. 保密性原则D. 随意性原则答案：ABC5. 以下哪些是人员素质测评的常见问题？A. 测评工具不科学B. 测评结果不公正C. 测评过程不透明D. 测评人员不专业答案：ABCD三、判断题（每题1分，共10分）1. 人员素质测评只适用于招聘选拔。

企业培训师模拟试题（8）——人员素质测评-企业培训师(国家二级)试卷与试题一、本章学习的基本知识内容和主要技能点：1）、掌握教育测量学的相关理论与方法，能对人员进行素质测评2）、掌握面试的技术与方法，能制定面试方案并组织实施3）、了解职业选拔的相关理论与方法二、练习题一）、是非判断题1. 每个人都有区别于他人的因素，并与其所要从事的职业特性相对应，这就是“特性一因素”理论的核心内容。

（）⭕对⭕错答案：错2. 人格测验—卡特尔16种人格因素测验，不适合在我国使用。

（）⭕对⭕错答案：错3. 测验能力点与岗位描述的要求直接相关。

（）⭕对⭕错答案：对二）、单项选择题4. “特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（）有机结合A. 职业能力B. 职业素质C. 职业责任D. 职业因素答案：D5. 哪项是一般职业能力测绘的测试内容（）A. 人际关系处理能力B. 空间感知能力C. 领导决策能力D. 日常行为能力答案：B6. 以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（）A. 整体性原则B. 知识性原则C. 灵活性原则D. 方向性原则答案：C7. 以下哪项是以人为对象的职业（）A. 户外作业型B. 管理与组织型C. 纯粹技术型D. 工作技术型答案：B8. 分析测验结果的核心问题，就是（）A. 对于分数的解释B. 对于分数的分析C. 对于试题的解释D. 对于试题的分析答案：A9. 题目的覆盖面问题主要体现在（）A. 看题目的标准化B. 看所出试题是否具有代表性C. 看题目的公平性D. 看题目的正确性E. 看题目的规范性答案：B三）、多项选择题10. 关于“职业能力结构的理论”有（）A. “特性——因素”理论B. “二因素结构”理论C. “群因素结构”理论D. “能力结构”理论E. “智慧结构”理论答案：A、B、C、E11. 笔试测验的试题试测与测验合成的步骤包括（）A. 确定试测群体规模B. 确定试测人员结构C. 确定题目效度D. 对试测资料的分析处理E. 测验的合成答案：A、B、D、E12. 面试评价筛选制度包括（）环节A. 面试评价C. 再次考评D. 面试结果E. 最终审查答案：A、B、C、E13. 霍兰德职业兴趣测验，共分两大部分（）A. 组织测查和评审B. 测查和自评C. 专家测评D. 职业价值观E. 职业内容答案：B、D14. 以人为工作对象的职业包括（）A. 户外型B. 管理与组织型C. 一般文化型D. 技术型E. 社会服务型F. 商贸型答案：B、C、E15. 面试评价时，应注意的几个问题是（）A. 克服“首因效应”B. 克服“末因效应”C. 避免“联想效应”D. 始终保持旺盛的精力E. 严格把握评分标准的客观统一答案：A、C、D、E16. 一般职业能力测验分为（）几部分A. 人际关系处理能力B. 空间感知能力C. 注意力稳定性D. 图形操作能力E. 数字运算能力F. 阅读理解能力G. 手眼协调能力答案：B、D、E、F、G17. 笔试测验的编题计划的制定，需要考虑因素（）A. 测验内容B. 测验时间D. 题目类型E. 测验能力点答案：B、C、D、E18. 确定试测人员结构主要包括（）A. 男女比例结构B. 年龄比例结构C. 学历比例结构D. 能力条件结构E. 知识条件结构答案：A、D19. 常用的面试位置排列方式有（）A. 方桌式B. 长方桌式C. 围座式D. 圆桌式E. 斜一对一式F. 横一对一式答案：D、E、F20. 在进行人员素质测评笔试测验题目命时，就考虑问题（）A. 题目命制是在全编题计划的基础上进行B. 题目的覆盖C. 题目的公平性D. 题目的效度E. 测验的形式答案：B、C、E21. 面试环境布置应遵循（）原则A. 稳定性B. 严肃性C. 宽松性D. 紧张性E. 舒适性答案：A、C、E22. 下面关于“职业能力操作测验”解说正确的选项（）A. 可用于大规模团体施测B. 也可用于个人施测C. 测试人的手指灵活性D. 测试人的注意力稳定性E. 考察人们的阅读理解能力答案：A、D、E23. 面试环境设计应考虑的具体内容就包括（）A. 面试位置的排列B. 环境的色彩C. 面试场所光线D. 噪音问题E. 园桌形式排列答案：A、B、C、D24. 在霍兰德职业六边形图中，与常规型、管理型一一对应的另三个职业及人格类型分别是（）A. 外向型B. 艺术型C. 社会型D. 稳健型E. 研究型答案：B、C、E25. 在形式位置排列的常见形式中，有利于双方沟通比较符合稳定性原则的排列形式有（）A. 园桌式B. -对-式C. 斜-对-式D. 纵-对-式E. 随意式答案：A、C四）、判断并说明26. 人的能力由许多彼此无关的原始因素构成。