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一、组织行为学的定义组织行为学是运用系统分析研究方法，研究（一定）组织中人的心理和行为的基本规律及其对组织内部行为的影响，从而提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
1、研究对象是人的心理和行为的基本规律2、研究范围是一定组织（工作组织）中的人的心理和行为（工作行为-完成组织赋予的工作任务的行为）的基本规律。
3、研究方法是系统分析、研究方法。
现代组织是一种开放的社会—技术系统。
即组织是一个由各个子系统构成的完成系统，其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统、技术系统和管理系统等以及他们之间的相互关系。
各个子系统之间是相互联系、相互影响的。
从而构成一个整合的系统。
电视连续剧《亮剑》。
4、研究的目的是提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现（达到）组织的既定目标。
二、组织行为学的研究内容1、个体：重点运用普通心理学理论和分析方法，分析、研究、解释组织中个体的行为规律及其后面的心理活动规律，研究对个体工作行为与绩效产生影响的个体因素和影响方式（个性、动机、态度、信仰、价值观等）。
个性—重要的非智力因素，对人的行为模式和社会生活具有重要影响。
电影《黑砲事件》的故事，电视连续剧《最后诊断》故事。
2、群体：运用社会心理学理论分析研究工作群体的行为规律及其背后的心理活动规律，研究群体中的成员如何相互影响他们的工作能力和工作群体的工作绩效，研究影响群体工作绩效的群体内外因素及影响方式，以便使群体成员一起紧密合作并产生较高的工作效率和生产率。
阿西实验。
3、组织：运用社会学理论研究组织与其环境之间的相互影响，并将重点放在组织结构和组织设计影响组织行为和组织效率的方式和影响度，并研究其他影响因素对组织行为和组织效率的影响方式和影响度。
三、组织行为学的学科特点1、跨学科性（综合性）：多学科综合研究2、层次性：个体、群体、组织三个层次3、权变性：随机制宜性，理论体系不断发展4、科学性：特定的研究对象，具有自身独立的研究内容体系，科学的研究方法（定量分析方法特别是统计分析方法，多因素综合分析，实验方法）5、适用性（应用性）：理论、方法、技术具有较强的实践性和实际应用价值。
组织行为学
组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）是研究人员在组织内部个体、团队和组织整体之间行为和互动的学科。
它涉及到了心理学、社会学和管理学等多个学科的理论和方法。
组织行为学旨在理解和解释组织中的个体行为、团队动态和组织运作，以提高组织的绩效和员工的幸福感。
以下是组织行为学的一些关键概念：
1. 个体行为：研究个体在组织环境中的行为，包括个体的动机、个性特征、态度、行为表现、学习与发展等。
2. 团队与协作：研究成员之间的相互作用、合作和团队工作的有效性，探讨团队的形成、发展和解散等。
3. 领导与权力：研究领导者对员工的影响和激励机制，包括领导风格、权力分配、决策过程等。
4. 组织结构与文化：研究组织的形式、结构和管理方式，以及组织文化对员工行为和组织效果的影响。
5. 冲突与协商：研究组织内部的冲突产生和解决机制，以及协商和沟通对组织中的合作与决策的作用。
6. 组织变革与发展：研究组织变革的原因、过程和影响，以及组织发展和学习的方向和策略。
通过研究这些概念，组织行为学旨在帮助组织了解员工行为的原因和影响，提高组织的绩效、创新和员工满意度，从而实现组织和个体的共同成功。
第一章重点掌握组织行为学的概念（一）定义组织行为学，是运用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律性,以提高管理者对人的行为的预测、引导和控制能力，更有效地实现组织既定目标的科学。
（二）含义1、组织行为学的研究对象，是人的心理和行为的规律性。
2．组织行为学的研究范围，是一定组织中的人的心理与行为的规律性。
组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体、活动过程及活动系统。
[参考孙彤书279页] 3．组织行为学的研究方法是采用系统分析的方法，并综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学等学科的知识为手段。
4．研究组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高对人的行为的预测、引导和控制的能力，以便更有效地实现预期的组织目标。
组织行为学的性质、特点和研究意义（一）边缘性、综合性组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的的边缘性和综合性的学科。
具体表现为：1.多学科交叉性 2.多层次相交切性（二）两重性组织行为学是一门既具有社会属性性又具有自然属性的学科。
其两重性的原因来自：1.来自多学科性。
2.来自组织行为学的研究对象“人’本身的两重性。
3.来自管理的两重性。
（三）实用性研究意义（一）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性（二）有助于知人善任，合理地使用人才（三）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力（四）有助于提高领导水平，改善领导和被领导的关系（五）有助于组织变革和组织发展第二章重点掌握知觉的定义与特性（一）定义知觉是人的感官对客观事物整体属性的综合反映。
（二）特性1.直接性知觉以感官为壁，直接接受客观事件并给予反应，所以直接性是知觉的最基本的特性。
2.整体性当事物的个别属性作用于人的感官时，人能够根据知识经验把它知觉为一个有机整体，这就是知觉的整体性特征。
3.理解性人们总是用自己的知识经验理解、解释当下的知觉对象，并把它归入一定类别的范畴中，这就是知觉的理解性。
第一章组织行为学导论行为规律,不仅是研究单个人的心理和行为,而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为规律;因此组织行为学又可以分为：个体心理与行为、群体心理与行为以及整个组织的心理与行为;3．组织行为学的研究方法是系统分析的方法组织行为学不是孤立地研究一个组织中的个体、群体和组织的心理和行为,而是运用系统分析的方法来研究它们;从系统观来看,把个体的人放在群体这个较大的系统中来研究,个体就是群体的子系统,而很多的群体又组成一个组织,因此,群体又是组织这个大系统的子系统;它们均自成系统而又相互密切联系不可分割;又由于它们都处在社会环境这个更大的系统中,相互联系相互作用,因此它们又都是社会环境的子系统;4．组织行为学的研究目的是预测、引导、控制人的行为,以达到组织既定的目标组织行为学在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上,提高预测、引导、控制取因激并;虽然领导者作为普通个人,领导班子作为一般群体,有其一般性规律,但在管理活动中,由于他们的特殊地位、角色身份、职责与功能,决定了他们的特殊性和重要性,有必要专列课题来研究;领导行为研究的内容主要包括领导功能、权威与影响力、领导者素质与领导者选拔、领导行为等问题;领导行为研究的目的在于为领导者的选拔、培训与考核提供理论依据,为提高领导艺术水平和领导效率服务;4．组织行为与组织效率组织行为直接关系到组织自身的生存和发展;同时,组织又是个体和群体实现某种目标的工具,组织状况直接影响个体或群体的行为效率;因此,对于组织行为的研究具有十分重要的意义;组织行为研究的内容主要包括组织结构、组织设计、组织决策、组织文化以及组织变革与发展等问题;组织行为研究的目的在于：分析组织结构、管理体制、组织文化对组织,组织行为学的研究对象——人是具有两重性的;无论是个体的人还是群体的人,把人作为劳动力和作为人与人的关系是不同性质的两个问题;一方面把个体和群体作为生产力的一个要素,即作为劳动者来研究,是没有阶级性的,也就是说通过劳动者的劳动不断创造出物质产品,发展了社会生产力;另一方面,不管是个体的或群体的人绝不能孤立存在,总是在一定社会环境中相互联系相互影响存在的,因此人不仅具有一种生产力的最活跃的要素——劳动者这种自然属性,而且还具有一种人与人关系中的社会人的属性;调整这种人与人的关系则属于调整和完善生产关系的问题;鉴于不同社会制度下的生产关系的性质不同,所以组织行为学所研究的人又具有社会属性;2管理的两重性一方面管理作为对人们共同劳动的协调和指挥,这是其一般性和共性,反映了社会化大生产的共同规律,是人类生产实践中形成的共同文明成果;这种管理的共性方面不受社会制;,;一、近代管理理论近代管理理论的发展为行为科学的萌芽奠定了基础;1．理论先驱们的贡献,他他的人事政策和处事方法;在管理中重视人的作用和地位,欧文可以说是最早的一个;3查尔斯·巴比奇1792—1871;在亚当·斯密对劳动分工进行分析的基础上,他进一步对专业化的有关问题展开研究,1832年发表了机器与制造业的经济学一文,指出劳动分工可以缩短学会操作的时间,可以节约变换工序所费的时间,可以促进专用工具和设备的发展等;他根据对制造程序和工作时间的研究成果,提出了以专业技能作为工资与奖金基础的原理,成为后来“科学管理”的理论基础;4汤恩;美国人汤恩1886年发表的作为经济学家的工程师一文直接点燃了“管理运动”的火星;他指出：管理问题同工程技术一样重要;这个重要的论点当时没有得到应有的重视;随着工业大规模的发展,经营管理面临种种复杂问题;以往的管理者即工厂主,凭个人经验实行管理,已远远不能适应生产发展的要求了;管理一个大的企业,一个系统,需要有专门才能的职业管理人员,建立各项负责制,代替资本家的个人管理;汤恩认为,管理应当作为一门专之在更;,,,;这种管理方法不仅大大刺激了工人劳动生产率的提高,而且也大大增加了企业主的利润收入;泰勒的一生,花了大量精力来研究如何提高效率,因此,许多人称赞他“在效率这条大河里游若蛟龙”;同时,泰勒认为一切管理问题都能够而且应该采用科学方法,主张一切工作方法都应该通过考察并由管理人员决定;他把管理的职能概括为四点：①搜集、分析、整理企业所有的经验数据,制定和不断完善科学的工作方法;②对工人进行严格的挑选和培训,充分发挥他们的潜力;③在工人和管理人员之间培养合作精神,确保工人按规定方法努力工作;④在管理人员和工人之间进行明确适当的分工,使管理任务的完成有保证;对泰勒的管理理论与实践,列宁曾深刻地指出：泰勒的科学管理,一方面是为资产阶级服务的,是榨取工人血汗的制度；另一方面,它又是一系列最丰富的科学成就;所以他号召苏维埃俄国要研究泰勒制度,有系统地试行这种制度,并且使它适应下来;泰勒于逝世前三周在,”布雷斯的多方面的帮助和合作;莉莲·吉尔布雷斯是美国第一个获得心理学博士的妇女同时获得哲学博士学位,她从哲学和心理学的角度对人的工作行为的研究,给了吉尔布雷斯很大的影响;他们的结合,被称为现代管理学的运气;3莉莲·吉尔布雷斯,被称为管理第一夫人;她非常关心工作中人的因素,而她的丈夫则关心效率;使人感兴趣的是,吉尔布雷斯夫妇研究得出的结论是：引起工人不大满意的,并不是工作单调乏味,而是主管部门对工人的不关心;列宁曾称赞吉尔布雷斯夫妇的工作是：“在资本主义制度下朝社会主义发展的技术进步的一个极好的例子;”列宁全集第39卷,第155页;4哈林顿·埃默森1853—1931;1910年,埃默森在州际商务委员会为反对美国东北铁路公司提高货运费作证时,声称只要采用科学管理,铁路系统每天可节约100万美元;他的讲话对科学管理的价值无疑是一种有力的宣传;1912年,他发表了十二项效率原则,其主张完全但他一可能明确、公正;4统一命令;一个组织中的某一个人只能接受一个上级的命令,否则,权力会受损害,纪律就有危险,秩序要被打乱,稳定将遭破坏;5统一指导;具有同一目的的集体,只能在一个领导和一个计划指导下协同力量,必须统一行动;6个人利益服从整体;领导应公正地协调每个下属同整个集体之间不同方面的利益,并经常地进行监督;7人员报酬;报酬必须公平合理,尽可能地使个人与单位双方满意;特别要注意关心职工的健康、教育、道德以及收入的稳定性,改善他们的生活和工作条件,加强培训和教育;8集中;任何单位集权和分权的程度,不能千篇一律、固定不变,应根据其规模、条件、经理人员的个性、道德、品质,以及从属人员的可靠性等因素来确定;的组织机构模式”;这样的模式至少应该：①成员间有明确的任务分工；②上下级间有职、权、责分明的结构；③组织内部任何人都必须遵循共同的法规和制度；④上下左右是工作与职位之间的关系,不应受个人情感的影响；⑤选拔、任用任何人都必须一视同仁,严格掌握标准;这样,行政组织体系就具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性,才具备提高工作效率的条件;2詹姆士·穆尼;根据自己作为企业家的工作经验,与赖利合著的组织原理一书中,认为管理是指导、激励别人的方法和技术；组织是把各种不同职责或职能联系成一个协调的整体的方法;据此提出了做好管理的三条原则：①以统一行动为目标的协调原则；②以授权、尽责为基础的等级原则；③以专业化分工为前提的职能原则;穆尼还把工作职能分为三种：决定组织目标的职能、执行组织目标的职能、对计划执行情况进行分析的职能;3林德尔·厄威克;厄威克长期从事管理方面的领导和咨询工作,他把穆尼的思想与泰,;只把,二、人群关系学说人群关系学说的创立为行为科学的产生提供了契机;19世纪末到20世纪初,随着大机器生产规模的扩大和社会化程度的提高,以及资产阶级盘剥工人的加剧,工人运动进一步发展,劳资矛盾日趋尖锐和激化;在这种情况下,西方一些管理学家已察觉到以往的管理理论对“人”的因素重视不够,他们从提高劳动生产率的目的出发,试图寻找新的管理办法;19世纪末开始,心理学有了很大的发展,一些心理学家做了把心理学引入管理领域的尝试;美国的心理学家芒斯特伯格在1912年出版了心理学与工业生产率一书;同年,美国心理学家莉莲·吉尔布雷斯出版了管理心理学一书,他们都明确提出了心理学在管理中的应用问题;心理学被引入管理领域,无疑对传统管理理论是一个巨大的冲击,因为研究人的心理,必;月,例;光差不多的程度,这时候,也只有在这时候,产量才开始下降;研究人员在这次实验结束时的报告说：“这次实验的结果,两组的产量均大大增加,而且增加量几乎相等,两个组的效率也几乎没有多大差异,纵然有某些微小差异,也属在许可误差范围之内;因此,仍然不能确定改善照明对于工作积极性的影响;”照明度影响生产的假设被否定了;研究人员还从工作报酬集体工资和个人计件工资、休息时间、工作日和工作周的长短等方面进行了实验,实验结果表明,这些条件的变化与生产效率之间并不存在明确的因果关系;研究人员感到毫无意义,并纷纷退出实验小组;霍桑实验陷入了困境;1927年,梅奥率领的哈佛实验小组连同电器公司的人员成立了一个新的研究小组,开始了霍桑实验里程中更为艰辛的跋涉;霍桑实验的第二阶段从此开始;2福利实验1927—1932;反工,,,工电器绕线组观察室实验;这项实验又称为群体实验;实验者为了系统地观察在群体中人们之间的相互影响,在车间里挑选了14名男工,其中有9名绕线工、3名焊接工和两名检验员,在一个专门的单独房间里工作;实验开始,研究者向工人说明：他们可以尽量卖力工作,报酬实行个人计件工资制;研究者原以为,这套奖励办法会使职工努力工作;但是结果出人所料,产量只保持在中等水平上,工人绝不愿因超额而成为“快手”或因完不成定额而成为“慢手”;当达到定额产量时,他们就自动地松懈下来,因而小组的产量总是维持在一定的水平上;原因何在研究小组经过考察发现,组内存在一种默契,由此形成制约着每个人的生产任务完成情况的压力;当有人超过定额产量时,旁人就给他暗示：谁要是有意超过定额,便会受到冷遇、讽刺和打击,小组的压力就会指向他;那么工人为什么要自限产量进一步调查发现,之所以维持中等水平产量,是担心产量提高了,管理当局会提高定额标准,改变现行奖励制度,或裁减人员,使部分工人,员的行为;在感情和逻辑之间,人们的行为往往会更多地受感情支配;4领导不仅要处理人的合乎逻辑的行为,还要理解人们不合乎逻辑的行为;要善于倾听和沟通职工意见,使正式群体的经济需要与非正式群体的社会需要保持平衡,使职工认识到自己的工作价值和对企业的贡献;人群关系学说的中心思想是强调重视“人性”,即要把工人当作人而不是当作机器对待,主张对工人进行“友善的监督”,使工人保持很高的“士气”;人群关系学说的出现,使西方许多管理学家开始重视企业中对人的因素的研究,为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径,同时为行为科学的产生提供了契机;3．行为科学的诞生在“人群关系”学说的基础上,20世纪的40年代末50年代初,行为科学作为一门学科正式诞生了;;第,,在,上借助于“日本式的管理”奇迹般地发展壮大起来;随之西方各国借助于管理的力量得到了迅速发展;当这股管理热传到发展中国家以后,发展中国家的发展速度加快了;像巴西、墨西哥、哥伦比亚、伊朗等国,不仅纷纷成立了各种管理协会、研究会,而且创设了管理专业,研究院、所等,使经济发展速度明显提高;新加坡、韩国、中国香港地区和中国台湾地区抓住了管理这个经济发展的增效因素,一跃而成为亚洲经济发展的“四小龙”;世界各国对管理的重视以及科学研究对管理的重视,使行为管理从诞生的那天起就赢得了人们的青睐与厚爱,并迅速得到发展;第二次世界大战结束后,科学技术迅猛发展,劳动性质和劳动结构发生了深刻的变化,工人的文化素质、知识水平普遍得到了提高;在企业里,“知识性劳动”、“知识性劳动者”所占的比重越来越大;工人们除了生理和安全的需要外,有了更高的文化和精神方面的需要,这必然给管理工作带来新的要求;这样,仅凭棍棒、皮鞭和纪律监督的控制式管理失去了效10,世类行为、人类心理的内容,最终形成了一门独立的学科;1．心理学心理学是研究人类心理现象规律的科学;所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分;一般意义上认为,心理活动是内省的,行为是外显的;要研究组织中人的外显行为的规律性,必须以心理学作为理论基础,因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力;心理学又分为个体心理学与社会心理学;个体心理学集中于个人的心理活动和特征的分析,这是一切心理学研究的基础,所以也可称为理论心理学;社会心理学是把个人作为社会的人来研究其心理过程的学科;其实,把心理学分为个体心理学和社会心理学,只是研究上的一种方便;因为任何一个人是绝不能离开社会而生存的,他的心理活动必然是与群体、组织和整个社会生活连结起;;;;;社会人类学和考古学;而其中与研究组织行为学关系最密切的是文化人类学;它过去集中在对原始社会及文化的研究上,但是近四十多年来,已逐步扩展到对现代文明社会的研究;文化人类学对组织行为学的贡献,主要是组织中人的行为与人类社会的起源理论、人类社会行为以及人类和文化的关系等知识;人类的行为,并不是完全按照本能产生的;人的行为中文化性的行为多于生物性的行为;人类通过不断社会化的学习过程,使社会性行为超越了本能性行为;在文化环境中逐步形成价值观念、规范、风俗、习惯以及民族性等;由于各国文化背景的差异性,其所熏陶出来的民族性格也不同;在一个组织中,其成员职工的教育程度、家庭背景、社会环境也有差异性,这些都会影响他们的态度与行为;因此,任何组织的管理者和领导者必须根据不同的文化背景和现实环境,选择相适应的有效的组织形式和领导方式;文化对个人、群体、组织以及整个国家和社会的行为影响作用极大;社会是由文化形成,;泰勒制等传统的科学管理理论和方法,偏重于对物的管理,把工人看成机器的附属品,主张对工人进行严格的控制和监督;而组织行为学则认为,在人、财、物诸生产要素中,人是最重要的因素,在科学技术高度发展的今天更是如此;在这方面组织行为学有三个基本观点：1．人是企业的主体机器虽然可以代替人工,计算机也可以代替一部分人脑的功能,但设计和使用机器及计算机的仍是人;现代化的管理中,最主要的管理是对人的管理;企业最终要靠人个人及群体来达到企业的目标;2．科学技术越发展,就越要重视人的因素现代化生产,不仅在经营管理中,而且在生产操作中,脑力劳动的比重将越来越大;据统计,体力劳动和脑力劳动耗费的对比,在机械化水平低的情况下,一般为90︰10；在中等的机械化水平下,是60︰40；在全盘自动化的情况下,为10︰90;特别是进入使用电子计算机、主二、重视研究个人需要,并把满足个人的需要与达到组织的目标相统一社会主义制度下的个人需要和资本主义制度下的个人需要在内容上有不同的一面,但也有其共同的一面;无论是社会主义还是资本主义企业的员工,都既有生理需要或物质需要,在义上所说的生产关系的一面,还有一般的社会关系的一面;既然企业领导与群众的关系还具有一般社会关系的一面,那么,组织行为学中关于一个有效的领导人应该具备的素质、领导艺术和如何根据不同情况采用不同的领导方式等研究成果,对于我们今天提高企业领导人的领导艺术水平,也是有一定参考价值的;五、重视组织设计、组织变革和组织发展的研究有效的组织设计在提高组织活动的成效方面起着重大作用;它能为组织活动提供明确的指令,有助于组织内部人员之间的合作,使组织活动更具有秩序性和预见性；有助于及时不企顾客满意的;全面质量管理对于组织行为学意义重大,因为它要求员工重新思考他们所做的工作,更多地参与工作决策;在迅速而剧烈的变革时代,人们必须不断改善质量和提高生产率;它要求管理者重新思考这样一些问题：如果是重新开始,工作应该如何做组织应该如何设计任何提高质量和生产率的努力要想成功,都离不开员工的参与;员工将不再只是执行变革的主要力量,而且会越来越主动地参与变革计划的制定过程;组织行为学将为管理者处理这些变革提供重要的启示;二、改善人际技能企业的管理者如何做一个有效的倾听者；如何提供及时有效的反馈方式；如何精于授;完全不同;其次,即使在你自己的国家,你也可能发现与你共事的上司、同事和下属是在不同年代中出生和成长起来的人;能够调动你的积极性的因素对他们来说可能就不灵了;你的沟通风格可能是直截了当和开放的,他们可能觉得这种风格不舒服,甚至是一种威胁;这就告诉我们,如果你想与这些人有效地共事,就必须理解他们的文化,弄清文化如何塑造了这些人,学会使你的管理风格适应这些差异;五、授权当今管理者被称为教练、导师、发起人、支持者;在许多组织中,员工变成了副手或助理;管理者与工人的角色界限变得模糊不清;决策制定被推到了操作层,在这里,工人可以自长;足新的工作要求;今天的管理者和员工都必须学会应付临时性;他们必须学会在充满灵活性、自发性和不可预测性的环境中生活;组织行为学研究能够为我们提供重要的真知灼见,帮助我们更好地理解不断变革中的工作环境,如何克服变革的阻力,如何更好地创造一种组织文化,在变革中求得繁荣;八、员工忠诚性减弱过去,公司员工相信他们的雇主会通过工作的保障、丰厚的福利和薪水的提高来报答他们对组织的忠诚;但是,从20世纪80年代中期开始,为了适应全球性的竞争、不友好的接管、组织行为学的传统研究方法强调的是要建立一套能适用于组织与一切管理工作的统一原则;这些普遍的原则一般都是约定俗成的——要把组织和职工们管理好;现代管理学原则的奠基者们,其中最著名的是弗雷德里克·温斯洛·泰勒、亨利·法约尔和切斯特·巴纳德,都曾试图制定出提高组织效率的原则;他们以经济学为基础来研究资源分配的效率和能获得最大利润的销售行为;1．泰勒研究法弗雷德里克·泰勒提倡在不同的工艺技术中利用时间和动作的研究,以及零件与工序的标准化,对工厂的生产进行科学管理;泰勒研究法是对工人的操作进行研究,在仔细观察和实验之后确定一些原则,依据这些原则,使操作过程按照最有利于管理的方式来完成;他力图建立一套依据工作成绩与产量来实行奖惩的制度;他还提倡要建立起一种管理制度,能使那些组以1．交叉学科方法组织行为学是跨学科的;它综合了社会学以及有助于研究组织行为的其他有关学科;它从各学科中吸取了改善人和组织关系的思想;“行为科学”是系统地研究关于人的行为,以及为什么产生这种行为的系统知识整体;组织行为学尤其寻求把行为科学与正式组织结合起来;有人常说,正式组织的观点是把组织看成“没有人的组织”,而行为科学家则把人看成“没有组织的人”;然而,组织必须有人,为实现目标而工作的必须要有组织,所以理想的办法是把二者结合起来;2．人力资源方法人力资源法注重于使人朝向更加完善、富于创造性和自我实现的成长与发展;因为人是任何组织和社会的各种资源的核心;人力资源法的特点是助动性;它帮助人学会自我控制,使人富有责任感,并创造一种气氛,使员工在组织中充分发挥自己的聪明才智;因此,人力资源,如;1．观察法所谓观察法就是用感觉器官如视觉、听觉、嗅觉等有目的地观察被观察者的行为,从而分析其心理活动及行为的方法;采用这种方法时,一般要求观察者在自然条件下进行;观察者作为旁观者或中立者,不改变被观察者的日常生活条件,对其行为也不加人工的干预和控制,而只是等待被观察者的行为“自行发生”;从这个意义上说,观察是被动的“静观”;但这并不意味着是绝对的,因为观。
组织行为学教案（高树军版本2016年修订）
绪论
日期：本章课时：2课时
第一章个体心理与行为日期：本章课时：6课时
第二章个体心理与行为
第三章群体行为基础
第四章沟通日期：本章课时：6课时
第五章团队日期：本章课时：6课时
日期：本章课时：4课时
第六章冲突与冲突管理日期：本章课时：4课时
第七章组织结构与组织变革日期：本章课时：4课时
第八章组织文化
第九章组织学习和学习型组织日期：本章课时：4课时
第十章领导及领导理论的发展
第十一章激励日期：本章课时：4课时。
第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、什么是组织行为学组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述：组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。
组织行为学研究范围------ 定位于组织系统。
组织行为学研究的重点--------组织中的行为特征及其规律性。
组织行为学研究的目的---------提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。
而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。
二、组织行为学研究的主要内容1 个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。
人的行为存在着共性与特殊性。
对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。
对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。
美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：(1个人主义/集体主义:前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）,后者强调集体为核(2心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。
(3权力距离:表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。
权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。
反之，则表现为上下级之间更多的平等。
(4确定性规避:表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。
高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国生活数量与生活质量:前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。
2群体行为群体是指个人的集合。
表现为三个特征：(1群体是一群人的集合。
第一章导论第一节组织行为学研究的环境一组织行为学需要解决的问题（1）帮助管理者提高人际交往能力（2）帮助管理者解释、预测和控制组织中人的行为（3）为管理者改变员工的行为和态度提供帮助（4）帮助管理者实现组织的变革（5）适应全球化二组织行为学面临的挑战（一）全面质量管理的出现1 密切关注顾客2 持续提高3 企业应做到所有质量均要提高4 准确计量5 雇员权力的授予（二）实施企业再造工程（三）劳动力来源的多元化第二节组织行为学的基本概念一行为（一）行为的产生和本质1 刺激—反应说华生S+R2 行为的本质①巴甫洛夫经典条件反射实验S-R联结②斯金纳操作性条件反射实验③勒温行为公式B=f [P.E]（二）行为与心理1 刺激—机体—反应说S-O-R2 心理的实质（1）产生方式,是客观事物作用于机体感官产生的大脑反射（2）人的一切心理现象都是客观现实的反映（3）心理是人脑对客观现实的主观映像，是主观和客观现实的统一（4）人的实践活动是心理产生和发展的基础3 心理、行为与管理二组织行为（一）组织的概念1 组织的定义特点：（1）组织是人的集合体（2）组织是适应于目标的需要（3）组织需要分工协作2 组织的功能（1）实现组织的目标（2）满足员工的需求3 组织的系统观4 组织的新发展组织的新特点：网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化（二）组织行为的概念1 定义：人在组织中的工作行为2 组织行为的两个基本问题：①组织对个人的思想、感情、行为的影响方式②个人对组织的行为和绩效的影响3 组织行为的分类（1）分析水平不同宏观组织行为：整个组织微观组织行为：某个个体或小团体（2）与组织目标的关系不同①正向组织行为②反向组织行为第三节组织行为学产生与发展一组织行为学的产生（一）管理科学的发展：1 古典管理理论：①泰勒的科学管理理论②法约尔的组织管理理论③韦伯的行政组织理论2 现代管理理论：⑴管理科学学派⑵行为科学学派⑶系统与权变管理学派（二）组织行为学的形成：1 工业心理学的诞生：芒斯特伯格《心理学与工业效率》(1912)2 人群关系理论：梅奥《工业文明中人的问题》(1933)霍桑实验(1924-1932)①照明实验(工作物理实验)②福利实验③群体实验④谈话实验（态度调查）霍桑实验结论：①人是“社会人”，有社会和心理方面的要求②生产效率主要取决于员工的积极性，而后者的提高又主要取决于员工的态度及组织内部的人际关系③在正式群体中还存在非正式群体④新型的领导、民主管理对生产极具重要性3 管理心理学--组织行为学的产生芒斯特伯格《心理学与工业效率》(1912 ) 工业心理学丽莲·吉尔布雷斯《管理心理学》(1914)莱维特(1958)组织心理学组织行为学二组织行为学的体系（一）研究内容1 定义研究组织中人的心理、行为表现及其规律、提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，实现组织的既定目标的学科2 层次分析（1）个体行为模式个体差异：传记特点；人格，能力，学习；工作价值观、态度，状态、意志和情感；个体心理过程：知觉，归因（2）群体行为模式团队管理；个人和群体决策行为；组织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判行为；（3）组织结构与行为组织变革、发展、学习，组织技术、工作和结构、组织文化；人力资源政策，压力；未来发展趋势。
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域,探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效;第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题,即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题;涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等;群体心理核心是人际关系问题,人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等;还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等;领导心理领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等;组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服；组织发展与组织效能组织气氛、形象、文化建设等;组织行为学研究的核心问题1.人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3.领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外,还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等;观察法：也叫自然观察法,是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下,观察者以感觉器官眼、耳等为工具,有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态;优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件,通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化,从而进行研究的方法;优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法：谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出,以一问一答的方式进行调查;优点：简便易行,双向沟通,加强感情交流,增加相互了解;缺点：真实可靠性,无法完全避免主观因素,暗示,诱导所形成的信息失真;问卷法：问卷法是研究者根据研究课题的要求,设计出内容明确的问卷量表,让被试者根据个人情况自行选择回答,然后通过分析这些回答来研究被试者心理状态的方法;优点：高效、便于分析缺点：难以质化分析个案法：也叫案例法,是对某一个体、团体和组织在较长时间连续进行观察、调查、了解,全面系统的分析研究,并探索其心理发展变化全过程的研究方法;优点：内容丰富,有助于发现新问题; 缺点：描述性强,不易做出因果关系推断;测验法：测验法就是用标准化的量表或精密仪器来测量被试者的智力、性格、态度以及其他个性特征的方法;优点：科学性强缺点：技术能力要求高第三章个性管理1、人格类型1斯普兰格态度类型论依据人们对社会生活中六个基本的领域理论、经济、审美、社会、权力和宗教所产生的特殊的兴趣和价值观把人的性格分为六种类型,即经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型;2迈尔斯—布里格斯人格类型指标3大五人格模型外倾型、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性4九型人格2、大五人格模型的关键特质:主要的人格特质如何预测工作行为；性格与职位的搭配;3、性格与职位的搭配第四章态度和工作满意度1、态度和行为是一种什么样的关系2、影响工作满意度的因素第五章知觉和个体决策1、影响知觉的因素有哪些知觉者：包括态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点等;知觉对象：包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、重复等;情景：包括时间、工作环境和社会环境等2、归因理论的基本内容行为原因的三种不同解释：归因于从事该行为的人、归因于行为者的对手、归因于行为产生的情境、区别性、一致性、一贯性3、两种基本归因错误是指什么基本归因错误：知觉他人时常犯的错误自我服务偏见：知觉自己时常犯的错误4、知觉在组织中的具体应用招聘面试、绩效期望和自我实现的预言招聘面试：知觉因素会影响到聘用决策,并进而影响到整个组织的劳动力情况;对面试考官来说,通常,最初印象会很快占据统治地位;而“优秀的求职者”更可能因为他没有令人不满的特点,而不是因为他具有令人赞赏的特点;绩效期望：大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉,即使这些知觉是错误的也会如此;自我实现的语言：又称皮革马利翁效应,指人们对别人的期望会决定他们的行为,于是期望变成了现实;5、知觉对个体决策的影响机制;知觉影响人们对决策问题的反应;由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距,因而要求个体考虑几种不同的活动进程;知觉影响决策信息的选择和评价,任何一项决策都需要针对信息进行解释和评估;在整个决策过程中,决策者的知觉会对信息和决策方案的选择产生影响;6、理性决策模型的步骤和假设条件步骤：1界定问题2确定决策标准3给标准开发分配权重4开发备选方案5评估备选方案6选择最佳方案假设条件：问题清晰、所有选项已知、偏好明确、偏好稳定、没有时间和费用的限制、最终选择效果最佳7、在组织中如何做出实际的决策应考虑哪些因素有限理性：那些最接近现状并达到标准的解决办法,最可能被选择;而那些独到的、富有创造性的最佳备选解决方案却可能被忽视;常见的偏见和错误：事后聪明、过分自信、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、代表性偏见、承诺升级、所及错误、赢家诅咒直觉模型：指从经验中提取精华的无意识过程;直觉决策的制定具有强大的影响力;直觉决策者可以在信息非常有限的条件下迅速做出决策;与理性分析相辅相成;个体差异：性别和人格差异,女性：作更多的分析,易陷入沉思或反复考虑问题;男性：在决策中更果断组织的限制：绩效评估：易受评估标准的影响奖励体系：据个人报酬多少向决策者提建议正规规则：影响决策者的自由选择权时间限制：决策最终期限带来的压力历史惯例：过去所做的决策影响当前决策第六章动机1、动机的定义和特点是什么激励过程图的内容;动机：它是一种过程,体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性;特点：活动性,动机对行为发生起推动作用、选择性,指向某一目的而忽视其它方面、复杂性,动机与行为并非简单的对应关系;激励过程：2、早期动机理论的内容3、当代动机理论的整合图的内容第七章群体行为的基础1、群体的定义和内涵是什么指为了实现特定的目标,由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体;内涵：群体意识和归属感、共同的群体目标、认识到群体他人的存在、思想和情感上的互动和交流、群体内的角色认同2、群体成员加入群体的目的有哪些安全需要、地位需要、自尊需要、归属需要、权力需要、目标实现需要3、群体发展的五个阶段分别是什么各阶段的特点是什么1形成期,群体的目的、结构、领导都不明确,摸索群体的规范;2震荡期：群体内部的冲突阶段3规范期：群体表现出凝聚力、产生群体身份感与友谊感;4执行任务期：群体结构被成员完全接受、注意力转向手中的任务5中止期：群体准备解散、高绩效不再是首要任务、注意力转向收尾;4、群体结构的五个基本因素是什么角色：指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式;规范：群体成员共同接受的一些行为标准;群体规范是指群体为达到共同目标,在一定时期内成员相互作用而形成的,每个成员必须遵守的非正式规则;地位：他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定规模：人们总是对群体有一种常见的刻板印象：集体精神会激励成员加倍努力工作从而提高群体的生产率水平;但是,这一刻板印象是错误的;内聚力的定义：成员间的相互吸引力及他们愿意留在组织中的程度,它是维持群体行为有效性的一种合力;内聚力的高低在很大程度上决定群体行为的效率和效果;5、群体思维对群体决策的影响;优点：提供更全面更完整的信息、增加了观点的多样性、产生高质量决策、提高了决策的可接受性缺点：浪费时间、增加从众压力、可能会被少数人控制、责任不明6、群体决策的技术有哪些各自的优缺点是什么互动群体：成员之间面对面互动接触,依赖言语和非言语进行沟通;电子会议：群体成员通过电脑进行交流,可以采取匿名形式表达自己的看法和投票头脑风暴：运用激发想法与观念的过程,鼓励人们提出各种备选方案,杜绝任何对这些观念的批评意见;名义小组：在决策中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制,但群体成员是独立思考的;象召开传统会议一样,群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策;第十章沟通1、什么沟通沟通的类型有哪些P236定义：沟通是信息源透过某种管道把信息信息、观点、情感、技能等传送到目的地的过程;类型：1正式沟通和非正式沟通正式沟通：通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递的交流;它又可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通2语言沟通和非语言沟通3单向沟通和双向沟通4电子沟通2、信息沟通过程模式图3、沟通过程中的常见障碍有哪些①主体障碍如个性、心理认知②内容障碍如信息、角色③媒介障碍如语言、语义、生活习惯④环境障碍如社会习俗、物理环境4、有效沟通的基本步骤① 做好沟通前的准备工作②确认对方的需求③ 正确阐述自己的观点④恰当处理双方的异议⑤达成一致协议⑥双方共同实施5、沟通的核心技能换位思考：所谓“换位思考”,是指在管理过程中主客体双方在发生矛盾时,能站在对方的立场上思考问题;积极聆听：聆听不仅是耳朵听到相应的声音的过程,而且是一种情感活动,需要通过面部表情、肢体语言和话语的回应,向对方传递一种信息：我很想听你说话,我尊重和关怀你;6、人格结构的ＰＡＣ理论在人际沟通中的应用１．相互作用分析的概念每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态,在每一个人身上,三种心理状态的比重并不相同;1平行沟通：平行沟通是一种在符合正常人际关系的自然状态下的反应,也是被人所预期的反应;2交叉沟通：在某一交流中,如果得到的不是适当的反应或预期的反应,就可能成为交叉沟通;相互作用分析的重要原则1、尽量以成人的自我状态控制自己,并以成人的语调和姿态来对待别人；2、鼓励和引导对方进入成人的自我状态;目前PAC的应用主要有四个方面：用于心理治疗,教育,咨询,企业管理等方面;课本PPT没有这方面内容第十一章领导1、领导的定义和权力来源定义：领导是领导者促使其下属充满信心,满怀热情地完成任务的艺术;权力来源：2、不同领导行为理论内容一、俄亥俄州立大学的研究结构维度：是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色,以达成组织目标;关怀维度：是指领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意建立相互信任的工作关系;二、密执安大学的研究员工导向：重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同;生产导向:更强调工作的技术或任务事项,主要关心群体任务的完成情况,并把群体成员看作是达成目标的手段;3、不同领导权变理论的内容：领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数一、菲德勒权变理论：1、领导风格是影响领导效果的关键因素之一2、有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利①领导者与下属的关系②工作结构③领导者的职权二、领导行为连续体理论①经理们在决定何种行为领导作风最适合处理某一问题时常常产生困难;②领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关;③成功的领导者应该是在一定的具体条件下,善于考虑各种因素的影响,采取最恰当行动的人;④领导者应根据具体的情况,如领导者自身的能力,下属及环境状况、工作性质、工作时间等,适当选择连续体中的某种领导风格,才能达到领导行为的有效性;决定领导模式三因素：管理者的特征、员工的特征、环境的要求三、领导生命周期理论心理学家科曼Karman,1966将工作与关系两个领导行为维度与下属的成熟度结合起来领导类型应适应组织成员的成熟度;这里所指的成熟主要是指心理成熟;成熟度是指成就动机、承担责任的意愿包括愿望、热情、信心和能力包括学识、技能和经验等四、道路—目标领导理论豪斯等人认为,领导是激励下属的过程;领导者的责任就是通过明确指出如何实现工作目标的途径,来帮助下属并为下属扫清通向目标的各种障碍,从而使下属能够顺利达到目标;4、当代不同领导理论的基本内容一、领导—成员交换理论该理论认为,由于时间压力,领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系;这些下属成为圈内人;当领导者与某个下属进行相互作用的初期,领导者就暗自将其划入圈内或圈外,并且这种关系是相对固定不变的;二、领导替代模型领导替代模型认为,在有些情景下,领导过程可能对下属没有产生影响,或者被其他因素替代;使领导过程失去作用的变量被称作“中和”因素;三、交易型领导与变革型领导交易型领导者通过明确角色和任务要求来指导和激励下属朝着既定的目标工作,根据下属表现的恰当性对下属加以奖励或约束;变革型领导者鼓励下属为了组织的利益超越自身利益,并能够对下属产生深远而不同寻常的影响;四、新型员工的领导由于信息技术的迅猛发展,人类社会开始进入一个全新的社会经济形态——知识经济时代;知识员工领导的新挑战源自知识工作的特殊性,主要包括三个方面：①知识员工的流动性②工作环境的不确定性③成果的无形性;第十二章组织理论与组织设计1、组织理论回顾古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论2、几种典型的组织结构模型的特点直线制组织结构：简便易行、反映敏捷、费用低廉、责任明确,适用于小型组织职能式结构：一种以工作为中心进行组织分解的结构,组织从上至下按照相同的职能将各种活动组合起来;特点：促进部门内规模经济、促进深层次知识和技能提高、促进组织实现职能目标、在小型中型规模下最优、一种或少数几种产品时最优事业部式结构：适应不稳定环境下的快速变化、由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意、跨职能的高度协调、各分部适应不同的产品,地区和顾客在产品种类较多的大公司中效果最好、决策分权区域式结构：以用户或顾客为基础进行结构整合;其优劣势与事业部式组织特征相似;矩阵式结构：获得了适应环境或顾客双重要求所必需的协作、实现项目产品之间人力资源的弹性共享、适应不确定环境下复杂的决策和经常性的变革、为职能和生产技能改进提供了机会、在拥有多种产品的中等组织中最佳3、影响组织设计的因素有哪些战略目标：创新战略、成本最小化、模仿战略环境：包括组织界限之外的可能潜在影响组织经营及达到目标的一切要素技术因素：常规性技术：技术活动是自动化、标准化的操作；非常规性技术：技术活动的内容根据要求有不同的活动;组织规模：大型组织倾向于比小型组织更加为专门化,更为部门化,更多垂直层级设置和更多的规章制度第十三章组织文化1、组织文化的内涵、类型、功能、体系组织文化的内涵：或称企业文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象; 组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和;组织文化的功能：导向、辐射、约束、凝聚、激励、调适组织文化的类型：一按照组织文化的内在特征艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德 1.学院型组织型 2.俱乐部型组织型 3.棒球队型组织型 4.堡垒型组织型二卡梅隆—奎因分类:等级森严式市场导向式部落文化式临时体制式组织文化体系:1．物质层 A 厂容厂貌 B 产品的外观与包装 C 技术设备与工艺特点2．制度层 A 工作制度生产、销售、财务、人事、设备管理及奖惩制度等B 责任制度干部、职工、部门责任制等C 特殊制度如：非程序化制度、民主评议干部制度等3．精神层 A 企业的经营哲学经营理念,指导思想等 B 企业精神企业优良传统、观念、意识等 C 企业风气精神状态与风貌 D 企业目标企业经营方向和战略方针 E 企业行为个人和群体的行为准则2、中国传统组织文化建设基本要求有那些1：人与人：讲凝合、讲依存;要追求人伦情怀的深厚底蕴;2：人与社会：讲认同、讲守常,要追求社会本态的合理状态;3：人与自然：讲和谐、讲合一,要追求天人合一的至高境界;3、组织文化建设的理论有那些一、组织文化初期建设创始人——组织蓝图——创业团队——吸引成员——认同二、组织文化的中期建设规范——改革——发展三、组织文化的晚期建设强力调头——文化改组——破产重组补充知识点：组织行为学发展的四个阶段1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段1900—19272、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段1927—1965埃尔顿·梅奥Elton Mayor、F·J·罗特利斯伯格F．J．Roethlisberger3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段1965—20004、积极组织行为学阶段2000年至今前景理论：回避损失、参照依赖和捐赠效应;1）回避损失：指损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重;2）参照依赖：指人们对资产的变化比对净资产更敏感,因此人们根据参照点来定义价值,而不是根据净资产本身;3）损赠效应：指对于获得的自己财产之外的东西,人们倾向于给予更高的评价;早期研究假定：态度作为原因影响到行为；近期的研究表明：如果考虑一些调节变量,态度可以有力地预测未来的行为,并且可以证实态度——行为关系调节变量重要的态度和行为表现出高的相关性两者越具体,它们之间的联系就越有力容易回忆的态度更能预测行为社会压力有绝对的权力时,两者更不一致个体对事件有直接经验时,两者关系更强烈.观点一：态度支配行为态度影响行为结果观点二：行为决定态度自我知觉理论工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉;引起员工工作满意的因素工作本身内在因素、薪酬、工作条件、人格激励理论内容型激励马斯洛的需要层次理论自我实现、尊重需要、社会需要、安全需要、生理需要需要是有层次的,行为是由优势需要决定的赫茨伯格的双因素理论理论背景：1传统理论：满意的对立面是不满意2双因素理论：满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意;影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为能带来积极态度、满意和激励作用的因素;造成员工不满的因素,它只带有预防性;麦克利兰的成就激励理论成就需要、权力需要、归属需要过程型激励：侧重研究人从动机产生到采取行动的心理过程弗鲁姆的期望理论人的积极性既与目标价值密切相关,也与实现目标的可能性密切相关;个体以某种特定方式采取活动的强度,取决于个体对该物能给自己带来某种结果的期望程度,及这种结果对个体的吸引力;洛克和休斯的目标设置理论目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标;其激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响;亚当斯的公平理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量;行为矫正型激励斯金纳的强化理论是行为主义的观点,认为强化可以塑造行为,即行为是由环境引起的;他提出了一种"操作条件反射"理论：认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境;当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现；不利时,这种行为就会减弱或消失;人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为,这就是强化理论,也叫做行为修正理论;所谓强化：指的是对一种行为的肯定或否定的后果报酬或惩罚,它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生;当代激励理论：通过改变工作环境的本质进行激励工作特征模型——五个核心任务维度哈克曼和奥德海姆技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈安全需要：通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感;当个体成为群体的一部分后,会感到自己更为强大,因而减少了自我怀疑感,而对威胁更有能力抵制;地位需要：加入一个被大家认为十分重要的群体,能够使个体获得该群体成员所拥有的社会认可和社会地位;自尊需要：群体能使其成员感受到自我价值;群体成员的身份除了能向外人传递自己的地位之外,还能够增强群体成员的自我价值感;归属需要：群体能满足社交需要;人们往往会在群体成员的相互作用中得到满足;对许多人来说,工作中的人际互动是满足他们归属需要的最基本途径;权力需要：有些东西是个人无法实现的,但是通过群体活动却可以实现;权力就是其中之一;权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需求目标实现的需要：有时,为了完成某个具体目标一个人的努力是不够的,它需要汇集众人的智慧、知识和力量来完成这项工作;此时,管理者就要依赖群体来完成目标;领导特质理论斯多基尔Ralph M. Stogdill,1904—1978有关领导素质分为如下六大类：1身体特征,如体格强壮、精力充沛、充满活力、仪表出众、打扮整洁；2社会背景,包括接受过高等教育和良好的社会地位；3智慧和才能,如过人的智慧、专业知识和技能；4性格,如自信、支配、进取、独立、自制、创造；5工作特点,如渴望获得成就,责任感强,有事业心和以工作为荣；6社会技能,如善于交际,有行政能力和能够与人合作;。
组织行为学的基本概念及其研究对象与范围解析组织行为学是一门研究人类行为在组织中的表现和影响的学科。
从人类行为的角度出发，它探讨了个体和集体在组织中的互动，以及这些互动对组织绩效和效果的影响。
本文将对组织行为学的基本概念、研究对象和范围进行解析。
一、基本概念组织行为学研究的核心概念包括：个体行为、集体行为和组织绩效。
1. 个体行为：个体行为是指组织中每个成员的行为表现和动力机制。
个体行为可以通过心理、情绪和动机等因素来解释。
个体行为的核心问题是如何激励个体，使其更好地适应组织环境和实现个体目标。
2. 集体行为：集体行为是指组织中成员间的互动和合作行为。
集体行为研究关注于组织内部的团队合作、领导力、决策过程以及组织文化等方面。
通过研究集体行为，我们可以了解团队协作的效果和组织文化对员工行为的影响。
3. 组织绩效：组织绩效是组织的目标实现程度和持续竞争力的体现。
组织绩效反映了个体行为和集体行为对组织目标的贡献。
组织行为学研究如何通过管理和激励个体和团队行为来提高组织的产出和效益。
二、研究对象组织行为学研究的对象包括个体、团队和组织。
1. 个体：个体是组织行为学研究的基本单位。
个体行为的特点和动力机制对于组织绩效和组织运营有重要作用。
个体行为的研究内容包括个体的心理状态、行为特征和动机因素等。
2. 团队：团队是组织行为学研究的一个重要方向。
团队协作对于组织绩效的影响至关重要。
团队行为的研究内容包括团队的合作机制、领导力、沟通和决策等。
3. 组织：组织是组织行为学研究的最终关注对象。
组织行为学关注于组织的文化、结构、变革和目标管理等。
组织行为的研究内容包括组织文化、组织结构、组织变革和组织学习等。
三、研究范围组织行为学的研究范围涵盖了多个方面，主要包括个体行为、团队行为和组织行为。
1. 个体行为方面的研究包括：个体的动机、满意度和承诺等；个体的学习和知识管理；个体的决策和创新。
2. 团队行为方面的研究包括：团队的协作和决策；团队的领导力和沟通；团队的冲突和解决。
组织行为学概述组织行为学是研究人类在组织中的行为和工作方式的学科，其核心部分是研究组织中的人力资源管理、组织结构和组织文化等。
本文旨在为读者提供组织行为学的基础知识和总体概览。
一、组织行为学的概念和发展组织行为学的概念：组织行为学研究的是一个集合体（组织）中的个体行为，尤其是感知、学习、态度、动机、沟通、领导、行为和性格等方面。
组织行为学的主要目标是增强组织的效率和有效性，以及提高组织与员工之间的关系。
组织行为学的发展历程: 组织行为学是在二战后才逐渐形成，并且在20世纪60年代更加得到广泛的关注。
发展历程中，经历了人类的认知心理学、心理学、社会心理学、社会学、管理学、组织理论和信息系统等多个领域的交叉渗透与融合。
它把个人的心理特质、认知、行为和组织的管理、组织结构、文化等相互关联起来，成为继管理学和组织理论之后，发展最为迅速的学科。
二、组织行为学的基本理论和研究方法组织行为学的基本理论：组织行为学主要有四个基本理论：弱联系理论、社会资本理论、资源依赖理论和组织学习理论。
研究方法：组织行为学主要运用实证研究、案例研究、实验法、问卷调查和模拟等研究方法。
三、组织行为学的核心内容组织行为学的核心内容包括以下方面：1.人力资源管理：这是组织行为学的一个重要部分，它主要关注的是员工的招聘、培训、激励、福利、绩效考核等方面，以提高员工的工作效率并降低员工的离职率。
2.组织结构：组织结构指人员在组织中分工、协作、管理和控制的方式，它主要涉及到组织设定、部门设置、职位定义、职责分配等方面。
3.组织文化：组织文化是组织行为学中的核心，它主要涉及到组织的信仰、价值观和行为准则等方面，是组织成员之间共同的行为方式和思想方式的体现，可以有效的规范组织成员的行为。
四、未来的挑战和机会组织行为学的研究实际上是涉及到现代管理的各个方面，因此其未来的挑战和机会是巨大的。
未来，组织行为学需要关注个人特质和行为方面的新问题，如员工幸福感、员工福利与平等等问题。
绪论第一节组织行为学的概念和研究内容一、组织行为学的概念及学科性质（一）组织行为学的概念①组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律②组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律③组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度（二）组织行为学的学科性质①跨学科性②系统性③权变性④实用性⑤科学性二、组织行为学的研究内容组织中人的心理与行为按不同的层面分为：个人心理与行为、群体心理与行为、组织心理与行为三个层次。
组织行为学的研究目的是要对上述三个层次的心理与行为进行预测、引导和控制，以便更合理地利用人力资源，更有效地实现组织目标。
组织行为学的研究内容分为四大块：个人心理与行为、群体心理与行为、组织行为及领导行为。
第二节组织行为学的产生与发展一、组织行为学的学科基础（一）心理学（二）社会学（三）社会心理学（四）人类学（五）政治学二、组织行为学的产生（一）早期的科学管理理论11911年，泰勒《科学管理原理》一书的出版，标志着管理学正式成为独立的科学。
（二）工业心理学闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人，1912年他出版了《心理学与工业效率》一书，首先正式把心理学运用到工业管理之中，书中论述了用心理学测验方法选拔合格员工等问题。
（三）工业社会心理学20世纪20年代，美国著名心理学家梅奥支持“霍桑实验”，发现了工作群体的重要性并提出了“人际关系学说”，使建立在群体理论之上的社会心理学研究真正起步。
（四）管理心理学美国斯坦福大学的莱维特于1958年出版了经过系统研究的著作《管理心理学》，之所以这样命名该书，就是想引导读者考虑这样一个问题：如何引导、管理和组织一大批人去完成特定的任务。
（五）组织心理学20世纪60年代初，莱维特在其为《心理学年鉴》所写的一篇文章中又首先采用“组织心理学”这个名词。
进一步将管理心理学的研究内容从个体心理、群体心理、领导心理扩大到组织心理的研究。
（六）组织行为学产生随着这一学科从个体到群体再到组织研究的演变，其研究和实验的机构也发生了变化。
三、组织行为学的发展（一）第一阶段:20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式古典科学管理理论最突出的贡献是为管理提供了一系列原理和方法古典科学管理理论的局限性主要表现在以下几个方面：第一，把员工看成是“经济人”第二，强调独裁式管理。
第三，把组织看成是封闭的系统，组织职能的改善仅仅依靠组织内部的合理化，很少考虑外部环境的影响，不注意在宏观高度上研究经济和社会问题。
（二）第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式2上述理论相较于那种只重视物的管理、不重视人的管理的理论来说，是具有创造性和革新意义的，是一种进步，它改变了以往的传统管理理念，把人作为一种非常重要的管理对象纳入组织管理当中，开创了研究人的社会需要、心理情感等因素对工作效率影响的先河。
（三）第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，把原来的封闭观念转向开放观念是一大进步权变理论：每个组织的内在要素和外在环境条件都各有不同，因而在管理活动中不存在适用于任何情境的原则和方法，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的，普适的管理方法。
成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。
该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以有称为领导情境理论。
代表人物：费德勒路径-目标理论：领导是一种激励部下的过程，领导方式只有适合于不同的部下和环境时才是有效的。
该理论的核心是有效的领导既要帮助下属充分理解工作目标，又要指明实现目标的路径。
代表人物：豪斯（四）第四阶段:20世纪70年代至今，综合前三阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上第三节组织行为学的研究过程与研究方法一、组织行为学的研究方法（一）观察法定义：观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观测员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。
观察法的优点：简便易行；所获得的材料比较真实；能够比较全面和深入地了解工作要求。
缺点：花费的时间多；观察得来的材料难以量化，难以说明刺激条件与行为变化之间的精确关系；有些被观察者难以接受，他们觉得自已受到了监视和威胁，在心理上对观察人员产生反感，同时也可能造成操作动作变形。
3注意事项：1)要注意工作行为样本的代表性2)观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意，干扰被观察者的工作。
3)观察前要有详细的观察提纲和行为标准4)观察者要避免机械记录，应反映工作有关内容，并对工作信息进行比较和提炼（二）调查法定义：调查法是为了达到设想的目的，制定某一计划，就一些问题对某些个人或群体进行访问或发放调查表要求被调查者回答，收集所需要的各种资料和数据，并以此来分析、推测其行为与心理倾向的研究方法1．访谈法的优点：（1）可以对员工的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较具体的了解；（2）运用面广，能够简单且迅速收集多方面资料；（3）易了解到短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；（4）有助于与员工的沟通缺点：（1）访谈者要有专门的技巧，需要受过专门的训练；（2）比较费时、费力、工作成本较高；（3）无法避免主观因素、暗示、诱导所形成的信息失算2.问卷法的优点：（1）调查范围广；（2）调查样本量大，适用于需要对很多人员进行调查的情况；（3）调查的资料可以量化，由计算机进行数据处理缺点：（1）设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力、物力、费用成本高，问卷设计若不科学，有可能造成调查结果不准确；（2）问卷在使用前需进行测试，以了解被调查者是否了解问卷中的问题，为避免误解，还经常需要工作人员亲自解释和说明，会影响工作效率（3）填写问卷一般单独进行，缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，从而影响调查的质量。
（三）个案分析法定义：研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全4过程，得出研究结论的方法称为个案分析法（四）实验法定义：实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。
（五）心理测验法定义：心理测验法就是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。
常用的心理测验有人格测验、心理健康测验、倾向性测验等（六）情景模拟法定义：根据被试者所承担或将要承担的工作任务，研究人员设计一套与岗位实际情景相似的测试场景，将被试者放置于模拟的工作环境中，观察被试者的才能、行为，并按照一定的规范对所时差的行为进行评定，即为情景模拟法。
第一章个性与个体行为分析第一节人性假设“经济人”假设认为大多数人都是缺少大志向和责任心的，只是少数人起到统治的作用；反对工人参与管理，把管理者和被管理者一、“经济人”假设亚当斯密------《国富论》，该著作的问世标志着资本主义商品经济理论体系构筑完成。
（一）“经济人”的基本含义1、“经济人”的观点“经济人”的观点把人看做是“经济人”，认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的主要动机就是获得经济报酬。
2、X理论的基本观点有以下几点：美国的道格拉斯麦格雷戈在他的著作《论企业中的人性》一书中提出两种对立的人性假设：X理论和Y理论。
第一，多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作；第二，多数人都是胸无大志，不愿负任何责任，甘愿受别人的指挥和领导；第三，多数人的个人目标和组织的目标是相互矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为了达到组织的目标而努力工作；5第四，多数人从事工作的目的在于满足基本的生理需要和安全需要，所以只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作；第五，人大致可以分为两类，大多数人具有以上特性，属于被管理者，少数人能克服自己的情感冲动进而成为管理者。
（二）基于“经济人”假设的管理1、采用任务管理的方式进行管理2、管理工作只是少数人的事情，与工人无关3、实施明确的奖惩制度泰勒制是经济人观点的典型代表（三）对“经济人”假设的评价“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把多数人看成是天性懒惰且不喜欢工作的“自然人”。
根据这种决定的管理理论、原则及措施是以金钱为主的机械管理模式，通过权力严密控制员工。
“经济人”假设认为大多数人都是缺少大志向和责任心的，只有少数人起到统治的作用；反对工人参与管理，把管理者和被管理者对立起来，否认工人在生产中的地位和作用，并无形中将少数人对多数人的剥削合理化，反映了资本主义的特点。
当然，“经济人”假设和X理论以及泰勒制的管理原则，也有科学管理的成分，具有一定的积极作用。
它改变了当时放任自流的管理作风，强化了社会各界对于消除及提高工作效率的关注，科学分析了工人在劳动中的机械动作并制定了精确的工作方法，实施了比较完善的计算与监督制度，促进了科学管理体制的建立。
二、“社会人”假设梅奥的人际关系学说是这一假设建立的基础，在长达9年的霍桑实验的基础上，提出了“社会人”假设的基本观点。
（一）“社会人”假设的基本含义“社会人”假设产生于20世纪30年代至50年代，认为人们在工作中得到物质方面的利益在调动其生产积极性方面只是起到次要作用，人们最重视的是工作中与周围人群形成的良好关系，良好的人际关系是调动的人的生产积极性的决定性因素。
1、人是“社会人”2、管理工作要“以人为中心”3、组织中存在“非正式群体”4、建立新型的领导方式（二）基本“社会人”假设的管理6第一，管理人员不应该只是关注生产任务的完成情况，还应该把关注点放在关心人、满足人的需要上。
第二，管理人员在注重指挥、监督和控制等的基础上，还要关注员工之间的人际关系，努力提高员工对组织的认同感、归属感和整体感，激起员工对组织的奉献精神，培养员工的群体意志，进一步增强组织的凝聚力。
第三，在实行奖励措施时，应主张集体奖励制度而不是主张实行个人奖励制度。
第四，管理人员的职位要进行轮换，不应该只局限于计划制订、组织工序、产品检验等，而应该在员工和上级之间起到联络人的作用，负责上下级之间的信息沟通。
第五，主张“参与管理”的管理方式。
（三）对“社会人”假设的评价从“经济人”的假设到“社会人”的假设是管理思想上的一次巨大飞跃，标志着人们对人性认识的进一步加深。
“社会人”的假设承认人是一个社会客体，在重视人的自然需要的同时还要关注人的社会需要，主张从满足人的社会需要入手来调动人的积极性，鼓励员工参与管理，以便改善管理者和员工之间的关系。
