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内训师管理与激励政策内训师管理与激励政策在现代企业中，内训师队伍已成为一个重要的管理资源。
内训师不仅要承担培训员工的任务，还要不断提升自己的能力，以确保培训质量。
如何科学地管理和激励内训师，将直接影响企业的人才发展和业务发展。
本文将从以下三个方面探讨内训师管理与激励政策。
一、内训师选聘与培养内训师的选聘是内训师队伍管理的第一步。
企业应根据内训师的工作性质和培训要求，制定内训师选聘的条件和标准，选择熟悉业务、具备培训经验，且具有积极进取精神和团队合作精神的人才。
在选聘之后，企业还应注重内训师的培养。
内训师在不断地培训中，需要不断提升自己的业务素质和培训能力。
企业应从多个方面提供内训师培训的机会，如组织内部交流、参加行业培训和国际会议等。
此外，企业还应鼓励内训师自我学习和尝试新的培训方法和技巧，提高工作效率和创新能力。
二、内训师绩效及激励方式内训师绩效评估是管理内训师队伍的关键。
企业应根据内训师的工作任务和贡献，制定合理的绩效评估标准和方法，评估内训师的工作质量和效果，并以此为基础制定合理的激励政策。
内训师的激励方式应具体根据内训师的个人特点和企业的实际情况来制定。
早期的内训师大多采取物质激励的方式，如提高薪酬和提供福利等。
但现在越来越多的企业注重非物质激励，如提供晋升机会、赠送荣誉证书和优秀员工旅游等方式，这也更能够激发内训师的工作热情和积极性。
三、内训师团队合作和文化建设内训师团队合作和文化建设是内训师队伍管理的重要环节。
内训师同样需要彼此合作和支持，才能够完成更高质量的培训工作。
因此，企业应该重视内训师团队文化建设，打造良好的团队合作氛围。
企业在内训师团队文化建设方面要做到以下几点：1.明确团队目标和方向，并制定详细的工作计划和分工；2.具备充分的沟通机制，打破部门壁垒，促进信息交流和知识传播；3.营造轻松愉悦的工作氛围，鼓励内训师分享工作中的快乐与乐趣，使内训师心情愉悦，充满动力；4.加强内训师团队培训和自我学习，提高整个团队的综合素质和竞争力。
企业内训师管理激励制度一、背景分析随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，企业内训师的作用越来越受到重视。
内训师是企业内部的培训专家，负责为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能，提高企业整体竞争力。
因此，对企业内训师的管理和激励制度的建立，对于企业的发展至关重要。
二、内训师管理制度1.内训师选拔机制：建立内训师选拔机制，包括选拔标准、选拔程序和选拔评估。
选拔标准可以根据内训师的资质、经验、专业知识等进行评估，选拔程序可以包括初步筛选、面试和综合评估等环节。
选拔评估可以根据内训师的培训效果、反馈和参与度等进行考核。
2.内训师培训与发展：为内训师提供培训和发展机会，提升其专业能力和培训技巧。
培训可以包括内部培训、外部培训、在线学习等多种形式，培训内容可以涵盖教学方法、心理学、管理知识等方面。
同时，为内训师提供学习资源和学习平台，让他们能够不断学习和成长。
3.内训师管理体系：建立内训师的管理体系，包括内训师的岗位职责、绩效评估和职业发展规划等方面。
内训师的岗位职责可以明确其主要工作内容和职责范围，绩效评估可以通过员工满意度、培训效果和课程评估等进行评估，职业发展规划可以提供晋升通道和职业发展路径，为内训师提供良好的职业发展空间。
三、内训师激励制度1.薪酬激励：建立与绩效挂钩的薪酬激励机制，通过绩效评估来确定内训师的薪酬水平。
绩效优秀的内训师可以获得相应的薪资提升、奖金和福利待遇，激励他们提供更好的培训服务。
同时，还可以设置一些目标性的激励措施，如培训效果达到一定水平可以获得相应的奖励。
2.职业发展激励：建立内训师职业发展规划和培训机制，为内训师提供晋升通道和职业发展空间。
通过提供培训和发展机会，让内训师有机会进修和学习，提升个人能力和职业素质。
同时，可以设置一些职称和职级制度，根据内训师的工作经验、能力和业绩进行评定，激励他们在职业发展上取得成果。
3.认可和荣誉激励：建立认可和荣誉激励机制，通过表彰和奖励来激励内训师的积极性和参与度。
内训师管理与激励制度内训师作为公司内部员工发挥着至关重要的作用，他们承担着公司员工培训的重要任务，为公司的发展提供了核心支持。
然而，真正合格的内训师并不是容易招到，而内训师的管理和激励也是保证他们愉快工作并发挥最大潜力的必要条件。
一、内训师的管理1. 定期面谈定期面谈是管理内训师的一种有效方式。
公司可以安排专门的管理人员，定期与内训师面谈，听取他们的工作反馈和需求，帮助他们更好的理解和履行工作职责。
面谈的内容可以包括：工作职责、个人发展规划、工作难点等。
通过面谈了解他们工作的满意程度，以及是否有其他需要支持和帮助的方面，对于内训师的工作管理具有重要意义。
2. 建立内部沟通平台建立内部沟通平台是管理内训师的必要手段，它不仅可以帮助内训师更好地相互交流，获取信息和资源，还可以帮助管理人员更加全面地了解内训师的工作状况。
另外，内部沟通平台也可以作为内训师互相分享经验和知识的交流平台，有益于他们的知识更新和成长。
3. 团队建设和协作内训团队是一个协作和合作的群体。
促进团队建设和协作，可以提高内训师解决问题的能力和创造力，同时也有利于增强员工之间的互动和信任，使内部培训的效果更佳。
二、内训师的激励制度为了吸引和留住优秀的内训师，公司需要建立具有竞争力的激励制度。
1. 内训师薪资待遇公司应该将内训师视为公司的核心员工之一，为他们提供合理的薪资待遇。
另外，如果能够与公司其他部门的职位做到相当的薪资待遇，将对内训师的激励作用更加显著。
2. 奖励机制建立奖励机制是激励内训师的有效方式。
公司可以通过制定奖励标准和标准化规程，以激发公司内部培训的活力。
奖励制度可以包括：相关证书颁发、优秀培训师评选、创新课程开发奖金等。
3. 发展空间发展空间是内训师非常看重的一个方面。
公司可以为内训师建立职业发展通道，鼓励他们参与公司内部所有职能的交叉培训，逐渐开拓更多的发展机会。
4. 专业知识学习支持公司可以建立专业知识学习的支持机制，为内训师提供每年度相应的培训基金，除此之外公司也可以提供外部研究之旅和帮助参加行业会议，以使内训师总在领域保持领先优势。
企业内训师指导手册二Ｏ年月目录第一部分培训课程的开发设计 (3)目的 (3)第一章培训课程设计的原理 (3)第二章课程开发流程 (5)第三章课程简介编写 (7)第四章讲师手册设计 (7)第二部分内训师管理办法 (10)第一章总则 (10)第二章内训师的管理 (10)第三章附则 (13)附件： (13)第三部分内训师培训效果 (18)第一章培训评估系统的设计 (18)第二章培训评估标准的确立 (18)第三章培训效果评估的方法 (20)第四章撰写培训效果评估报告 (20)第四部分内训师培薪酬制度 (21)第一章内训师的考核 (21)第二章内训师的待遇 (22)第三章内训师的奖惩 (23)附表： (25)第一部分培训课程的开发设计目的了解人的认知过程。
理解培训课程设计的原理。
掌握设定培训的课程目标的方法。
掌握编制培训的课程内容的方法。
懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。
第一章培训课程设计的原理一、员工培训规划的制定1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、普通性。
2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。
3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。
4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。
5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。
6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
7.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。
8.制定培训规划应注意的问题：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。
企业内训师管理办法一、概述企业内训师是指由企业委派或聘任的专业培训师，负责组织和实施企业内部培训活动。
为了提高企业培训的质量和效果，确保内训师的素质和能力，制定企业内训师管理办法。
二、内训师选拔与聘任1. 根据各部门和岗位的培训需求，确定内训师岗位设置和数量。
2. 内训师应具备专业的培训知识和技能，以及相关行业经验。
3. 内训师应通过面试、演讲、案例分析等形式，进行选拔与评估。
4. 内训师的聘任应经过企业相关部门评审，并按照公司内部章程规定进行公示和备案。
三、内训师培训与考核1. 新聘用的内训师应参加公司组织的培训课程，掌握企业培训政策、流程和要求。
2. 内训师应定期参加培训师培训班，不断提升自身的培训能力和专业水平。
3. 内训师应定期进行业绩考核，评估其培训效果和工作绩效，并与相关部门进行沟通和反馈。
四、内训师支持与管理1. 企业应为内训师提供必要的培训设施、教材、技术支持等资源。
2. 内训师应遵守企业的培训规定，积极参与培训计划的制定和执行。
3. 内训师应与企业其他部门和岗位保持良好的沟通和合作关系，共同推进培训工作。
4. 企业应建立内训师交流平台，促进内训师之间的经验交流和互助合作。
五、激励与奖惩机制1. 内训师工作成绩突出者，可以给予表彰和奖励，并予以适当激励措施。
2. 内训师未完成培训任务或培训效果不佳者，应及时进行督促和帮助，并进行必要的纠正和改进。
3. 内训师在培训工作中存在违纪、失职、渎职等行为的，应依据公司规章制度进行相应的纪律处分。
六、内训师与企业员工互动1. 内训师应积极与企业员工互动，了解员工的培训需求和反馈意见。
2. 内训师应定期与企业员工进行培训需求调研，以确保培训内容与员工的实际需求相匹配。
3. 内训师应主动向企业员工提供专业的培训指导和咨询，解决员工在工作中遇到的培训问题。
七、内训师个人发展与评价1. 内训师应定期进行个人自我评估，总结工作经验和提升方向。
2. 内训师可以通过参加培训讲座、学术研讨、行业交流等形式，扩展专业知识和拓宽思路。
企业内训师管理与激励制度1. 引言企业内训师是负责在公司内部进行培训的关键人员。
他们扮演着传授知识、提升员工能力和推动组织发展的重要角色。
因此，建立一个有效的内训师管理与激励制度对企业来说尤为关键。
本文将介绍企业内训师管理与激励制度的重要性，以及如何设计合理的制度来管理和激励内训师。
2. 内训师管理制度2.1 内训师招聘和选拔内训师的招聘和选拔过程至关重要。
企业应该设立明确的内训师职位，并制定招聘标准。
在选拔过程中，可以考虑候选人的教育背景、培训经验和沟通能力等因素。
此外，企业还可以通过面试、模拟教学和评估来评估候选人的能力和适应性。
2.2 内训师培训和发展一旦内训师被聘用，企业应提供相应的培训和发展机会。
内训师需要不断学习和更新知识，以适应不断变化的企业环境。
培训和发展可以包括内训师的专业知识培训、教学技巧培训以及领导力发展等方面。
2.3 内训师绩效评估为了确保内训师的工作质量和效果，企业应建立一个科学的绩效评估体系。
这个体系可以包括学员反馈评价、培训成果评估和内训师自我评估等方面。
通过绩效评估，企业可以及时发现内训师的问题和不足，并采取相应的措施加以改进。
2.4 内训师信息管理企业应建立一个内训师的信息管理系统，用于记录和管理内训师的基本信息、培训记录和绩效评估等数据。
这个系统可以帮助企业更好地了解内训师的工作情况，进行绩效分析和统计，从而为内训师提供更好的支持和管理。
3. 内训师激励制度3.1 薪酬激励薪酬是一种常见的激励手段。
企业可以根据内训师的工作表现和贡献程度，设计合理的薪酬制度。
这可以包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴或其他激励措施。
同时，企业还可以设立晋升机制，为表现优秀的内训师提供晋升机会。
3.2 培训和发展机会内训师也需要不断学习和发展。
企业可以为内训师提供各种培训和发展机会，包括参加外部培训、学术会议和研讨会等。
这不仅可以提升内训师的专业素养，还可以激发他们的积极性和创造力。
第一章总则第一条为了有效开发、利用公司内部的智力资源，实现内部资源的整合，打造知识共享氛围，支持公司人力资源战略和培训计划的实施，特制定本制度。
第二条本制度旨在明确内训师的职责、权利、培训与发展，以及内训师队伍的建设和管理。
第二章内训师定义与来源第三条内训师是指具备以下条件，能够在公司内部承担培训工作的人员：1. 熟悉公司业务、流程和文化；2. 具备良好的沟通能力和培训技巧；3. 能够独立策划、开发、实施培训课程；4. 持续关注行业动态，具备一定的专业知识。
第四条内训师的来源包括：1. 公司内部选拔：通过内部竞聘、推荐等方式选拔具备培训潜力的员工；2. 外部引进：根据公司发展需要，引进具有丰富培训经验和专业知识的专家。
第三章内训师职责与权利第五条内训师职责：1. 参与制定公司年度培训计划；2. 策划、开发、实施培训课程；3. 负责培训效果评估；4. 参与培训需求调研；5. 积极分享知识和经验，促进知识传播。
第六条内训师权利：1. 参与培训项目的决策；2. 优先参加公司组织的培训活动；3. 享受内训师专项补贴；4. 参与内训师等级评定。
第四章内训师培训与发展第七条公司将为内训师提供以下培训与发展机会：1. 内部培训：定期举办内训师培训班，提升其专业能力和培训技巧；2. 外部培训：推荐内训师参加外部培训，拓宽其视野；3. 实践锻炼：提供实践机会，让内训师在实践中提升能力。
第五章内训师考核与激励第八条公司将对内训师进行定期考核，考核内容包括：1. 培训项目完成情况；2. 培训效果评估；3. 知识分享情况；4. 个人成长情况。
第九条根据考核结果，公司将对内训师进行以下激励：1. 评为优秀内训师，给予表彰和奖励；2. 提供晋升机会，选拔优秀内训师担任管理岗位；3. 优先推荐参加外部培训。
第六章附则第十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
第一章总则第一条为提高医院内训师队伍的整体素质，规范内训师的管理，促进医院人才培养和知识传播，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院内训师的管理，包括内训师的选拔、培训、考核、激励和监督等方面。
第三条医院内训师应具备以下条件：1. 具有良好的职业道德和敬业精神，热爱本职工作，关心医院发展；2. 具备扎实的专业知识、丰富的临床经验和较强的教学能力；3. 具有良好的沟通能力和团队合作精神；4. 能够胜任内训师工作，并愿意为医院人才培养贡献力量。
第二章选拔与培训第四条内训师的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，通过以下程序进行：1. 自愿报名：符合条件的员工可自愿报名，填写内训师报名表；2. 审核筛选：由医院人力资源部门对报名者进行审核筛选；3. 招聘面试：通过审核筛选的报名者，需参加面试，面试合格者进入内训师培养计划。
第五条内训师培训分为以下阶段：1. 入门培训：对选拔出的内训师进行基础知识、教学方法和沟通技巧等方面的培训；2. 专业培训：根据内训师的专业背景和需求，开展针对性的专业培训；3. 实战演练：通过模拟授课、观摩学习等方式，提升内训师的实际授课能力。
第三章考核与激励第六条内训师的考核分为年度考核和专项考核：1. 年度考核：主要考核内训师的教学质量、学员满意度、参与度等方面；2. 专项考核：根据内训师承担的培训项目，进行针对性的考核。
第七条内训师的激励措施包括：1. 职称晋升：根据内训师的工作表现和考核结果，给予相应的职称晋升；2. 奖金奖励：对表现突出的内训师，给予一定的奖金奖励；3. 培训机会：为内训师提供更多专业培训和学术交流的机会。
第四章监督与管理第八条医院人力资源部门负责内训师的管理工作，包括：1. 建立内训师档案，记录内训师的基本信息、培训情况、考核结果等；2. 定期组织内训师培训，提高内训师的整体素质；3. 对内训师进行考核，确保内训师的教学质量；4. 调查了解学员对内训师的满意度，不断改进内训师的工作。
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山浦集团品管中心教育培训部
内训师管理与激励政策
教育部
母粮华
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训师队伍的分工：
第四条：权责划分
原则上执行“谁聘任谁管理”的管理职责，即总公司教育部负责各市场训师的归口管理，并将训师资料报教育部备案。
教育部：
✓负责对各市场辖下训师进行日常管理
✓对全国围训师认证资格的审查
✓对全国围训师授课质量进行核查
✓对训师进行进阶性培养
训师：
✓根据公司教育部的安排，实施相关训课程；
✓负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程容等提出改进建议，协助教育部完善公司培训体系；
✓负责培训学员的跟进和考核；
✓负责编写或提供教材教案；
✓负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。
各市场人资部：
✓协助教育部进行训师日常管理工作。
第二章训师的资格评定
训师的选拔
第六条：采取员工自愿申请、市场、院推荐或教育部指定等形式参与选拔，在选拔中充分考虑市场均衡和需求等情况。
第七条：符合训师基本任职条件的员工均可报名参加公司训师的选拔。
具体标准请见第五条。
第八条：教育部根据各地市分公司呈送的资料，进行初步资格审核，选出符合要求的，进行考核评估。
第九条：经过审核合格后，正式列入训师受训认证。
不合格，或者未能审核通过，则列入公司后备训师师资库存档管理，次年训师选聘时，对这部分人员直接给予面试资格。
第十条：训师选拔操作流程：
第十八条：认证后训师需将拟讲课题提报教育部，由教育部对其授课课程进行检验，合格后，确定其授课权限，并在教育部进行备案。
第十九条：在训师团队建立后，教育部需每半年将训课程清单重新整理一次，并公诸于众，以供各市场依据其需求选择课程及训师。
训师在半年时间如有新课程，可向教育部申请，检验合格后纳入课程清单。
第二十条：训师的课时计算必须是教育部对其授权课程，非授权课程必须经公司教育部书面同意后，方可纳入其课进计算。
✓素质、管理类课程，1小时为1课时
✓专业技术类、业务知识类培训，2小时为1课时
✓新员工岗前培训，2小时为1课时
✓以上课时计算，依次往下，如有冲突，以前一个为准。
第二十一条：训课程开发与优化
训课程的更新和优化主要是通过外训及外部专家指导下完成，主要由中级训师和高级训师担任。
主要流程如下图所示：
第二十六条：任务完成量考核主要看训师是否按时按量完成授课计划（如果没有完成将扣除一定积分，详见积分管理）。
第二十七条：考核成绩将作为训师晋升、降级和淘汰的重要依据，也是年度分公司绩效考核的一个参考条件。
第三十二条：学习积分获取标准如下：
1、完成教育部下发的书籍学习任务积10积分；
2、学习网上教育系统的课程，按照学习情况给予积分，当年度完成一门课程学习给予3分，多完成课程者可累计积分，及时提交课程学习体会的，每门课程给予2分加分。
培训酬金，并告知训师本人满意度测评情况。
✓实际授课酬金＝标准授课酬金×相应激励系数具体标准及激励系数见下表（表中酬金为税前酬金）。
程，可获奖励500元/门。
第三十六条：优先培训
对于训师，实施优先接受培训原则，可以较先享受外部培训优惠。
外部培训主要分二种，一种是固定的专业提升培训，即是指TTT培训；一种是额外的学习培训，即是指主动营销技巧培训、服务有效性培训、市场策划或管理类等学员需求的专业领域培训。
第三十七条：参观交流
根据训师级别和绩效，每年选送一批部讲师参加国一些企业大学、名企进行参观和交流。
对于企业公开竞聘岗位，在同等条件或条件相差不大的情况下，优先考虑训师。
同时，训师工作业绩也作为个人年度业绩考核的参考指标。
第四十四条：中级训师。
初级训师聘期满一年后，年度积分和年度授课满意度在前三位的，可以申请晋升中级训师。
由本人提出书面申请，然后训讲师考核小组按中级训师评定标准进行晋级笔试、面试考核及试讲，确定合格后，由教育部提交公司董事办公会议审定。
对于工作特别突出且业绩非常优秀的，经训师考核小组审定可以直接聘用为中级训师。
训师的培养
第四十七条：对于训师的培养主要遵循以下几点：
训师以自主学习与自我培训为主
公司按计划组织对训师的培训、集体学习等活动
公司随时为训师提供课程开发、讲授方面的资源与支持
第四十八条：训师每季度需向教育部提交一份授课报告，主要针对其三月时间的授课情况进行总结，并结合学员意见，对自身课程进行调整优化。
第四十九条：教育部每半年将训师每次培训完成后，对学员所做的培训效果调查结果整理成册，交予该授课讲师，以便其对自身课程进行调整优化。
第五十条：对特别优秀的讲师，组织其至各地、市公司进行巡讲，并与其它讲师进行经验交流。
第五十一条：初、中、高级讲师按人数比例组成学习小组，互相促进，小组成员对其它组员授课效果及个人成绩负责，如50%小组成员在培训效果调查中无法过关，其它小组成员需承担责任。
第五十四条：退出条件规定：
1、个人申请退出：
♦身体状况不符合培训岗位要求的；
♦工作轮换或换岗需求；
♦工作压力。
2、取消资格退出：
♦违反公司休假管理制度的；
♦违反培训职业道德、有损公司形象和集体利益的；
♦对授课学员培训满意度调查连续3次都低于选聘标准（初级70％，中高级75％）者；
♦违反公司规定受到通报批评及以上者；
♦年度绩效考核欠佳者；
♦年连续3次无故不接受教育部有关培训教学工作安排者；
♦培训过程中对公司或他人有不当或不实言论，造成较大负面影响者；
3、个人离职退出：
♦个人离开公司；
第五十六条：退出审批
退出条件出现时，由市场人资部负责初始判断，然后呈报教育部，经过教育部审核，方可办理手续。
第五十七条：自行退出责任
训师未经批准而自行退出的，公司不予办理任何手续；给培训造成损失的，应付赔偿责任。
第五十八条：财物移交
训师个人申请退出、取消资格退出和个人离职退出，在离开培训岗位以前，必须交还与培训相关的一切财物、文件及业务资料，填写《训师物品移交表》（见附表十二）并移交教育部。
否则，不予办理任何手续，给培训造成损失的，应负赔偿责任。
♦人事类：人事档案、资格变更纪录等
♦业务类：评估信息、考核结果、培训资料、活动资料等。
2、机要档案须在档案编号后注明：绝密、机密、秘密。
3、档案编号以“一案一号”为原则，遇有一案归入多类者，应先确定其主要类别
进行编号。
4、归档后须填写《档案管理登记表》（见附表十三）。
第六十三条：机要档案
1、机要档案按其容分为“绝密”、“机密”、“秘密”一级。
其中：
绝密档案包括：
公司培训发展中的培训发展战略、培训方向、培训规划、培训项目及培训项目决策、战略性的合作协议及金额在100万元以上的重大合同。
机密档案包括：
♦财务资料；
♦培训重要会议纪要；
♦培训发展状况；
♦训师档案、薪资档案、劳动合同；
1、永久保存：
♦培训管理章程；
♦各级批文；
♦公司年度培训计划；
♦公司年度培训总结；
♦年度财务报表；
♦培训管理资料；
♦人事资料；
♦大型活动图片、音像资料；
♦其它核定须永久保存的文书。
2、十五年保存：
♦会计凭证；
♦其它经核定须十五年保存的文书。
(其它财务档案的保存期限按相关规定执行) 3、五年保存：
♦期满或解除的合同协议；
♦完结后的项目方案；
训师的考核标准（表一）考核项目容该项分值具体要求
态度（25分）工作纪律5分
提前15分钟到授课现场做好授课前工作准备。
上课前对学员点名，记录好无故迟到或缺席人员。
不作有违公司企业文化精神的宣传及损害公司形象或煽动
学员扰乱公司正常秩序的行为。
能充分利用课堂时间教学，不进行对培训无关事宜；
对工作勤奋认真，实事，不懂虚作假。
课前准备5分
接到培训项目后在预定的时间完成工作计划，上交培训小
组。
根据培训课程容进行有关项目的资料收集，容要求真实、
充分、实用性高。
教案编写，在预定的时间准时上交完整正确的电子文档；
针对相关业务知识，制定考试题目，帮助学员强化知识点。
开课前向所有学员派发相关的培训资料；
附表二：
训师考核评价表
说明：
1、教学态度、教学能力、教学效果均按附件一“训师的考核标准”要求进行评分。
2、综合得分=教学态度+教学能力+教学效果，满分100分。
