第２４卷第６期 ２０１Ｏ年１２月 卫生软科学 Ｓｏｆｔ Ｓｃｉｅｎｃｅ ｏｆ Ｈｅａｌｔｈ 、，０１．２４ Ｎｏ．６ Ｄｅｃ．。２０１０
医院管理中的绩效管理分析研究
方朕，杨炯，王皙芳
（上海交通大学医学院附属新华医院，上海２０００９２）
摘要：介绍了医院绩效管理在国内外发展与现状，通过对上海市某三甲医院在开展绩效管理后，其主
要绩效数据变化的分析，强调了在新医改的条件下，医院绩效管理对于医院管理的重要作用，同时也分
析了绩效管理在医院管理运用中存在的一些问题。显然，医院绩效管理将成为现代医院可持续发展的必
由之路。
关键词：新医改；医院管理；绩效管理
中图分类号：Ｒ１９７．３２２ 文献标识码：Ｂ 文章编号：１００３－２８００（２０１０）０６—０４９７－０３
１ 引言
２００９年４月６日，新华社受权发布《中共中央国务
院关于深化医药卫生体制改革的意见》，即新医改方案。
新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效，或
者更确切地说是医院绩效。９月２日，国务院总理温家
宝主持召开国务院常务会议，决定配合医药卫生体制改
革，从２００９年１０月１日起，在公共卫生与基层医疗卫
生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。与绩效工资
密切相关的绩效管理工作，会在各医院全面展开。绩效
管理是指，为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过
程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和
个人做出有利于目标达成的行为。医院绩效管理主要是
指对医院、临床科室和职能部门以及全体医务人员，通
过制定计划、组织实施、严格考核、总结反馈等管理方 法，最终达到医院既定战略目标的一系列活动过程【１］。
医院绩效管理对提高医院的医疗质量和工作效率有着重
要的作用。
２医院绩效管理的历史与现状
医院绩效管理的开展最早出现在美国，从１９１８年开
始，美国政府开始使用富兰克林・马丁（Ｆｒａｎｋｌｉｎ
Ｍａｒｔｉｎ）与约翰・鲍曼（Ｊｏｈｎ Ｂｏｗｍａｎ）合作完成的《医
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第七讲：绩效管理与数据分析
周勇
讲课提纲：
1. 零售数据的形成
2. 零售的标杆数据
3. 零售营销数据分析
零售故事：水至清时则无鱼
某周未例会上，某企业老总问门店店长：“商品到货后你们都验收吗？”
“当然验收的！”店长答。
“那么怎么会有未经验收就先销售的情况呢？”
店长讲：“验收后的货并不能马上输入到电脑里登记到网上的。结果就出现了未经验收就先销售的情况了。”
“不能马上输入电脑登记到网上是怎么回事？”老板问物流总管。
物流总管肯定地回答：“现在进货的包装箱外面都是有箱型码的，用手持终端枪一扫就可以验收完毕了。”
店长急了，马上辩解：“箱子外面的条形码扫入手持终端后，要到晚上才能输入到电脑中，一天只能输入一次。”
“为什么不让手持终端当时就与电脑网络联接？电脑部是怎么搞的？”老总气不打一处来。
电脑部总管无言可对。
电脑部成了替罪羔羊，电脑部被人家别的部门给耍弄了，更是给某些店长需要撑控输入电脑的时机耍弄了。不信，咱们走着瞧。
现代企业中，不说当天或者说当场输入电脑是否有能力，退一万步，就是第二天打进去输入电脑也不会影响结算太大。这是关键所在！你想想，昨天的高毛利与今天的低毛利相互抵消后，立即可以恢复出现一个正常的毛利值。很难出现一个月高，一个月低的情况，就是出现了一个月高一个低的现象，也是极其个别商品，总体上是可以持平的，至少波动不是很大的。
有人不信此话，举例说明：门店仓库里有10箱酒，人家顾客来团购15箱，当时新进货了 20 箱，验收过了，但还没有输入电脑网络。于是10 箱酒是有正常的毛利可以反映在电脑网络上的，是正确反映的，而另外发出的 5 箱酒就没有了毛利的正确的记录，销售额全部成了毛利，帐就搞不平了，就会出现一个月毛利很高，一个月毛利很低的情况。
如果按店长所讲，当天晚上一次性将当天验收的进货全部输入电脑的话，当天不是可以进行毛利运算处理的吗？怎么有这么多的不合逻辑的解释，肯定是有骗人的成分。不幸的是高层管理也敢骗！于是老总指派专员去调查此事。
绩效三棱镜在企业绩效测量和管理体系中的优势分析
[摘要]对企业的绩效进行评价，在不同时期，根据企业的生产经营特点以及所处的社会经济环境的不同，曾先后创立了不同的绩效测量方法，比较有代表性的绩效评价方法有：杜邦财务分析体系、经济增加值、平衡计分卡。绩效三棱镜作为新近提出的一个较为全面的、多角度的绩效衡量和绩效管理结构，在满足我国企业和谐发展、兼顾各个利益相关者利益方面具有以往的企业绩效评价体系无法比拟的优越性。
[关键词]企业绩效评价；传统模式；拓展；绩效三棱镜；优势
企业绩效评价作为一项有效的企业监管制度和管理系统。不仅是企业进行自我监督、自我约束的重要手段，而且已成为影响企业在管理竞争中成败的一个重要因素。对企业的绩效进行评价，在不同的时期，根据其生产经营特点以及所处的社会经济环境不同。先后创立了不同的绩效测量方法。比较有代表性的绩效评价方法有：杜邦财务分析体系、经济增加值、平衡计分卡以及我国的《2002企业绩效评价操作细则(修订)》等。随着信息技术的高速发展、知识经济时代的到来以及我国经济体制改革的不断深入和日益完善，企业所面临的经营环境发生了巨大变化，我们不难发现传统的绩效评价方法或多或少存在以下问题：在数据获得上要受传统会计方法的制约；在评价目的上只重视股东利益，忽视其他利益相关者的要求；在评价内容上无法涵盖企业绩效的全部内容；偏重于对企业内部绩效的评价，对企业外部环境的分析较为弱化；作为一种年度性工作。侧重于对过去活动结果的事后评价，带有明显的时间滞后性。只反映了与预算的比较，对业务流程缺乏实时的动态的评价；在指标设计上偏重于以会计收益为基础的财务指标，知识与智力资本方面的评价指标还较为欠缺，没有关注企业的长远发展。这类传统的企业绩效评价体系已不能满足我国企业和谐发展的需要，迫切要求拓展出一种全方位的企业绩效评价体系，而绩效三棱镜正是这样一个较为全面的、多角度的绩效衡量和绩效管理结构。
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绩效工资体系中的财务与统计管理
作者：李娜
来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第07期
摘 要：当前绩效工资在企业中的应用较广泛，绩效工资与传统工作资料相比，有更明显的先进性，其不再实行平均工资，而是从员工工作成绩出发，实行不同级别不同薪酬待遇模式。本文从绩效工资体系入手，尝试对企业财务和统计管理进行研究，希望对相关人员研究提供较好借鉴和帮助作用。
关键词：绩效工资 财务管理 统计管理
一、绩效工资及财务和统计管理相关概念
1.绩效工资内涵及其优势。第一，绩效工资基础便是员工业绩，以员工业绩作为考核基础。这种工资体系理论依据便是“员工应得”。通过对员工业绩考核，制定出相应标准来发放薪酬，是公平和公正的体现，有助于企业员工良性竞争关系形成，最终促进企业整体效益提升。第二，随绩效工资在我国企业中应用和推广，绩效工资体系的优势变得越来越明显。绩效工资注重考核员工个人能力和素质，从工作业绩出发进行考核，这样更有利于员工工作积极性调动，促使他们不断改进自己工作方法，提高工作效率，从而使企业整体业绩得以极大提高。实行绩效工资体系最显著特点便是激励业绩好的员工，对业绩不好的员工也有一个督促作用。另外，如果处在经济不景气环境下，合理运用绩效工资体系还可实现良好开源节流作用。
2.财务和统计管理。通常来说，财务和统计管理主要指针对企业财务及统计活动认真进行组织，并就财务及统计二者关系实施有效处理的经济管理工作。就企业而言，其财务和统计管理一般指向社会提供公共产品、单一性公众资源及服务时耗费无偿性过程及结果的经济管理活动。
二、绩效工资制度实施过程中难点与重点
1.现行考核内容过于笼统。在我国企业现行考核体系中，考核内容基本是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发，考核等级大多分为优秀、合格和不合格三个等级，没有具体的、可量化的考核指标，大部分考核都用职业道德、工作态度等抽象指标来考核工作人员，缺乏客观性、可量化的内容，考核内容大多数是由考核者进行主观性评价，考核结果不够公正，不能起到应有激励性。
