三十六、人才选拔的程序和方法
1.筛选申请材料
(1)学历、经验和技能水平
(2)职业生涯发展趋势
(3)履历的真实可信度
(4)自我评价的适度性
(5)推荐人的资格审定及评价
(6)书写格式的规范化
(7)求职者联系方式的自由度
2.预备性面试
预备性面试关注的五个方面：
(1)对简历内容进行简要核对
(2)注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化
(3)通过谈话考察求职者概括化的思维水平
(4)注意求职者的非言语行为
(5)与岗位要求符合性
(6)应根据岗位说明书的要求选拔
3.职业心理测试
4.公文筐测试：主要考察计划、决策能力。
5.结构化面试：主要功能是选优
6.评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等
7.背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：
(1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据
(2)重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容
(3)慎重选择第三方。
(4)评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信
(5)利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。
第九章 人力资源管理 2016/1/14 14:11:00
2.试比较管理人员内部晋升与外部招聘的优点和局限性。
(1)内部晋升。内部晋升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来
责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。
内部晋升制度的优点：有利于调动员工的工作积极性；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。
内部晋升制度①可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生。从内部晋升的人员往往喜欢模仿上级的管理方法。这虽然可使过去的经验和优良作风得到继承，但也有可能是不良作风得以发展，这既不利于组织的管理创新和管理水平的提高；②可能会引起同事之间的矛盾。在若干个候选人中提升其中员工时，虽可能提高员工的士气，但也可能使其他落选者产生不满情绪。这种情绪可能出于嫉妒，也可能出于“欠公平的感觉”，无论哪一种情况都不利于被提拔这展开工作，也不利于组织中人员的团结与合作。
（2）外部招聘。外部招聘就是根据组织指定的标准和程序从组织外部选拨符合空缺职位要求的员工。选择员工具有动态性，特别是一些高级员工和专业岗位，组织常常需要选择的范围扩展到全国甚至全球劳动力市场。
外部招聘的优点：具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争之间的竞争之间的简章关系；能够为组织输送新血液。
外部招聘的局限性有：外部招聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；外聘对内部员工积极性造成打击。 5.人力资源管理的内容。
【百度搜的】
①制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
②人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
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-- 第五章薪酬管理
一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。
原则：
1、 工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。
2、 让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。
3、 工作岗位评价的结果应该公开。
功能：
1、 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、 对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3、 使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4、 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
步骤：
1、 按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
2、 收集有关岗位的各种信息。
3、 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。
6、 通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 .
-- 7、 先抓几个重要岗位进行试点。
8、 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。
9、 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结。
二、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。
分类：
1、主要因素，即高度相关的要素；2、一般因素，即中度相关的要素；3、次要因素，即低度相关的要素；4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。
指标的构成：
1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。
第九章 人力资源管理
一、填充题
1. 是人力资源管理程序中的第一步。
2.依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过 和 两种方式来选择和填补员工的空缺。
3.测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助 或称 的方法。
4.选聘工作的基础是 。
5.选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有 、 和 。
6. 和 是两种典型的绩效模拟测验，前者适用于 ，后者适用于 。
7.依据所在职位的不同，员工培训可以分为 、 和 三种形式。
8. 和 是两种最常见的在职培训。
9.实际工作报酬必须与员工的 相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
10.现代绩效评估更多采用 。
11.员工招聘的标准有 、 、 和 。
12.高层次管理人才的选拔应首先考虑 招聘方法。
13.员工选聘是所选用的凭证有 、 、 、 、 、 等。
14.应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给与必要的介绍和引导，西方国家称之为 。
15人力资源的需求量主要是根据组织中 和 来确定的。
16.人力资源计划的整个过程可以分为 、 、 、 、 、 六个步骤。
17.人力资源计划中最为关键的一项任务是 。
18.在成长后期与成熟期的企业， 的招聘方式更为恰当。
19. 的设计思想是先设计出一种小型的工作样本，然后让应聘者实际去做，看其是否具备必须的才能。
20.最常见的离职培训方式包括 、 以及 等。
