华为人力资源管理纲要2.0

华为集团人力资源管理手册目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (4)第三章招聘工作 (6)第四章新员工入司工作流程 (10)第五章员工转正考核工作流程 (12)第六章员工内部调动工作流程 (15)第七章员工离职 (18)第八章劳动合同 (20)第九章薪资制度 (23)第十章考勤管理 (25)第十一章员工福利 (29)第十二章绩效管理 (31)第十三章奖励制度 (32)第十四章违纪处分 (33)第十五章培训与发展 (37)第十六章职业生涯发展 (40)第十七章人事档案管理 (43)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。

人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。

华为人力资源管理手册第一章：导言华为是一家全球领先的信息通信技术解决方案提供商，致力于通过技术创新推动全球的数字化转型。

为了实现这一目标，华为重视人力资源管理，致力于打造和谐、创新和高效的工作环境。

本手册旨在指导华为员工和管理层，了解华为的人力资源管理政策和程序。

第二章：招聘与录用2.1 招聘政策华为注重招聘优秀的人才，以满足公司的发展需求。

我们秉持公平、公正、公开的原则，鼓励多样性和差异化，避免歧视和偏见。

2.2 招聘流程华为的招聘流程包括确定需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用决策和入职手续等环节。

我们追求高效、效果和服务至上。

第三章：员工培训与发展3.1 培训与发展政策华为致力于员工的培训与发展，以提高员工的技能水平和职业素养，并为个人职业发展提供机会。

我们提供多种培训方式，例如内部培训、外部培训、跨国培训等。

3.2 培训与发展计划华为根据员工的需求和公司的发展目标，制定个性化的培训与发展计划。

我们鼓励员工参与岗位轮换和跨部门项目，培养全面发展的能力。

第四章：绩效管理4.1 绩效管理政策绩效管理是华为促进员工发展和激励的重要手段。

我们建立了科学、公正、透明的绩效管理制度，通过个人目标设定、定期评估和奖励激励，推动员工的个人和团队成就。

4.2 绩效评估流程华为的绩效评估流程包括目标设定、中期评估、年度评估和薪酬调整等环节。

我们鼓励员工和经理之间进行频繁、透明的沟通，确保评估结果的准确性和公正性。

第五章：薪酬与福利5.1 薪酬政策华为的薪酬政策坚持公平、透明原则，根据员工的工作内容、绩效和市场竞争力确定薪酬水平。

我们提供具有竞争力的薪酬福利体系，激励员工做出更好的业绩。

5.2 福利计划华为关注员工的福利需求，提供全面的福利计划，包括医疗保险、养老金计划、员工关怀计划等。

我们致力于为员工创造一个良好的工作生活平衡环境。

第六章：员工关系与沟通6.1 员工关系政策华为倡导和谐、公正、透明的员工关系。

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感六篇【篇一】近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。

实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。

第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。

一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。

也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。

应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。

那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。

华为提出：“要摆脱对人的依赖。

”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。

”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。

所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。

这就是管理和制度的力量。

第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。

华为强调，“没有业绩的工作没有意义。

比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。

”“我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。

”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。

当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。

近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。

华为人力资源管理纲要2.0一、提出纲要2.0的背景、时机和历史沿革鉴于华为重要文献之间的历史沿袭性，我们需要寻根溯源先讲人力资源管理纲要1.0（以下简称“纲要1.0”）的相关情况，因为人力资源管理纲要2.0（以下简称“纲要2.0”）与之存在着内在延续性和传承性。

纲要1.0正式启动于2010年3月，实际上没有正式命名为“纲要1.0”。

当时公司成立了一个人力资源管理纲要整理小组，由轮值CEO胡厚崑先生任组长，目的是从华为过去30年所取得的成功和经历的挫折中，总结华为人力资源管理方面的战略理念、价值体系、基本政策、框架体系、管理原则和基本的方法工具，识别那些未来能够支持华为长期成功的人力资源管理的关键要素以及可能导致华为走向失败的潜在风险。

在这个基础上归纳和总结出指导华为成功的人力资源管理体系。

当初的范围界定、探讨总结，主要来自于公司以往的人力资源管理实践，是从战略层面、宏观层面研究探讨人力资源管理理念、管理哲学、政策、原则和方法工具，所以这个小组还有另外一个名字——公司管理哲学整理工作小组。

当然我理解这里提的“管理哲学”，不仅仅是人力资源管理哲学，也包括管理哲学、业务管理哲学和财务管理哲学。

整理的素材，主要来自于公司的文献（包括内部文献和外部文献），提出的基本框架理论部分，包括组织、组织文化、价值评价、价值分配、干部和员工，共六个部分。

当时提出了六个基本原则：第一是尊重历史；第二是实事求是；第三是重点关注，第四是循序渐进，第五是开放吸纳，第六是过程与结果并重。

2010年4月，形成了初稿。

4月初，对初稿进行了修改，向EMT做了汇报。

5月，各级管理团队进行了第一次讨论。

5月底，又一次向EMT汇报。

6月初，访谈了部分体系的成员，向EMT汇报。

6月1日，在全体员工中进行研讨。

整个过程与外部研讨齐头并进。

最后经过素材汇总，形成了几个阶段性的成果：素材汇总；纲要讨论稿；纲要的建议稿；纲要的修订稿；纲要发布稿。

2010年7月15日，公司召开了第一次人力资源管理纲要的研讨会，任总在会上做了重要讲话，但在外界没有引起重视，讲话题目是《干部要担负起公司价值观的传承》。

人力资源管理纲要2.0：总纲山有木兮总纲目录第一部分总结过去的成功与实践，在坚持中优化第二部分展望未来的变化与挑战，在继承中发展1过去30年公司业务发展取得了巨大的成就2人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素3在成功与发展中公司人力资源管理仍存在的问题4002008006001200华为整体华为泛网络华为终端E 公司N+A 公司Z 公司2010-20161987-1992创业初期1992-2000国内发展2000-2010全球发展走向2B+2C1000272.019.1过去三十年，在公司创始人及创业团队奋力牵引下、在全体员工共同奋斗中，公司实现了从“一无所有”到“三分天下”、从“积极跟随者”到“行业领先者”的跨越式发展单位：亿美元783.5发展思想•聚焦于信息基础设施产业，基于电子信息技术领域积累，形成同轴电缆式的业务发展（不断拓展业务边界内的产品、客户）•以客户为中心、为客户创造价值，通过“利他”实现”利己”•以一定利润率水平上企业成长的最大化原则牵引公司快速发展发展路线•以客户为中心•以宗教般的虔诚对待客户需求，重视普遍客户关系，构筑战略伙伴关系•质量好、服务好、运作成本低、优先满足客户需求•以客户满意度作为衡量公司内一切工作的基础准绳•“深淘滩、低作堰”，通过产业共赢建立公司发展的良好环境•产品发展的路标是客户需求导向•深刻理解客户需求，客户需求导向优先于技术导向，客户需求与技术创造“拧麻花”•聚焦管道、压强投入、厚积薄发、开放合作，抓住国内外的产业变化机会，实现弯道超车•企业管理的目标是流程化组织建设•建立以客户为中心、以生存为底线的管理体系。

实现外部压力无衰减的内部传递，提升响应客户需求的速度、强化组织整体的执行力•建立并推动端到端的流程贯通，以流程来分配责任、权力和资源•持续管理改良而非革命，变革讲求因地制宜、遵循七个反对，以不断提升公司管理平台的核心业务能力产业洞察：•产品相对标准化、代际变化相对缓慢•客户群体相对集中、具有相似性•商业模式比较稳定（2B模式，客户主要购买产品与相关服务）假设：做快速、有力的跟随者，用持续的微创新、较高的性价比、良好的客户体验，构建公司持续发展并择机超越的机会社会洞察：人类社会进入信息时代，人们间沟通的数字鸿沟需要跨越假设：在信息基础设施领域中存在着巨大的企业发展空间与市场机会过去三十年，公司基于正确的社会与产业洞察与假设，形成并坚持了正确的发展思想与路线总纲目录第一部分总结过去的成功与实践，在坚持中优化第二部分展望未来的变化与挑战，在继承中发展1过去30年公司业务发展取得了巨大的成就2人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素3在成功与发展中公司人力资源管理仍存在的问题人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素•劳动是公司价值创造的主体•导向开放与熵减，持续激发个体创造活力•构筑公司核心价值观底座•形成自我批判的纠偏机制•打造价值创造的管理循环•形成了两种创造驱动力：精神文明+物质文明•构建了三个创造要素管理体系：干部+人才+组织人力资源管理的坚实基础人力资源管理的基本出发点人力资源管理的理念与实践体系人力资源管理的基本出发点1.承认劳动是公司价值创造的主体（注1）“一切工业产品都是人类智慧创造的。

任正非在人力资源管理纲要2.0沟通会上的讲话一、公司未来的价值创造要以客户为中心，聚焦在万物互联的优势领域（ICT基础设施和智能终端），汇聚内、外优秀价值链资源，成为智能社会的使能者和推动者。

我们要成为智能社会的使能者和推动者，要坚持聚焦，不是什么都做。

万物互联我们要敢于领先，持续扩大优势。

万物感知我们只聚焦做一部分，万物感知的特性是传感器，不是我们的业务特长范畴，我们只聚焦在其中的连接和边缘计算、分布计算，持续构建和巩固优势。

终端有感知部分，但，更是一个端、管、云的综合体，不仅仅只是一个网络显示器。

万物智能是行业知识和信息技术相结合的结果，这是各行各业的业务领域，而且数据涉及隐私保护，处理这个问题很难的。

ICT行业使能各行各业智能化、使能智能社会的关键，将是一个持久的、充满挑战的历史过程，因此也是我们的长期机会。

但我们坚持“不做应用、不碰数据、不做股权投资”，我们聚焦云计算和大数据人工智能平台，让各行各业实现自身的智能时更简单、更容易。

同时也用于我们自己内部管理的智能化，使我们自己的内部管理更加简单、高效。

也用于现有产品和服务的智能化，比如GTS、消费者云服务，使用智能新技术为现有客户、现有网络创造新价值。

我们要限制我们的领域，一是能力有限；二是这些数据涉及隐私保护，我们要处理好这个问题，要使客户放心、让伙伴放心。

我们只要处理好这个问题，在客户授权下，聚焦在ICT基础设施和智能终端，是可以有作为的。

战略不要发散，ICT基础设施和智能终端已经是很大很复杂的业务领域。

未来的价值创造来源“以客户需求和技术创新双轮驱动”，我是同意的。

商业模式创新是一个工具，目标还是满足客户需求。

首先我们要不断地形成方向大致正确、组织充满活力，就能胜出。

如果方向不正确，是产生不出价值来的，组织也难以充满活力。

方向正确是领袖要素。

领袖要素是方向大致正确的一个保障，组织充满活力要成为方向大致正确的另一个保障。

组织充满活力既要能够使得大致正确的方向得以贯彻执行，也要善于自我批判，使得一旦方向脱离大致正确后，能够及时纠偏。

《以奋斗者为本:华为公司人力资源管理纲要》摘抄2015年02月06日1、人力资源管理的核心目标是使员工全力为客户和企业创造价值实现这一目标取决于如何评价员工的价值贡献和如何分配企业创造的价值和剩余价值.从而，全力创造价值、正确评价价值和合理分配价值成为人力资源管理最关键、也是最困难的任务。

价值评价解决的是公正问题，价值分配解决的是公平问题，所以，人力资源管理说到底是解决两个普遍的组织问题：公正和公平。

2、以长期奉献能力与实现能力定薪酬，以短期贡献定奖励。

3、前路茫茫充满变数，非常不确定，公司没法保证自己能长期生存下去，因此不可能承诺保证员工一辈子，也不能容忍懒人，因为这样就是对奋斗者、贡献者的不公平，这样对奋斗者和贡献者就不是激励而是抑制。

4、企业家在这个企业没有太大作用的时候，就是这个企业最有生命的时候。

所以企业家还具有很高威望，大家都很崇拜他的时候,就是企业最没有希望、最危险的时候。

5、华为是有良好制约机制的集体奋斗。

6、以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，这是我们二十多年来悟出的道理。

7、管理控制的最高境界就是不控制也能达到目标。

8、什么叫自由，火车从北京到广州沿着轨道走，而不翻车，这就是自由.9、不能够度量，就不能够管理。

10、我们公司的价值取向是直接责任结果导向，而不是素质导向.11、员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作和工作能力的一种例行性的考核与评价.工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。

12、我们不要把员工管成乖孩子，我们是要让员工为公司提供价值贡献。

13、基层岗位考核标准的建立应遵循两个原则：第一原则是以业绩考核为主，按实际作业结果给予评价。

第二原则是要明确规定每个人只能选本岗位中所直接从事的专业项目来进行考核，就是以他所认定的最主要的专业参加考核，其他专业项目一概不予计分，一定要从管理机制上去约束他们不要一专多能.14、对不同层级的员工，以岗位职责为基础，以客户需求为牵引，关注不同的考核关注点。

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感六篇【篇一】近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。

实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。

第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。

一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。

也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。

应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是n+次方的。

那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。

华为提出：“要摆脱对人的依赖。

”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。

”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。

所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。

这就是管理和制度的力量。

第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。

华为强调，“没有业绩的工作没有意义。

比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。

”“我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。

”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。

当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。

近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。

华为人力资源管理体系PDF版•华为人力资源概述•招聘与选拔机制•培训与发展规划•绩效管理与激励机制目•薪酬福利政策解读•员工关系与文化建设录华为人力资源概述01010204华为公司背景与发展创立于1987年，总部位于中国深圳全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口持续创新，致力于构建更美好的全联接世界03人力资源是华为公司核心竞争力的重要源泉坚持“以人为本”的管理理念，重视员工成长与发展持续优化人力资源配置，提高组织效率和员工满意度通过卓越的人力资源管理实践，支撑公司战略目标的实现01020304人力资源在华为战略地位管理理念特点一特点二特点三华为人力资源管理理念及特点01020304以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗强调绩效导向，鼓励员工创造价值注重人才培养和激励，提供多样化的职业发展通道倡导开放、合作、创新的企业文化，营造良好的工作氛围招聘与选拔机制02校园招聘社会招聘内部推荐招聘策略招聘渠道及策略选择与国内外高校合作，吸引优秀毕业生加入。

鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。

通过招聘网站、猎头公司等途径，招募有经验的人才。

根据企业发展战略和人才需求，制定灵活的招聘策略。

笔试测试对应聘者进行专业知识、技能等方面的测试。

简历筛选根据岗位需求和应聘者简历，进行初步筛选。

面试评估通过面试了解应聘者的综合素质和应对能力。

选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定科学的选拔标准。

背景调查对通过面试的应聘者进行背景调查，确保其信息真实可靠。

选拔流程与标准设定掌握面试技巧，如提问方式、倾听能力、观察能力等。

面试技巧采用多种评估方法，如行为面试法、情景模拟法等。

评估方法对面试官进行专业培训，提高其面试水平和评估能力。

面试官培训及时向应聘者反馈面试结果，保持良好的沟通。

面试结果反馈面试技巧及评估方法培训与发展规划03包括公司文化、产品知识、工作技能等方面的培训，以确保新员工能够快速融入公司并胜任工作。

营销科学学报第11卷第2辑,2015年6月:51-68J o u r n a l o fM a r k e t i n g S c i e n c e V o l.11N o.2,J u n2016:61-68陈辉辉①,郑毓煌②摘要创造力在教育㊁政治㊁经济㊁社会等领域都有重大影响,可是国内学术界对创造力的研究却相对缺乏㊂创造力在很长一段时间内被认为只是一种人格特质,而过去几十年社会心理学领域的大量研究表明,众多情境因素能够对创造力产生影响㊂本研究立足于情境因素对创造力影响的研究,首先介绍了创造力的定义和测量,接着介绍创造力的认知㊁动机双路径,然后详细总结了影响创造力的各种情境因素,包括情绪㊁启动㊁他人在场与否㊁社会排斥㊁社会模仿㊁不诚实行为和各种物理环境,以及各因素影响创造力的机制和路径㊂最后,本研究介绍了与创造力相关的四种消费行为(创造性消费㊁创新寻求行为㊁创新产品接受㊁消费者独特性需求)及相关研究,并且对消费者行为领域未来的创造力研究提出了一些研究机会和可能假设,期待中国的营销学术界能进行更多的消费者行为领域的创造力研究㊂关键词创造力;情境因素;消费者行为创造力:情境影响因素综述及研究展望③0引言世界上所有美好的事物都是创造力的果实㊂约翰㊃斯图尔特㊃密尔(19世纪英国伟大哲学家和经济学家)对于一个国家来说,创造力和创新是经济成功的关键㊂欧盟将2009年封为 创造力和创新的欧洲年 ,并宣告它的未来由人民的想象力和创造力决定(S a w y e r,2012)㊂中国也一直强调从 中国制造 向 中国创造 的转型㊂然而,今天的中国虽然已经成为制造大国,但却严重缺乏创新㊂例如,在重要的营销组合策略(4P s)中,中国企业往往是靠低价策略来吸引顾客,而在产品或者服务的创新方面则明显不足,从而影响到了中国企业竞争力的提高,也影响到了中国经济的转型和进一步发展㊂显然,要想提高中国的创新能力,长远之计在于培养人才的创造力㊂创造力自20世纪70年代以来就一直是心理学的重要研究领域㊂然而,创造力在很长一段时间内被认为只是人格特质(如,E y s e n c ka n d F u r n h a m,1993;S i m m o n t o n,1991),学术界对创造力的情境影响因素研究得太少㊂80年代以后,心理学者们对创造力的研究开始更多地关注情境影响因素,社会心理学领域已有一大批关于创造力的研究成果㊂研究结果一致地显示创造力不仅在个体之间存在差异,在不同的情境中也有很大的差异(F r i e d m a na n dFör s t e r,2000)㊂在探索个体创造力的情境因素方面,国外心①②③陈辉辉,清华大学经济管理学院博士研究生,E-m a i l:c h e n h h.12@s e m.t s i n g h u a.e d u.c n郑毓煌,通讯作者,清华大学经济管理学院副教授,博士生导师,E-m a i l:z h e n g y h@s e m.t s i n g h u a.e d u.c n 本文获得国家自然科学基金(71472107,71272027)及国家留学基金委的资助,特此致谢!另外,衷心感谢匿名评审专家持续多轮的宝贵建议!51营销科学学报第11卷第2辑理学文献中已有一些研究成果㊂但是仍有许多情境因素未被研究㊂而国内学术界对创造力的研究却是寥寥无几㊂并且,创造力的研究也主要是在心理学领域㊂在企业管理领域,创造力近年来也得到了研究者的重视,但大多数研究集中在企业创新㊁组织行为学等领域,在市场营销领域对创造力的研究则还很少㊂事实上,创造力在市场营销领域也非常重要㊂例如,前人研究发现创造力更高的消费者更能欣赏创新的产品(T h o m p s o n e t a l.,2005),更愿意接受创新的产品(H i r s c h m a n 1980;H o u s t o na n d M e d n i c k,1963),同时对创新产品的购买意愿更强(M e h t a e t a l.,2012)㊂既然创造力可以被情境因素所影响,许多消费行为又和消费者的创造力紧密相关,那么找出影响创造力的情境因素对消费者行为研究将有重大贡献㊂企业可以通过情境性的设置来影响消费者的情境性创造力,从而影响消费者的相关决策(例如,是否购买新产品?购买小众产品还是大众产品?)㊂因此,本研究通过对国内外近三十年关于情境因素对个体创造力影响的研究,对以下问题进行回答:什么是创造力?如何测量创造力?在已有的研究中,有哪些情境因素对个体创造力产生影响?通过什么机制?创造力在消费者行为领域有哪些可研究的议题?希望通过对这些问题的回答,为今后国内营销领域的创造力研究提供一些有益的参考和建议㊂1创造力的定义1.1什么是创造力学术界对创造力的定义一直存在较大争议㊂早期时,学者们对创造力的研究更加关注于人格特质,因此,对创造力的定义聚焦于界定高创造力的个体具有哪些特定特质㊂学者们难以找出一个放之四海皆准的定义㊂因此,文献中对创造力的定义各有偏重㊂一些学者对创造力的定义关注于思考的过程,例如格式塔心理学家(W e r t h e i m e r,1945)认为当思考者抓住了一个问题最核心的特征,以及它们与最终答案的关系,这一时刻创造力和顿悟就产生了㊂一些学者的定义更关注人格特质,例如G u i l f o r d将创造力定义为 创造力指的是有创意的人最特别的那些能力 (G u i l f o r d,1950)㊂虽然G u i l f o r d对创造力的定义并没有明确指出哪些具体人格特质能表明一个人具有创造力,但是这个定义在很长一段时间内被广泛认可和接受㊂到了80年代,A m a b i l e向传统的创造力定义提出质疑㊂她认为在过去几十年对创造力的研究中,心理学家们过分注重人格特质方面的差异,而忽略了社会因素和情境因素对创造力产生的影响㊂她还认为创造力不仅需要一个概念性定义,还需要一个操作性定义㊂概念定性义是为了帮助我们更好地理解创造力理论,而操作性定义则可以帮助我们在实证研究中准确地测量创造力(A m a b i l e,1983)㊂A m a b i l e对创造力的概念性定义是 一个作品(p r o d u c t)或者一个反应(r e s p o n s e)被认为是有创造性的是指:a)它对于任务完成是一种创新的㊁合适的㊁有用的㊁正确的㊁有价值的反应;b)任务是启发式的而不是算术式的 ㊂这个概念性定义中最重要的两个词是 创新的 (n o v e l)和 有用的 (u s e f u l)㊂A m a b i l e对创造力的操作性定义则是 合适的观察者独立地对一个作品(p r o d u c t)或者一个反应(r e s p o n s e)进行评判并认为它是有创意的(或者它产生的过程被认为是有创意的),那么它就是有创意的 ㊂根据A m a b i l e的定义,本研究中对创造力的定义是:创造力是指产生创新的(原创性㊁出人意料)并且合适的(符合限制条件㊁切实可行㊁确实有用)想法的能力㊂1.2什么不是创造力A m a b i l e(1996)还特别指出一些常见的对创造力的错误理解㊂首先,创造力不是古怪的人格㊂创造力并不仅仅是 创新 ,还必须是 合适 的 创新 ㊂A m a b i l e认为最好是通过创造力产品(一个人做出的东西或者想出的想法)来评判这个人的创造25创造力:情境影响因素综述及研究展望力,而不是他的人格㊂少见的人格和奇怪的想法并不说明一个人具有创造力㊂其次,创造力不是艺术㊂创造力是一种创新且合适的行为,它不仅仅出现在艺术领域,它也出现在人类活动的所有领域㊂创造力可以是管理上的创新㊁科学上的发现㊁科幻的想象,甚至是社交活动的表现㊂创造力是每个正常人都能拥有的能力,而不是某些精英的特权㊂最后,创造力不是智力㊂在中文中, 聪明 一词可以联想到 智商高 ,也可以联想到 创造力高 ㊂但是智力和创造力并不是一个概念㊂在过去几年的研究中,我们调查过北京部分著名高校大学生的创造力,也调查过福建几所普通高中的学生的创造力㊂虽然北京著名高校的大学生比福建普通高中的中学生的知识水平和智商水平应该更高,但是在创造力水平上并不如此㊂例如,我们随机抽取一定数量的学生,用远程联想测试题来测量他们的收敛性创造力,结果北京大学的学生平均正确率为33.5%(313人),人民大学的学生平均正确率为38.4%(110人),福建福鼎一中的高二学生的平均正确率为33.5%(105人),并没有显著差异㊂这个结果显示,创造力与个体的智力水平和知识水平并不成正比㊂2创造力的测量在实证研究中创造力的测量大体可以归为三类:人格测试,传记式量表和行为评估(A m a b i l e,1983)㊂人格测试一般是自我汇报人格特征,例如创造性人格量表(K i r t o n,1976;G o u g h,1979),16人格因素问卷(C a t t e l la n d B u t c h e r,1968)等㊂传记式量表是根据抽样,总结出具有高/低创造力的人的共同经历,进行提炼,得出一些他们共同的特征㊂例如阿尔法传记式量表(A l p h a B i o g r a p h i c a l I n v e n t o r y,I n s t i t u t e f o rB e h a v i o r a l R e s e a r c h i nC r e a t i v i t y,1968)就是通过对N A S A (美国国家航空航天局)的科学家和工程师进行广泛测试而得来的㊂人格测试和传记式量表较适用于测量个体的长期创造力,而行为评估的方法是研究情境因素对创造力的影响时比较适用的㊂接下来本研究将重点介绍几种常用的测量个体创造力的行为评估方法㊂2.1行为评估方法(1)不寻常用途举例不寻常用途列举(U n u s u a lU s e sT e s t)要求被试尽可能多地列出指定物品的创造性用途(指定的物品通常是生活中常见的东西)或者是列举几种创造性地解决某个特定问题的办法㊂例如:报纸的创造性用途有哪些?砖块的创造性用途有哪些?如何在你的大学里提高教学质量?为床垫制造商想出一种新床垫的创造性用途或产品设计;擦亮鞋子的难题等(F r i e d m a n a n dFör s t e r, 2001;B a u m e a u m e i s t e re ta l.,2007;M e h t ae t a l.,2012;D eD r e ue t a l.,2008;B u r r o u g h s a n d M i c k,2004)㊂这类发散性问题没有标准答案,一般是请这个领域的多个专家对参与者的答案进行打分㊂(2)远程联想测试远程联想测试(R e m o t e A s s o c i a t e s T e s t, R A T)(M e d n i c k,1962)在文献中被广泛地用于测量个体的创造力(S c h o o l e r a n d M e l c h e r,1995;G r i s k e v i c i u se ta l.,2006;K i m e ta l.,2012; M e h t a e t a l.,2012)㊂每一道R A T测试题给出3个(或者4个)词语,这3个(或者4个)词都与第4个(或者第5个)词高度相关,实验参与者的任务是猜出第4个词语(或者第5个词语)㊂例如,给出 柜子 , 阅读 和 呆子 3个词,相关的第4个词正确答案是 书 ㊂再如,给出 猎人 , 骨头 和 热 三个词,相关的第四个词正确答案是 狗 ㊂(3)认知灵活性测试认知灵活性被认为是创造性表现的主要元素(G i n o a n dA r i e l y,2012)㊂分类包容任务(T h e c a t e g o r y i n c l u s i o n t a s k;I s e n a n d D a u b m a n, 1984)被广泛地应用于测量个体的认知灵活性和创造力(F r i e d m a n a n dFör s t e r,2000;D eD r e u e t a l.,2008)㊂分类包容任务要求被试对某一类别的几个典型性不同的例子(例如交通工具类别中35营销科学学报第11卷第2辑的汽车,飞机和骆驼)进行典型性评价并打分(通常是李克特7分量表)㊂在对典型例子(如交通工具中的汽车)进行打分评价时并不需要认知灵活性,因为它们非常清晰㊁明确地属于这个类别㊂但是对非典型的例子(如交通工具中的骆驼)进行打分评价时,若要把这个例子纳入特定类别,需要用创新的视角来看待这个例子,因此是需要认知灵活性的㊂根据这个逻辑,比较个体认知灵活性就是比较人们对非典型例子的评价分值㊂因此,如果两组结果在典型例子的典型性评价上没有显著差异,而在非典型例子上存在显著差异,说明两组参与者的认知灵活性存在显著差异㊂再举几个常见的认知灵活性测试的例子,如武器类别的 手枪 (高典型)㊁ 斧头 (中典型)和 鞋子 (低典型);运动类别的 足球 (高典型)㊁ 潜水 (中典型)和 跳棋 (低典型)㊂(4)顿悟顿悟(i n s i g h t)被视为创造力最核心的因素(T a y l o r,1988),顿悟题的解决需要打破情境所引起的思维定式㊂S c h o o l e r和M e l c h e r(1995)把顿悟定义为 一个想了很久的问题,感觉没有任何进展,在某一刻突然就找到答案了 ㊂典型的顿悟题包含以下三个特征:①顿悟问题的解决并不需要特殊的认知技能,一般人最终都能找出答案;②在寻找答案的过程中,会陷入僵局 对如何推进感到高度不确定的一种状态;③经过一番努力,终于打破僵局找到答案,有一种 啊哈 的感觉 原来如此!(S c h o o l e r e t a l.,1993; För s t e r e t a l.,2004)S c h o o l e r和M e l c h e r(1995)把创造性顿悟的元素归纳为三个㊂第一个元素是打破情境引起的思维定式(b r e a k i n g c o n t e x t-i n d u c e s m e n t a l s e t)㊂其中最著名的例子是经典蜡烛难题(D u n c k e r a n dL e e s,1945)㊂第二个元素是重构(r e s t r u c t u r i n g),包括整体地反转视角或者对刺激物进行新的编码㊂第三个元素是为新的应对㊁策略㊁想法的组合进行无意识的心理搜寻(u n c o n s c i o u sm e n t a l s e a r c h)㊂我们以第一个元素为例说明㊂经典蜡烛难题,如图1所示,被认为是一个经典的顿悟测试㊂参与者需要想出一个方案,解决这样一个问题:只能用图中的东西,让蜡烛固定在墙上,并且燃烧时蜡不会滴到桌子或者地板上㊂图1蜡烛题这道题的解答要求人们能够打破思维定势,看到物体非典型的功能 装图钉的纸盒可以用作放蜡烛的容器(D u n c k e ra n d L e e s,1945; M a d d u xa n dG a l i n s k y,2009)㊂D u n c k e r和L e e s (1945)用 功能固化 (f u n c t i o n a l f i x e d n e s s)表示人们在一定情境下通常以物体的标准功能来理解这个物体,想当然地认为这个物体必须以这种常用的方式被使用㊂创造性的思维就应该打破这种功能固化,看到物体非典型性的功能㊂这题的答案是:将图钉倒到桌上,用几枚图钉将原来装图钉的纸盒固定到墙上,把蜡烛立在纸盒上燃烧,这样蜡烛燃烧时只会滴在纸盒上,不会滴到桌上也不会滴到地上㊂(5)即兴创作早在20世纪80年代,A m a b i l e就常用即兴创作的方式测量个体的创造力㊂例如,在研究外部期望与创造力的关系时,她让学生利用有限的材料(卡片㊁胶水㊁纸张等)进行艺术创作,要求传达愚蠢(s i l l y)的感觉(A m a b i l e,1979);在研究动机与创造力的关系时,她让参与者进行诗歌创作,以此来评判他们的创造力在不同动机的操纵下有何变化(A m a b i l e,1985);在研究外在奖励对创造力的影响时,她让儿童编故事㊁制作拼贴45创造力:情境影响因素综述及研究展望画,以此测量他们的创造力(A m a b i l ee ta l., 1986)㊂还有学者让参与者给一段故事起标题㊁音乐即兴表演㊁按要求画画(B a u m e i s t e re t a l., 2007)等方式来测量被试的创造力㊂这些即兴创作的方法也由专家打分的方式来计算参与者的创造力㊂2.2讨论及比较以上介绍了创造力的多种测量方法㊂这些方法有它们各自的优缺点,我们要根据研究目的和研究课题的需要选择最合适的方法㊂选取不同的量表进行测量时,要考虑相关量表可能存在的误差㊂首先,是自我评估偏差㊂像人格测试这种以自我汇报的形式进行测量的方法,可能会引起参与者的自我评估偏差 参与者汇报的情况并不能完全体现他的实际情况㊂再次,行为评估测量也各有优缺点㊂根据操纵难度,可以将行为评估量表大致分为三类:①一些简单易操作的测试题,可能存在测量不够准确的问题㊂例如顿悟测试,这是有标准答案的测试题,它们的优点在于简单易操作,在数据分析时,答对了就得分,答错和不答都不得分㊂但是仅凭几道题来判定一个人的创造力容易出现测量偏差㊂因此,这些测试题比较适合初期探索,并且在使用时应当精心挑选多道测试题,综合多道题目答题的情况能在一定程度上降低测量偏差㊂②远程联想测试㊁分类包容任务和不寻常用途列举这三种测量方式操作复杂程度属于中等,并且测量效果较好㊂这三个方法的侧重点不同,远程联想测试考察的是收敛性创造力,不寻常用途列举考察的是发散性创造力,分类包容任务考察的是认知灵活性㊂三者相比,不寻常用途列举操作起来最复杂,裁判打分环节比较烦琐,并且打分前还需要仔细对裁判进行招募和培训㊂但是,不寻常用途列举仍然存在一些问题,例如预测效度不稳定㊁区分效度和聚合效度低等(S i m o n t o n,2003)㊂③一些测量比较准确的量表,操纵较为复杂,例如即兴创作,它们对主试的技能要求比较高,要求付出的人力成本㊁时间和精力很高,对整体流程的控制也要求很严格㊂最后,关于创造力的量表多是在西方情境下由西方的学者用英文语言开发的,因此在对具体的测项进行选择时,要考虑中国情境进行挑选㊂以远程联想测试为例,测试题目为 C o f f e e,h e a r t, d o w n(咖啡㊁心㊁下) ,答案是 打破(b r e a k) ㊂在中文情境下 打破 和 咖啡 心 下 没有多大关系,但是英文中 b r e a k 还有 歇息 茶歇 的意思,西方人茶歇时通常会有咖啡;心和 b r e a k 搭配表示 心碎 ;还有固定的搭配短语 b r e a kd o w n 表示 失败 分解 等含义㊂综合以上对多种测量方法的分析,目前并没有一个十全十美的测量方法,因此在研究中,研究者可采用多种不同测量方式进行比对验证,以提高研究的可信度㊂3影响创造力的机制在介绍了创造力的定义及测量之后,本研究将探讨情境因素如何影响创造力㊂近三十年关于创造力的研究显示创造力不仅仅是一种存在个体差异的人格特质,它还会受到情境因素的影响 有些情境能够促进人们的创造力,另外一些情境会损害人们的创造力(S t e i n,1975)㊂根据创造力的双路径解释(D eD r e ue t a l.,2008),创造性可以通过两种方式达到:认知灵活和坚持㊂认知灵活指的是一个人能够想到的不同语义类别的宽度和数量,它反映了人们转变路径㊁目标㊁设置的能力(B a a s e t a l.,2008)㊂认知灵活性高的人,会更加容易接受新思想,更能联结不同领域,有更多观点和信息(D e D r e ue ta l., 2008;J h a n g e t a l.,2012)㊂有一些特定的心理表征和思维方式能够促进认知上的信息搜寻,提高人们的认知灵活性,因此能够有利于创造力表现㊂例如,在完成创造性任务时,启发式思考会使得人们在进行相关信息的记忆搜寻时更愿意冒险,从而搜寻到更多内容,因此促进创造性表现(F r i e d m a na n dFör s t e r,2000;För s t e r e t a l., 2004)㊂再如,在完成创造性任务时,整体性思考55营销科学学报第11卷第2辑或者关系式思考,能够扩大语义网络搜索的关注范围,而局部性思考或者具体思考会缩小语义网络搜索的关注范围(F r i e d m a ne t a l.,2003)㊂而增加语义网络的搜索范围有利于人们寻找更多有用信息,因此也能促进创造性表现㊂根据认知灵活性的定义,我们可以看出这些思维方式与创造力的关系都是通过认知作用 通过促进认知上的信息搜寻或者扩大信息搜寻范围而提高人们的认知灵活性㊂我们把这一类作用归纳为第一种机制,认知机制,即指通过直接影响认知搜索而影响创造力的机制㊂第二种机制,我们称为动机机制,与创造力双路径解释的 坚持 相对应㊂坚持程度的高低反应了 动机 的强弱,强动机的人在完成任务时更加坚持㊂在认知灵活性一定的情况下,强动机的人能够在已有类别中不断搜寻,从而想出更多的想法(D eD r e u e t a l.,2008)㊂但是动机对任务的影响不仅仅限于动机强弱程度的影响㊂研究发现不同类型的动机对任务完成也有不同的作用(K r u g l a n s k i e t a l.,1971;F r i e d m a n a n d För s t e r,2001;H i g g i n s,1997),下文的动机部分将详细解释㊂我们把这一类通过动机影响创造力的作用统称动机机制,动机机制能够解释 有无动机 动机强弱 以及 动机类型 对创造力的影响㊂我们认为,情境因素主要是通过认知和动机这两个机制来影响创造力㊂3.1认知机制3.1.1启发式思考根据A m a b i l e对创造力的定义 一个作品(p r o d u c t)或者一个反应(r e s p o n s e)被认为是有创造性的是指:a.它对于手头的任务是一种创新的㊁合适的㊁有用的㊁正确的㊁有价值的反应;b.任务是启发式的而不是算术式的 ,我们知道创造力思考比较偏向于启发式思考,而非算术式㊂实际上,因为启发式会使得人们在进行记忆搜寻时更愿意冒险,搜寻到的内容更多,因此能够促进创造力㊂而算术式的系统思考方式使得人们在记忆搜寻时更偏向风险厌恶,因此会阻碍创造力(F r i e d m a na n dFör s t e r,2000;För s t e r e t a l.,2004)㊂所以思考方式是影响创造力的一个认知路径㊂3.1.2心理表征一般来说,相比具体的心理表征(m e n t a l r e p r e s e n t a t i o n),更加抽象的心理表征更有利于创造力,因为人们在抽象思考时思维更加灵活㊁不易固化(S m i t h,1995)㊂但是对于一些具体建构(低建构水平)的任务,更加具体的心理表征会更加促进创造性思考(För s t e re t a l.,2004),因为心理表征和任务性质更加匹配㊂由于心理表征与认知灵活性的关系,它成了影响创造力的另一个认知路径㊂3.1.3思维方式在思维方式的研究中,有一些概念相互之间有很多关联和重叠㊂例如整体性思考(h o l i s t i c t h i n k i n g)和总体性思考(g l o b a lt h i n k i n g), För s t e r(2012)就认为这两个概念之间没有多少差别㊂学者们发现整体性思考(v s.局部性思考)㊁抽象思考(v s.具体思考)㊁和关系性思考(分析性思考)相互之间都有对应关系(För s t e ra n d H i g g i n s,2005;L i b e r m a na n d För s t e r,2009)㊂整体性思考或者关系式思考,能够扩大语义网络搜索的关注范围,而局部性思考或者具体思考会缩小语义网络搜索的关注范围(F r i e d m a ne t a l.,2003)㊂认知灵活性就是指人能够搜索到的语义的宽度和数量(B a a s e t a l.,2008),因此可以说,整体性思考或关系式思考也是一种影响创造力的认知路径㊂3.2动机机制另外一条通往创造力的路径是坚持,即动机机制㊂认知路径让人们通过想出更多类别㊁想到更多领域这种发散性的思维达到创造性表现,然而,认知灵活同等的情况下,创造力还可以通过坚持达到㊂例如,当思考如何保持健康时,一个认知不够灵活的人可能只想到了 多锻炼 ㊂此65创造力:情境影响因素综述及研究展望时如果坚持想下去,会发现锻炼也有很多种方式,例如跑步㊁爬楼梯㊁打篮球等,在一个类别中深挖也能得到很多有用的办法㊂动机是推动人们走向目标的一股心理力量,因此在完成任务时,有动机比没有动机表现更好,强动机比弱动机表现更好㊂但是,在动机对于创造力的影响中,有一些类型的动机会不利于创造力㊂在动机的研究中,动机可以分为内部动机㊁外部动机(K r u g l a n s k i e t a l.,1971),也可以分为进取动机和规避动机(H i g g i n s,1997),虽然动机可以通过在一个类别中深挖更多想法而提高创造力,但前提是认知灵活同等的情况㊂实际上,研究发现一些特定类别的动机会通过认知机制降低创造力,例如规避动机,会抑制创新反应的记忆搜索,从而阻碍认知灵活,使得人们的创造力下降(F r i e d m a na n dFör s t e r,2001)㊂3.2.1内在动机和外在动机在对创造力的研究中,有一个得到广泛认可的结论就是内在动机对创造力的促进作用(K r u g l a n s k i e t a l.,1971;A m a b i l e,1985)㊂A m a b i l e(1983)认为,人们可能都有一定有利于创造力的特质和能力,但是否能够实现创造性的结果则依赖于他们的内在动机㊂P r a b h u等人(2008)研究证实在特定人格特质对创造力的影响中,内在动机就在其中起了中介作用㊂另外,研究还发现外在动机并不利于个体的创造力(A m a b i l ee ta l.,1986;F r i e d m a na n dFör s t e r, 2005)㊂许多情境因素,例如是否有他人在场㊁是否有奖励等,就是通过影响个体的内在或者外在动机从而影响人们的创造性表现㊂3.2.2进取动机和规避动机除了内在/外在动机,有些情境因素通过影响个体的进取/规避动机来影响创造力㊂调节聚焦理论(r e g u l a t o r y t h e o r y,H i g g i n s,1997)认为人类行为的动机可以大致分为两种 进取动机(a p p r o a c hm o t i v a t i o n)和规避动机(a v o i d a n c e m o t i v a t i o n),这两种对应类型的动机对创造力的影响结果也不同㊂两种行为动机分别对应两种类型的自我调节 促进聚焦(p r o m o t i o n f o c u s)和防御聚焦(p r e v e n t i o nf o c u s)㊂促进聚焦导向关注 追求好的结果 ,防御聚焦导向关注 避免坏的结果 (H i g g i n s,1997;张黎等, 2011)㊂研究发现,促进聚焦导向比防御聚焦导向更有利于创造性表现,因为促进线索(p r o m o t i o n c u e s)会使人产生更加冒险的反应,从而促进创新反应的记忆搜索,使得参与者在顿悟和创造力任务中表现更加出色(F r i e d m a na n d För s t e r, 2001)㊂4影响创造力的情境因素前文介绍了情境因素影响个体创造力的两种机制,接下来本研究将归纳文献中已经发现的能够对个体创造力产生影响的情境因素,并且具体介绍这些情境因素是如何通过前文所说的认知和动机机制影响个体创造力㊂4.1情绪先前的研究发现积极的情绪比中性情绪㊁负面情绪更能激发人的创造力思维(I s e ne ta l., 1987;C l o r e e ta l.,1994)㊂实验者通过让参与者看几分钟的喜剧片或者给他们一小袋糖果激发他们的正面情绪,然后测量参与者的创造力㊂研究发现与控制组相比,正面情绪的参与者认知灵活性更高,体现出创造力的提升(I s e ne t a l., 1987)㊂为什么正面的情绪会促进创造力?有学者认为是因为正面情绪给人安全和保障的感觉,在没有威胁的情况下,人们思考时能够更加发散㊁更愿意尝试新的事物(L y u b o m i r s k y e ta l., 2005)㊂这个解释认为情绪对创造力的影响主要通过认知机制㊂但D eD r e u等人(2008)提出了不同的解释,认为情绪对创造力的影响不仅仅通过认知机制,也有动机机制㊂他们认为前人的研究只考虑情绪的正面和负面,而忽略了情绪的唤起水平㊂他们的研究显示,不管是正面的还是负面的,激活状态的情绪(如快乐和生气)比非激活状态的情绪(如放松和悲伤)更能促进人的创新性思维㊂75。