华为的战略性薪酬管理 杨清岚

华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示薪酬是企业管理的重要方面之一，对于吸引和留住人才、激励员工、增强企业竞争力都有重要影响。

华为公司作为全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，其薪酬管理及对战略薪酬设计的成功经验给其他企业提供了很多启示。

首先，华为公司注重绩效导向。

华为的薪酬管理是基于员工绩效的，员工的薪酬水平与其个人绩效挂钩。

公司设有明确的绩效考核系统，通过设置清晰的目标和及时的反馈机制，实现对员工绩效的全面评估。

这样能够激励员工积极主动地提高自己的工作表现，从而提升整个组织的绩效水平。

其次，华为公司注重差异化薪酬设计。

华为根据员工的岗位、职级、贡献等因素，采用差异化的薪酬设计。

高级管理层的薪酬相对较高，而一线员工的薪酬则相对较低，但在过程中也注重激励一线员工通过提高绩效来获取更高的薪酬水平。

这种差异化设计既能够激励高级管理层人员不断进取，同时也能够激发一线员工的积极性，实现员工与组织利益的双赢。

再次，华为公司注重平衡内外部薪酬竞争。

华为的薪酬设计不仅考虑内部薪酬公平，还要考虑外部薪酬市场的竞争。

在内部，华为通过提供公平、透明的薪酬架构和晋升机制，确保员工相对公正地获得薪酬。

在外部，华为通过不断调研市场行情，调整薪酬政策，以更具竞争力的薪酬吸引优秀的人才加入自己的团队。

这种平衡既维护了内部员工的公平感，也使得公司能够吸引到更多的优秀人才。

最后，华为公司注重综合薪酬福利体系的建设。

除了薪酬外，华为还注重员工的综合福利，包括医疗保险、休假、培训发展等。

华为通过提供多元化的福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。

这样的做法能够帮助企业留住人才，提高员工的幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。

华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示是：注重绩效导向、差异化设计、平衡内外部薪酬竞争和综合薪酬福利体系的建设。

这些经验与教训对其他企业来说具有重要的借鉴意义。

只有通过科学合理的薪酬管理和设计，才能够激励员工的积极性和创造力，带动企业的持续发展。

如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。

1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说，是有巨大诱惑的。

公司在2001年左右更是开始了所谓海量招聘，优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象，人才的争夺本质上是企业竞争第一，也是根本的环节。

2，人员长期激励，现在华为中层年收入百万以上的，我认为肯定是以千记的，收入的很大一部分来自于长期的股权激励。

华为有一套非常“刺激的”期权激励计划，曾经一度每股分红3块多。

这些长期的激励为华为留住了大量的人才。

3，华为的企业文化是上两点的重要支撑，特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候，必须要有强大的企业文化来影响，规范，培训这些职场新人的行为。

吃得多不是本事，消化的好才是：）其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在，过去十年华为的人员增长了10倍，每个培养过的人都很有价值。

组织基础建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。

各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。

人力资源委员会华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。

委员会是决策和评价的机构，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。

委员会让每一个人都可以发出声音，因此是公平的；但如同这个故事所表现的，它同时也要服从华为的另一个关键原则：从贤不从众。

行政与业务关系分离华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。

人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。

华为公司薪酬管理制度现行本华为公司是一家中国领先的信息与通信技术企业，其在信息与通信领域的持续创新和不断探索的精神，使其在世界范围内拥有广泛的市场及用户，得到了广泛认可。

薪酬管理制度是一种基于奖励与激励的人力资源管理方式，是保障员工个人与公司发展利益的重要手段。

华为作为一家具备资本市场、人才市场及市场竞争的公司，其薪酬管理制度策略的科学性、公平性与透明度，对于维护公司及员工的权利与利益、创造公司与员工的共同价值，具有重要的意义。

一、薪酬管理策略1. 基于工作价值华为公司将员工的薪酬视为对员工工作价值的反映，员工的工作价值是由他们的职位、技能、经验、表现、贡献度以及市场需求的变化等方面所决定的，公司会根据这些方面来为员工制定相应的薪酬政策，并且会对不同地区的薪酬进行差异化的评估，以确保员工的薪酬与他们的工作价值相符。

2. 基于业绩激励华为公司注重员工的工作业绩，会根据员工的表现来制定对应的业绩激励政策，如发放年终奖金或者提供一些非金融性奖励。

华为公司还会通过定期的绩效考核来评定员工的业绩表现，并通过奖金制度、股票期权、股份分红等方式来激励员工积极进取、创造业绩。

3. 基于市场公正华为公司的薪酬管理策略建立在市场公正的基础之上，尽力保证员工的薪酬处于市场平等的水平。

在提供薪酬报酬时，公司会考虑市场同行业的平均值，并及时对比分析业务和种类分类的薪酬水平。

4. 引导与约束人员行为华为公司的薪酬管理策略旨在引发员工的工作热情，同时也要求员工在获得报酬之前及其过程中表现得正派诚信、遵守公司规章制度，并且保持良好的社会形象。

公司建立了良好的激励机制，对优秀人才予于适当的奖励；同时，对于部分能力与知识的缺乏、工作表现不佳以及社会形象不尽如人意的员工，公司则会通过制度机制来逐步予以排除。

二、薪酬管理制度的具体实践1. 绩效考核制度华为公司制定了全面的绩效管理制度，将员工评估为优秀者予以优惠的薪酬政策，包括一定幅度的薪酬浮动和特别奖励。

华为薪酬包管理原则华为作为一家领先的通信技术企业，一直致力于员工薪酬包管理的规范、公正和灵活性，以便吸引优秀人才、激发员工活力和提高企业绩效。

以下是华为薪酬包管理原则的详细介绍。

一、同工同酬原则华为一直坚持同工同酬原则，即相同岗位、相同表现、相同经验和同等贡献的员工应该享有相同的薪酬水平。

华为严格把关薪酬体系的公正性和透明度，确保薪酬体系不会受到性别、种族、年龄等因素的影响。

华为通过薪酬研究、市场薪酬数据分析、员工绩效表现评估等方式，为员工提供公平、竞争力强的薪酬。

二、绩效为导向原则华为以员工绩效为导向，把薪酬与绩效表现紧密结合起来。

华为实行个性化的绩效评估制度，以确保员工的表现得到客观、公正的评估并获得相应的薪酬回报。

华为对员工的绩效表现进行周期性评估，并采用一系列激励措施，包括获得股票、奖金、晋升、专业发展等项目。

三、竞争力原则华为以市场竞争力为原则，确保员工薪酬水平市场化、普遍适用于全球市场。

华为每年进行薪酬研究和市场薪酬调查，以确保员工薪酬总体水平符合行业标准，并根据员工特定的工作表现和市场供求情况进行适当调整。

四、灵活性及可持续性原则华为的薪酬体系灵活且可持续，根据企业实际情况和员工表现自主制定薪酬策略。

在员工表现持续表现突出和职业发展意愿的基础上，华为为员工提供更多、更丰富的激励措施，包括支付额外的奖金和股票交易。

同时，华为也注重企业的可持续性，视企业情况等实际条件灵活调整薪酬策略，并根据实际情况自主制定薪酬管控政策。

综上所述，华为的薪酬包管理原则以“同工同酬原则”、“绩效为导向原则”、“竞争力原则”和“灵活性及可持续性原则”为核心组成部分。

华为通过上述原则的贯彻执行，确保员工薪酬合理、公正、市场化，并为员工提供广泛的激励措施，激发员工的主动性、创造性和职业发展愿望，实现企业员工和企业共同成长。

华为公司薪酬体系的整体框架、原则和设计理念和实践华为公司的完整薪酬主要包括四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红，接下来给大家详细介绍这四部分的整体框架、内涵、设计原则、理念和华为公司在薪酬激励体系的实践。

1工资总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。

1以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。

这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。

做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。

2以级定薪，界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。

华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。

在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。

由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。

所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。

华为薪酬绩效管理制度一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业人才的流动性也越来越大。

在这个背景下，薪酬绩效管理成为企业吸引和留住人才的关键因素之一。

作为全球知名的通信技术公司，华为一直以来注重绩效管理和薪酬体系的建设。

本文将重点介绍华为的薪酬绩效管理制度，包括其设计原则、实施方法和效果评估等方面，以期为其他企业提供一定的借鉴和参考。

二、薪酬绩效管理制度的设计原则1. 公平公正：薪酬绩效管理制度必须确保在同等条件下相同工作获得同等薪酬，避免因个人关系或其他非相关因素造成薪酬差距。

同时，应该通过公开透明的方式进行薪酬规划和绩效评估，让员工知道自己的工资来源和变化原因。

2. 激励机制：薪酬是激励员工积极工作的重要手段，在设计薪酬绩效管理制度时应该兼顾公司利益和员工需求，制定合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。

3. 长期发展：薪酬绩效管理制度应该与员工的长期发展和公司战略目标相一致，促进员工的个人成长和企业的可持续发展。

通过设立晋升通道、提供培训机会等方式，激励员工持续提升能力和业绩。

4. 客观评估：绩效评价是薪酬管理的核心环节，必须建立客观公正的评价体系，对员工的工作表现和贡献进行全面评估。

评价标准应该明确、量化，并能够反映员工的实际付出和成果。

5. 灵活调整：薪酬绩效管理制度应该具有一定的灵活性，及时调整薪酬政策和绩效评价标准，顺应市场变化和公司发展的需要。

同时，应该根据员工的个人特点和职业需求，制定个性化的薪酬方案，更好地激励员工发挥潜力和实现自身价值。

三、薪酬绩效管理制度的实施方法1. 设定薪酬目标：在制定薪酬绩效管理制度之初，公司应该设定明确的薪酬目标和政策框架，确定薪酬发放的基本原则和限制条件。

同时，应该根据公司规模、行业特点和市场情况等因素，制定具体的薪酬标准和绩效考核指标，建立完善的薪酬体系和绩效评价体系。

2. 实施绩效评估：绩效评估是薪酬管理的关键环节，公司应该建立科学合理的评估体系，通过多种评价方法和工具，对员工的绩效水平和工作表现进行全面评估。

华为薪酬管理实战案例华为薪酬管理实战案例：在瞬息万变的互联网时代，催生了互联网思维，颠覆了很多传统行业。

但著名的华为公司不仅没有被互联网思维颠覆，还一直保持着乌龟一样的慢跑精神，每年都能持续增长，并且超越了对手。

其中的一个关键性秘诀就是：在慢跑中推进增量绩效管理。

那么，华为有着怎样的独特方法论呢?让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%。

办法其实很简单，核心就是“减人、增效、加薪”。

企业一定要牢记这六个字。

由工资倒推任务很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于“逼着”他去做。

华为的做法则截然相反。

就一个规定：首先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例倒推他的任务。

比如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。

企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。

这样一来，最重要的是将核心员工的收入提高。

而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力增长。

企业要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不下降。

员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。

而企业最痛苦的是什么呢?低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。

所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。

每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。

每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。

此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。

很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。

如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。

对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。

在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。

总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。

提高人均毛利但是，很多员工不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，这个数基本上在30倍到100倍。

华为战略薪酬管理案例分析华为是中国一家知名的科技公司，也是全球最大的电信设备制造商之一、作为一家跨国公司，华为必须面对人力资源管理的挑战，特别是在薪酬管理方面。

下面，我将对华为的战略薪酬管理进行案例分析。

华为的薪酬管理战略旨在激励员工的工作表现并促进他们的发展。

首先，华为采用了绩效为导向的薪酬体系。

公司将员工的工资、奖金和福利与他们的绩效相挂钩，以激励他们取得更优秀的业绩。

绩效考核是华为重要的管理工具，通过对员工的工作表现进行定期评估，公司能够识别出绩效优异的员工并奖励他们。

这种激励机制帮助华为保持了员工的动力和积极性。

其次，华为还注重员工的职业发展。

公司提供了广泛的培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。

华为鼓励员工参加内部培训课程、外部学习和学术研究。

通过这些培训，员工可以不断学习和成长，从而提高自己的绩效和职业发展。

华为还鼓励员工参与项目和跨部门的交流，以加强团队合作和知识共享。

此外，华为在薪酬管理方面还注重公平和透明。

公司采用了市场竞争相对位置法（MCRP）来确定员工的薪酬水平。

MCRP参考了行业内其他公司的薪酬水平，以确保华为的薪酬在市场上具有竞争力。

此外，公司还设立了薪酬领导力奖，以奖励那些在薪酬管理方面表现出色的团队和个人。

然而，华为的薪酬管理也存在一些挑战和问题。

首先，公司的薪酬体系过于复杂，很难理解和操作。

这给员工和管理者带来了困扰，可能影响到绩效评估的准确性。

其次，在薪酬分配方面，一些员工可能感到不公平，并对公司的薪酬制度提出质疑。

华为需要更加透明和公平地管理薪酬，以建立员工的信任和忠诚。

综上所述，华为的战略薪酬管理在激励员工、促进职业发展和保持公平方面取得了一定的成绩。

然而，公司仍然需要不断改进薪酬体系，以更好地满足员工的需求，并提高其竞争力。

只有员工满意的薪酬管理体系才能促进公司的稳定发展和持续创新。

江浙沪更加透明和公平地管理薪酬，以建立员工的信任和忠诚。